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常见薪酬管理问题的分析
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。下面是小编为大家整理的常见薪酬管理问题的分析，欢迎大家分享。
薪酬管理的十大问题
问题一：缺乏公平性
薪酬管理中最常见的问题之一就是缺乏公平性。如果员工觉得薪酬制度不公平，会对组织产生负面影响，包括减少员工满意度和增加员工离职率。
解决方案：
建立公平的薪酬制度，对于相同岗位的员工，薪酬应该是公平的。
透明的薪酬制度，让员工了解薪酬的结构和计算方式。
定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保薪酬水平与市场相符。
问题二：不适应变化的需求
薪酬管理需要与组织的战略目标和市场环境保持一致，然而，很多组织在薪酬管理中没有及时调整，导致薪酬体系不适应变化的需求。
解决方案：
定期评估和调整薪酬体系，确保与组织目标保持一致。
灵活调整薪酬结构，根据市场需求和员工表现进行差异化薪酬设置。
及时调整薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
问题三：缺乏绩效管理
薪酬管理与绩效管理密切相关，但很多组织在薪酬管理中缺乏有效的绩效管理机制，导致薪酬与员工绩效脱节。
解决方案：
建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
定期进行绩效评估，及时调整薪酬。
提供明确的目标和奖励机制，激励员工努力提升绩效。
问题四：缺乏激励机制
薪酬管理应该能够激励员工的工作表现，但很多组织在薪酬激励方面存在问题，导致员工缺乏积极性和动力。
解决方案：
建立激励机制，将薪酬与员工的工作表现和贡献相匹配。
提供非金钱激励，如晋升机会、培训发展等。
个性化激励，根据员工的需求和动机设计激励方案。
问题五：薪酬保密性差
薪酬保密对于维护组织内部的和谐关系和员工之间的公平感非常重要，但很多组织在薪酬保密方面存在问题。
解决方案：
建立保密制度，明确员工之间不能私自讨论薪酬。
加强薪酬信息的安全性，防止信息泄露。
提供公平合理的薪酬水平，减少员工间的薪酬差距，降低保密压力。
问题六：薪酬与员工发展不匹配
薪酬管理应该与员工的发展和职业规划相匹配，但很多组织在这方面存在问题，导致员工缺乏发展动力。
解决方案：
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
建立职业发展规划，将薪酬与员工的发展目标相联系。
定期进行职业规划和薪酬评估，确保薪酬与员工发展保持一致。
问题七：缺乏员工参与
薪酬管理应该是一个参与式的过程，但很多组织在薪酬管理中缺乏员工的参与。
解决方案：
设立薪酬委员会，由员工代表参与薪酬制定和调整。
开展员工满意度调查，了解员工对薪酬管理的看法和建议。
定期与员工沟通，解答员工对薪酬管理的疑问。
问题八：缺乏绩效激励
薪酬管理应该能够激励员工提升绩效，但很多组织在薪酬管理中缺乏绩效激励。
解决方案：
将绩效与薪酬挂钩，在薪酬设置中考虑员工的绩效表现。
设立绩效奖金和特别奖励，激励员工努力提升绩效。
提供发展机会和晋升通道，让员工看到提升绩效的回报。
问题九：薪酬管理过程繁琐
薪酬管理过程繁琐会给组织带来不必要的工作量和成本，同时也增加了管理的复杂性。
解决方案：
优化薪酬管理流程，简化流程和环节。
引入薪酬管理系统，自动化处理薪酬相关的流程。
培训员工和管理人员，提高他们对薪酬管理的理解和能力。
问题十：缺乏合理的薪酬预算
薪酬管理需要合理的薪酬预算，但很多组织在薪酬预算方面存在问题，导致薪酬管理困难。
解决方案：
制定合理的薪酬预算，考虑组织的财务状况和市场行情。
定期进行薪酬预算的评估和调整，确保与组织目标保持一致。
加强薪酬预算的监控和控制，避免出现预算超支的情况。
当前我国企业薪酬管理存在的问题
１．薪酬水平和员工价值不对应。在企业薪酬制度中影响员工工资的主要因素包括三个方面：职称水平、行政职务、工龄，其中职称和职务最为重要。通俗些说就是在企业中有职就有钱，职位的高低致使员工的奖金具有一定的差异，而企业职称的评定通常与员工的学历和工龄直接挂钩。但是在很多企业中经常出现能力极强、学历不高的员工获得的待遇非常少，体现不出其重要价值。
２．企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工工资给予及时、适当的调整。一些企业根本就没有制定长期的福利计划和激烈机制，从而造成人才流失严重，人员流程频繁，阻碍了企业健康、可持续发展。
３．企业薪酬设计和操作过程不够透明。在很多企业忽略了薪酬设计和操作过程中公平性的问题，在整体程序上不透透明、不够严谨。甚至一些企业认为只要员工获得的报酬同他们对企业的贡献相当就可以了，或者是与他们的价值相当就是薪酬管理得到很好落实了，从而忽略了薪酬管理在具体操作中的透明性和公平性。
４．激励机制不健全。近些年，我国企业薪酬管理改革大多只能在一定范围内起到效果，激励机制不够健全，很难形成富有激励效果的分配制度。奖励手段相对单一，更多的是在工资、福利、奖金等短期物质方面的激励，员工在精神上的成就感和归属感没有被有效的激发出来。企业往往认为通过加薪便可以解决人才流失的问题，但是从实际效果来看并不是很理想，这就是因为员工对企业的满意度和忠诚度不够高，从而增加了企业的管理难度和成本。
完善我国企业薪酬管理的对策
１．建立科学合理的工资体系。企业将以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，实施以人为本的薪酬制度，从而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企业在制定薪酬标准时应当考虑周全：首先需要参照同类企业经验数据的３２％，其次依据本企业历史水平的２４％、并且根据主管机构规定的标准参照１６％，再根据公司实际的财务状况参照１４％和以及薪酬调查结果参照１４％。另外还需要对工作薪酬制度进一步完善，大体分为七个方面：一是合理确定企业的薪酬策略和原则，这也是设计企业员工薪酬体系的首要原则。二是对职位进行有针对性的分析。三是对职位进行合理评价，尤其是解决对企业内部公平性的问题。四是及时对薪酬进行调查，主要是调查对外竞争问题，需要充分考虑劳动市场的工资水平。五是对企业薪酬进行定位，这需要对同行业其他企业的薪酬数据进行全面分析的基础上，并结合本企业的实际情况进行设定。六是对薪酬结构进行设计，在此应当特别注重行业特征、分配方式和企业文化的有机结合。七是对薪酬体系进行实施和进行及时修改，在确定薪酬比例的基础上，对总体薪酬水平做出准确的预算。
２．企业薪酬体系应当同发展战略相对应。企业发展战略是否可以进行有效的实施，往往取决于企业薪酬体系与战略之间的统一程度，当企业薪酬体系与组织战略相一致，可以为企业提供持续性的竞争优势，将成为企业的核心竞争力。企业的发展战略需要各个部门和人员进行及时有效的分解和落实，对不同的职能部门，应当在企业总的发展战略的指导下，制定出相应的部门战略计划。企业薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，因此，必须符合企业的长期发展战略。
３．适当提高企业薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一个企业对薪酬制度的态度是否端正。这个态度是：企业本身是透明的、开放的，薪酬本身就是有高有低，每个人的都不一样，没有什么事实隐瞒，企业内部员工可以随时对其公平性进行监督。企业这样的态度可以及时发现薪酬制度上的不公平问题，并可以及时对其进行纠正，从而在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。企业适度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度体系的逐步完善，同时在很大程度上鼓舞了企业员工工作的激情，对企业的发展起到推波助澜的作用。
４．科学应用薪酬激励。设计适合企业员工需要的福利项目，不仅可以给员工带来方便，还可以解除后顾之忧，增加其对企业的忠诚度。首先在薪酬支付手段上必须注意技巧，对不同人要采取不同的奖励措施。其次要保证激励的及时性，缩短常规奖励的时间间隔，大规模的奖励不如频繁的小规模奖励更有效果，这样可以让员工得到更多的惊喜，从而增强激励的效果。另外为了促进团队成员之间的相互合作，需要注重对团队的奖励，这样还可以降低由于上下级工资相差加大导致底层员工心态不平衡现象的出现。
中小企业中薪酬管理的现状及问题
（一）对薪酬认知不足，薪酬制度不健全
现阶段中小企业对薪酬的认知不足，对薪酬这一概念没有达到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激励功能，对薪酬的功能把握不当。员工上班只为了工资，而作为奖励的奖金也带动不了员工的积极性，时间一长就提高了员工的惰性和不主动性。合理的薪酬制度会很好的留住人才，激发他们工作的激情，但是大部分的中小企业的薪酬制度还不太健全。
（二）薪酬结构不合理，缺少公平性
中小企业薪酬结构设计的不合理。一是内外部薪酬不公平。薪酬分为内部薪酬和外部薪酬，而现在的中小企业往往只重视员工的外部薪酬，比如公司给员工发放的工资，福利，奖金等经济型报酬，但总是忽略员工自身的满意度。看重外部薪酬，忽略内部薪酬，造成了企业薪酬内外部不公平。二是着重注意个人而忽略团队，企业往往过于重视员工个人的绩效，就会加大对员工个人的激励，这样就忽略的员工与员工之间的协调，就影响整个团队的运作，从而对企业的生产和盈利造成了影响。
（三）薪酬制度设计不科学
很多中小企业没有制定较为科学的薪酬制度，有的将员工的工资与他们的职位高低相联系。完全是按照职位本身所具有的价值来衡量应该支付该岗位上的员工多少工资，降低了员工的满意度和工作积极性。另外，有的是完全按照领导或面试官心意随意制定员工的工资，没有固定的薪金标准，缺乏良好的规范性。还有很多企业会追求物质，甚至连最基本的工作说明书都没有。
（四）薪酬福利体系不完善，激励效果不佳
福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。然而有很多企业的，只有较少的福利，甚至有的企业根本没有福利，就达不到对员工的激励效果，这样会给员工带来紧张感，从而失去工作积极性。
（五）薪酬计量方法陈旧，员工的薪酬与绩效脱节
很多公司在计算薪酬时，只以工作的年限，工作的岗位以及背景等因素为依据，并没有考虑到员工自身的工作绩效。有的企业没有根据员工的工作绩效制定相应的薪酬，只是针对相应的岗位来制定薪酬。而且绩效考核的标准不明确，无法准确的衡量员工做出的贡献。
（六）员工薪酬晋薪渠道单一
薪酬，是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种渠道，企业中并没有其他的好的薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一，不通畅。这十分不利于企业的发展，长此以往，企业也会受到很大的影响。
分析存在问题的原因
（一）中小企业在主观认识上的偏差，在薪酬管理上的意识不强
很多中小企业忽略了人是企业中最重要的因素，而导致忽视了对人的激励，然而薪酬归根结底对人是起着激励的作用的，这种对薪酬的不重视大大降低了员工对工作的积极性。虽则竞争力的不断壮大，企业仍旧认为员工只需要生理上的满足，只需要外部薪酬，而大大的忽视了员工心理上的满足，忽略了内部薪酬，造成了对薪酬在主观认识上的偏差。
（二）中小企业在完善薪酬管理方面缺少正确的方法和技术
以往中小企业的规模较小，员工也较少，企业中的管理人员就算并不是专业人员也能很好的制定出薪酬制度，但是随着越来越多的企业开始扩大规模，增加工作人员，企业中一些非专业的管理者已经不能负荷规模扩大后的企业，应该寻找具有专业知识和能力的人员来制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想对员工进行一些专业性的培训，认为这是一些无用的投资，导致企业中缺少专业人员，现有员工的自身素质已经跟不上社会发展的需要。
（三）薪酬制度没有与企业战略相结合
企业中的薪酬制度应该符合企业的战略，与企业的目标相一致，这决定了企业是否能够长远并很好的发展。有的企业目光只停留在“眼前”，没有将企业的薪酬制度与企业的战略完全的联系起来，无法站在长远地角度制定薪酬制度，最终导致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司战略和目标。
（四）企业缺乏现代化管理制度和科学的岗位分析
岗位分析是人力资源的基础和前提。在国外大部分企业的岗位分析在实际操作上已经趋于成熟，很多企业都有完整的岗位分析。但在国内，中小企业在岗位分析上还存在着一定的问题，现在的企业有时过于注重绩效而忽略岗位的配置，人力资源管理通常将着重点放在招聘，培训，等方面而忽略了最基本的岗位分析。
（五）没有建立完整的薪酬分配体系
在每个企业中，每个岗位的工作强度，负责的范围都各有不同，缺少完整的薪酬分配体系，那么企业中一些责任重大、工作强度较高的工作就找不到适合该岗位的人，而对于一些相对简单、普通的职位则有一大部分人去准备尝试。许多中小企业仍在实施按劳分配，则会使一些身处重要岗位的工作人员失去工作的积极性。
解决对策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企业战略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的规划要做到科学化，要明确对象，建立合理的评价系统。要对岗位进行优化，合理地设置岗位，要对企业的每一个岗位进行分析并适当的调整。还要针对不同的岗位选择不同的薪酬结构。另一方面薪酬制度必须要结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，与企业额目标相一致，才能使企业有更长远、更稳定的发展，调动员工的工作积极性和满意度。
（二）完善薪酬管理体系，建立科学公正的绩效考核体系，使薪酬管理和绩效管理相挂钩
薪酬管理体系能够促进人力资源水平不断提高，具备合理的薪酬管理体系能激励员工提升自己的人力资源能力。想要完善薪酬管理体系，首先要做的就是岗位分析，编制工作说明书；然后合理地对其做出评价，一次来确定薪酬水平；再者进行有效的绩效考核，要确保结果是公平公正的。另一方面，只有薪酬与绩效相结合，才能够提高员工的工作积极性。根据绩效来制定相应的薪酬，当员工的绩效提高，其薪酬也随之提高；当绩效降低，其薪酬也随之降低，充分展现薪酬的激励作用。为了使薪酬与绩效紧密相连，要建立一套科学的绩效考核体系。绩效考核内容要公平，才会调动员工的工作积极性和满意度，从而使企业更好的发展。
（三）重视内部薪酬，增加薪资的透明度，确保内外部的公平性
企业不仅要重视员工的外部薪酬也要重视内部薪酬，简单来说就是企业不仅要在物质金钱上满足员工，也要充分满足员工的心理，这样才会使员工在工作上更加有动力，以此来确保内外部薪酬的平衡。在薪资方面要增加它的透明度，这样会使员工更直接的看到计薪标准等相关因素，使员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。
（四）完善福利体系，增加福利在薪酬制度中的比重，确保留住优秀人才
福利是企业为了改善员工的生活质量，为了更好的留住员工而提供的一种非现金形式的报酬。包括补贴，五险一金以及带薪休假等措施。企业如果想留住人才，不仅要在薪资方面符合员工的要求，同时也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利体系，增加福利的比重，来增加员工的积极性和满意度，留住企业需要的优秀人才。
（五）完善员工的晋薪机制
很多中小企业的晋薪渠道单一，所以要扩大和增加晋薪渠道。为了完善晋薪机制，可以建立宽带式工资结构。宽带式工资结构涉及到企业的文化、及战略目标的实现，它是将工资等级和变动的范围重新排列，压缩工资等级数目，扩大变动范围而形成的一种工资管理系统。这个系统可以让员工转移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在这个工资体系中就算没有提高职位，但是绩效又在不断地提升，也是一样可以获得更高的工资。这样不仅促进了企业的快速发展，也在无形之中培养出许多复合型人才。
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