销售薪酬管理制度管理

时间:2021-03-29 12:40:48 薪酬管理 我要投稿

销售薪酬管理制度管理

  随着社会一步步向前发展,制度在生活中的使用越来越广泛,制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?以下是小编收集整理的销售薪酬管理制度管理,欢迎大家分享。

销售薪酬管理制度管理

  销售薪酬管理制度管理1

  第一章 总则

  第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

  第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

  第3条 本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

  第4条 公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

  第5条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

  第二章 薪酬方式与适用范围

  第6条 公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

  第7条 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。

  第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

  第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

  第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

  第三章 绩效工资制结构和内容

  第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。

  第12条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

  副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

  部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

  普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

  第13条 业绩工资:

  业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

  部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

  第14条 工作人员的工龄工资。

  本企业工龄工资计算标准:工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

  第15条 工作人员病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

  第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

  第四章 绩效工资制工资级别

  第17条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别,报总经理审批。

  第18条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

  第19条 工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

  第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

  第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

  第22条 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

  第23条 工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

  第五章 试用期薪酬

  第24条 公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

  第25条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

  第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

  第27条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

  第六章 薪酬组织与发放

  第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

  第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

  第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

  第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

  第32条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

  第33条 工作人员的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

  第七章 附则

  第34条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

  第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

  第36条 公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

  第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

  销售薪酬管理制度管理2

  1、 高底薪+低提成制

  以高于同行的平均底薪,再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的,比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000,而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

  该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不会容易轻易进去的,门槛也是相对高点的。

  2、 中底薪+中提成制

  以同行的平均底薪为标准,再以同行的平均提成发放提成,该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要是受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

  3、 少底薪+高提成制

  以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也是不用支付过高的人力成本的,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

  其中最具创新的可以说是国内某保健品企业,该企业走的就是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

  需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端,能力强的.人常常吃撑着,而能力弱的人常常吃不着的。

  这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的,无论是哪种薪水制度,只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说的话,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的,只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度

  对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说的话,适当的转变下薪资制度,也许是有力而无一害的。

  销售薪酬管理制度管理3

  本文的研究对于汽车销售公司未来的发展意义主要表现在可维持和壮大公司的销售队伍,提升其业务能力,从而有利于其战略目标的实现。这对于汽车销售公司成长为反应快捷的综合服务企业、管理精细的高效运营企业、产业互补的多元发展企业具有重要的意义,同时也对于此类型企业人力资源管理研究具有学术意义。

  一、汽车销售员工薪酬激励面临的问题

  经过本研究的调研,目前,虽然汽车销售公司意识到激励对于销售人员的留存甚至就是对于公司存亡的重要性,也采取了一些相应的措施,并取得了一定的效果,但从整体来看,销售人员激励还就是存在着以下几方面问题:

  (一)薪酬福利激励缺乏吸引力

  1、薪酬激励。从汽车销售公司当前的薪酬激励措施来看,销售人员对于公司薪酬的整体认可程度就是非常低的。

  2、福利激励。福利内容比较单一,销售人员多为外勤人员,没有特色的福利。

  3、培训激励。销售人员对部门所开展的培训工作认可程度比较低。

  4、发展激励。这里的发展激励主要就是指汽车销售公司对于销售人员晋升、未来职业生涯规划方面的相关措施。从本研究的统计数据来看,受调查人员对公司开展的职业生涯发展管理的认可程度非常低。

  (二)激励方案缺乏层次性

  这里的缺乏层次性主要就是指汽车销售公司当前的销售人员激励措施多就是建立在主观、传统观念基础上的,认为销售人员最关注物质激励,因此在激励措施设计上过多地考虑了薪酬激励这一项,并没有根据销售人员的个人需求来设计激励方案,尤其就是其针对不同年龄段、工作岗位的销售人员几乎都采取同样的激励措施,这就使得激励方案在整体上发挥作用有限。

  二、汽车销售员工薪酬激励改进措施

  (一)直接薪酬激励

  销售人员的薪酬就是由固定工资+政策性工资共同构成的,本文认为公司当前的销售人员薪酬构成基本合理,改进后的薪酬激励方案仅需在现有薪酬构成基础上进行以下几方面调整:

  1、推行宽带薪酬制。所谓的宽带薪酬就是指通过调整公司内部当前的薪酬等级以及每个等级变动范围的方式来减少公司内部岗位等级差别,引导员工不断提升个人技能的一种方式,他与组织结构扁平化相适应。本文在此处之所以建议采取宽带薪酬制,主要目的就是为了改变老牌国有企业论资排辈、员工薪酬增长主要源于职位提升的弊端,在同一薪酬宽度内为销售人员薪酬变动提供更大的空间。

  2、增加技能工资。这里的技能工资也可以理解为知识工资,即根据员工的知识掌握和发挥程度为其提供一定的薪酬收入。本文认为较宽的知识面有助于提升销售人员的服务理念和市场意识,且通过这样一种方式也能够在销售部内部形成一种学习、进步的氛围,这对于公司绩效指标的实现就是有很大帮助的。特别就是掌握娴熟、适用的沟通技能对于销售人员而言非常重要,它就是搭建企业与客户的直接桥梁。

  3、改变原有的政策性工资结构。这里的政策性工资就就是一般意义上的绩效工资,本文在此处所做的调整主要就是两个方面,一就是将品种开发奖和其他销售创效奖合并成为“专项奖励”;二就是改变原有新老销售人员绩效工资“一刀切”的设计,将整个销售团队的业绩情况与销售人员个人的业绩情况结合起来,针对销售人员的级别和销售区域设计不同的提成比例,三就是为经理级的销售管理人员设计年终分红。

  (二)间接薪酬激励

  间接薪酬激励也可以称为“福利薪酬”,能够进一步激发员工工作的主动性和积极性。相较于基本薪酬和可变薪酬而言,福利薪酬的一个最为突出的特点就就是它不与员工的工作绩效相挂钩,其存在的价值在于能够提升员工对企业的忠诚感,使员工在与企业的雇佣关系中感受到组织对其的关怀。

  汽车销售公司针对销售人员的法定固定福利项目就就是通常意义上的“五险一金”,这里仅对固定项目中根据员工需求特点所设计的非固定福利项目进行分析。

  1、个人补充保险。所谓的个人补充保险就是指公司单独为经常跑市场的销售人员所购买的一种人身意外保险,借此来减轻意外发生时员工个人及企业的负担。

  2、现金补贴。这里的现金补贴主要包括通讯补贴(根据销售人员级别的不同给予不同的报销比例)、员工探亲的交通补贴、重大节假日(元旦、春节、五一、十一)补贴以及其他(结婚礼金、生病慰问金)现金补贴。

  3、带薪休假。即销售人员享有法定节假日、年假、事假、婚假、探亲假等带薪假期。

  4、文体福利项目。主要就是指汽车销售公司为销售人员提供的基本后勤保障和文体娱乐保障,如子弟学校、公司的篮球场、健身房、图书馆等。

  (三)职业生涯发展激励

  职业生涯发展激励就是指通过对影响销售人员个体职业生涯发展的主、客观因素的分析、总结和测定,在组织现有资源条件和未来发展目标的基础上对个体未来的事业发展目标以及实现这些目标所需要的条件和途径所作出的合理安排。具体来说,汽车销售公司对销售人员实施职业生涯发展激励需要重点进行以下几方面工作:

  1、分析影响销售人员职业定位因素。影响销售人员职业定位的因素有很多,汽车销售公司人力资源管理者只有对影响因素进行深入的分析,才能够确保其所进行的职I生涯发展规划具有针对性和可行性。

  2、构建销售人员晋升通道。晋升就是指管理者通过将员工从低一层级的职位提升到高一层级的职务并赋予其与新职务相对等的权、责、利的过程。

  三、结论与展望

  企业管理的本质就就是调动员工的积极性,领导者的一项最为基本的也就是最关键的职能就就是不断激励和引导员工产生有利于企业发展的行为。在市场竞争日益激烈及顾客需求差异化的今天,如何将企业生产的产品“卖出去”、实现资金的迅速周转成为企业生存与发展的关键。因此对于管理者来说,如何激发销售人员的工资热情,促使其更加积极主动的工作成为其进行员工管理过程中的一个重要环节,本文在这方面做了一些思考,提出了现在汽车销售人员薪酬激励模式的问题,并提出了改进措施。

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