企业薪酬管理制度

时间:2021-04-03 11:27:31 薪酬管理 我要投稿

企业薪酬管理制度范本(精选5篇)

  在社会发展不断提速的今天,人们运用到制度的场合不断增多,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展,依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。我们该怎么拟定制度呢?下面是小编帮大家整理的企业薪酬管理制度范本(精选5篇),供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

  企业薪酬管理制度1

  一、总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目,公司实行公平合理薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二、薪酬结构

  1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2、固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作报酬。

  3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬。

  4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发劳动报酬有异议,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三、薪酬系列

  1、公司根据不同职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。

  3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。

  5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四、薪酬计算方法

  1、薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2、薪酬标准确定:

  ⑴ 固定工资根据员工职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利: 1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)员工,及发生质量责任事故主要责任人、安全生产重伤事故主要责任人,取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1—∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算,2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300—500元/月,二档为500—800元/月,三档为800—1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整,详细情况参见公司绩效考核办法。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。

  八、薪酬支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21、75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项;

  D、法律、法规规定以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。

  企业薪酬管理制度2

  随着全球化的发展,中国企业的发展趋势也随之与国际接轨,这是企业发展的必然,也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分,与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才,合理的薪酬安排能够实现公平管理,提高员工的企业满意度,从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性,从而导致人才流失,阻碍企业的发展。

  1、企业薪酬管理的功能及目标

  1、1企业薪酬管理的作用

  薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆,它能够激发员工的工作热情,提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念,有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现,从对员工的薪酬管理的表现中,可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资,是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程,与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中,必须对薪酬管理有一个明确的制度,通过员工薪资管理水平,对薪酬制度作出合理的评价,以便更有效地实施财政预算、优化企业管理,促进企业平稳发展,提高企业经济效益。

  1、2企业薪酬管理的目标

  有效的薪酬管理必须要有明确的目标,完善薪酬管理制度,从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中,资金是企业发展经营的血液,缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍,企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出,如何让企业在足够流动资金的情况下,顺利实施薪酬管理制度,是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上,以适应不断的人才竞争;同时,企业要加强各个部门的薪酬结构管理,给予员工政策上的支持,让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

  2、我国企业薪酬管理存在的问题

  2、1企业薪资管理体制认识不足

  当前企业的竞争关键在于人才,人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中,过于注重物质资源的作用,而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工,而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度,合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理,有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资,而忽视了大多数的基础员工,由于不合理的薪资制度,导致很多员工跳槽,导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够,将薪资完全等同于金钱和福利等,一味追求物质上的报酬,导致企业员工的自我价值感得不到满足,这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

  2、2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

  很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准,在生产时一味的追求速度,通过加班等方式增加产品的生产量,以量定薪酬,这种注重眼前效益的企业,让企业员工的工作压力很大,员工的工作效益只能在一段时间得到体现,在后期也会产生疲惫的状态,从而导致产品的质量问题,最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的,企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度,但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度,那样才能增强企业员工的自我价值感,从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力,企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用,企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益,有效的薪酬管理更能提高企业的管理,从而实现高效益的生产。

  2、3企业薪酬结构不合理

  企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益,促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中,薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度,在员工基本工资的情况下,对员工的工龄、职位等综合评定,以激励员工的工作热情,提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂,对薪酬制度的标准设置不规范,概念含糊,导致员工的利益得不到充分保障,难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势,对上层管理人员工资特别高,然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等,因此,难以实现薪酬管理的公平性,难以实现薪酬制度的有效实施。

  3、优化企业薪酬管理的对策

  3、1加强现代化的薪酬管理制度的认识

  企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的,企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识,根据企业发展的需要,吸取经验,优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期,工人受生活习惯影响,因生活所迫而努力工作,工厂以计件的形式给工人计算薪酬,工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用,固定工资制度被工厂使用,工人的工作时间和工作量开始有一定的标准,为了激励工人,企业采用了高薪资提高劳动力,将薪酬与员工表现相结合,把企业的效益与员工的利益挂钩,一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展,每个人的工作机会越来越平等,员工个人素质越来越强,对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高,因此要加强薪酬管理水平,以满足企业员工的需求,从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大,每个人都是感性的,他们有着多种需要,包括生存、学习、自我发展等需要,虽然人们对高额工资很感兴趣,但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性,实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换,企业应更加体现“以人为本”的管理理念,将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

  3、2采用宽带薪酬,加强创新薪酬管理

  宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围,将工资的等级分成几类,同时扩大薪酬的浮动范围,从而减少等级制度,满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下,他可以享受到与上级相差不大的待遇,工资薪酬幅度上升空间大,对员工的激励作用也加大了。在这种制度下,员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高,这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要,有根据的使用宽带薪酬制度,如果企业对当前的工资满意程度较高,而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时,也不需要完全使用这种制度。其次,宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围,对员工的自由限制不高,鼓励员工技术创新,在员工对薪酬制度还没有适应的情况下,也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后,带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战,需要企业管理人员具有创新的管理理念,从企业发展的现状出发,以适应新的管理理念。

  3、3优化企业薪酬管理结构

  企业的薪酬结构是在基本的工资基础下,按照绩效、工作年限、福利等,员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务,对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时,要根据员工自身需求结合企业自身发展需要,整合薪酬因素,改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策,人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识,及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值,通过员工的生产效益,提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时,要在公平、平等的基础上实施,争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼;通过员工绩效考核,实施奖励制度,以激发员工的工作积极性;在对工作上表现不积极的员工,及时找到原因,并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时,在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力,促进员工之间的交流与合作,促进工作效益。

  3、4重视内在薪酬管理制度

  根据马斯洛的需要层次理论,将人们的需求划分为五个层次,包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求,其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时,要尊重个体的发展,满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多,在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求,这一阶段,物质需求是员工最基本的需求,因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下,实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助,以促进企业发展。随着经济的发展,很多人在选择企业时,更加注重企业的发展前景,将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业,薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下,提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时,要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求,合理设计内在薪酬管理制度,满足员工的需求,从而激发员工的'创新能力,为企业的发展提供良好的人才竞争力。

  企业薪酬管理制度3

  摘要:目前,我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全,缺少信息化管理手段,没有体现出基层医院的特点。所以,我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台,实行现代化的绩效薪酬管理手段,调动基层医院员工的工作积极性,提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建,以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建提供一些有价值的参考。

  绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上,依据单位的发展状况,综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位,在基层医院内执行绩效薪酬考核制度,可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。

  一、基层医院绩效薪酬管理现状

  1、基层医院绩效薪酬管理渗透力不足

  当前,绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此,绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面,没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满,所以放弃了绩效薪酬管理的重要性,这是一种舍本逐末的制度。

  2、基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段

  目前,我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立,大部分以平均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献,均采用平均分配的原则,使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门,绩效薪酬通常以部门多少为分配单位,部门内按照人数平均分配,这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异,无法调动基层医院的工作积极性,缺少工作的主动性。

  3、基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余

  基层医院属于国家行政事业单位,具有公益性,其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言,收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益,这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施,会带来负面效应。此外,以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益,忽视了医院作为公益单位应具有的功能,也无法实现医院管理水准的提高。

  二、基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的重要性

  基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准,提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,能更加科学地界定绩效薪酬考核指标,利用信息化管理手段,使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术,在基层医院内部实行数据的共享,改变了原有的绩效管理模式,简化了绩效薪酬考核流程,缩短了绩效薪酬核算时间,使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,对专业技术人才具有更大的吸引力,可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全,能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核,能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工,绩效薪酬考核评分高,能实现薪酬的提升。因此,基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,可以激发基层医院所有员工的工作热情,不断提高服务质量和效率,满足基层群众的不同需求,从而使基层医院在竞争中脱颖而出。

  三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计

  1、基层医院绩效薪酬管理方法

  关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划,同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数,量化管理医院的绩效薪酬,实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系,它从不同的视角出发,将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想,构建层次分析模型。

  2、基层医院绩效薪酬考核指标的确立

  关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则,也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用,与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。

  3、基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定

  基层医院是综合性医院,包括有不同的组织和机构,其不同的组织和机构具有不同的工作属性,所从事的工作也完全不同。因此,考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别,即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重给予指导:

  (1)充分了解和掌握工作程序和内容,将核心内容和具有较大作用的内容获取出来;

  (2)按照组织内部的长远计划和短期计划;

  (3)对部门的管理制度和执行状况进行研究。

  四、基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建

  建立基层医院绩效薪酬管理系统,应使用统一建模语言,探究基层医院绩效薪酬管理系统,统一建模语言能够对面向对象提供支持,还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接,统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题,可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置,可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作,包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息,可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析,同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准,对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分,并自动进行评分核实,通过基层医院系统内联网,将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员,同时提供评分的查询功能。

  五、结语

  基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响,基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率,对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用,可以保证基层医院作为公益单位的基本属性,更好的服务基层人民。

  参考文献

  企业薪酬管理制度4

  一、中小民营企业现状

  普遍认为,500人以内的企业属于中型企业,200—300人以内的企业属于中小型企业,100人以内的企业属于小型企业,10人以内属于微型企业,这类企业的共同特点:管理相对薄弱,实施正规化管理成本高,人员配置不齐全,很难专业化,职业化,因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

  中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题,在美国每年新成立的小公司约50万户,其中3/4在当年就倒闭破产,只有约20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。这种状况,对中小型公司来说,其挑战是巨大的,自始至终变化是其最重要的特征。创业期,发展成长期,衰退期的变化迅速。

  企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中,人力资源的运用是最重要体现,制定企业竞争策略,反映企业文化,实施价值创造,形成商业模式,组成组织架构,执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样,配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点,而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初,都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实,可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

  二、薪酬的三个组成部分

  薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三个部分。

  (一)基本薪酬

  它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下,企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的,这就是职位薪资制。此外,企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

  基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,因此,这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述,员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能,基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面:一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

  此外,企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等,都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中,最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

  (二)可变薪酬

  可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系,因此,可变薪酬对员工具有很强的激励性,对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言,可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

  短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

  事实上,许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等,都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比,长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起,并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是,绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系,绩效加薪一旦确定,就会增加到基本薪酬之上,第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪,这样,绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用,可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期,一旦绩效周期结束,奖金已经兑现,那么过去的约定就不复存在,双方必须开始下一轮新的约定,员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

  因此,由于绩效加薪的累积效应,即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题,但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力,尤其是当企业面临困境的时候,绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题,由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的,因而具有较强的灵活性,一般不会对公司的成本构成持续性的影响,因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑,员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

  (三)间接薪酬

  员工福利与服务之所以被称为间接薪酬,是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下,间接薪酬的费用是由资方全部支付的,但有时也要求员工承担其中的一部分。

  作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段,福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义:首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障(有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”);最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,比如健康保险、人寿保险等等。因此,福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快,许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

  在计划经济下企业福利和社会福利混淆,许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度,导致许多企业对福利的看法消极多于积极,在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上,福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的,如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手,从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动,是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

  三、中小民营企业薪酬管理存在的问题

  企业薪酬策略对招聘,用人,留人,吸引人才,甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个:

  (一)薪酬战略缺失

  企业战略其实就是企业谋略,是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划,它以未来为基点,为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑,其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化,薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势,其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中,制定有切实可行的企业战略的公司很少,拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

  (二)薪酬理念缺乏

  薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂。它指明了公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应该对何种价值付酬,薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配,而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起足够的重视。

  (三)薪酬设计不科学

  中小民营企业几乎不做薪酬调查,即使做薪酬调查,调查范围也很有限,只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情,其收集的数据缺乏真实可靠性,使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外,中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位,然后运用简单的排序法排出员工等级,将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

  (四)薪酬结构失衡

  薪酬结构是由各种薪酬部分组成,这些薪酬部分一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。薪酬结构失衡主要体现为两种:第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营企业,将福利因素完全变成了保健因素,激励效果差,自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

  (五)薪酬政策不合理

  中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制,中小民营企业难以承受过高的薪酬成本,员工整体薪酬水平普遍低于市场水平,多数中小民营企业的薪酬政策不合理,薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准,而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考,造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧,企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

  (六)薪酬分配缺乏内部公平性

  多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系,员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定,随意性较大,从而造成企业员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论,一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响,而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范,同工不同酬或同酬不同工现象严重,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性。尤其是中国劳动力充裕,一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找,两条腿的人满大街跑的心理,不肯纠正其薪酬管理理念,殊不知,这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系,最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理,从而影响企业正常工作的开展。

  (七)薪酬管理激励功能弱

  中小民营企业形式上都实行绩效工资制,但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩,特别是知识型员工,因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量,其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降,薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注重物质资本,忽视人力资本的传统观念,认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿,只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才,并没有认识到人力资本巨大的增值潜力,从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

  四、对策

  (一)从战略出发的薪酬管理

  中小企业在设计薪酬时,要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去,使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上,确定企业的人力资源战略,而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上,体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的态度和行为方式。

  (二)建立以人为本的薪酬管理制度

  人才是企业发展的核心要素,中小民营企业要留住人才,建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度,是以员工的需求为出发点的。企业内员工的需求不尽相同,有的员工把奖金看得很重,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果,使员工的激励水平最大化,就必须以人本主义理念为根本,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。

  (三)制定合理的薪酬政策

  公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均,薪酬政策的公平,是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,只要比值一致就是公平,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策,并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力;而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业的薪酬成本。

  (四)实行公开透明的薪酬支付制度

  科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度,而公平的薪酬制度,其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工,使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,减少员工不必要的猜测,保证员工的工作热情。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解这样的信息,即薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处。同时,企业在制定薪酬制度时,可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后,企业可以设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬制度的透明化。这样,才能使企业员工体会到公平。

  (五)设置以绩效为导向的薪酬结构

  企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出勤不出力。因此,中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资,而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加,真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩,并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪酬的正向激励功能。

  (六)合理拉开差距,更加注重公平

  工资是薪酬的基本组成部分,应该体现效率优先,从而刺激员工之间的竞争性,提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分,就更应该体现薪酬的公平性,从而给予员工安全感。

  企业薪酬管理制度5

  一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题

  (1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前,中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论,经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一,就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外,大多数其他人都只能拿基本工资,再加上绩效加薪和生活成本加薪,薪酬结构中可变比例太低。(3)薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少,很多中小企业的员工除了每月的工资,很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励,企业缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来,国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大,易引起普通员工的不满。

  二、中小企业薪酬问题产生的原因分析

  1、制度缺陷。目前,我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主集所有权与经营权一身,形成了家族制的企业治理结构,不重视企业制度建设,缺乏对决策层的有效约束机制,企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主,这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路,规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。

  2、薪酬的不合理。

  (1)定额不合理。部分采用计件付酬的企业,由于定额的制定缺少科学性,任务饱满时造成员工收入过高,于是便降低定额,减少工资支出,导致员工收入下降;而任务不饱满时,又将导致员工收入过低。

  (2)薪酬的不公平。现阶段,我国中小企业规模普遍较小,资金力量薄弱,有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系,缺少岗位分析,不同岗位的相对职能价值体现不出来,导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距,造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业,其薪酬体系虽与绩效直接相关,但由于考核不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,考核流于形式,绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断,与员工的业绩挂钩少,导致员工工作“干多干少一个样”。

  (3)薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高,对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出,薪酬管理理念相当滞后,方法与技术导入不足。在企业创业阶段,那时企业初创,规模孝人员少、结构简单、薪酬单一,作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作,掌握每个员工的思想动态,划分员工绩效等级,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。

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