企业薪酬管理制度论文

时间:2017-07-14 10:34:52 薪酬管理 我要投稿

企业薪酬管理制度论文

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企业薪酬管理制度论文

  企业薪酬管理制度论文一

  【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化,其薪酬设计与管理必须面对新形势,做出重要的总体规划。本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求,矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因,矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。

  【关键词】矿业企业;薪酬管理;问题分析;建议对策

  前言

  薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,保证企业的可持续发展。然而,在企业实践管理过程中,由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性,在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响,从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策,加强企业长期战略发展的理性思考和审视

  1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述

  在新形势下,作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业,随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响,其生产经营特点正在发生重大变化,受生产经营的外部变化影响,对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理,包括薪酬管理,以提高矿业企业的管理水平,形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点,客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面:从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度,审视薪酬管理的总体框架,提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度,同时,调整和优化组织结构和薪酬水平,并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管,主要是指由企业外的部门监督检查,如政府监督和民间机构的监督,各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管,及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督,提高本企业的会计规范化工作,通过自身的努力,通过内外部的努力,实现薪酬管理规范化工作。

  2矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因

  矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用,作为人力资源管理的重要模块之一,薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较,近年来,矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比2003年有了很大提高,薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32,与其他因素相比,具有明显的优势。然而,由于各种主客观因素和行业自身特点,对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面:(1)矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析,以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划,存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时,一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平,薪酬水平的把握往往是模糊的,对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别,只凭感觉自己单方面的确定薪酬。(2)矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析,没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前,矿业企业薪酬设计不够公平,主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计,过分强调技术岗位,严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性,尤其是在确定战略员工方面,比如,各级管理人员要确定薪酬,往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。(3)在矿业企业薪酬管理体系中,组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整,薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时,客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿,以使其心理满足。从另一个角度来说,即企业外部薪酬的竞争性较低时,可以通过弥补企业内部薪酬,以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中,对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬,而忽视内部薪酬。(4)薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位(岗位)、能力(技能)、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配,主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是,企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整,在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化,基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值,失去内部的一致性。一般来说,对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业,应采取以岗位为主,以能力(技能)和绩效为辅的薪酬体系;对于矩阵制和项目制运作的企业,必须采用以能力(技能)为主、岗位为辅的薪酬体系。

  3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策

  根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求,通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析,结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点,从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策:(1)在矿业企业薪酬管理体系框架下,应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手,强化薪酬设计中的合理因素,为企业的`发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思,以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心,以增强其对企业自身发展战略的支持。(2)矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析,在薪酬设计中要体现恰当,提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则,也是市场经济的基本要求,根据每个员工的贡献水平和价值创造,决定每个人的薪酬水平,薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。(3)在矿业企业薪酬管理体系框架下,薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展,将内部薪酬与外部薪酬有机结合,充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面,对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计,增强员工对自身工作岗位的兴趣,即从内部薪酬考虑,提高员工的个人效果;拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配,通过外部薪酬提高工人的积极性。(4)薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作,但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型:①根据薪酬水平的变化趋势,企业的发展,管理模式的调整和战略重心的转移,对现行薪酬制度进行调整;②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年,随着内外部环境的变化,许多企业的薪酬体系没有及时调整,这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说,岗位管理体系往往不完善,岗位职能范围的变化和调整后,岗位的相对价值没有得到及时的评估,重新确定了工资等级和工资标准,导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系,缺乏配套技能或能力认证机制,或认证机制不完善等,会导致薪酬调整的失败。

  4结束语

  分析了新形势下,矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响,从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策,加强企业长期战略发展的理性思考和审视,本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上,综合平衡薪酬设计的公平性,将外部薪酬与内部薪酬相结合,充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的薪酬,但它也包括精神激励、物质和精神并重,只有实行物质与精神相结合的薪酬体系,才能消除薪酬管理的弊端。

  参考文献

  企业薪酬管理制度论文二

  摘要:目前,我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全,缺少信息化管理手段,没有体现出基层医院的特点。所以,我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台,实行现代化的绩效薪酬管理手段,调动基层医院员工的工作积极性,提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建,以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建提供一些有价值的参考。

  关键词:基层医院;绩效薪酬管理;信息化平台

  绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上,依据单位的发展状况,综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位,在基层医院内执行绩效薪酬考核制度,可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。

  一、基层医院绩效薪酬管理现状

  1.基层医院绩效薪酬管理渗透力不足

  当前,绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此,绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面,没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满,所以放弃了绩效薪酬管理的重要性,这是一种舍本逐末的制度。

  2.基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段

  目前,我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立,大部分以平均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献,均采用平均分配的原则,使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门,绩效薪酬通常以部门多少为分配单位,部门内按照人数平均分配,这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异,无法调动基层医院的工作积极性,缺少工作的主动性。

  3.基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余

  基层医院属于国家行政事业单位,具有公益性,其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言,收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益,这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施,会带来负面效应。此外,以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益,忽视了医院作为公益单位应具有的功能,也无法实现医院管理水准的提高。

  二、基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的重要性

  基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准,提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,能更加科学地界定绩效薪酬考核指标,利用信息化管理手段,使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术,在基层医院内部实行数据的共享,改变了原有的绩效管理模式,简化了绩效薪酬考核流程,缩短了绩效薪酬核算时间,使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,对专业技术人才具有更大的吸引力,可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全,能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核,能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工,绩效薪酬考核评分高,能实现薪酬的提升。因此,基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,可以激发基层医院所有员工的工作热情,不断提高服务质量和效率,满足基层群众的不同需求,从而使基层医院在竞争中脱颖而出。

  三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计

  1.基层医院绩效薪酬管理方法

  关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划,同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数,量化管理医院的绩效薪酬,实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系,它从不同的视角出发,将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想,构建层次分析模型。

  2.基层医院绩效薪酬考核指标的确立

  关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则,也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用,与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。

  3.基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定

  基层医院是综合性医院,包括有不同的组织和机构,其不同的组织和机构具有不同的工作属性,所从事的工作也完全不同。因此,考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别,即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重给予指导:(1)充分了解和掌握工作程序和内容,将核心内容和具有较大作用的内容获取出来;(2)按照组织内部的长远计划和短期计划;(3)对部门的管理制度和执行状况进行研究。

  四、基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建

  1.基层医院绩效薪酬管理系统需求

  建立基层医院绩效薪酬管理系统,应使用统一建模语言,探究基层医院绩效薪酬管理系统,统一建模语言能够对面向对象提供支持,还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接,统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题,可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置,可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作,包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息,可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析,同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准,对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分,并自动进行评分核实,通过基层医院系统内联网,将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员,同时提供评分的查询功能。

  2.基层医院绩效薪酬管理数据库建设

  在基层医院绩效薪酬管理数据库的建设过程中,使用概念数据模式呈现数据全部逻辑结构,可以实现其数据库建设的独立性,实现与其他软件的分离。构建数据库可以采用PowerDesigner建模,设计数据库。同时,在此基础上,将概念数据模型转化为物理数据模型,可以使用DatabaseMangementSystem实现对数据库的管理与维护。

  五、结语

  基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响,基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率,对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用,可以保证基层医院作为公益单位的基本属性,更好的服务基层人民。

  参考文献


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