国企建筑业薪酬管理体制分析论文
1国有建筑企业薪酬管理制度中存在
1.1由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。
1.2薪酬分配的方式比较单一。不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类型的薪酬制度，薪酬分配与岗位、业绩存在着脱节现象。
1.3对薪酬管理激励作用的认识不足。在建筑企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二位，企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。尽管企业在薪酬分配制度上进行了多次改革，企业不同职位、级别人员的收入已拉开相当的差距，但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步，随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长，实际上相当于降低了员工的收入水平，管理骨干、技术骨干积极性不高，大大降低员工对企业的忠诚度，长此以往，薪酬就不能实现对人才的有效激励作用，跳槽现象时有发生也就不足为奇，经济效益无法提高也在意料中了。
1.4工作分析、职位评价工作薄弱，特别是在岗位的界定和评价方面存在误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。如，中层管理人员都拿着相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。
2国有建筑企业解决薪酬管理问题对策的探讨
薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力，一旦这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平，因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此，劳动者得到的'报酬也不应相同。所以应建立工作分析和职位评价制度，实行定员定编，根据员工工作能力和成果以及担当的岗位责任合理拉开分配差距，将报酬与贡献挂钩，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
2.1要在企业的领导层中统一思想，统一认识。不断深化企业内部各项改革，主动适应市场的需要，建立与企业制度相适应的劳动分配机制，在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推动和深化企业内部分配制度的改革。
2.2加强工作分析和职位评价工作。通过工作分析有利于企业内部的管理流程，合理界定部门与岗位的工作职责，同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析，从岗位本身明确了对企业发展的相对重要性及对其任职人的要求，在此基础上实行岗位工资制，建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。
2.3将薪酬管理与绩效管理紧密结合。单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。
2.4制定多种薪酬分配方式。员工需求是有差异的，不同岗位、不同年龄、不同文化层次的人对需求的满足程度的感受也是不同的。有的注重工作机会的获得、有的注重物质奖励、有的注重荣誉获得，有的着眼于改善现有工作环境，因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，需充分了解员工需求的多样化，根据员工个体的差异，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策时可充分考虑短期.、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，以充分调动员工团队的工作积极性和创造性。
2.5引入市场分配机制，使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格是由市场劳动力供求关系决定的，民工荒的开始和人口红利的消失，物价的大幅上涨，都倒逼劳动力价格不断上涨，国有施工企业目前基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，建筑企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平及市场劳动力的价格，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
总之，国有建筑企业通过有效的薪酬管理，建立科学合理的薪酬激励机制，正确使用薪酬的激励作用，可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展。
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