薪酬管理中的难点之职场新人起薪确定内幕
对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。怎样才能科学地确定员工的起薪呢？
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个
因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。第二是企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。
由此可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。
有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。
这样定出的起薪，有的应聘者会接受，而有些应聘者则不会接受。但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者也不会对公司造成很大的影响。
在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？
如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸包不住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的'起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而造成对其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益，哪个更为重要等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。
总之，急需岗位的起薪问题，确实是薪酬管理中的一个难点，处理这类问题的确需要足够的细心和耐心.
对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。怎样才能科学地确定员工的起薪呢？
【薪酬管理中的难点之职场新人起薪确定内幕】相关文章：
薪酬管理之薪酬确定与发放原则08-18
薪酬管理难点之新老工资不平衡08-20
涨薪时代的薪酬管理该何去何从08-21
“涨薪时代”企业薪酬管理何去何从08-19
薪酬管理之薪酬模式探究06-23
薪酬管理之薪酬模式探究08-19
职场英语之薪酬交谈对话01-07
薪酬管理中的财税知识04-11
如何确定新员工的薪酬07-28