企业人才薪酬管理问题与改善策略论文

时间:2018-08-14 薪酬管理 我要投稿

企业人才薪酬管理问题与改善策略论文

  由于宏观经济大环境的影响,企业间的竞争越来越激烈,面对这样的经济环境、市场环境,如何更好、更有效的激励员工就成为企业制胜的关键。随着经济社会的不断发展,我国的经济情况已经日渐好转,企业中的管理制度也是越来越抓住重点、越来越有效,然而目前我国的企业真的已经足够完善、没有问题了吗?答案是否定的。就目前情况分析,我国企业管理制度仍旧存在很多问题,在人才激励制度中仍旧有很多需要注意并改正的地方,本文就以薪酬管理为例进行了分析,下面就是一些分析。

企业人才薪酬管理问题与改善策略论文

  一、薪酬管理现状

  企业制胜的关键是对人才的激励进行的是否合理,而对人才的激励中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企业人才激励制度中占据着非常重要的地位,其科学性和合理性也影响着企业人才的聚集和发展,影响着企业的竞争力和整体实力。然而目前我国企业中的薪酬管理制度存在着很多缺陷,不仅影响企业的人才激励,还影响企业的竞争力。

  (一)薪酬平均现象严重

  改革开放以来,我国打破了“大锅饭”的局面,开始贯彻落实“多劳多得、按劳分配”的理念,然而薪酬平均的现象依旧非常严重。经营者收入平均是说企业的经营者与员工间的收入水平平均,还有和同类企业经营者存在平均现象。在一个企业中,掌握相关技术的人才是十分重要的,技术人才从事的都是些脑力技术型工作,需要比别人花费更多的精力,然而我国许多企业中技术员工与普通员工的工资相差不大,甚至有些是相同的,决定员工薪酬水平的,不是受教育程度,而是工龄和资历等代表身份的条件。例如,江苏省某所纺织企业,发配工资不公平,甚至出现“爱哭的孩子有奶吃”的现象,员工纷纷不平,而导致公司业绩下降。

  (二)福利薪酬缺乏弹性

  在企业管理中,员工福利是提高员工积极性的有效手段,对员工努力工作有积极的促进作用,然而纵观我国企业员工福利补贴状况,依旧停留在传统的福利水平,例如医疗保险、加班费、住房补贴、子女入学补贴等计划经济水准,对于一些高级技术性人才更是没有特别的对待,导致员工积极性不高,工作效率低。

  二、造成薪酬管理现状的原因

  (一)企业不能自主分配

  改革开放后,我国一些企业薪酬管理的水平有了一定程度的提高,但是依旧受到传统思想的影响,企业在薪酬管理方面没有一定的自主权,加上企业内部因素的影响,导致我国企业的薪酬管理水平与国外一些企业的水平差距较大,以致于在市场上不能得到更好的的发展。企业能够享受到薪酬管理的自主权是一个相当漫长且复杂的过程,需要各企业长时间的奋斗和改革去完成。

  (二)管理技术有限

  就目前形势来看,我国许多企业中人浮于事、岗位职责不清、内部机构重叠的现象较为普遍,这些问题对企业薪酬管理制度的进行存在着严重的制约性,管理技术在企业的发展中占据非常大的地位,如果管理不当,则会使企业受到不必要的影响。

  三、加强管理机制的对策

  (一)建立激励制度

  环境激励就是通过优化企业环境满足员工的精神需求,是企业的良性催化剂,引导员工朝着积极的方向发展。例如,公司可以采用公开招聘制,秉承“公开、公正、公平”的原则,人人都有机会竞争。这样企业的机制是透明的,环境得到优化,员工也会更加积极。

  根据员工的业绩决定员工的薪酬水平。企业可以建立相应机制,记录员工工作业绩,按劳分配,能者多得。

  (二)优化外部环境

  企业应该充分利用好薪酬激励这个杠杆,结合企业自身实际建立激励计划,同时还要优化外部环境,摆脱政府全权的控制,真正做到自主经营、自负盈亏。这样才能更有效的调动员工积极性没货的更好的发展。

  (三)福利人性化

  促进福利政策的人性化是企业长期发展的关键,不仅基本工资要符合员工的理念,给予适当的福利也是必不可少的。在激烈的人才竞争中,企业应不断的推出多元化的福利政策,比如教育福利、餐饮福利等,为员工创造一个提高自身修养、自我发展的大环境,以此调动员工的积极性。

  (四)超额利润激励

  建立超额利润激励制度,对于项目实现超额利润予以奖励,鼓励员工不断超越,多超多奖,上不封顶,下不保底,但是要考虑不同的项目有其固有的特点,公司要根据项目的不同的`特点以及实现超额利润的难易程度,来设立不同的机制。

  (五)在职分红激励

  在员工进入企业时,与员工签订在职分红协议,公司无偿赠送员工在职分红股,但是员工并不具有其他注册股东所有、选举、转让、继承等权利,只有公司税后净利润的分红权,用在职分红来激励员工对企业做贡献,增加员工工作的积极性。

  (六)渐进注册股激励

  运用渐进注册股激励的措施。第一步确定股权激励的开始点数,明确激励员工以及数额。第二步,明确股权的注册时点,通过情况下从开始到注册之间的时间为3年,这段时间为对激励人员的考察期。根据不同的激励人员依照公司的战略发展以及考查的标准以及指标,将最终的考察结果与激励所确定的额度相联系。确定激励人员最终获取股权的方法。而且还能够在注册完成之后股权的3-5年锁定期间对权利的表决以及人员的离职做出明确的规定,这样做的目的是为公司的精英员工留下来的重要保障。

  参考文献

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