销售薪酬管理制度（通用15篇）
现如今，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家收集的销售薪酬管理制度，欢迎大家分享。
销售薪酬管理制度 1
一、行政制度
为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则
1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。
2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。
3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。
4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。
5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。
6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。
7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。
8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。
9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。
二、销售人员的管理
(一)销售人员日常管理制度
为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。
一、认真遵守公司各项管理制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。
五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。
七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。
八、公司禁止员工在外兼职工作。
九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表；每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。
(二)销售人员报表管理制度
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。
3、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。
(三)销售人员薪酬与补助制度
1、销售人员月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。
3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的`意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。
4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。
5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。
7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。
9、销售人员出差的交通费用，实报实销。
10、销售人员电话费补助每月200元/人。
11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。
12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。
16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。
(四)销售回款管理规定
1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。
2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下)，原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。
3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。
4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。
5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。
6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。
7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。
9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。
销售薪酬管理制度 2
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，因此业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的'平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。
其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。
这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。
销售薪酬管理制度 3
以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条基本原则
第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则
第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理
第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定
第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：
当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条工效挂钩的计算
第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条薪资构成
第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资（岗位薪点资等）；
2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；
3、奖金。
第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条基本薪资制度
第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的`条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
1、岗位职务薪点（详见附件1—1）
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见附件1—2）
①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
③学历薪点从中专开始计算；
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：
①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；
②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；
⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；
②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；
③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；
④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；
⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点（详见附件1—3）
①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
②近期工作表现优异；
③对公司工作作出突出贡献；
④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；
⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点
特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条岗位工作津贴
第1款岗位工作津贴包括：
①岗位职务津贴；
②公车使用津贴；
③工龄津贴。
实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。
第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。
第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条奖金
第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款奖金支付的标准：
1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；
2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
第十条试用及新到岗人员的薪资待遇
第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。
第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条特殊情况下的薪资计发
第1款加班薪资
1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。
2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。
3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。
第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。
第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。
第十二条薪资支付
第1款支付时间
本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。
第2款支付形式
总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。
第3款支付责任
1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
第4款代扣缴责任
1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。
2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。
第5款最低薪资标准
1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。
销售薪酬管理制度 4
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制；
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
1、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
1、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
2、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
销售薪酬管理制度 5
第一条总则
为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于集团及各子公司所有员工。
第三条薪酬分配依据
以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。
第四条职系职级划分
根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。
在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。
第五条薪酬发展通道
所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。
第六条岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的.计算公式为：
岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条年薪制
1、适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2、薪酬结构
高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
3、薪酬基数
月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。
中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。
注：
（1）季度补回：中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。
（2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；
（3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；
第九条岗位绩效工资制
1、适用范围
岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金
3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例
年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。
第十条销售提成工资制
1、适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成
3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。
第十一条项目绩效工资制
1、适用范围
项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金
3、薪酬基数
月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。
第十二条计时计件工资制
计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：
1、计时工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资
2、计件工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。
第十三条协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。
对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。
第十四条固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。
第十五条年功工资
年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。
表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）
第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。
集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。
销售薪酬管理制度 6
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2、薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的`百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的`变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
销售薪酬管理制度 7
（一）薪酬
1、发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2、收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3、收入构成
收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利
1、假期（详见后章《考勤与假期》）
2、社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3、公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的'公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4、其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
销售薪酬管理制度 8
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，因此业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的`相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的'相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。
其中最具创新的可以说竖内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。
这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。
销售薪酬管理制度 9
一、工资结构：
月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖
说明：
1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行;
2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。
二、岗位级别、工资体系：
三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法：
1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。
月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
从事终端业务工作的推广代表;
管理终端业务工作的推广专员;
管理销售渠道的销售代表;
管理销售渠道的销售主管;
销售分公司经理、销售部经理;
销售总监助理;
表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的`，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。
其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。
这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。
销售薪酬管理制度 10
一、薪酬构成
销售人员的薪酬通常包括底薪、提成、奖金、津贴、福利等部分。底薪为销售人员提供了基本的生活保障，而提成则与销售业绩直接相关，用于激励销售人员积极销售。奖金和津贴可以根据公司的具体政策进行设定，例如完成特定任务或达到特定业绩目标时给予奖励。
二、底薪制度
底薪一般有三种形式：
1. 无任务底薪：这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解为固定工资。
2. 带任务底薪：这种底薪与业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或既定标准发放。
3. 混合底薪：底薪中有一部分是固定发放，另一部分与任务完成挂钩。
三、提成制度
提成是销售人员薪酬中的重要组成部分，通常与销售额、销售利润等业绩指标挂钩。提成的发放方式可以根据公司的具体政策进行设定，例如按照销售额的百分比计算提成，或者按照销售利润的百分比计算提成。
四、奖金和津贴制度
公司可以根据实际情况设置各种奖金和津贴，以激励销售人员更好地完成工作。例如，可以设置季度、年度销售冠军奖、新客户开发奖、超额完成任务奖等。此外，还可以根据销售人员的`工作表现和业绩情况给予一定的交通补贴、通讯补贴等。
五、薪酬调整机制
为了保持薪酬管理制度的灵活性和有效性，公司需要建立薪酬调整机制。这包括根据市场情况、公司业绩、销售人员个人表现等因素对薪酬进行调整。例如，当市场薪酬水平发生变化时，公司可以相应调整销售人员的底薪和提成水平；当销售人员表现出色时，可以给予一定的加薪或奖金奖励。
六、薪酬管理制度的制定原则
在制定销售薪酬管理制度时，需要遵循以下原则：
1. 公平原则：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。
2. 竞争原则：使公司的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励原则：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济原则：在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5. 合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。
七、总结
销售薪酬管理制度是企业为了激励销售人员、提高销售业绩而制定的一系列薪酬政策和规定。通过合理的薪酬构成、底薪制度、提成制度、奖金和津贴制度以及薪酬调整机制等方面的设计，可以激励销售人员积极工作、提高销售业绩。同时，遵循公平、竞争、激励、经济、合法的制定原则，可以确保薪酬管理制度的有效性和可持续性。
销售薪酬管理制度 11
一、底薪制度
1. 底薪形式：底薪是销售人员的基本工资，一般有三种形式，包括无任务底薪、带任务底薪和混合底薪。无任务底薪是固定工资，与业绩完成情况无关；带任务底薪与业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或既定标准发放；混合底薪则是底薪中一部分固定发放，另一部分根据目标完成率核算发放。
2. 底薪与提成组合形式：底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业、市场地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。一般来说，高底薪+低提成制度主要在外企或国内企业中执行，该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些实力相当的人才。
二、提成制度
提成是销售人员根据销售业绩所获得的额外报酬，一般根据销售额、销售利润或销售目标完成情况来计算。提成制度可以激励销售人员努力提高销售业绩，但也可能导致销售人员过于关注短期业绩而忽视长期发展。因此，企业需要合理设计提成制度，确保既能激励销售人员，又能保持销售队伍的稳定性。
三、奖金制度
奖金是根据销售人员的整体表现或特定贡献给予的额外报酬，如季度奖金、年度奖金、团队奖金等。奖金制度可以激励销售人员保持长期稳定的销售业绩，提高团队合作精神。
四、其他福利待遇
除了底薪、提成和奖金外，企业还可以为销售人员提供其他福利待遇，如社会保险、公积金、带薪休假、节日福利、培训机会等。这些福利待遇可以提高销售人员的生活质量和工作满意度，从而增强他们的归属感和忠诚度。
五、薪酬管理制度的.制定流程
1. 员工调研：企业需要通过问卷调查、座谈会等形式了解员工对薪酬制度的看法和期望，收集员工的意见和建议。
2. 内部讨论：企业内部可以设立专门的工作组或委员会对薪酬管理制度进行深入讨论和研究，达成共识并确定权责清晰的制度执行团队。
3. 制度设计：基于需求分析和制定方案，企业可以着手具体的薪酬管理制度设计包括具体的薪酬结构、福利待遇、绩效评价标准等内容。
4. 试行和调整：在制度设计完成后企业需要进行试行阶段并根据实际情况进行调整和完善以确保薪酬管理制度的有效性和适用性。
六、薪酬管理制度的注意事项
1. 公平性和透明性：薪酬管理制度需要确保公平性和透明性避免出现薪酬不公或暗箱操作的情况。
2. 激励性和稳定性：薪酬管理制度需要既具有激励性又具有稳定性既要能够激励销售人员提高销售业绩又要能够保持销售队伍的稳定性。
3. 合法性和合规性：薪酬管理制度需要符合国家法律法规和行业标准避免出现违法违规行为。
4. 可操作性和可衡量性：薪酬管理制度需要具有可操作性和可衡量性方便企业管理和评估销售人员的绩效。
总之，销售薪酬管理制度是企业激励销售人员提高销售业绩、稳定销售队伍的重要手段。企业需要合理设计薪酬管理制度并不断完善和调整以适应市场变化和企业发展需求。
销售薪酬管理制度 12
一、薪酬管理制度的目标和原则
销售薪酬管理制度的目标是为了激励销售人员的工作积极性，提高销售业绩，吸引和留住优秀的销售人才。在制定薪酬管理制度时，应遵循以下原则：
1. 公平公正：薪酬应当公平公正，基于销售人员的工作表现以及市场薪酬水平来确定。
2. 激励导向：薪酬制度应当能够有效地激励销售人员，使其产生持续的工作积极性和创造力。
3. 灵活性：薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业业绩进行调整。
二、薪酬管理制度的具体内容
1. 底薪制度：销售人员通常享有一定的底薪，作为其基本生活保障。底薪的确定应综合考虑销售人员的经验、能力、职位等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
2. 提成制度：提成是销售人员薪酬的重要组成部分，通常与销售业绩直接挂钩。提成的比例和计算方式应明确、合理，能够激励销售人员积极开拓市场、提高销售业绩。
3. 奖金制度：企业可以根据销售人员的业绩表现、团队贡献等因素，设立相应的奖金制度，以表彰优秀销售人员，激发团队士气。
4. 福利制度：企业可以为销售人员提供丰富的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，以提高销售人员的归属感和满意度。
三、薪酬管理制度的实施和调整
1. 实施：企业应明确薪酬管理制度的实施流程和责任人，确保制度得到有效执行。同时，应加强对销售人员的培训和指导，使其了解并遵守薪酬管理制度。
2. 调整：企业应定期对薪酬管理制度进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展的需要。调整时应充分考虑销售人员的意见和建议，确保制度的公平性和有效性。
四、薪酬管理制度的监督和考核
1. 监督：企业应建立有效的监督机制，对薪酬管理制度的执行情况进行监督检查，确保制度得到公正、公平地执行。
2. 考核：企业应定期对销售人员的`业绩进行考核，以评估薪酬管理制度的效果。考核结果应作为调整销售人员薪酬的重要依据。
总之，销售薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，对于激发销售人员的工作积极性、提高销售业绩具有重要作用。企业应制定合理、公平、有效的薪酬管理制度，并加强实施、调整、监督和考核工作，以推动企业的整体发展。
销售薪酬管理制度 13
一、制定原则
销售薪酬管理制度应遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。具体来说，要确保相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；使公司的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势；制定具有上升和下降的动态管理，以调动员工的积极性和责任心；在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬；同时，方案应建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。
二、薪酬结构
销售人员的薪酬结构通常包括底薪、提成、补贴和奖金等部分。
1. 底薪：底薪是销售人员的基本生活保障，一般有三种形式，包括无任务底薪、带任务底薪和混合底薪。无任务底薪是固定发放的'，与业绩完成情况无关；带任务底薪与业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放；混合底薪则是底薪中有一部分固定发放，另一部分与任务完成挂钩。
2. 提成：提成是销售人员薪酬的重要组成部分，根据个人或团队的销售额或利润的一定比例进行计算。提成的比例和计算方式可以根据不同的行业、产品和市场情况进行调整。
3. 补贴：补贴包括电话补贴、交通补贴、住宿补贴等，用于补偿销售人员在工作过程中产生的额外费用。补贴的发放标准和方式可以根据公司的实际情况进行制定。
4. 奖金：奖金是对销售人员优秀业绩的额外奖励，可以根据个人或团队的业绩完成情况、客户满意度、工作态度等方面进行评估和发放。
三、薪酬管理
1. 薪酬预算：企业应根据销售目标和利润目标，合理制定薪酬预算，确保薪酬总额与公司的财务状况相匹配。
2. 薪酬核算：企业应建立完善的薪酬核算体系，确保销售人员的薪酬能够准确、及时地核算和发放。
3. 薪酬调整：企业应根据市场变化、公司业绩和销售人员的个人表现等因素，适时调整销售人员的薪酬水平，以保持薪酬的竞争力和激励性。
4. 薪酬沟通：企业应定期与销售人员沟通薪酬情况，解答疑问，增强员工的归属感和满意度。
四、注意事项
1. 销售薪酬管理制度应与公司的整体战略和销售目标保持一致，确保薪酬制度与公司的发展目标相协调。
2. 销售薪酬管理制度应公开透明，确保员工对薪酬制度有充分的了解和信任。
3. 销售薪酬管理制度应具有灵活性，能够根据市场变化和公司实际情况进行调整和优化。
4. 销售薪酬管理制度应注重激励和约束并重，既要激励销售人员积极工作，又要约束销售人员遵守公司规章制度和道德规范。
以上是一个销售薪酬管理制度的概述，具体制度需要根据企业的实际情况进行制定和调整。
销售薪酬管理制度 14
一、制度目标
销售薪酬管理制度旨在通过合理的薪酬结构和激励机制，激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，促进企业的持续发展。
二、薪酬结构
1. 底薪：销售人员的基本工资，用于保障销售人员的基本生活需求。底薪水平可以根据企业的实际情况、行业标准和销售人员的个人能力等因素进行设定。
2. 提成：销售人员根据销售业绩所获得的额外收入。提成比例可以根据产品类型、销售渠道、销售难度等因素进行设定，以激励销售人员积极开拓市场、提高销售业绩。
3. 奖金：根据销售人员的整体表现、销售业绩、客户满意度等因素，给予销售人员一定的奖金奖励。奖金的发放可以定期或不定期进行，以激励销售人员持续努力、追求卓越。
三、薪酬发放
1. 底薪发放：按照企业的薪酬发放周期，按时足额发放销售人员的底薪。
2. 提成发放：根据销售人员的销售业绩和提成比例，计算提成金额并按时发放。提成发放可以采用月结、季结或年结等方式进行。
3. 奖金发放：根据企业的奖金政策，对表现优秀的销售人员给予奖金奖励，并在规定的时间内发放。
四、薪酬调整
1. 底薪调整：根据企业的'薪酬政策和销售人员的个人能力、市场表现等因素，定期对销售人员的底薪进行调整。
2. 提成比例调整：根据市场情况、产品类型、销售渠道等因素的变化，适时调整提成比例，以保持销售人员的积极性和市场竞争力。
五、其他规定
1. 销售人员需遵守企业的规章制度，保持良好的工作态度和职业道德。
2. 销售人员需按时完成销售任务，并积极配合企业的市场推广和客户服务工作。
3. 销售人员需定期向企业汇报销售情况和市场动态，为企业决策提供参考依据。
总之，销售薪酬管理制度是企业激励销售人员、提高销售业绩的重要手段。在制定销售薪酬管理制度时，企业应充分考虑市场情况、产品类型、销售渠道等因素，制定合理的薪酬结构和激励机制，以激发销售人员的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
销售薪酬管理制度 15
一、目标和原则
1. 目标：销售薪酬管理制度的目标是确保销售人员能够全力以赴地投入工作，通过合理的薪酬结构激励他们创造更高的销售业绩。
2. 原则：
公平公正：薪酬应当基于员工的工作表现、业绩以及市场薪酬水平来确定，确保公正合理。
激励导向：薪酬制度应当能够有效地激励员工，使其产生持续的工作积极性和创造力。
灵活性：薪酬制度应具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业业绩进行调整。
二、薪酬结构
1. 底薪：根据公司的薪酬制度和销售人员的职位等级，确定底薪水平。底薪是销售人员的基本保障，确保他们在没有完成业绩时也能获得一定的收入。
2. 提成：提成是销售人员的主要收入来源，与销售业绩直接挂钩。提成的比例应当能够激励员工，同时也要考虑到企业的实际经营状况。提成的计算方式可以根据销售额、回款率、销售量等多个维度进行设定。
3. 奖金和津贴：根据公司的业绩情况和销售人员的个人表现，可以设立一定的奖金和津贴，如季度奖、年终奖、电话补贴、交通补贴等。
三、薪酬发放
1. 试用期薪酬：对于新入职的销售人员，可以设置一定的试用期。在试用期内，可以根据员工的业绩表现来发放相应的薪酬。
2. 提成发放：提成的发放应当与业绩的完成情况紧密相关。在设定提成发放规则时，应当明确提成的计算方式、发放时间以及发放条件等。
3. 奖金和津贴发放：奖金和津贴的发放应当根据公司的'业绩情况和销售人员的个人表现来确定。同时，应当设定明确的发放标准和流程，确保发放的公正性和合理性。
四、其他规定
1. 销售人员需要每周上报业务进展情况，包括联系人、电话、地点等信息。公司每月会核准业绩完成情况，并根据业绩情况对销售人员进行薪酬发放。
2. 销售人员需要遵守公司的销售政策和规定，不得擅自降价或违反公司定价策略。同时，销售人员需要积极开拓市场、维护客户关系，提高客户满意度和忠诚度。
3. 公司将对销售人员的业绩进行定期评估和考核，并根据评估结果对薪酬制度进行调整和优化。同时，公司也会根据市场变化和企业发展需要，适时对薪酬制度进行修订和完善。
总之，一个合理的销售薪酬管理制度应当能够激励销售人员的工作积极性、提高整体业绩、吸引和留住优秀的销售人才。在制定销售薪酬管理制度时，企业需要充分考虑到市场情况、企业实际情况以及销售人员的需求和期望，确保薪酬制度的公正性、合理性和有效性。
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