民办高校薪酬管理论文

时间:2018-05-26 12:05:55 薪酬管理 我要投稿

民办高校薪酬管理论文范文

  一、我国民办高校薪酬管理中存在的问题

民办高校薪酬管理论文范文

  (一)总体薪酬水平较低,与公办学校还有很大差距

  虽然我国民办高校的基本薪酬与公办高校没有明显的差距,但是从整体薪酬来看,却明显落后于公办高校。例如公办学校教师的五险一金发放水平明显较高,一些民办高校甚至没有为员工缴纳住房公积金等费用。造成这种局面的原因也是多方面的,首先民办高校经费有限,获得的财政扶持较少,也缺少其他筹资渠道来发展自己,以至很多民办高校只能走“以学养学”的模式。其次是因为民办高校对教师的重视程度不够,民办高校在发展初期将主要精力都投入到招生中,忽视了教师的相关问题,并没有充分认识到教师的基础作用,因而也并未在薪酬上向教师倾斜。

  (二)民办高校薪酬结构不够合理,缺乏激励性

  当前我国民办高校教师的薪酬大致包括基本薪酬、课时费以及少量的其他补助。这种薪酬模式有着明显的缺陷。基本薪酬由学历和职称决定,课时费则由上课数量决定。在这种薪酬模式下,往往会导致教师重学历而轻能力,重上课而轻科研,长期如此,对高校的发展并没有实质性的帮助。除此之外,很多数民办高校在薪酬结构的设计上同样存在着严重的问题,固定发放的薪酬所占比例太大,激发教师积极性的薪酬部分过少,未能充分发挥出薪酬的激励作用。因此,在教师薪酬的分配结构上需要进行一定的调整。

  (三)薪酬支付的手段和方法单一

  薪酬在支付方式上主要分为即期支付和延期支付,即期支付指的是年内支付的薪酬部分。延期支付目前则主要表现为社会保险计划、员工福利计划及股权期权计划三种形式。延期支付的引进丰富了薪酬支付的类型,也充分反映了知识经济时代的特征。延期支付的主要功能包括两个方面:一是建立长期激励机制,二是建立社会风险分担机制。我国民办高校的薪酬支付形式基本都属于当期支付,延期支付的方式却极少运用,甚至全部都是当期一次性支付。薪酬支付方式的单一化不利于高校留住优秀教师,对于高校和教师的相互间的共同发展和互利互存有着明显的消极作用。

  二、完善民办高校薪酬管理制度的对策

  (一)完善民办高校准入机制

  随着社会经济的迅速发展及改革开放的逐步深入,我国民办高校在新世纪初期急剧扩张,形形色色的民办高校使得高等教育日趋大众化,满足了社会发展的需求。与此同时,我国对于各类高校的准入审批制度却没有得到完善,甚至没有一部完整的涉及民办高校准入制度的法律法规,已严重落后于现实发展的需要。因此各地政府应当对民办高校设置更加严厉的准入制度,进行更加严格的审查,从源头上控制民办高校的数量,严把质量关。民办高校的大量兴起虽然反映了我国高等教育大众化的整体趋势,但其中民办高校的质量却参差不齐,民办高校发展时间短、基础差,各方面均难以与历史悠久的公办高校相比,其教育质量往往也很难得到保证。这就使得很多民办高校在建立不久就面对着无法继续维持的局面,既损害了民办高校的名誉,又造成了资源的极大浪费,甚至会影响社会的稳定。所以,政府应针对我国的现实情况制定相关法律法规,进一步完善我国的高校准入机制,使得各类高校能够良性有序的发展。

  (二)政府应给予一定的财政和政策支持

  在完善民办高校准入机制的同时,政府也应当加大对民办高校的财政扶持及政策上的支持力度。民办高校对我国社会经济的稳定发展所作出的贡献是不可替代的,它极大满足了广大学生对于高等教育的需求,不仅培养了方方面面的人才,极大缓解了社会就业压力,也加剧了高校间的竞争,在一定程度上提高了高等教育的质量。由于民办高校经费的主要筹集渠道来自于学费,在当前的社会经济形势下,学费已不可能有较大的上涨空间,这就会造成民办高校在资金上的巨大压力。此时的政府不应袖手旁观,而应尽可能的帮助民办高校尽快摆脱“以学养学”的办学模式。在我国民办高校所享受的政策优惠要远远少于公立学校。综观国际教育发达国家,可以发现政府对民办高校进行教育经费支助是一种经常性的现象,如美国、德国、日本等国家。以美国为例,其私立高校经费中学费所占比例要远远低于我国,很多私立大学的财政拨款甚至要高于高丽大学,筹资渠道的多样化使得其有了更大的.发展空间4。因此,从国际民办高等教育发展的经验来看,政府通常以各种各样的形式来扶持民办高校,或直接投资,或给予一定的财政政策优惠,综合而言,这也是促进民办高校发展的重要手段。

  (三)设计合理的薪酬制度,提高教师整体薪酬水平

  关于民办高校薪酬结构设计不合理的状况,各高校可事先做一个关于薪酬水平的调查,了解当前经济形势下同类高校的总体薪酬水平,同时要根据自身的发展潜力和实际情况,确定一个合理的薪酬水平。在自身财力所支持的范围内,设计一个全面、系统的薪酬体系,在确保其吸引力和竞争力的基础上提高教师的整体薪酬水平。通过这样的方式,民办高校才可能在没有事业编制的情况下,尽可能的留住有实力的教师,进而不断提高高校的整体师资力量。为了提高教师的忠诚度,民办高校可以采取更加灵活且具有吸引力竞争力的方式,比如通过建立社会风险分担机制,延期支付机制等,充分发挥教师的潜在潜力。具体上讲,延期分配的方式又可通过社会保险计划、员工福利计划等进行支付,以达到全面补偿潜在风险的损失。这样可以尽可能的保留住高校的核心教师,减少因其流动而带来的损失,使之能够长期安心工作。

  三、结束语

  我国民办高等学校还处于一个快速发展的过程中,其对高等教育的普及化发挥着不可替代的作用。但由于其在我国的发展的时间较短,起点低,还存在薪酬管理问题等诸多不足之处,这些问题涉及到方方面面,各高校和政府相关部门势必要给予足够的重视。一个完善的薪酬管理的制度对于民办高校的发展有着极为重要的作用,针对这些问题,应当从多角度入手来,同时要充分借鉴国外有益的经验总结。总之,民办高校教师的薪酬管理是一项十分复杂的系统过程,在民办高校薪酬管理的实际管理中,政府部门和行业组织应当发挥监管、指导、扶持等方面的作用,以规范民办高校的办学行为,提高其办学水平,充分发挥民办高校的作用。

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