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企业薪酬管理问题及对策探讨的论文4篇
第一篇：中小企业薪酬管理问题及对策
摘要：伴随近些年来经济的飞速发展，中小企业的发展较为迅速，同时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、水平并没有同步发展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步发展。为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，制定相关的对策和解决方法。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策
中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济发展中不可或缺的部分，且发展速度非常迅速。中小企业创建初始经济要求起点低，审批和管理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国经济发展的主体。中小企业在自身发展的同时，也促进了我国经济的发展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。中小企业的发展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。
一、激励与薪酬理论概述
1.激励概述
赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和激励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性；单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度消极，属于中性状态；严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。激励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现机会、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和发展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与激励力之间的关系与变化趋势明显不同。保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感；即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于激励因素，其变化趋势正好相反，当激励因素缺失时，员工处于一般的激励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水平达到一定标准后，激励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因素着眼于低阶段，激励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工作水平和效果。
2.薪酬理论概述
薪酬有广义和狭义的区分。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利和假期等；非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。狭义薪酬，就是支付劳动者的工资报酬，其中包括工资、奖金、津贴等，表现形式为金钱、实物、股金等。薪酬，从企业角度来说，是企业对其目标实现付出劳动的员工的一种回报或报酬；从员工角度而言，是员工向其所在单位或组织工作而获得的各种形式的酬劳或答谢，主要包括内在和外在两种，内在为心理和言语上的奖励，多是一种看不见摸不着的东西，但可以使员工获得精神和心理上的满足和荣誉感；外在的薪酬主要为金钱和物质，可以使员工的生活水平和工作环境获得显著的改善。薪酬在一定程度上代表着员工的自身价值、地位，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力与发展前景。
二、某公司薪酬管理现状调查及问题分析
1.某公司薪酬管理现状调查
（1）薪酬管理思维过于保守公司对扩展生产规模方面的投资较大，但对于薪酬方面的管理明显不够完善。公司对员工的薪酬认识为单纯的企业成本和支出，没有意识到薪酬的支出带来的效益和利润，因此对于薪酬的管理明显处于落后状态。薪酬管理的观念保守使公司的薪酬水平明显低于同类公司的岗位薪酬，导致公司难以吸引高素质、高水平的人才，原来在公司工作的高素质、高水平的员工纷纷离职，部分低岗位员工在公司获得一定的工作经验，提高了素质修养后也立即跳槽，人力资源流失严重，公司生产经营稳定性及发展速度均收到影响，情况如继续恶化，可能会导致公司停滞发展甚至倒闭。（2）薪酬管理没有与企业战略与规模的发展变化同步中小企业的规模较小，组织结构单一、人员相对较少。当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴随企业的发展和规模逐渐增加，企业负责人面临的事情更加复杂和多样化，难以对薪酬工作进行全面的掌控，出现了“打补丁”式的薪酬体系，即哪里破了补哪里，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明该公司长期执行随意的薪酬制度，这样虽然增加了管理者的自由度，使管理者不必对薪酬差异做出解释，可以减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾，但这种不透明割开了薪酬与绩效的直接联系，员工对公司、对管理者失去信任，核心骨干人才流失严重。
2.某公司薪酬管理现状问题分析
存在的问题及原因：（1）薪酬制度的激励作用不明显薪酬结构中固定工资所占比重较高，考核变动部分比重小，薪酬与公司经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为单纯性保健因素。由于员工的工作业绩与薪酬关联性不大，导致员工的工作积极性较差，普遍的惰性心理不利于激发员工的工作积极性和创新精神。（2）薪酬管理缺乏科学性和系统性中小企业过分追求公司效益最大化，对于薪酬的管理仅仅依靠于管理者自身的意识和管理者对岗位的要求，大部分企业不能够依据自身的企业情况制定薪酬管理体系，企业管理者的随意性决定了其难以从全面出发，难以同其他企业的薪酬管理同步，导致薪酬的分配缺少科学性和规范性。员工不能以自身的工作岗位和性质估算自身的价值，因此在工作中存在一定的.盲目性。（3）岗位评价体系缺失在中小企业中难以对每个岗位的价值和意义进行明确，岗位的调换全凭负责人的决定，在工作中难以实现自由化和自主化，因此对岗位价值的分析和薪酬管理难以更加科学化。（4）福利保障体系不完善部分高层管理者认为薪酬的支出是企业的负担，因此对于员工的薪酬是能少则少，能减则减。如该公司只为员工建立了“三险一金”，缴费也选择的是最低标准（60%下限）。由于员工的自身权益难以得到保障，普遍缺乏安全感和稳定性，工作中带有不满情绪，一方面影响了员工的工作积极性及忠诚度，另一方面也导致大量人才流失。（5）忽视内在报酬公司对员工的内在报酬不够重视和关注，对优秀的员工不能够给与应得的精神奖励，忽视了发挥激励因素的作用；员工不能感受到实现自身价值和完成工作的满足感和成就感，感觉不到应有的重视、关注、尊重、赞赏、关怀等，对未来的工作缺少希望和长远规划。
三、解决中小企业薪酬管理问题的对策
1.建立科学合理的薪酬结构
薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金和绩效薪酬）所占的比例。薪酬结构在设计时应综合考虑组织结构、劳动力市场价格、竞争对手薪酬结构等，应遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次，不同职务特点的薪酬结构中所占比重不同。体力劳动密集型企业应以固定性工资为主，奖励性工资为辅；知识密集型企业应以奖励性工资为主，晋升、进修为辅。另外，由于不同岗位和层次的员工需要不同，企业在进行薪酬结构设计时，应结合企业特点、职位等级、个人技能及资历、个人绩效进行设计。具体来说，对于企业经营管理人员，在保持其固定薪酬基础上，可采用年薪制、股票期权等方式来实施目标管理；对于专业技术人员，可采用宽带薪酬模式，增加每一个岗位等级的工资浮动额度，使经验丰富、业绩突出的技术人员工资在浮动后可超过部门经理；对市场销售和生产人员应以绩效为导向，选择不同指标并分配合适权重，增大浮动薪酬比例；对于一般行政管理人员，可以沿用基于岗位设计的薪酬结构模式。
2.进行岗位价值及任职资格评估，合理确定岗位及员工薪酬标准，实现薪酬内部公平性
岗位价值及任职资格评估是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具。中小企业应该根据自身业务发展的特点，在进行内、外部薪酬调查的基础上，进行岗位价值评估。首先对各岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的岗位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰描述；然后根据该岗位所要承担的责任、对企业贡献的大小，准确衡量各岗位价值，以此确定不同岗位的薪酬标准；最后，进行任职资格评估；根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的具体薪酬水平进行定位，“同岗未必同酬”。岗位价值与任职资格评估，是实现公司内部薪酬公平和员工个人公平的重要手段。
3.建立科学有效的绩效考核制度，使薪酬管理与绩效考核紧密结合
薪酬如果不能与业绩挂钩，那么就是静态的薪酬，薪酬只有“动”起来，能充分体现个人的努力对薪酬的即时影响，才具有充分的激励作用。那么，业绩如何衡量，如何考核，谁来测评呢？这些问题的解决就迫使企业建立与薪酬配套的绩效考核机制。有效的绩效考核制度，是实现企业终极目标－利润最大化的有效保障。完善的绩效考核机制包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节，其中绩效计划制定是绩效考核的最重要环节。企业管理者要根据企业自身的发展特点，发展阶段，重点工作、岗位差别、员工的技术业务水平和工作能力，对部门和员工个人的工作提出具体、明确的要求和期望，同时也明确表达出组织和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。绩效目标的实现要通过各项具体的指标来体现。指标的设计要科学合理、可量化、能观察、可证明，组织或员工个人付出努力能够实现，既不过高也不偏低；同时指标的设计还要注意定量与定性相结合。公司的战略不同、企业文化不同、时期不同、岗位不同、采用的考核指标也不相同。绩效计划制定后还要采用科学合理的考核方法，如BSC平衡计分卡、KPI关键绩效指标、360度评估等。不同的考评方法在应用过程中既有优势，也有不足，所以应结合单位、岗位、员工的特点确定。绩效辅导沟通在绩效考核过程中的作用也很重要。管理者可通过沟通，及时掌握下属的工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，及时发现并纠正偏差，避免小错误、小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；员工通过绩效沟通，不断得到自己绩效的反馈信息，及时得到管理者的评价，从而不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。最后，管理者将月度、年度绩效考核得出的结果充分应用到薪酬体系中，实现薪酬与绩效考核的紧密结合。行之有效的薪酬与绩效考核体系，不但能正确而客观地衡量出员工的真实贡献，并给予相应的回报，还能协助员工不断提升个人绩效以致达成组织的绩效目标。
4.建立全面的薪酬制度
企业可以为员工提供工资、奖金、福利等有形的、直接的报酬，也可以提供职业安全、自我发展、晋升机会、地位象征等隐形的报酬。将直接报酬和隐形报酬结合起来，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如设立补贴项目，结合企业阶段性工作特点、岗位特点、员工特点，有侧重地发放补贴，体现企业人文关怀；建立住房资助计划，公司可设立住房资助金，使员工在尽可能短的时间内解决住房问题；提供医疗服务计划，为员工提供免费体检及医疗咨询服务；组织各种文娱、体育、大型晚会、集团旅游等，加强团队精神，提高士气，增加企业凝聚力，从而留住人才、吸引人才。
四、结论
当前在经济快速发展中，人力资源已经成为企业发展的重要因素，大部分企业已经把人力资源放在企业管理的第一位置，因此也有越来越多的企业把竞争的重点向人力资源偏移。薪酬管理是人力资源管理中的重要因素，通过有效的薪酬管理，不但能够为员工提供稳定的生活，还可增加员工的工作积极性及对企业的忠诚度，能够稳定员工的心理归属感，增加对工作的整体满意度，从而增加企业的效益和利润。所以，完善的薪酬管理，在促进和帮助中小企业发展进步的过程中，发挥了及其重要的作用。
参考文献
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第二篇：中小企业薪酬管理问题及优化对策
摘要:中小企业薪酬管理工作进行的得当,不仅可以为企业保留住人才资源,同时激励员工的工作积极性,发掘出优秀员工的最大潜力,对提高企业的经济效益有很大的帮助。现在中小企业在薪酬管理上存在一些不足之处,严重影响员工对企业的敬业程度,这对中小企业来说是很大的损失,因此中小企业一定要做好薪酬管理工作。本文从中小企业薪酬管理中存在的问题入手,对问题的原因进行分析,探讨提高薪酬管理能力的优化对策,从而提高员工对企业的归属感,进而促进中小企业的健康发展。
关键词:中小企业;薪酬管理;不足之处;优化对策;原因分析
改革开放以来,我国的经济得到了空前的发展,随着经济体制改革的深入,我国的中小企业也展现出蓬勃的生机,中小企业的发展呈现出繁华的景象,但在这种健康发展的背后也存在一些不足之处,特别是中小企业在薪酬管理工作上存在严重的问题。一些中小企业的规模比较小,忽视了企业的薪酬管理工作,没有科学的薪酬管理体系,企业不重视对人力资源的管理工作,导致很多优秀的人才离开企业,对企业的经济效益造成了很大的损失。要从中小企业薪酬管理上的缺陷入手,对其进程深入的分析,找到提高中小企业薪酬管理有效的优化对策。
一、中小企业薪酬管理上存在的问题
改革开放这30多年,我国的经济体制改革在不断的深入,其中工资制度也是重要的内容,中小企业的工资制度经过这么多年的探索基本上有了很好的成果,企业的工资主要是由基本工资、工作提成、奖金和年终福利构成。但是中小企业在薪酬管理上缺乏专业的管理,对员工的工资总是不能达到规定的要求,很多优秀的员工付出的努力得不到相应的回报,造成了不必要的人才流失,对企业自身的发展带来了很大的障碍。
(一)薪酬制度缺乏科学性
薪酬在企业的发展中起到重要的作用,对维护员工的利益和促进员工的工作积极性有很大的推动作用,一个企业工资制度的科学合理与否,也是考核企业是否做到以人为本宗旨的重要手段。现在的中小企业的工资制度存在管理混乱的情况,企业招聘人员的时候对应聘人员的工资承诺在日后的工作中很难兑现。招聘人员根据当时的情况,想要留住应聘人员在该企业工作,没有考量企业的发展状况,没有通过认真的工资与工作量的评估,随意的给出工资,这为以后的薪酬管理工作带来了很大的困难。削弱了员工的工作积极性,使得企业发放给员工的工资得不到有效的经济效益转换,加上中小企业本来的经济收益就不大,这就严重制约着中小企业的发展。一方面是低工资调动不了员工的工作积极性,甚至会出现消极工作情况的发生;另一方面是高工资与员工工作量不匹配,造成不必要的资金浪费。因此做好中小企业薪酬管理工作十分重要。
(二)员工的薪酬与业绩关联度不高
业绩是评价员工价值的最好办法,中小企业普遍实行的就是业绩工资制度,根据业绩来最后核算员工的薪酬,这是相对一种公平的工资制度。但在具体的实行过程中经常会出现业绩与薪酬不对等的现象,这极大地挫伤了员工的工作积极性,一些与企业有内部关系的员工虽然每个月业绩平平,但是其最后领的薪酬与那些对企业做出卓越贡献的员工的薪酬相差不大,这会引起优秀员工的心理极不平衡。企业对员工的业绩考核制度也不完善,不能正确地对员工的业绩进行评估,基本上依靠上级领导的主观臆断对员工进行打分评价,有些优秀员工不擅长与领导打好关系,这就使得他们在考核中缺乏优势。中小企业很多都是私营企业,内部员工有很多都是跟领导有直接或间接关系的人员,他们依靠着与上级领导的亲密关系,工作上不认真,进行业绩评估时,则发动各种关系,以求自己得到的薪酬达到最大。这种情况极其恶劣,严重制约着中小企业的经济发展。
(三)员工薪酬增长机制不完善
薪酬是企业对员工所做贡献的一种回报,企业追求利益的同时也不能忽视对员工做出公平的回报,企业要做到以人为本,这里的'人就是企业的员工,企业员工是促进企业健康发展的内在动力。员工对企业的贡献越多,其就应得到越多的回报,薪酬应做出相应的增长,这样才可以为企业保留住人才资源,提高员工的工作积极性,从而员工才能更好地为企业做出自己的贡献。中小企业的管理人员与基层人员的薪酬差距过大,基层员工再怎么努力,也不能得到客观的薪酬,他们要想增加薪酬,只能通过职位的变动来实现。有些员工就会动坏点子,通过给领导送礼等方法,来提高自己的职位,从而增加自己的薪酬。这在中小企业的发展中是一种不正常的现象,员工不能尽到自己的职责,没有思考怎样来提高自己的业绩,反而是通过投机取巧来增加薪酬。
(四)中小企业薪酬管理理念陈旧
中小企业的领导对薪酬管理的认识严重不足,他们认为员工的薪酬自己说了算,忽视了薪酬在激励员工积极性上的作用。随着经济体制改革的不断深入,许多中小企业有了很大的发展和市场拓展,企业对人才的需求量十分大,薪酬就是一个留住人才的很好方法。这个时候企业的薪酬管理还处于一种陈旧的模式中,不能适应企业发展的需求,使企业内部的薪酬管理出现混乱。并且企业的薪酬管理部门没有做到与时俱进,没有根据企业的发展状况对员工进行合理的薪酬调整,使得有些员工的薪酬一直停留在原来的水平。
(五)企业不重视对员工的福利激励
员工在一个企业工作,不仅想得到与业绩成正相关的薪酬,还想享受到《劳动法》中规定的员工福利,如养老保险、人身保险、住房等福利。可中小企业往往会忽视这方面的工作,对员工的福利激励措施很少,使员工不能对企业有很好的归属感。这样的情况下,企业怎么能保证员工对企业尽心尽力呢？中小企业认为给员工的奖金就是福利,这是对企业福利的一种错误认识,企业福利是除对员工支付货币薪酬之外的其他优惠措施,企业的福利工作进行的顺利有力于提高员工对企业的忠实度。中小企业领导对员工福利的重视度不够,特别是对基层工作人员的福利更是不加重视了,这会造成员工之间的攀比现象发生,严重影响员工之间的感情。
二、中小企业薪酬管理优化对策
(一)建立科学的薪酬管理机制
科学的薪酬管理机制可以解决中小企业因员工薪酬极其不平衡而带来的困扰,可以实现中小企业以人为本的企业理念。中小企业要建立科学的薪酬管理机制,对每个员工的具体情况进行深入分析,制定适合每个员工的薪酬管理方案,将员工的薪酬与其业绩挂钩,这样可以鼓励员工尽到自己的职责,提高他们的工作积极性,增加企业的生产效益。中小企业要有专门的薪酬管理部门,其成员要具有薪酬管理上的相关专业知识,从企业的发展规划入手,合理地评估企业的薪酬分配问题。中小企业的薪酬管理机制要具有能对员工进行业绩考核的功能,在对员工进行薪酬结算时要做出公平的评估,采取数据调查和采访的方式对员工的业绩进行定性和定量的评估。
(二)建立薪酬监督部门
针对中小企业薪酬问题不平衡、透明度不够的问题,中小企业要建立薪酬监督部门,对员工的薪酬进行有效的监督,可以做到员工间的薪酬相对平衡和促进企业的财政管理工作。薪酬监督部门要与企业的财务部门进行有效的交流,对企业薪酬的分发有清楚的认识,如果有员工被举报其薪酬出现不合理的情况,该部门要马上采取措施,对该员工的工作业绩进行调查,并对其基本工资进行了解,最后评估其薪酬是否存在发放不合理的情况。中小企业员工可以向薪酬监督部门反馈薪酬发放不及时的情况,薪酬监督部门根据该企业薪酬发放规定评估企业是否存在薪酬发放不及时的情况,如有,就要追究相关人员的责任,督促员工薪酬的及时发放。
(三)中小企业增加对员工的福利激励
中小企业想要留住企业的人才资源,就要站在员工的角度去思考问题,关心员工的生活需求,增加企业对员工的福利投资,这样做可以调动员工的工作积极性,使其感到一种归属感。中小企业要建立有效的福利激励机制,切合实际情况为员工提供相应的福利,值得注意的是不论员工的职位高低,员工都有享受企业福利的权利。只不过员工福利的大小要根据其对企业做出的贡献来衡量,这样可以有效地增加员工的工作的热情,从而提高员工的工作业绩,使其工作业绩和福利大小形成一种良性循环,能更好地促进中小企业的经济发展。中小企业可以组织优秀员工出去旅游、吃饭、唱歌等活动,这样可以减小员工与企业之间的距离,增加员工的归属感,对提高企业的知名度很有帮助。
三、结束语
中小企业的发展离不开企业的人力资源,人力资源的管理工作少不了员工的薪酬管理,可见薪酬管理工作对中小企业经济发展的重要性。因此,中小企业要采取各种有效措施来实现薪酬管理工作的健康运行,使企业员工对自己的薪酬有清楚的认识,如果想拿到高的薪酬,那么员工就要通过自己的努力去获得。一个好的薪酬管理体制可以为企业的经济发展带来很大的动力,为企业留住人才资源的同时也对企业的未来发展有促进作用。
参考文献:
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第三篇：微型企业薪酬管理法律问题及解决措施
［摘要］面对现代社会突飞猛进的发展和管理理论进一步提升的要求，微型企业薪酬管理制度有其发展的必要性和重要意义。我国在微型企业薪酬管理制度中涉及着一些法律问题，这些法律问题处理的合理与否关系到微型企业薪酬管理制度的完善以及微型企业发展壮大。本文着重从微型企业薪酬管理制度的现状、微型企业薪酬管理中存在的法律问题的原因以及如何探究解决微型企业薪酬管理中涉及的法律问题等内容来规范微型企业的薪酬管理制度，力图推动微型企业的良性发展壮大。
［关键词］微型企业；薪酬管理；法律问题；探究
微型企业作为一个新兴领域，具有规模小、数量多、方便劳动者就业、转型灵活等特点和优势，是我国当前经济发展中最活跃的参与者，对经济发展作用重大，国家出台了一系列激励政策推动规范微型企业的发展。而在微型企业中薪酬管理制度对企业的发展起着至关重要的作用，合理的薪酬制度激发企业用工人员的工作积极性，将直接促进企业的发展壮大，反之，则会限制企业的发展甚至是破产。〔1〕本文是从法学的角度分析微型企业的薪酬管理制度，找出微型企业薪酬管理中涉及的法律问题，并找到解决问题的有效措施，最终使微型企业又好又快的发展壮大。要做到合理化，必须从法律层面去有效的规制企业的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。
一、我国微型企业薪酬管理制度的现状
(一）微型企业的发展地位
微型企业充满活力，数量多，方便劳动力就业，在一段时期内会长期存在，微型企业具有规模小、灵活性、适应性等特点，经营好的微型企业会发展扩大为中小型企业。对于微型企业来讲，对于微型企业来说，这些职能的薪酬管理体系也很重要。〔2〕微型企业规模小，企业主和员工素质普遍较低、创新的能力较低。在创业过程中，盲目和低水平重复创业，缺乏必要的法律知识，再加上员工维权意识淡薄，造成企业主和员工之间的矛盾越来越尖锐，严重制约了微型企业的发展，使得相当一部分的微型企业因此而夭折。
（二）我国微型企业的薪酬管理制度模式
1.相对规范的有序模式这是参照财务管理制度相对规范的模式，这一模式在微型企业中所占比重较小，“五险一金”的保障也相对较少，仅把薪酬当作成本因素。企业为了控制人力成本，不顾员工的需要和利益，甚至是任意压低和克扣职工薪资，这会影响员工的积极性，继而影响到企业和员工生产力的长远发展。2.极不规范的无序模式这一模式在微型企业中占的比重较大，薪酬制度随意性非常强，保险、福利、五险一金都不存在。在这种模式下，员工的工资保障都是个问题，干一天给一天的工资，薪酬制度也就根本不存在，企业更不会考虑用工人员的需要和利益，好像是用工人员就仅仅是为了生计而出卖劳动力，没有把用工人员融入企业集体当中，对于用工人员的保险福利、五险一金等保障来说更是“天方夜谭”了。
二、我国微型企业薪酬管理中存在的法律问题
微型企业规模小，企业发展速度慢，薪酬管理制度还很不完善，其中不乏存在一系列的问题和缺陷，本文主要探究我国微型企业薪酬管理制度中存在的法律问题。
（一）“同工不同酬”普遍存在，有悖宪法精神
在我国微型企业的`薪酬管理制度中存在着“同工不同酬”问题，不能有效的贯彻“同工同酬”，与宪法精神相悖。“同工同酬”必须具备三个条件：首先是劳动者的工作岗位、工作内容相同；其次是在相同的工作岗位上付出了与其他劳动者等同的劳动量；再次就是同样的工作量取得了相同的工作业绩。在许多微型企业中，用人单位对“同工同酬”的概念不强，甚至会因为种种原因拖欠工资。
（二）社会保险待遇无保障，不符合劳动法律法规
在我国的微型企业薪酬管理制度中，无法保证劳动者享有应有的社会保险待遇，违背了《劳动法》及《劳动合同法》的有关法律规定。〔3〕在微型企业中，企业发展规模不大，资金周转速度较中小型企业慢，既想企业效益好，又想各种支出降到最小，以保障资金用在企业发展之上。所以在员工社会保险待遇方面就不会特别完善，甚至是能省则省，劳动者因此可能会不满，或者会消极怠工，怨声载道，个人价值因此就不会继续彰显，最终会导致企业整体效益下降，这样就造成许多微型企业不能继续发展成为更大更强的企业。
（三）税法意识淡薄，存在偷税漏税风险
我国的微型企业薪酬管理中没有明确的纳税规定，不论是企业主还是企业用工人员，对依法纳税的意识相当淡薄。首先是关于个人所得税的法律问题。我国个人所得税法应遵循税收法定原则、税收公平原则、税收效益等基本原则。但由于我国微型企业的生产力发展水平低、劳动者收入差距较大、纳税意识薄弱、征管能力不够，导致个人所得税制度在微型企业中定位不准，所以我们必须明确中国企业目前的个人所得税制度。其次是有关不依法申报和处理的法律问题。在微型企业中，本来纳税意识就淡薄，再加上实践中存在的税务争议，更让微型企业摸不着头脑，也就不会依法申报，这就导致微型企业因自身的法律意识和常识的缺失而存在偷税漏税风险，而且他们还不会意识到这一点。〔4〕还有就是违反税法的法律规定的法律问题，微型企业薪酬管理制度不健全，依法纳税的法律意识淡薄，违反税法的行为屡见不鲜。企业主通过偷税漏税的方式来降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企业的长远发展。〔5〕在微型企业中由于企业规模不大，员工工资相对较低，员工的依法纳税意识淡薄，甚至是能逃则逃。微型企业的目标是追求利润最大化，税收负担是一项成本费用，与员工工资、营业费用没有什么两样，主观上总是要尽量避免或减少纳税。〔6〕
三、我国微型企业薪酬管理存在的法律问题的原因
微型企业薪酬管理制度之所以存在问题尤其是存在法律问题，主要是因为企业管理者、企业用工人员、监管部门等三方面的原因。
（一）企业管理者着重短期利益，缺乏长远发展理念
微型企业的管理者大多追求短期利益以求企业表面上蒸蒸日上，却没有牢固的根基，要想让企业长远发展下去确实很难。〔7〕微型企业的管理者缺乏长远的发展理念主要表现在：首先，微型企业的企业管理者对人力资源战略管理缺乏正确认识。受传统人事管理观念的影响，微型企业在人力资源部门的概念仍然会被视为一种权力部门，企业员工作为一种管理对象，而不是作为一种资源来被剥削。同时，微型企业将用于人力资源开发的投资计入生产成本，而企业经营者又总是千方百计地控制成本。这将导致企业薪酬管理缺乏战略规划，企业人力资源管理不能与企业发展的战略相合。〔8〕倘若没有科学合理的薪酬制度来吸引和留住人才，那么人才的发展就跟不上企业的发展，最终将会影响企业的长远发展。其次，微观企业的薪酬管理缺乏人力资本概念和现代薪酬管理的概念。微型企业的管理者缺乏对现代企业管理的基本知识，大多数企业的管理者并不懂得按现代企业管理理念、方式与技巧来经营企业。再次，微型企业企业管理者的法律意识淡薄。微型企业中的管理者大多数面临的情况是：资本少，企业生产规模小，追求短期效益的迫切期望远远超过中小型企业，因此极力希望企业能在短期成本小收益大的发展壮大，却忽视了法律观念的存在和劳动者的真正需要，没有依法有效的运用法治观念管理企业，可以说是一种急功近利的企业经营方式。
（二）企业用工人员满足现状，欠缺维权意识
首先，微型企业的员工法律知识欠缺，法律意识淡薄。当前微型企业用工人员法律维权意识相当淡薄，缺乏全面的法律知识，更有少部分存在法律知识的“真空”。其次，微型企业中的用工人员文化水平有限，对法律规定的薪酬制度中涉及的法律问题没有概念。微型企业的用工人员认可企业当前的工资制度，满足现状，依法维权意识淡薄，对企业应给与的五险一金等保险待遇没有概念，觉得这些保险待遇还不如当做工资发放来的直接，更没有依法纳税的法律意识。再者就是法律实施力度不够，微型企业的用工人员对法律的信任度不够。现在我国许多保护企业用工人员权益的法律制度和政策规定仍然处于文本状态，不能起到有效的规范企业用工人员。综上所述，由于工人的微观企业没有正确的法律权利保障意识，导致他们在道路上行走困难，权利法律效率低，效果不明显。
（三）监管部门主体分工不明确，引导规范作用缺失
微型企业薪酬管理制度中之所以存在的种种法律问题，一个不可忽略的原因就是各监管部门监管不力，没有发挥监管部门应有的作用，导致企业在生产经营过程中会漠视法律的存在，于是就无法彰显法律的权威性和强制性，也纵容了企业主不依法保障劳动者的合法权益。我们从监管主体来看，主要分为国家监管和社会监管。由于缺乏对主体责任主体的监督，造成了很多法律责任的监督缺失。总之，无论国家监管还是社会监管都没有完全做好分内之事。法规主要规定的监管较浅，法律责任不完善，缺乏可操作性，还需要进一步的立法完善。
四、解决我国微型企业薪酬管理涉及的法律问题的措施
我们已经知道微型企业薪酬管理制度中存在诸多的法律问题，那么为了企业的长远发展，必须找到原因，归纳解决问题的方法与途径以规范薪酬制度的管理，从而才能推动微型企业更好更快的发展。
（一）建立健全因岗设薪的工资制度，实现“同工同酬”
我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都赋予了企业用工人员以“同工同酬”的权利。但微型企业由于种种原因不能有效贯彻“同工同酬”，违反了宪法精神，更违反了相关法律规定。微型企业“同工同酬”实现的措施如下：首先，微型企业要改善用工制度，缩小工资差异。微型企业要增强社会责任意识，实施岗位绩效工资制。要严格遵守法律法规和企业伦理道德，在发展生产的同时，积极的承担社会责任，坚持以人为本思想，尊重员工利益，与企业用工人员同享发展带来的成果和创造的效益。我们应该加强工作分析，完善岗位评价，岗位工资和绩效工资标准，建立科学的薪酬分配体系，建立与岗位职责、技能、绩效和贡献紧密相连的报酬分配体系，努力实现“同工同酬”。〔9〕其次，企业用工人员要树立维权意识，使其真正理解“同工同酬”。员工受到不其次要通过法律来提升自己的维权意识。再次，各监督部门要明确主体，分工明确，加强执法和监督力度。按照社会保障部和人力资源起草修改的《工资条例》，将最低报酬及“同工同酬”等条目具体化、明确化，要给出“同工同酬”的评判标准，尽快能够出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的“同工同酬”问题进行科学界定。完善立法的同时，需要加强执法和监督，各级政府、公共机构和国有企业，应以人为本、遵纪守法，需要在实施的过程中示范引导“同工同酬”。
（二）严格执行“五险一金”，保障员工的社会保险待遇
微型企业虽然是小本经营，但是对于员工的社会保险待遇还是必须给予保障的。《社会保险法》进一步规范了雇主和雇员的社会保险权利义务，以促进稳定和谐的劳动关系。微型企业应当严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》的有关法律规定，积极主动的保障劳动者的社会保险待遇。〔10〕微型企业用工人员要树立维权意识，最重要的是要有依法享有社会保险待遇等观念意识，而且还要培养自己遵纪守法、依法纳税的意识。要明确企业给予的“五险一金”等保险待遇是自己作为企业的一员应该享有的待遇。员工要自己真正理解五险一金等社会保险待遇的重要，而不能与工资划等号，工资是劳动所得，而五险一金等社会保险待遇是保障自己的人身安全所必须的一部分薪酬。要认识它、理解它，才能真正学会依法维权。各监管部门要分工明确，各司其职，保障各主体部门依法履行自己的职责，监管企业管理者的行为，使其对企业用工人员严格执行“五险一金”，保障员工的社会保险待遇。监管部门要避免主体混乱问题，各部门分工要明确，充分发挥媒体和其他组织的作用，在全社会形成密切关注“五险一金”等社会保险待遇，促使政府要高度重视加强监管企业保障员工社会保险待遇等问题，促进微型企业遵纪守法，依法执行政策规定，保证企业良性发展。
（三）建立和规范涉税申报程序，避免企业发展风险
首先关于个人所得税，要培养纳税意识。对于中国的个人所得税纳税人的地位，它不能仅仅强调纳税人的认知度较低，也不能与纳税人意识较高的现实分离。前者主要是说纳税人意识发展缓慢，而后者则无益于持续培养纳税人意识。因此，唤醒纳税人意识，促进纳税人意识发展，让纳税人积极主动承担纳税义务，做依法纳税的好公民。其次，关于微型企业在纳税申报制度存在的问题，要完善纳税申报立法。我国税收法律观申报比较粗糙，缺乏可操作性，在短期内再次修改《税收征收管理法》是不可能的，建议由税收征管的主管部门国家税务总局以部门规章的形式制定纳税申报的实施办法，进一步完善《税收征管法》及其实施细则中有关纳税申报制度的规定，使其更具执法刚性和透明度，亦符合税收法定主义原则。最后对于微型企业违反税法的法律规定，企业主应该认真学习与税法相关的法律知识，严格遵循我国税法的相关规定，增强纳税意识，解决违反税法行为已成为迫在眉睫，刻不容缓。〔11〕从立法角度，应加紧制订税收基本法。税收法律是一个国家取得财政来源的法律，应该有一部基本法律统率整个法律体系。
结语
我国微型企业的发展是值得研究和深思的课题，而微型企业的薪酬管理制度更是不健全，包括很多问题，尤其是法律问题。“没有规矩，不成方圆”，薪酬管理的“合规有序”是推动企业发展的根本和关键。本文通过介绍我国微型企业薪酬管理制度的现状、我国微型企业薪酬管理中存在法律问题的原因以及解决微型企业薪酬管理中涉及的法律问题的措施等方面系统的论述了这一知识点。目的在于让相关人士关注这一问题，看到其中的问题并加以改善，核心是让企业员工要注意自己在企业中的重要地位，明确他们可以发挥重要的作用。只有实施"合规有序”的薪酬管理制度，才能彰显企业管理的人性化。因此必须保证企业和用工人员的融合才能推动微型企业的良性发展。相信，微型企业薪酬管理制度中遇到的法律问题的不断完善解决会使我国的法律体系日益丰富，法学理论进一步提升。
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第四篇：煤炭企业薪酬管理的误区及对策
摘要：企业人力资源管理掌管着企业发展的经济命脉，是决定煤炭企业发展前景的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的一个有力管理手段，是给煤炭企业创造价值的重要核心环节。企业的价值在于员工的创造价值，合理的薪酬管理规划有利于鼓励员工的工作积极性，激发矿工潜能，有利于企业的持续发展。因此，建立健全的、科学合理规范的管理方针对促进企业经济的发展具有重大意义。对此作者将对煤炭企业的发展存在的问题以及企业薪酬管理进行探讨分析并提出相应的对策。
关键词：人力资源；煤炭企业；薪酬管理
改革开放以来，国民经济水平不断提升，煤炭企业的快速发展离不开国家的调控和整管。职工酬薪得到提升以及生活质量得到改善，离不开企业在职工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企业中，如果员工没有工作积极性，缺乏创新精神的原因很大一部分是因为员工对薪酬不满意，工资没有得到晋升。所以企业应该不断给予员工充分的满意度和认同感才能达到激励的作用。
一、企业要树立“以人为本”的重要目标
“以人为本”是企业可持续发展的重中之重。国有煤炭企业发展的薪酬问题还需创新，制定相应的规章制度。企业的管理者不能为了一己私利而忽视职工价值。职工是企业发展的重要命脉，是给企业创造价值的功臣。一个企业发展的关键作用在于人才，人才的管理及合理分配关系到企业的发展前景。所以，制定相应合理的人才激励措施能促进企业的发展；反之，过度地重视利润而忽视人力资源战略将会使企业失去发展的动力。导致问题存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明确。薪酬是用来激励员工积极性的一种劳动报酬，企业应注重人才、注重创新发展。那么，如何留住人才，激发员工的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一？企业应制定相关的政策，进行业务的规划，提高工作效率，建立薪酬和业绩挂钩的管理制度，提高员工工作积极性，使煤炭企业的发展方向更加清楚明确，是企业赢得未来可持续发展的重要保证。
2.企业员工之间还存在着很大的差距。企业中存在着高层管理和低层管理岗位，高层管理人员的工资普遍比低层管理人员的工资高很多，存在着很大的差异。如果实行按劳分配多劳多得的制度，低层的工作人员也许比高层的工作付出的体力劳动要多一些，但低层的员工缺乏创新思维，管理力度不高，存在这样酬薪分配的问题对企业长远发展将带来不利影响。因此，为了保证煤炭企业发展工作顺利地进行，在企业招聘职工时，应制定明确的规章细则，要标明员工岗位的任职要求以及薪酬方面的说明，各取所需，让员工了解所从事的工作重点，做到公平公正，择优选择。抓住能给企业创造价值的人才，建立健全的考核制度，企业需要制定规范化的考核制度，薪酬的管理方案必须要根据员工的自身能力水平以及实践能力进行薪酬分配。另一方面是将业绩作为确定薪酬的一个可靠依据，科学合理地制定多重评估绩效，还要结合煤炭企业的发展实际情况，对为企业发展出谋划策以及做出贡献的职工进行酬薪的适当调整，合理制定员工的奖金以及福利，让职工通过自己的努力去争取酬薪，体现自己的价值，使员工在创造价值的同时也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理对策能促进职工的全面发展，同时也能给企业带来丰厚的利润。
3.人力资源没有充分的发挥作用，可能存在着招聘机制上的漏洞，使招聘的人员不符合企业的发展需要。有的煤炭企业的薪酬福利制度设计还不完善，因此造成员工心理的不平衡。没有激励作用的薪酬制度不利于企业的和谐发展，这样的制度对企业的发展具有阻碍作用，很容易导致人才的大量流失。其次，同样作为企业的员工，企业要公平对待，体贴关心员工的.心理情绪和身体健康方面的问题，让员工体会到家的温暖；企业要做到权责分明、分工明确，合理管理，合理设计职位，对职工的价值进行合理量化，实行薪酬透明化，对员工不隐瞒、公开化，企业员工之间可以进行公平性的监督；薪酬高的员工说明自有其的高处，酬薪低的员工可能还存在着很多不足，需要提高。所以，员工之间要和平共处，互相学习，互相交流，弥补不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；还要根据具体工作的重要性以及危险性进行规范规划，明确薪酬的合理分配；完善绩效管理系统，让制度体系与管理系统有效地结合，促进煤炭企业的和谐健康发展。
二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策
在我国的煤炭行业里，企业一般都会实施一种对策，而这种对策往往是对薪酬的管理最为有效的。一般而言，中国式的人力资源管理模式仍然是不成熟、不全面的一种管理制度。中国煤炭企业的体制在一定程度上是对中国经济体制的不适应，煤炭企业应该要随着中国的经济体制而发展。随着中国经济的深度发展和全球经济化的程度加深，中国企业的管理模式现在已经难以跟上经济发展的速度，落后于经济的发展。怎样解决这个问题？唯一的方法就是要建立一个可以适应中国煤炭行业的管理体制。我们一般可以对此提出这几个方面的要求：第一，企业管理要有一种以人为本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促进员工工资提高的最关键动力。在如今社会当中，企业与企业之间的经济竞争可谓日益激烈，企业如若想处于一种可持续的发展状况，首先就得有人力资源。再次，我们要正视人才的培养，建立良好的企业机制，给员工带来发展的机遇，用之以长，补己之短，给员工创造机会，提供发展的平台。企业对人才的招聘以及吸引人才的关键在于企业的薪酬待遇和企业管理方式。企业要提高竞争意识，就要不断加强管理与创新。所以要加快企业的快速发展，就要实施人才发展战略。当今社会缺的不是劳动力，缺的是人才，应用型的人力发展战略才是现代化的发展模式。
三、加强企业文化建设，促进企业和谐发展
煤炭企业的发展需要加强文化建设，加强煤炭企业的文化建设能促进企业的可持续发展。一个企业的发展离不开和谐的社会环境，企业文化是创造价值的一种无形资产，是员工行为的指导思想，企业的价值观同时主宰着企业的活动方向和经济价值观念。企业文化是员工认可和共有的核心价值观，好的文化力量的传播能给企业带来积极的作用可以给员工提供一个实现自身价值的良好环境，企业中存在的良好的文化因素是企业长期发展蕴含出来的。因此，加强煤炭企业的文化发展具有重要的意义，也是企业成功的关键。企业的管理理念与企业的价值观念是管理的重要因素，所以，企业文化要强调以人为本。精神文化的力量是企业的灵魂，能使员工在创造价值时找到归属感、积极性以及创造性，引导着员工为企业发展不断创新、不断创造强有力的价值。加强企业文化建设，是构建企业内部和谐共同发展的有力保障，同时也是推动企业发展的动力，是促进社会和谐发展的重要力量。
四、结束语
随着我国经济的不断发展，国民经济水平不断提高，员工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企业的发展要结合现代化发展的新趋势，适应新的时代。企业与员工之间是息息相关的，职工通过企业获得想要的资源，去体现自身的能力以及价值。企业的薪酬结构与企业的利益密切相联，所以企业薪酬的管理对企业的发展有重要作用。要最大程度地充分发挥它的作用，需要企业内部与外部多方面的有效结合，实现企业管理力度的最大化。因此，企业发展需要做好薪酬管理的工作，这体现了企业对员工的合理利益的重视，维护了员工的利益，从而提升了员工的工作效率。所以，坚持以人为本，尊重员工、理解员工以及关心员工，上下同心合力去实施，为企业的发展出谋划策，避免企业人才的流失，才能保障企业的顺利发展，从而促进整个行业以及社会的和谐发展。
参考文献：
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