激励管理在国有企业薪酬管理的应用论文

时间:2018-08-10 12:21:34 薪酬管理 我要投稿

激励管理在国有企业薪酬管理的应用论文

  摘要:人才是企业发展的保障,人力资源管理中薪酬管理对企业的发展有着极其重要的意义,激励管理即激励理论在人力资源管理中的应用,做好激励管理能够激发员工的工作热情并且吸引大批优秀人才的加入,本文从目前我国国有企业薪酬管理现状出发,简要介绍激励管理在国有企业薪酬管理中的创新模式。

激励管理在国有企业薪酬管理的应用论文

  关键词:激励管理;国有企业;薪酬管理

  改革开放之后,国外各种先进的企业管理理念随之涌入国门,经过20多年来的不断创新和发展已颇见成效,国有企业由于历史原因导致的问题和不足还有很多,薪酬管理就是最为重要和敏感的管理环节之一,一些企业在薪酬管理上不够重视,对于现代企业人力资源管理存在一定隐患,不利于企业的可持续发展[1]。

  一、我国国有企业薪酬管理现状

  (一)企业管理政府干预过多

  在计划经济时代,企业是由政府进行统一管理的,在当今市场经济时代,这一历史问题依然存在,造成企业生产率低下,生产成本过高,尤其是薪酬管理方面,企业员工薪资比较固定,不符合多劳多得的现代化理念,致使员工消极怠工,对企业的发展产生极大影响。

  (二)薪资水平缺乏竞争力

  改革开放后我国的经济水平飞速发展,大批的外资企业选择在国内建立分公司,引入了国外先进的生产技术和资金的同时,对于国有企业也是一次巨大的挑战,外资企业更加了解人才为企业带来的效益[2],而国有企业的薪资水平比较落后,导致企业内部大量人才严重流失,在这场人才争夺战中,对于国有企业的影响十分不利。

  (三)薪资结构构成不合理

  一般企业员工薪资结构主要有基本工资、福利工资、岗位工资、效益工资等几个部分组成,目前的国有企业中,基本工资和福利工资的比重比较大,而岗位工资和效益工资比重较小,员工的能力得不到展现,员工容易产生得过且过的心态,不利于员工在企业中的成长,对于企业来讲,也是人才的浪费。

  (四)员工考核标准不科学

  薪资是员工素质和能力考核的一个体现,在一些企业中,考核标准设置不够科学,对于员工的约束和管理效力不够,不能够有效的激励和规范员工,另外,晋升是员工考核的`另一个体现,这种不科学的考核标准不利于优秀员工的晋级,打消了员工的积极性,对于企业的发展极为不利。

  二、薪酬激励管理理论支持

  薪酬激励管理就是激励理论在人力管理中的应用,激励(Excitation)是指持续地激发人的动机和内在动力,使其心理过程始终保持在激奋的状态中,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程[3],在人力资源管理中,激励对于员工提高工作效率和工作质量有着举足轻重的作用。美国著名心理学家马斯洛认为,人的需求分为五个层次,呈金字塔形态,自下而上分别是:生理需求、安全需求、感情与归属需求、尊重需求、自我实现需求,在一个需求被满足之后,就会追求另一个层次的需求,此种理论被称为马斯洛需求层次理论[4],在人力资源管理中,需求层次理论得到了广泛的应用,在国有企业薪资管理工作中,通过对员工需求的了解,有针对性的选择激励方式,对于企业的人才竞争力提高造成了积极影响。

  三、激励管理在国有企业薪酬管理创新模式

  (一)一般岗位员工的薪酬管理模式

  国有企业的一般岗位员工,指的是生产车间的一线工人,也就是企业的基层员工,这部分员工的数量最为庞大,也是最不稳定的员工组成部分,根据前文提到的马斯洛需求层次理论进行调查和分析,这部分员工主要需求在第一层次和第二层次,也就是生理保障和安全保障,这是人的基本需求,希望生活安定,免于痛苦、危险和疾病的威胁,企业应当对员工的需要予以满足,在薪酬激励方面应确保基本工资水平以及福利待遇水平达到员工的期望和需求,在日常考核中对员工的工作质量和效率进行量化,对不同能力员工予以不同数目的效益工资发放。

  (二)科技岗位员工的薪酬管理模式

  科技岗位员工就是企业中的专业技术人员,主要从事技术性比较强的工作,例如研究人员、会计师、审计师、工程师、技术人员、法律咨询人员等等,如今的国有企业中,这些技术类人员的薪资核算一般根据员工职称等级作为标准,这种薪酬核算方式存在一定的不合理性,职称不能作为薪酬水平设置标准,尤其是一些高级专业技术人才,会导致人才的流失,通过马斯洛需求层次理论对科技岗位员工进行分析,发现此类员工对于尊重需求较为强烈,因此在除了设置基本工资、福利待遇、效益工资等激励形式之外,还应对此类员工提供更好的办公环境和学习培训机会,充分尊重员工的工作内容,满足员工的需求。

  (三)管理岗位员工的薪酬管理模式

  管理岗位是企业中最为重要的岗位之一,人数比较少,对于企业的影响至关重要,往往直接影响企业的生存与发展,对管理岗位员工的需求进行分析之后,发现此类员工主要需求在第五层,自我实现需求,因此对于管理人员的薪酬激励应从员工的未来发展入手,除了基本工资和福利待遇之外,应该给予一定的企业股票认购和利润分红,当然,在实际操作中应与企业的自身情况相符,让管理岗位员工发展与企业发展紧密结合,提高员工积极性,促进企业健康有序发展。

  四、结语

  综上所述,在经济飞速发展的今天,人才对于企业的影响尤为重要,目前国有企业在薪酬管理上仍然存在诸多不足,企业管理政府干预过多,薪资水平缺乏竞争力,薪资结构构成不合理,员工考核标准不科学等等,企业的管理者应根据马斯洛需求层次理论对员工进行分析,了解员工的需求,更有效的对薪酬激励制度进行优化,提升员工的工作质量和效率,进而提高企业竞争力。

  作者:黄素英 单位:华电集团公司福建分公司

  参考文献

  [1]许道翠.浅谈企业管理人员薪酬管理[J].房地产导刊,2014(28):372-372.

  [2]杨伟平,黎启晃.公平理论对国企薪酬管理的启示[J].企业改革与管理,2014(22):71-72.

  [3]李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济,2017(3):116.

  [4]翟福胜.企业如何做好薪酬激励管理[J].城市建设理论研究,2014(17):616-616.

【激励管理在国有企业薪酬管理的应用论文】相关文章:

1.薪酬管理的企业应用研究的论文

2.国有企业薪酬管理的问题与措施

3.国有企业加强薪酬管理的探讨论文

4.国有企业薪酬管理的问题

5.国有企业薪酬管理的问题与措施

6.激励机制下公共行政管理的应用论文

7.试论国有企业知识型员工的激励管理的论文

8.薪酬管理的指南