电力业薪酬管理体制研究论文

时间:2018-08-12 08:22:05 薪酬管理 我要投稿

电力业薪酬管理体制研究论文

  1企业薪酬管理的概念

电力业薪酬管理体制研究论文

  研究企业的薪酬管理首先要把最基础的概念理解透彻。何为薪酬?薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小,向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿[1]。在日常经济行为中,工资和奖金是薪酬的最主要表现形式。从狭义上讲,企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程[2]。从广义上讲,企业的薪酬管理是在企业确定了中长期经营战略和发展规划的前提下,在合理分析企业营收能力的实际情况下,综合考虑员工的薪酬与组织目标的结合程度后,得出的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及分配和调整的过程等一系列薪酬政策、计划和结构。影响企业薪酬管理的因素非常多,主要为薪酬管理外在环境因素(externalenvi-ronmentfactors)、组织内在因素(organizationin-ternalfactors)、个人因素(individualfactors)。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、地区、工会、劳动市场、生活水平等。每年我国政府都会向全社会公布最低收入标准,使居民的最低生活得到保障。2011年全国31省区市的最低工资标准平均数为750元。但是在每个具体的省区市,又因经济发展水平的不同各有区别。组织内在因素指财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值,竞争力、公平因素等内容。传统企业一般会认为员工与企业更多的是雇佣关系,因此缺乏与员工的粘性。而现代企业则更多考虑到了员工对企业的归属和重大作用。讲求“企业即家”,例如谷歌、微软等跨国公司从薪酬到企业文化充分考虑了员工的感受。个人因素包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人能力等。到目前为止,我国各企业的薪酬体系主要是根据对每个职位所要求的知识、技能和职责等因素进行评估,进而将不同职位归入不同的薪酬等级,然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企业薪酬制度可以吸引优秀员工,鼓励员工提高工作技能和效率,创造企业所希望的文化氛围,控制运营成本,为企业不断发展提供人才保障和智力支持。

  2我国电力企业在薪酬制度方面存在的问题

  2.1行政手段调控与市场经济脱节

  由于历史遗留原因,长期以来我国电力企业的分配主体地位还没有根本确立起来。这主要有两层含义。①政府与电力企业的关系。虽然我国电力企业已经步入市场经济浪潮中,拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平,电力企业的收入与支出的决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩,使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。②电力企业内部人力资源管理(在行政单位称人事管理)大多由党组织决定,以行政命令的硬性指令来执行,缺乏科学性,有悖于企业在市场中的经济属性。

  2.2绩效考评难以落到实处

  电力企业内部绩效具有部门属性多样、职位差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点,因此,电力企业绩效考评比其他行业更加复杂。目前,我国电力企业的绩效考评更多的是从政策层面上提出,在切实执行的过程中困难重重,难以落到实处。①电力企业绩效考评指标缺乏科学性,考评系统多是借鉴他山之石,不符合本企业实际情况,企业考评指标与被考评者的关联性不强,考评指标权重设置不合理,可操作性不强。②电力企业绩效考评主观性较强。由于传统的历史原因,电力企业绩效考核基础不健全,评价标准和过程不规范,尤其是“人”的因素,在考评过程中起很大作用,很难执行考评过程,考评结果主观性大成为必然。

  2.3存在问题的绩效考评蕴藏人才危机

  电力企业生产和经营管理往往受资金和技术因素影响,因此,人才对于电力企业至关重要。但是我国大多数电力企业的人才引进方式比较原始粗放,标准性不强。结业考试、培训证书作为职称晋升的依据,绩效考核还基本停留在笼统的德、能、勤、绩等方面。缺乏量化指标,缺乏科学有效的岗位分析,形式上的内容多于技术性认可,很大程度上影响电力企业职工的积极性。在全球化的市场经济条件下,在先进的智能电网、绿色电网技术的应用中,既懂技术又懂经营管理的高层次、复合型的人才是电力企业最需要的。一方面电力企业缺乏高端人才,企业人员配置中重点不突出,因人设事的现象依然存在。另一方面在实际工作中,薪酬不能体现出学历与能力的差别,企业机构臃肿、人浮于事,人工成本不断攀升,造成真正的人才无法发挥作用。

  3进一步完善我国电力企业薪酬管理制度

  3.1打破平均主义,建立公平的薪酬管理制度体系

  企业职工的个人能力和工作态度各不相同,这种不同必然会体现在薪酬的差别上。研究表明企业员工关心薪酬水平的程度远远低于薪酬差别。也就是说员工更在乎和同样职位的.其他员工相比自己的薪酬。这是企业普遍面临的情况。而国有电力企业不仅面临上述问题,还面临平均主义的更为不利于激励员工的问题。如何使这种差别既能鼓励工作又能体现公平,是对薪酬管理提出的一个重要考验。整个人力资源管理的核心薪酬管理,只有强有力的薪酬制度才能留住人才。只有从原有以工资管理、平均主义为核心的薪酬制度中摆脱出来,经过科学规划,才能建立现代的薪酬管理制度。科学的薪酬制度体系的制定是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。要加强电力企业薪酬制度的公平性,建立科学的薪酬制度,就必须要合理地确定电力企业内部岗位的差别化价值与评价,针对岗位的不同要求对其价值进行量化评估,以保证制度公平科学。在薪酬的具体分配上需要考虑宏观与微观因素,即从宏观上考虑战略规划以及市场定位,微观上考虑员工的资质水平、岗位重要性、业绩水平和贡献程度。薪酬的科学性,可以从明确清晰的薪酬原则中体现出来。需要注意的是绩效考核一定要消除主观性。要尽可能减少人的因素、减少领导者个人的偏好。绩效反馈的应用与绩效改进需要置入薪酬体系中,使薪酬制度更公平。

  3.2采用科学的薪酬管理系统

  为了有效提高电力企业员工的工作效率,必须建立和完善科学的薪酬管理系统。电力企业通过计算机软件程序统计出企业每年的人工成本并进行相应的分析,从而掌握薪酬激励的力度。在设计系统时应该着重收集员工收入信息、分析岗位动态和人工成本等信息。电力企业的薪酬目标是构建一个包括企业工资总额的分配方式、住房贷款计划、福利待遇、职务消费等的薪酬制度。随着电力企业体制不断改革,新的薪酬管理系统要以现代科学技术为手段,充分体现重视员工、培训员工、激励员工、留住员工,迎接市场的特点。

  3.3电力企业薪酬制度要人本文化

  赫茨伯格的双因素理论启示管理者要加强激励因素和保健因素已达到管理的良好维度。为员工创造一个安定和舒适的工作环境是员工对企业认同感和忠诚度的保健因素;激励员工充分发挥自己的潜能是激励因素。电力企业想要留住人才,不仅要给员工提供有竞争力的薪资,同样也要在一些软条件上下功夫,优厚的福利必不可少。将员工视为自己企业最重要的组成部分,塑造新型企业文化核心价值理念。电力企业要充分利用企业文化的导向、激励、凝聚功能,挖掘员工的成就意识,赋予员工使命感与责任感,使员工的努力目标与企业的发展方向达到一致。如果我国电力企业在人力资源管理以及薪酬设定时可以从这方面多一些考虑,那对企业的发展必将有重要意义。

  3.4转变电力企业市场观念,建立市场化用人机制

  目前,国有电力企业处于一个相对垄断的位置,内部变革意识比较淡薄,一直以来企业员工的“进与出”是按照政府的政策处理,人力资源的长期规划并没有形成科学的预测。这与市场经济的规律是相悖的,显然已经不适应时代发展的要求。我国电力企业长期以来实行计划管理模式,人员招聘范围狭窄封闭,员工素质不高。员工招聘的途径主要包括上级企业管制、企业内部职工子女就业需要、系统内的专业技术学校毕业分配等。用人单位与应聘者没有形成对接机制。电力企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,不但要制定出一套对人才具有吸引力和竞争力的薪酬制度。还要重视人才招聘,必须将人才招聘置于市场经济中,解放企业用人自主权,拓宽人员招聘渠道,与高校建立人才招聘传动合作关系。这样电力企业才能招聘到合适于岗位的高素质人才,从根本上激活企业的人力资源和创造力。

  4结束语

  虽然在建立市场经济后,我国电力企业薪酬的管理制度有了很大改进,但仍存在大量问题。加大对薪酬管理理论的研究力度,学习西方先进的经验方法,结合我国实际情况,提出适合电力企业发展的薪酬制度理论,可以为电力企业更好地吸引人才、留住人才,缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。

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