人力资源薪酬管理的优化策略论文

时间:2018-08-07 13:30:15 薪酬管理 我要投稿

人力资源薪酬管理的优化策略论文

  现阶段世界经济走向一体化,这对中国企业来说,不但是一种机遇,更是一种挑战,怎样才能提高自身在世界经济领域的竞争实力,这是一个值得探讨的问题。就是建立科学的管理体制,同时具备大量的人才储备,只有体制完善了,才能吸引更多的人才,最终吸引企业的不断发展。从人力资源管理的角度来讲,最主要的就是薪酬管理体制。因此,对各个企业来说,目前最急迫的任务就是建立一个科学的管理体制。

人力资源薪酬管理的优化策略论文

  一、薪酬管理必须是透明、公平的

  对所有企业来说,它们建立的薪酬管理体系都必须是透明、公开的,如果不能达到这个要求,企业就很难长久发展下去。从本质上说,薪酬管理的透明性,也是公平性的组成部分,实行透明化的薪酬管理,最大的优势就是让员工之间相互信任,不管是哪个等级的工资待遇,都是公开透明的,从而达到一种双重的激励效果。其中一部分员工在待遇方面得到了提升,不但获得了物质上的满足,也得到了精神上肯定。不同级别的工资待遇具有一定的差异性,也可以起到相应的效果。部分员工工资待遇降低,通过这种惩罚,可以正确的认识自己,进而对自身进行完善,对其他员工也起到警戒的作用,这会让全体员工感受到企业制度的公平、透明,对企业更加信任,将自己视为企业的一份子,在以后的工作当中,会尽职尽责,站在企业的角度考虑问题,从而最终推动企业的向前发展。

  二、创建薪酬考评体系时要依据企业战略方针

  企业在创建薪酬管理体制时,不能脱离企业的实际情况,要符合自身的发展目标,薪酬考评必须正规化,减少任意性,要创建一种符合企业发展目标,先进的薪酬管理体系。为了实现这个效果,必须在透明公开的基础上,理性的界定内部以及市场的薪酬。为了合理的进行薪酬管理,企业要依据具体的工作职能,创建一种先进的薪酬管理体制。在考评薪酬时,要结合具体岗位。具体来讲,薪酬考评必须依据每个员工负责工作的难易程度以及专业情况,实际上就是考察每位员工的工作能力。在考评薪酬时,要以绩效成果为前提。这属于结果考察法,就是结合员工的工作绩效来考评薪酬,最大的优势是可以产生激励作用,使员工更加热情的面对工作。在考评薪酬时,要结合员工的能力水平。这种考评办法虽然在短时间内没有太大效果,但是从长远角度来讲,操作性还是很强的。具体来讲,在考察员工时,不能仅立足某一项工作,而是要有一种纵观全局的眼光,在薪酬方面给予一定的优待,采取这种办法,是对薪酬管理制度的一种深化,一种质变。

  三、要认识内在报酬和外在报酬之间的密切关系

  外在薪酬的含义是企业对员工进行物质奖励时,主要是通过补贴年金以及工资。内在报酬的含义指的是精神方面的嘉奖,主要来源于企业管理者对员工的一种认同。现实当中,大部分的企业都认识到这两种报酬必须结合在一起。但是还是有不少企业,没有正确的应用内在报酬,也没有把其摆在应有的位置上,从而影响到企业的经营实绩,在实际操作时,为了鼓励员工通常会采用外在报酬的方式,如发补贴等。采取这种方式,是可以达到一定目的,但是如果不能正确认识内在报酬的作用,不能深入了解员工的精神动态,很难进行有效的内在奖励,从某种程度上来说,也会影响在外在报酬的效果。对于所有的企业来讲,提高对内在报酬的认识,是一个必须解决的难题,正确的做法是,将外在报酬作为主要手段,内在报酬作为辅助手段,要将两者有效的结合起来,才能更好的调动员工的积极性,达到激励的效果。同时还能增强员工对企业的归属感以及认同感,最终推动企业的长久发展。

  四、需要不断健全以及改进薪酬管理

  创建一种合理的薪酬管理体制,是一项长期的工作,而不是短时间可以完成的,这就要求企业管理者,正确的认识自己,找到不足之处,并且进行完善。部分企业在没有形成一定的`规模时,实行的薪酬管理体制并不健全,具有一定的滞后性,这种体制在企业还没有壮大时,可以短期的适用。但是当企业发展到一定规模时,就会阻碍企业的发展。通常来讲,企业管理者自身的水平会影响到薪酬管理体制。因此,企业想要长久的发展下去,对管理者来讲,要保持一种开放的管理态度,结合企业的自身条件,积极吸收国内外其它企业先进的薪酬管理办法,对于自身的薪酬管理体制进行完善,在必要时,还可以聘请专业的人才完成这项工作。

  五、结语

  对现代企业来讲,薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一,不但关系到能否激发员工的积极性,也关系到能否实现企业的有效运营。所以,出于提高企业经营效益的目的,我们应积极探索现代企业的薪酬管理制度,并积极优化完善现有的薪酬管理制度,使薪酬管理制度发挥积极作用,保证薪酬管理制度能体现出员工的贡献大小与劳动差别,并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理,提升薪酬管理实效,使现代企业从薪酬管理中起到积极的促进作用,推动现代企业朝着健康良性的方向发展。

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