高职院校薪酬管理的科学原则论文
[论文关键词」人本理念 薪酬管理 科学原则
[论文摘要」高职院薪酬是教职工劳动价值的回报，是教职工赖以生存和生活的源泉，也是调动教职工工作积极性的最基本、最重要的因素。在推行岗位聘任制度、加强绩效管理与绩效考评中坚持人本理念，建立既讲公平又充满效率的人性化薪酬制度，是适应社会发展和实现人的发展的客观要求，是高职院薪酬管理中必须坚持的科学原则。
在高职院薪酬管理中坚持人本理念是管理人性化的科学原则，己成为政府、企业、事业单位考评单位与个人业绩的重要管理工具之一。高职院薪酬是教职工劳动价值的回报，是教职工赖以生存和生活的源泉，也是调动教职工工作积极性的最基本、最重要的因素，是适应社会发展和实现人的发展的客观要求，是高职院薪酬管理的科学原则。
一、人本理念:人性管理理论的与时俱进
人本理念管理是现代管理的重要原则。要求社会发展中坚持以人为本的管理原则，严格遵循人的本质发展之规律，尽量满足人的全面发展要求。
(一)人性假定理论:人本管理理论之源
麦格雷戈提出人性假定的，X理论和Y理论，是一定历史时期管理政策、管理实务的高度概括。这种理论认为:一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是不是一种满足的来源，视人为的情况而定;人为了达成其本身已经承诺的目标，将会“自我督导”和“自我控制”，人对于目标的承诺就是由于达成目标后产生的一种报酬。人本管理可以溯源到X和Y理论，是这种理论与时俱进发展的结果，人本理念是它的现代提升。
(二)人本理念管理:由“事”到“人”
人本理念，就是在管理中坚持以人为本，把人视为管理的主要对象及单位的最重要资源，通过激励、调动和发挥员工的积极性和创造性，以促进个人自身自由、全面发展为根本目的，从而实现整体目标，并进而实现组织内全体人员全面发展的管理理念与管理模式。它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新:一是管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理理念转变为以“人”为中心的管理理念。
(三)人本理念:现代管理的观念革命
人本理念不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理理念，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。它承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性与社会性的，追求组织行为与人的主体性的有机结合，通过满足不同人的不同需求，以激发积极性和创造性。它具有以下精神内涵:人文精神(促进人与组织共同成长)、人性思考(尊重员工，满足需求)、人生关怀(关心生活，交流情感)、人员激励(发挥潜力，人尽其才)。
二、高职院薪酬管理坚持人本理念的必要性
高职院校薪酬管理中，坚持人本理念是十分必要的。
首先，留住有价值的职工必须坚持人本理念管理。
只有充分尊重职工的人格，让职工感到自己的薪酬公平合理，实现了自己的价值，才能留住职工的心，使优秀职工不会流失。因此，薪酬管理必须以职工的人为本，实现贡献与所得之间的公平，即薪酬的设计和实施最后达到的效果要使教职工感到公平。教职工感受薪酬的公平与否取决于三个层次的因素:一是薪酬要有外部竞争性，即他们的工资及奖金与同一地区、同等规模学校中类似岗位的薪酬不至于太悬殊;二是内部有公平性，即学校内相同岗位薪酬一致、不同岗位薪酬差异与贡献差异比值一致;三是对个人有激励性，即薪酬与教职员工的实际贡献相一致。同时，薪酬管理的人本理念不同于平均主义，学校薪酬要真正体现按劳分配原则，根据教职工的能力和贡献，适当拉开差距，从而能吸引和留住人才。学校的薪酬标准要有竞争力，但需量力而行。
其次，激励职工的绩效，使其不断地提高效率需要人本管理理念。
管理心理学家佛农提出期望理论模型，认为员工的激励来自于达到预期绩效所需的努力、绩效薪酬预期以及个人感知到的薪酬的吸引力。一般来说，学校要想很好地激励教职工，必须创造以下条件:一是教职工确信优秀成绩或某种特定优良行为一定会给自己带来某种薪酬;二是教职工感到外在薪酬是有吸引力的，这种吸引力的感受要受到个人不同的价值观、需要和个性的影响(例如，喜欢权力的教职工希望被提升;年龄大的教职工希望退休金和养老保险的保障);三是教职工确信某种水平的个人努力将能够使自己达到学校的绩效标准。
人本管理以人为本，使人充分实现自己的价值。如果教职工认为努力会带来成就，成就又会带来所期望的薪酬，教职工就会由此得到满足并被激励起来再次行动。一旦多种成功的经验得到重复，他们就会相信薪酬制度，这种激励就会持续很长时间。
再次，人本理念增强高职院教职工的归宿感。
当前，高职院教职工流动性很大，归宿感不强，严重影响了高职院师资的`发展。以人为本的薪酬管理能够克服薪酬边际效应对激励的消极影响，越来越多的学校通过职代会、教职工代表负责制等方式增强教职工的参与感，其主要目的就在于提高教职工的内在满意感。因此，有些管理专家认为，坚持人本理念的薪酬管理，可以提供机会让教职工参与制定薪酬制度的决策过程，这不但可以增强薪酬决策和实施过程的透明度，提高教职工的主人翁感，还可以加深教职工对学校的归属感、以及对学校的忠诚度。
三、人本理念薪酬管理的着力点
人本理念薪酬管理是当前高职院薪酬改革的重要内容，也是高职院可持续发展的动力所在。因此，坚持人本理念的薪酬管理改革，着力点是:
(一)建立科学的基本工资制度
以薪酬的激励源为划分依据，可以把学校教职员工的薪酬分为外在薪酬与内在薪酬两类。学校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工资。美国管理学者关于工资在所有重要薪酬因素中地位的45项研究中得出一个共同的结论:工资是最重要的，始终处在各行各业各种重要薪酬方式的前五位，在其1/3的研究中排位第一内在薪酬又叫精神奖励，一般包括工作中的胜任感、成绩感、责任感、受重视感、影响力感、个人成长及富有价值感等教职工内心的感受和特定的综合事件，属于间接的、精神的激励方式。基本工资是教职工生存和生活的基础和保障，科学的基本工资是制度留人、管理留人的重要举措。
(二)强化公正的绩效考评制度
绩效考评结果与薪酬挂钩，才能发挥激励功能，才能体现效率优先，兼顾公平原则，才能客观评价高绩效的行为，发现与保护高绩效人才。职工行为的逻辑产出是业绩，从期望激励理论来讲，欲望—行为—结果—激励是一个循环;薪酬对职工的行为结果进行有效的激励，满足职工的欲望，就会强化或改变职工的行为，以适合单位的经营价值观念，从而产生单位需要的结果。因此，薪酬过程的公平性就会对职工行为的业绩产生非常大的影响，这就要求薪酬与业绩关联。
(三)建立合理的薪酬调整制度
薪酬调整尤其是薪酬上调是职工生活的必然要求，也是职工的心理需要。一般来说，薪酬的调整有下列几种情况:奖励性调整，奖励性调整是针对教职工的优良工作业绩，为了鼓励他们扩大成绩、再接再厉而提高工资或奖金的做法，如上浮一级工资或低职高聘等;生活指数调整，生活指数调整是为了补偿教职工因通货膨胀等因素导致的实际收人减少、生活水平下降而提高工资或奖金的做法;效益调整，效益调整是根据学校效益，对全体教职工进行的工资或奖金调整，这种调整一般根据“水涨船高”的原则进行，有利于加强教职工对学校效益的关切意识和“共同命运感”;工龄调整，工龄调整从某种意义上讲，具有按绩效与贡献进行分配的性质，由于工龄工资中含有绩效成分，所以应把教职工的工龄、校龄与成绩结合起来，作为提升工资与奖金的依据，如每在学校工作一年，业绩突出者，加一定数量的校龄工资，这对稳定和吸引高水平人才具有重要的意义。
(四)建立公平的人才聘任制度
人才是高职院开展教学与产出活动乃至获得成功的最基本要素。正如沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿所说:“组织要获取成功，人就是关键所在，技术可以购买和复制，它在商业游戏上是公平的，而人是不能被复制的。”因此，一所高职院要在本行业、本区域具有竞争力，人才的聘任制度要具有公平性，不能够因为在编与不在编之别影响激励机制的运做。如果在编人员有薪酬上的优越感、职位上的稳定感、工作上的便利感，那么绩效考评与绩效薪酬就是流于表面形式，无法起到应有的作用。事业单位的改革和发展就是推行聘任制度，那么就得一视同仁公平对待，取消这种优越感，对教职员工实行公平的人才聘任制度和激励机制，获取公平的薪酬，这是人本理念的重要指导原则。
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