浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

时间:2018-07-18 19:55:55 薪酬管理 我要投稿

浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

  摘要:企业管理者对薪酬管理的重要作用有一个清醒全面的认识,在薪酬管理工作中合理的完善工资制度,以期实现推动企业发展的目的。本文介绍了薪酬管理的含义,对现阶段我国企业在薪酬管理中出现的问题进行了分析和介绍,同时,列举了一些解决问题的对策,希望对企业薪酬制度的制定提供一定的参考价值。

浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

  关键词:人力资源;薪酬管理;解决对策

  一、薪酬管理的概念

  当前,薪酬管理在企业人力资源管理工作中的重要地位已经得到各方的一致肯定。在企业管理中,为了能够提高员工的工作积极性,制定合理高效的薪酬管理制度是一种非常有效的手段。实际上,现在的薪酬管理不仅仅对企业成本管理具有辅助作用,也为企业发展和人力资源管理产生积极有效的促进作用。薪酬管理是指对企业员工的报酬进行全面管理的一项企业管理内容。主要包括三个方面:

  第一,确立合理的薪酬水平,明确的薪酬管理制度能够帮助企业吸引高素质人才,帮助企业确立合理的人工成本。薪酬水平在实现成本合理控制的目的的同时,也要满足员工对于工资的预期;

  第二,薪酬体系设计要保证明确清晰。其主要的内容应该包括能力、绩效、技术等方面;

  第三,选择合理的薪酬结构。薪酬结构的选择应该从企业的实际情况出发,合理安排结构。

  二、对当前我国企业薪酬管理问题的简要分析

  (一)薪酬理念还处于一个相对落后的水平

  在企业发展中,奖励机制能够帮助企业对人力资源进行有效管理,它能将个体和组织目标统一起来,能够增加员工的工作积极性,实现企业发展与员工的工作动力相统一。然而,在大多数企业的薪酬管理过程中,绩效考核体系单一,没有清醒地认识到工作状况分析和职位评价的重要性,存在严重的不公平现象,进而降低了员工的积极性,这就必然会阻碍企业的快速发展。有些企业管理者对薪酬管理的重视程度不够,造成了企业薪酬管理工作上没有明确的方向和目标,薪酬结构单一,并且不符合企业的实际发展情况。有些企业根本没有系统的薪酬管理规范,导致企业薪酬管理无法正常进行。

  (二)企业职工工资调整跟不上市场发展步伐

  现在,员工工资高低相差太多的现象在许多企业当中依然存在,普通职工工资高于市场的平均水平,然而,重要职位员工的工资低于平均水平。这种现象使得企业很难实现人才队伍的稳定和扩大化。此外,由于企业的薪酬制度和外部环境脱节,使得企业的人力资源管理跟不上市场的发展,员工体会不到市场竞争带给企业的压力,企业变得徘徊不前,毫无生气。

  (三)没有建立合理的薪酬体系

  企业要想发展,优化薪酬管理体系是一个必经之路。企业可以有选择性的借鉴改革对策,应避免不尊重事实随意模仿其他企业的管理经验,从而使企业内部的薪酬体系更趋完善。现实情况是,现在的大多数企业难以做到这一点,有的企业过分注重公平原则,没有做到将企业的长远发展目标与薪酬管理相结合,这样就导致人力资源管理的目标很难实现。所以,虽然企业在薪酬体系改革方面投入不少人力和物力,却收效甚微。

  (四)没有建立完善的绩效考核体系

  企业内部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬对员工积极性的调动主要体现在两点:第一,绩效评定和加薪措施;第二,合理的奖金层次。但是,上述两方面体现的效果差异较大。其中,绩效加薪是职工工资的基本组成部分,但是,奖金的发放具有偶然性和不持续性,其对职工基本工资的增长影响不大。企业员工对薪酬的公平感来源于自己的报酬与其他员工的对比之中,企业要想在同行业之间拥有较高的竞争优势,必须能够制定出一个相对公平的薪酬考核体系。有的企业绩效考核体系不完善,没有清晰的奖金划分层次,员工对自己的薪酬水平不满意,对未来自己的职业发展状况不乐观。

  三、如何提高薪酬管理的质量

  (一)让企业实现自主发展

  如果企业被管得太严太死,就缺乏发展的活力,经济效益就难以实现,薪酬管理的工作就不能灵活开展。目前,国家已经为企业的发展提供了足够的自主发展空间,没有政治压力的影响,实现了真正的自主经营。企业可以自主管理自己的薪酬体系,这样一来,企业能够根据自身情况和外部环境调整自己薪酬管理的结构与制度体系。

  (二)制定完善科学的绩效考核和薪酬结构体系

  合理的薪酬制度能够为企业内部绩效考核提供有力的辅助作用。企业要结合内部绩效考核和自身的具体情况,着重考核员工的业务水平和工作能力,同时随时关注市场劳动价值的变动情况,据此完善其薪酬制度,做到薪酬体制公开透明,使员工的`薪酬与实际价值相统一。薪酬结构是否科学合理关系着管理成效能否顺利实现,薪酬结构的类型选择体现着企业管理的核心理念。人本管理的思想已经渗透到企业人力资源管理的各项工作当中,为了能够充分落实企业以人为本的管理思想,薪酬结构应该充分考虑到员工的内心需求,员工维持生计的来源几乎全部来自薪酬,企业在制定薪酬结构的时候,应该以员工的生活所需为切入点。企业在制定薪酬结构时,先将员工划分为不同的年龄层,对不同层次的员工消费特征和生活所需特征进行仔细的分析,这样才能达到薪酬结构的科学性。如中年员工承受更大的家庭压力,就不妨针对这些员工制定灵活的奖金发放机制,允许其预支奖金;又如,年轻的员工比较重视自身职业能力的提高,这些人的薪酬可以转化为职业培训经费,为他们提供一个良好的进修机会。

  (三)要实行差异化的薪酬制度

  管理人员和技术人员对公司的发展贡献巨大。因此这类人就应该拿到更高的工资,多付出多回报永远是最公平的。一个人创造的价值应该和他的工资成正比。对于这类人,他们的动力来源于高的社会地位和辉煌的事业成就。因此在结算他们的工资时,全面真实地反映出他们创造的价值,以激发他们的动力。一个阶段内,如果员工工资高于同行业员工工资水平,自然会产生满足感。进而,企业内的员工特別是人才流失就不会很严重,同时有利于企业获得更多的人才优势。为了实现薪酬管理的相对公平,企业在制定薪酬水平的时候,应该充分掌握和了解员工的想法,要做到对内部与外部薪酬公平性所制定的评定标准相统一,并且显现在薪酬管理的制度之中。对外,企业应该保证员工工资的划分标准公开透明,要了解和掌握竞争企业的薪资水平,进行整理和分析,并进行对比,这样员工才能体会到薪酬的公平性,也会产生薪酬对比意识;对内,企业要仔细全面研究岗位价值,结合财务部门的各种成本和员工绩效数据,确定价值定位,并以此作为调整员工工资的依据。这样一来,员工就会形成利用指标来评价自身的薪酬水平的意识,正确定位自己在企业内的价值。endprint

  (四)根据自身发展情况适时调整薪酬管理方法、合理设置岗位

  同行业企业之间的经营情况和薪酬体系存在很大的差异,导致他们的薪酬管理方法也不尽相同,要想实现企业薪酬管理取得积极的成效,企业必须采取因地制宜的原则,制定适合自身的薪酬管理方法。如在企业产品出现积压的时候,经营重点表现为减少库存,扩大销售量。面对这种情况,薪酬体系要适合产品的销售。首先,针对销售员工设立“岗位工资”,同时根据销售人员的工作年限设定不同的工资层次;其次,根据销售业绩对销售员工划分层次,给骨干员工提供“岗位福利”;第三,设立“市场工资”,以此来鼓励销售人员提升销售业绩,充分发挥他们的创造力,提高他们的工作积极性。企业岗位设置不合理会造成人才的浪费和工作效率的低下,进而会使企业的薪酬分配存在不公平和不公正的现象。企业需要结合自身的发展,运用多种调查分析手段,考察企业内部岗位设置的合理性,最后制定出科学的岗位部署。遵循“精简高效”的原则,并根据实际情况做出适当的调整。

  (五)薪酬体系要对市场竞争环境有所体现,重点关注重要员工的工作状况

  薪酬制度要紧跟市场发展变化的步伐,始终与市场发展步调相一致。此外,时刻关注企业外部竞争环境,参考相同企业工资水平,不断吸纳高素质人才。此外,重视对企业内部的重要员工工作积极性的激励,重要员工是企业的一笔财富,对企业的健康快速发展具有非常关键的意义,企业要想留住这些人才,就必须充分考虑这些员工的实际需求和真实想法,有针对性地制定薪酬制度,完善企业内部的奖惩机制,做到奖罚分明,只有这样,企业才能在竞争中处于优势地位。

  结束语

  综上所述,薪酬管理对企业的发展有着非常重大的影响,企业需要结合自身实际开展薪酬管理工作,保证薪酬管理的高效性,努力實现薪酬管理的价值。良好的薪酬制度能够吸引更多的优秀人才加入到企业中去,更能激发起员工的工作热情,这必将有利于企业效益的提高和企业发展目标的实现。企业的管理者应该清醒地认识到薪酬管理的重要作用,重视薪酬制度的公平和合理性,使薪酬管理能够真正推动企业的发展。

  参考文献

  [1]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化,2017(03):130-131.

  [2]郭宏.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践,2017(04):115-117.

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