工龄工资在企业薪酬管理中的应用论文

时间:2018-11-23 16:10:15 薪酬管理 我要投稿

工龄工资在企业薪酬管理中的应用论文

  工龄工资又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,对员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。①其假设是:工作年限长意味着工作经验多,员工利用其工作经验进行工作,业绩自然会高;另外老员工对企业有贡献,对其过去的贡献积累应予以补偿。②工龄工资是现代企业薪酬管理的一个重要组成部分,但不同企业对工龄工资的应用是不同的。作为市场经济的主体,现代企业享有经营自主权,有权制定、修改、完善自己的薪酬体系或相关制度,但如何合理应用工龄工资,使之发挥应有的作用,这是很多企业急于解决的难题。

工龄工资在企业薪酬管理中的应用论文

  一、工龄工资的利与弊

  (一)工龄工资的好处

  1.提升员工对企业的忠诚度,强化归属感

  员工的忠诚度和归属感首先来自工资和福利待遇等。工龄工资是对员工过去工作经验及贡献的认同,在一定程度上可以提升员工的忠诚度,强化员工的归属感。科学合理的工龄工资设计不仅会让员工的忠诚度和归属感不断延续下去,而且会鼓励优秀员工为企业长期乃至终生服务。

  2.减少员工流动,有利于稳定员工队伍建设

  工龄工资随着工龄增长而逐年增长的机制,不仅让员工体会到自己的贡献、经验得到企业的认同,而且在提升忠诚度、增强归属感的同时,减少了员工的跳槽流动,企业可以建设一支相对稳定的员工团队。此外,工龄工资可以促进员工的工作积极性,使员工更加积极主动并以更高的热情回报企业。

  (二)工龄工资的弊端

  1.容易造成同工不同酬现象

  同样岗位,因为工龄的不同会造成薪酬上的差距。对高层岗位来说,因为工资组成中的基本工资、岗位工资高,工龄工资占工资总额比例低,因而这种同工不同酬现象不明显。但对基层员工来说,工龄工资有可能占工资总额比例高,则同工不同酬相当明显,从而不利于调动工龄短的员工的工作积极性。

  2.不利于吸引优秀人才加盟

  工龄工资是企业对员工过去累积的工作经验和劳动付出给予的经济上的补偿,因而大多数企业在计算工龄工资时对工龄的确认均按公司工龄算,这对应届毕业生来说,工龄从零开始,毕业即进入公司比较有利,但对有工作经验的人才来说,其在其他单位工作时间未予计算,则原有的工作经验并没有得到相应的报酬,而其原有工作经验很可能会在现岗位上产生价值,因而优秀人才再就业时可能会倾向那些没有工龄工资的企业。从这个意义上来说,工龄工资的设计反而不利于有经验的优秀人才加盟。

  3.助长懒人,不利于员工流动

  因为公司工龄每增加一年,月薪得到相应增长,年薪及相关待遇跟着增长,该种机制容易养懒人。特别是有些员工随着公司工龄增长,即使工作不适合,也不想主动离职,去寻求更合适的工作,而是选择耗着、熬着。对公司来说,一方面劳动生产率低下;另一方面,因岗位满员,无法吸收新鲜血液来激活组织活力。对员工来说,因留恋稳定的薪酬待遇,而失去挑战更适合就业机会的动力。

  二、工龄工资对企业薪酬管理的影响

  薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、策略、水平、结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。③

  1.对企业固定薪酬的影响

  工龄工资从某种程度上来说,它是企业对员工过去劳动累积贡献的延期支付④,并随着工龄增长而刚性增长,是薪酬结构中的固定成分。因而,工龄工资必然会增加企业薪酬的固定工资或挤占其他固定薪酬。在不影响固定薪酬其他组成的情况下,工龄工资必然增大雇佣关系中的`固定成本;在不增大固定薪酬的情况下,则工龄工资的刚性增长必然挤占固定薪酬中其他组成。从长期来看,随着越来越多的员工工龄的增长,企业承担的固定工资成本就会越来越高,这就给控制企业的薪酬成本加大了难度。

  2.对企业薪酬竞争性的影响

  企业的薪酬设计要给企业带来最大价值,从产出角度来说,薪酬须给组织绩效带来最大价值;从投入角度来说,薪酬设计须实现薪酬成本控制。不同企业的工龄工资指导思想不同,影响到员工的就业就职选择。从劳动力市场的整体来看,工龄工资的设计使得新的就业机会更多吸引年龄较轻的劳动者,也即工龄工资构成使企业的薪酬对年轻求职者具有竞争性,而对具有多年经验的求职者则削弱了竞争性。

  三、工龄工资应用现状

  (一)应用形式

  按增长形态可以分为直线型、曲线型、折线型等。1.直线型直线型是指按固定的基数乘以工龄得到工龄工资。随着工龄的自然增长,工龄工资呈直线增长。其模型为:y=ax(y为工龄工资,a为工龄工资基数,x为工龄)。例如:某企业工龄工资基数为50元/年,员工甲在公司里认定的工龄达6年,则该员工每月的工龄工资就是300元;员工乙工龄为10年,则工龄工资就是500元/月。该种形式直观、简便,但易造成同工不同酬、不利吸引人才、助长懒人等弊端。直线型工龄工资模式实际应用最多。2.曲线型曲线型是考虑到工作经验的增长呈先快后慢直至落后的趋势,因而,工龄工资也按前期快速增长、中期平缓增长、后期微增长甚至减少的抛物线模型。其模型为:y=ax2+bx+c(y为工龄工资,abc为系数,x为工龄)。例如:某企业根据人力资源价值贡献的特点,设计的工龄工资模型为y=-x2+50x+51,另一企业工龄工资为y=-1.2x2+70x,两个企业的工龄工资按5年一递增列表如下,曲线图如图1所示。该种模型起到了工龄工资对工作经验及累积贡献报酬的作用,一定程度上减弱了直线型工龄工资的弊端,但是应用比较复杂,随着工龄增长还可能出现工龄工资减少的现象,违背工龄工资的本质,实际应用较少。3.折线型折线型是用折线来描述工龄工资的增长,也称分段型。其模型为:y=∑ai(x-xi-1)(y为工龄工资,ai为第i段的工龄工资基数,x为工龄,xi-1为至i-1段末的工龄,x0为0)。例如:某企业采用分段工龄工资制度,前10年工龄工资基数为80元/年,第11年至第25年工龄工资为50元/年,第25年后为10元/年。该公司工龄工资的计算为:工龄为1-10年的,则是80×工龄;工龄10年以上25年以内的,工龄工资=10×80+(工龄-10)×50;工龄在25年以上的,工龄工资=10×80+15×50+(工龄-25)×10。该企业的工龄工资折线图如图2所示。该种模型也起到了工龄工资对工作经验及累积贡献报酬的作用,也在一定程度上减弱了直线型工龄工资的弊端,规避了曲线型随着工龄增长还可能出现工龄工资减少的现象,而且应用比较简单、便捷。

  (二)应用中的主要问题

  1.工龄工资基数不当在实际应用中,工龄工资基数存在过高和过低两种极端情况。调研显示,有些企业的工龄工资基数达到100元,导致企业人员薪酬成本高升不下,尤其是基层老员工薪酬水平远超行业平均水平,内部员工同工不同酬现象严重,集中暴露了工龄工资的弊端。另一种极端情况是工龄工资过低,有些企业的工龄工资基数不到10元,工龄工资在员工工资总额中占比很小,发挥不出工龄工资的作用。3.设计工龄工资时考虑因素过多有些企业在设计工龄工资时既要考虑对员工的吸引力,考虑员工职业生涯的周期性,又要考虑不同岗位的贡献大小而设计不同工龄工资基数,还要考虑不同级别、不同职位甚至不同学历等因素而设计不同的工龄工资基数。这就使工龄工资的设计进入误区,导致工龄工资的设计极其复杂,难于执行。4.以企业工龄计算工龄工资在工龄工资的实际应用中,目前大部分企业工龄的计算以员工进入本企业为起点,对员工以往的工作经验不加考虑,忽视了员工过去对社会的贡献,以及以往工作经验对今后工作绩效产生的影响。5.较少考虑员工职业生涯周期规律员工职业生涯分成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。每个阶段对组织的贡献是不同的,员工新进入一家企业工作,对企业的贡献会呈由小到大,再由大到小,由慢变快,再由快变慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通,贡献不断增大,并在北京联合大学生物化学工程学院作者单位一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后,其创造力、能动性等会有所削弱,加之个人工资的总额不断提高,员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿,那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿,但目前大多数企业按直线型计算员工的工龄工资,未考虑员工职业生涯的周期性。

  四、优化工龄工资应用的建议

  企业如何发挥工龄工资的作用,促进企业的人力资源管理,留住人才,吸引人才,保持并增强企业核心竞争力,充分发挥工龄工资应有的作用,可以从以下几个方面入手:1.控制工龄工资比重,加强工龄工资预算工龄工资占员工工资总额的比例应有限制,既不能一味加大工龄工资在工资总额中的比重,也不能蜻蜓点水,只是象征性地体现一下,发挥不出其应有作用。根据调查显示,工龄工资一般控制在工资总额的5%~15%较为合理,既保证其吸引力和激励性,又把人工成本控制在合适的范围内。2.以工龄工资的作用来设计工龄工资基数工龄工资能否发挥其作用,关键在于其设计的科学合理与否。工龄工资的主要作用是提升员工的忠诚度,留住人才等,所以,重点考虑员工的工作年限及职业生涯的周期性,其他诸如业绩、岗位、级别等由绩效工资、岗位工资、职级工资等去体现。3.肯定员工的历史贡献工龄的长短,反映员工参加工作时间的长短,反映了对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。建议以合并计算连续工龄法计算员工工龄,也就是不仅是不同单位不间断工龄均予计算,如果一般非本人主观原因间断了一段时间,把这段间断的时间扣除,间断前后两段工作时间也合并计算工龄。⑤4.以折线型设计工龄工资对工龄工资进行分段计算,可以针对员工职业生涯周期性贡献的不同而设计不同的工龄工资基数,充分发挥工龄工资应有功能,降低其负面效应。例如,工龄1-5年,按每增1年工龄工资增加30-50元,因为刚毕业的学生或刚走上工作岗位的员工,还不熟悉,需要培训培养,其工作经验应获报酬相对较低;工龄5-10年,按每增1年工龄工资增加80-100元,此阶段岗位经验丰富,能够创造更多价值,而且能够创造性地工作,应获得更高的经验报酬;工龄10-15年,按每增1年工龄工资增加50-80元,工龄超过10年,跳槽的意愿逐渐降低,在体能和新技能掌握方面能力减弱,而且工龄工资在工资结构中的占比降低,员工对工龄工资不再重视,此时应逐步降低工龄工资,从而减小因工龄差异带来的工资差距,比如,工龄16-20年,按每增1年工龄工资增加30-50元;工龄超过20年后,按每增1年工龄工资增加10-20元,保持工龄工资的增长性,但增长幅度降低。

  参考文献:

  1.刘昕,薪酬管理,中国人民大学出版社,2014年4月第四版。

  2.姚德超,企业薪酬设计与管理的核心理念,湖北社会科学,2009年第9期,第95-97页。

  3.张福明,劳动力资本价格论,探索,2001年第1期,第85-86页。

  4.姚树莲,实行抛物线性式工龄工资的探讨,产业与科技论坛,2011年第10期,第114-115页。

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