薪酬管理论文15篇
在学习、工作生活中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是小编帮大家整理的薪酬管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬管理论文1
摘要：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。科学合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工工作积极性、吸引留住人才，还能适当控制成本。本文依据薪酬管理体系基本理论，对当前企业聘用员工薪酬体系进行了深入研究和分析，综合考虑岗位等级、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等因素，提出了设计企业薪酬管理体系的构建模式及相关策略。
关键词：企业；薪酬管理体系；设计研究
一、企业背景和分析
供电企业主多分开完成后，原有的多经企业全部依法合规进行了处置，存续经营的多经企业均成为由集体所有制企业全资或控股的集体企业。企业的经营目标、管理体制、运营方式都发生了重大变化，使集体企业面临新的挑战和机遇，也给企业的依法规范管理提出了更高的要求。目前企业普遍实行多元化用工模式，其中社会聘用员工达到企业用工总量的80%左右，已成为企业经营发展的中坚力量。但长期以来，集体企业对聘用员工的关注不够多、日常管理不够规范，突出表现在职工薪酬构成单一、激励和考核措施使用不多、技术技能水平不高、员工流动性不足。如何建立符合集体企业实际的现代薪酬管理体系，对于提高社会聘用员工工作积极性、创造性，增强员工和企业绩效能力具有重要作用。
二、薪酬管理体系相关理论
1、薪酬管理体系的基本内容
所谓薪酬管理体系，是指以实现企业薪酬管理目标为服务宗旨，以企业发展战略为导引，企业薪酬管理人员对员工报酬发放方式方法、发放水平、发放结构等相关内容进行设计、调整与分配，并为这项工作制定一套完整详细的体系，即为薪酬管理体系。在薪酬管理体系构建过程中，为保证体系构建的科学合理，实用适用，需要企业充分结合自身特点与经营项目类型，对薪酬结构、薪酬水平及特殊群体薪酬结构进行综合考虑与合理确定。综合而言，薪酬管理主要内容包括确定薪酬管理目标、拟定薪酬管理计划、调整企业薪酬结构、制定薪酬管理政策几部分。
1）薪酬管理目标的确定
薪酬管理目标主要是针对员工而言的，即企业通过为员工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、带有激励作用的薪酬制度，来达到留住企业经营发展所需要的人力资源，尤其是优秀人才这一目的。利用这种薪酬制度鼓励与引导员工不断学习，努力提高自身工作所需技能和理论知识与经验，促进员工效能充分发挥。有了明确的薪酬管理目标，还需要对薪酬管理制度激励作用进行充分利用，以提高员工工作效率，激发员工工作积极性，从而为企业创造更多价值，营造良好工作氛围与企业文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是为企业对薪酬结构、薪酬方式的确定提供参考依据和支持，为薪酬管理提供导向和说明，帮助企业准确把握员工薪酬总额。薪酬政策的制定，要求企业结合自身状况，在充分考虑自身发展战略和经济效益等实际情况基础上来制定符合自身实际发展状况的、科学合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬结构
薪酬结构是指企业薪酬中固定部分与变动部分的结构以及不同岗位、层级人员之间的薪酬结构。薪酬结构包括三方面内容:企业内部以职位或等级区分的薪酬等级数量；相邻的两个薪酬等级之间交叉与重叠关系；同一薪酬等级内部薪酬变动范围。对薪酬结构的确定和调整，要坚持能对员工产生最大激励的原则。
2、薪酬管理体系设计应遵循的原则
1）激励性原则
薪酬作为企业对员工辛苦工作的一种回报和酬谢，应该具有一定的激励作用，即以激励员工继续努力工作为目标和导向，以提高员工工作积极性为标准。要想薪酬管理体系设计的科学合理，公平有效，激励作用明显，企业就必须遵循激励性原则，将其与企业自身经济效益，每个员工的业绩紧密联系起来。
2）公平性原则
薪酬管理体系具有公平性，是每个员工都渴望的，同时也是薪酬体系设计的基础，只有在公平公正的基础上对薪酬管理体系进行设计，员工才会认为这是公平的，合理的，进而薪酬对员工的激励作用才会真正发挥出来。在薪酬管理体系实际设计中，应对员工技能、个体员工业绩等因素进行综合考虑，保证薪酬管理体系整体协调的同时，又兼顾每个员工之间的差异。
3）适应性原则
企业的薪酬体系在企业发展的不同时期，或者市场环境和生产经营状况发生改变时，应按照其变化的实际情况，及时对企业薪酬策略做出合理的调整。薪酬体系的设计必须以合法性、合规性为前提，如与现行的国家法律法规相违背，则应该及时进行调整和改进。
三、薪酬体系现状及存在的问题
目前公司所属6家集体企业社会聘用员工约有1400人，分布在11个专业、42个岗位。员工的薪酬体系大多采取固定工资模式，薪酬结构单一，灵活性、激励性较差，对技术型、管理型员工工作绩效调动不足，传统固定工资制已成为制约集体企业发展的瓶颈。
1、薪酬管理激励性不足
从总体上看，集体企业现行的薪酬体系在实践中存在激励机制严重不足，很难有效地体现员工工作绩效价值。虽然有相应的激励工资，但是缺乏科学、配套的薪酬激励管理机制，不仅没能有效的发挥激励功效，而且扭曲和削弱了激励的导向和推动作用。此外激励手段单一，忽视员工需求的多层次性，对提高员工的工作积极性和促进工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、绩效评价指标设置不合理
1）岗位工资没有体现岗位价值
岗位工资没有体现岗位价值，只要是级别相同，岗位工资就相同，可是不同的岗位，在多年的变革中，其岗位工作难度和责任发生了很大的变化，目前的岗位工资还是延续多年以前旧的标准，己经不能正确地反映现在的岗位价值。
2）技能工资无法体现技能差异
技能工资确定依据主要是根据工龄长短，工龄越长，技能工资越高，未与员工技能、职称和贡献挂钩，不能有效地反映其应有的作用。导致员工对提高自身业务水平、学习新知识的积极性不高，未能起到对员工的激励导向作用。
3）基本工资不能体现绩效贡献
基本工资薪酬类别分解不细，涵盖的内容范围和激励性不全、不强，不能充分体现员工的岗位、技能、学能和工龄等要素对工作的绩效贡献度。而且目前基本工资层级差别很小，使得责任和贡献大的关键岗位无法实现权利与义务之间的正比关系，缺乏内部公平，无法有效激励员工。
3、薪酬管理缺乏奖励晋升机制
薪酬结构设计不合理，缺乏规范的薪酬晋升标准和有效的薪酬调整制度。员工薪酬晋升加薪无法根据企业发展需要、员工岗位和业绩的变化，而及时进行规范合理的调整，不能实现薪酬调整的动态管理。薪酬晋升渠道的不通畅，不利于员工个人职业规划，影响员工对企业的归属感。
四、薪酬管理体系设计分析与研究
1、建立科学合理的薪酬管理体系
1）创新完善薪酬制度，建立绩效为主的分配机制
随着市场经济的发展，企业认识到单纯的提高薪酬并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。所以企业应该遵循“以岗定薪、绩效挂钩、按劳分配”的薪酬分配原则，坚持以现实工作业绩为基础，通过对员工进行实绩考核，合理拉开薪酬档次，建立多劳多得，不劳不得的按劳分配薪酬管理体系，有效提高员工的工作能力和工作绩效。
2）科学评测要素价值，设计公平性的薪酬标准
企业既要注重薪酬设计结果的公平性，也要保证薪酬评定程序的公平性。首先应该建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配的基础和前提，也是确定薪酬标准的公平依据。然后通过对各类岗位科学的分析评估和工作成效的真实评价，最终确定企业内部每个岗位的价值和相对重要程度，进而设计具有内部公平性的基本薪资标准。同时将员工的知识、技能、管理水平和工作绩效等要素纳入薪酬分配范畴，建立按劳分配为主、按要素分配为辅的多样分配形式并存的薪酬制度，真正实现员工薪酬分配的内部公平。
3）合理增加福利补贴，设置多元化的薪酬构成
福利和补贴是企业薪酬的重要组成部分，它不但能够为员工提供生活保障，而且对增强凝聚力起到巨大的基础性作用。因此，企业必须设计实施多元化的福利保障措施，在为员工提供与其贡献相称的报酬同时，还应该为员工提供合理的福利补贴待遇，以使得员工的生活更有依托和保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且吸引和留住优秀员工。比如社保在执行“五险”基础上增加“一金”；发放人才津贴、交通通讯补贴等；以及为员工创造带薪轮训、无偿进修机会；有条件的还可以为员工建立年休假、补充养老金等福利制度。
2、建立有效的绩效评价制度
科学有效的绩效评价是检验员工工作业绩优劣的公平方法，也是确定其薪酬标准的最直接依据，还可以成为今后加薪升职的重要参考标准。企业绩效评价制度的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定；对评价指标设计应规范化和标准化，并突出关键绩效指标，有量化的考核数据；评价方法应该将定性与定量相结合，确保方法公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响；绩效评价结果应实事求是，并与薪酬标准和激励机制有效结合挂钩，只有这样“按绩效取酬”的激励作用才能得到有效的发挥。绩效评价必须实行动态优化管理模式，真正体现“绩变薪变”原则，充分发挥绩效评价的激励和约束作用。一是借鉴国内外先进的管理办法，每年根据员工在本岗位技能情况及上年度的工作业绩、能力、态度等综合考评结果，实施绩优晋升制和末位降级制的动态薪酬调整。二是随着企业发展阶段和市场状况的变化，原来的绩效评价制度可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的绩效评价指标进行完善优化，确保制度具有科学有效性。
3、建立科学长效的薪酬激励机制
1）完善与优化薪酬激励机制
对于核心员工（管理人才和技术骨干）实行份额奖励，设置特殊、优秀人才津贴等长期激励政策。对于贡献突出的员工提供晋升轮岗与带薪培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的薪酬激励措施,才能增强人才对企业的归属感。
2）科学建立岗位、薪酬晋升制度
合理设计划分岗位工资薪档和技能工资等级，不断健全完善规范的薪酬晋升标准和岗位调整方案，畅通晋升通道。按照年度周期，根据员工岗位实际及绩效评价，公平确定员工的岗位薪档和技能等级晋升标准，最终实现薪酬调整的动态管理，使各类员工有同等的晋升机会，真正发挥对员工的激励作用。
3）绩效考核与激励机制有机结合
以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。员工的薪酬结构可以由基本工资（包括岗位工资、技能工资、学能工资）和绩效奖金等共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位和绩效评价设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。[3]同时还能以此为依据发现人才，重点培养，合理使用，有效促进员工队伍整体素质的提升。
五、结语
因此企业必须充分结合自身特点和实际情况，客观均衡分析内外环境，科学设置绩效评价指标，建立设计以基本薪酬为中心，绩效考评奖金、各项补贴、福利保险等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬管理体系。同时合理设计薪酬晋升通道，根据员工的岗位、业绩变化，实行动态管理，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，激发员工积极性，促进员工价值观念的转变，有效推动企业健康和谐的发展。
参考文献
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薪酬管理论文2
摘 要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
关键词：绩效考核; 薪酬管理; 人力资源管理
一、绩效考核
1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：
（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。
3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
4、绩效考核的主要方法：
（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。
（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。
（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二、企业的薪酬考核
现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。
2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：
（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：
（1）制定企业薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
（2）工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
（3）薪酬结构设计 薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。
（4）市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。
（5）确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。
（6）薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。
4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：
（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。
（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。
（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。
参考文献:
[1]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版.
[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，20xx.
[3]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,20xx年版.
薪酬管理论文3
【摘要】新医改下，随着医院人力资源管理理念的不断深入，新医改在进一步的推进运行，此类政策为医院人事改革搭建了广阔的平台，但随着各大平台不断扩大，人力资源管理也面临着空前的机遇与挑战。而在人力资源管理的大体制中，最重要的就是对于薪酬的管理，其为人力资源管理成效的决定性因素之一。因此，在新时期，建立健全薪酬管理体系是改善医院管理工作质量的必然要求。
【关键词】医院；人力资源管理；薪酬管理
如今，市场竞争无疑就是人才的竞争，而薪酬是影响员工心理与行为的最为关键的因素之一，合理的薪酬制度对于员工来说能起到一个激励效应［1］。新医改环境下，科学、合理的薪酬管理体制能够帮助医院改善人才匮乏的困境，并促使这些人才能够更好的为社会服务。另外，医院对于整个社会的发展占据着很重要的地位，因此其管理机制必须以竞争性、激励性为主要原则，重视提升人力资源管理的管理效率为主。
1当前医院薪酬管理概述
薪酬一般指的就是劳动力价格，可以归属于医院生产费用的范畴。但在新医改环境下医院则赋予了薪酬重新的意义：它可以被看做是医院对员工绩效的回报，这样医院的业绩也与员工是息息相关的，有助于员工与医院的共同发展。基本健全的薪酬制度一般包括有职业奖励、社会奖励、员工工资、奖金，所谓的职业奖励指的是具有晋升的机会，社会奖励指的是来自社会各方的肯定与表扬［2］。
2目前人力资源管理的普遍性问题
当前，大部分公立医院由于受编制限制，人才队伍中编外聘用人员占较大比例，甚至相当一部分同志已成为骨干力量。但是，由于身份的区别，人事管理和经费来源有所不同，编外聘用人员职称聘任、工资晋级、教育培训等与在编职工有一定差别，劳动待遇自然参差不齐，薪酬管理有失均衡，在很大程度上会影响他们的工作积极性，个人的主观能定性得不到充分的发挥，工作效率和效益也不十分满意。虽然在新医改时期下，传统的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，变得更具有科学性。但是在推行过程中，还是会出现一些难以避免的实际性的问题［3］。这些问题会对新的薪酬制度产生一定的影响，因此，基于这些问题，医院必须尽快拿出针对这些问题的可行性方案，尽快加以解决。
2.1忽视了绩效薪酬管理
薪酬与绩效是相互融合、相互推进的关系。在正常情况下，应该以正常的业绩情况作为员工的薪酬依据，之后再利用绩效工资作为提高员工业绩的一个目的［4］。医院应该采取岗位工资和绩效工资同时进行，以此为一个工具，既可以提高员工的积极性，又可以推动医院自身的发展，这两者并未得到一个良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落实不到位，在现实中，不论专技岗位还是管理、后勤岗位，个人档案工资基本能够发放到位。
2.2公平问题未得到解决
公平问题来自内部与外部两个方面，外部的公平通常指的是与来自于同一级别的医院相比的公平程度，由于市场经济的快速发展，导致医疗行业的竞争程度非常激烈。在市场经济中，医院要想在市场中站稳脚跟，就必须要提升自己的市场竞争力。而人才的优势将是提升市场竞争力的最大保障，医院要想留住人才，就必须要以外部公平为基础［5］。第二是来自于内部的公平，现在很多员工的薪酬很大一部分取决于级别和职称，在这种制度下，容易造成岗位相同但薪酬不一样的情况，员工容易产生不满的情绪，不利于医院内部的管理工作，影响医院的内部团结。
2.3绩效薪酬的比例不合理
在目前的薪资结构中，有一个十分不合理的问题：可以变化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上没有制定一个很好的制度，而即便制定出一个合理规范的制度，在实际操作中也难以运行。一般来说，企业员工的工资有固定工资、绩效工资和津补贴组成，固定工资是不变的，而绩效工资是可以变化的，当员工的固定收入较大的时候，可变的绩效工资则较难对员工的收入产生影响。
3合理性薪酬管理制度的建立
3.1变化部分比例的调整
岗位工资属于固定工资，绩效工资属于变化部分的工资，为了可以更好的激励员工，医院可以结合自身的基本条件，适当去调整可变部分的比例，增大绩效工资的比例，绩效工资是除岗位工资之外，主要依靠个人能力的所得［6］。适当的调高绩效工资比例更能激发员工的能动性，有利于医院健康、稳步发展。
3.2保证公平性的准则
薪酬制度的设计必须遵循公平公正的原则，公平性的原则有助于医院完善传统的薪酬制度，能够使薪酬制度得到优化与升级［7］。首先要对外部市场进行调查，掌握行业的一些发展状况与薪资水平，然后再结合实际，制定适合自身的、科学的、可行性强的薪酬方案，促进外部公平的实现。内部的公平可采取一种薪酬结构对员工进行“分类”，“分类”结束以后将不同的员工依据不同的特点分别制定合理的薪酬结构［8］。内部的公平重点体现在绩效考核和绩效分配上，同一工种的人员，无论什么级别和身份，考核标准和要求应该是一样的。科学、中肯的评价对内部公平将起到一定的决定性作用。
3.3改善绩效工资的比例
对于传统的薪资模式中，绩效管理的模式存在于市场的时间相对较短，在各方面也不完善，在实际的操作过程中还会有许多的问题出现，因此对员工的作用也不是很明显。要想把这些问题解决，首先就要建立起医院的绩效考核制度，每一个岗位的各个方面都要有具体的制度，并按照这些制度来进行绩效的考核。对于薪酬的多少，要认真的分析每一个岗位的主要职责、市场带来的风险、具体任务的技术含量与要求等等，科学合理的制定一系列薪酬标准。
4结束语
从某种程度上来说，人力资源管理中的薪酬管理不仅仅是在新时期医改下医院所要面对的一个重要的问题，对于大多数企业也是一样，薪酬管理制度是企业在新时期背景下不容忽视的一个重要工具，它能够改善人力资源管理效果的运用，在合理的薪酬制度下，能够对员工起到一定的激励作用，而对于大型医院来说，高素质、高学历的人才是医院发展的重要基石，其中的厉害关系不言而喻。
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薪酬管理论文4
1薪酬及薪酬的意义
薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面:①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率;②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力;③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。
2薪酬管理及薪酬管理的意义
薪酬管理是指:企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。
3薪酬管理的难点与解决方法的探讨
薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现:改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇;而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖欠行为会导致薪酬管理体系的崩溃。因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。
4学院员工激励措施的分析
经济学指出:需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。
(1)选择激励对象。
人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度:首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。
(2)设置激励目标。
针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如:学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。
(3)策划激励方案。
首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等;其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性;再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点:金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。
5总结
总之，职业学院虽然属于教育系统，但也要适应市场经济发展的需要，根据市场需求培养和输送人才。所以，在日常管理者，学院要结合薪酬管理制度的优化升级，将精神激励与物质激励相结合，建立一套多种激励机制并行、适合学院的特色、科学有效、以人为本的激励机制，努力提高员工的生活质量与精神面貌，提升其对学院的忠诚度，发挥员工的积极性与创造性，为职业学院的发展提供强大的精神动力和人力资源支持。
作者：李飚 单位：平顶山工业职业技术学院
薪酬管理论文5
现代公立医院员工薪酬体系中的基本工资大多是依照政府所给出的相关标准来确定，而奖金部分则由医院自身的实际情况与经济效益而定[1]。随着时代的不断发展，这种传统的薪酬管理体系已无法满足现代社会的发展要求，并衍生出了一些问题。下面就现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题进行具体分析。
1公立医院薪酬管理存在的问题
1.1绩效考核指标体系不够全面
现有的医院绩效考核制度，通常是将医护人员的工作量、工作效益、工作质量以及岗位任务、完成情况作为评定员工工作的最基本标准。然而，这其中的大部分内容与权重均是由人为制定，所以很难端正职工的工作态度并提升其工作效率。如：绩效考核工作缺乏其目标性；绩效考核内容与周期的设置不合理；未能做到规范化、制度化考核；考核浮于表面，没有相应的奖励措施，为管理而考核的现象普遍存在[2]。
1.2缺乏配套的非经济激励措施
完善的医院薪酬体系应包括经济性薪酬与非经济性薪酬两大部分。其中，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、年终补贴、年度奖励、带薪假期以及各项保险等。而非经济性薪酬主要是指提升个人能力、确保职业安全的福利等，如医院的人才培养计划等等。然而，就目前我国大多数公立医院的薪酬制度实施现状而言，基本上只有经济性薪酬，而极少涉及到非经济性薪酬，因而并未很好地体现出“人本管理”思想，进而难以发挥薪酬制度所具有的员工激励作用。
1.3存在垄断权利市场的薪酬管理制度
大多数公立医院，为实现双重劳动合约而将垄断权利市场机制作为自身薪酬管理制度的首选。所谓的垄断权利市场机制，即通过内部垄断权利市场将垄断权利分配至各个岗位。其中主要包括科室、各科室间的内部结算；职能科室成本分摊；医院整体收益再分配四大部分。此外，部分公立医院还“默许”了外部市场垄断行为，即以医院为供方，以患者、制药厂以及其他医院机构为需求方，有效实现权利交易垄断的机制[3]。在此双重劳动合约的约束下，使得医院的岗位薪酬只能在垄断收益上得以体现，而收益的实现与分配均有垄断权利市场所决定，这便造成了如今医院内部各科室薪酬水平差异较大、针对员工的绩效考核浮于表面的现状。在垄断权利市场中，医生的垄断收益只能通过为患者提供若干无效医疗服务来获取。然而由于政府会对这种垄断收益进行行政干预，所以不少医生会采取各种措施，尽可能降低自身的收益损失[4]。
2我国公立医院薪酬管理中的解决对策
2.1落实绩效工资制度，提高“可变薪酬”比例，以业绩定酬合理的医院薪酬体系，能够有效提高员工的工作积极性，保证医院员工的工作质量。因此，为提高国内公立医院现行薪酬管理体系的激励效能，便应适当提高职工绩效在其收入的总占比。现代公立医院的薪酬管理，应更加关注职工的个人能力，其所得收入应是与其工作能力、工作业绩、工作表现以及对医院所做贡献成正比[5]。此外，绩效工资应具有一定的弹性，即应在医院整体经济效益与综合目标考核基础上，结合风险、责任、技术含量等要素来进行分配。如此才能最大限度的调动职工工作积极性，提高医院员工的工作效率。
2.2加强非经济薪酬激励，增强员工的工作归属感，激发职工的工作积极性上文提到，完善的薪酬奖励机制，除了经济性的激励措施外，还应包括非经济性激励措施。院方可从以下几个方面加强非经济性薪酬激励：
（1）提出各项奖励政策并集中于年终表彰，以鼓励辛勤工作的医院职工；
（2）针对医院内部员工以及退休职工，每年安排至少1次体验。此项服务针对工作量与工作压力较大的员工，如各科室主任、高级人才等应增加其体检项目，确保职工的健康；
（3）努力为职工创造更加良好的工作、学习以及就餐环境；
（4）开设多项活动，在丰富职工工作内容的同时增强岗位吸引力[6]；
（5）为职工提供更多的进修学习机会，在提升职工整体素质的同时确保其更好的发展。
（1）消除内部垄断权利市场，规范个人行为第一，传统的内部垄断权利市场，因医院将科室、各科室间的内部结算；职能科室成本分摊分配到了各岗位之中，相应的也失去了对医生行为的监管，致使医生会最大限度提供无效医疗服务来提升自身的垄断收益。对此，医院应将这些权利归咎于财务管理部门，并禁止该项制度在薪酬管理中的应用；第二，各岗位薪酬不应与医院盈余、科室盈余、服务数量等经济指标挂钩，如此才能最大限度消除医生行使违规行为的动机；第三，医院针对医生行为建立相应的监督机制，增加医生的违规成本，从而杜绝“外部薪酬”的出现。
（2）医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平第一，传统的薪酬管理模式下，员工获取内部垄断市场激励已成常态。若失去该项激励，将会减少医院整体以及各岗位的薪酬水平，进而会导致医院无法正常运营。为解决这一矛盾，公立医院虽需继续获取垄断收益，也不应在药品方面进行加价，而是应通过增收处方费、药事管理费等形式来增加医院的垄断收益；第二，在改革收费形式的同时需严格控制垄断收益的获取额度[7-8]。
3结论
综上所述，现代公立医院的薪酬管理，应创新管理理念，转变传统的薪酬管理思想，积极构建科学、合理的管理体系，以便在保持薪酬体系适度弹性的同时能够加强与现代薪酬管理的联系，最大限度地发挥医院薪酬管理体系的激励作用，有效推动医院更加稳定的向前发展。
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薪酬管理论文6
摘要：国有建筑施工企业的人才对于保证工程项目建设顺利进行与施工质量具有重要作用。针对当前人才流动性大、关键技术人才匮乏、部分员工消极怠工等现象，构建完善的酬管理激励制度已成为企业建设管理中的重中之重。
关键词：国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析
一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析
1.薪酬管理激励机制的不科学
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。因此，薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面，还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。但是，现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端，采取了一些改进措施，但效果并不明显。
2.建筑施工行业的性质与特点
第一，目前的建筑行业竞争十分激烈，在竞标过程中目标盈利率被不断降低，接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。在这种“先天不足”的情况下，要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。国有建筑施工企业不同于其他企业，企业信誉重于一切，偷工减料的行为是坚决不被允许的，所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上，对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。第二，建筑施工企业的工作工序繁多，标准不一，各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求，工作本来就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比，人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验，轻者会影响员工能力的发挥，重者人才就会流失。而且，在各个企业之间，相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题，这种同行业之间的薪酬横向比较，必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。尤其是针对建筑施工企业而言，类似的工作内容与强度，若薪酬偏低，员工的创造能力就不能很好地发挥，工作积极性也会降低，最终导致企业的人才流失。另一方面，建筑行业的工作性质决定了施工的地点多在野外，项目地点不固定、流动性大，大部分技术人员需长期跟随项目施工，与家人聚少离多，长此以往会影响家庭关系的和谐，这也成为人才流失的关键性因素之一。
二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的价值
在国有建筑施工企业中，由于项目建设比较复杂，涉及到很多方面，因此岗位类别与层次设置较多。例如，主要技术人才包括项目经理、总工程师、专业工程师、技术主管、成本、水电、物资机械和财务等各类主管，勿论还有众多的基层工作人员。虽然这些人单独来看只是企业运转中的一个小齿轮，但是缺了这些关键的小齿轮，企业的整体正常运转就会受到阻碍。因此，为了留住这些人才，更为了激发人才工作的积极性，科学有效的薪酬激励十分必要。科学有效的激励，能够促使人发挥出更多的潜能。因此，为实现国有建筑施工企业的可持续发展，充分发挥人才的关键作用以及工作潜能，科学的薪酬管理激励机制的构建势在必行。另外，国有建筑施工企业建立完善、科学的薪酬管理激励机制，不仅能够有效提高员工的工作热情，还能提高员工的团队凝聚力与企业向心力，提高员工的主观能动性，促进他们自觉接受、学习企业的文化与发展目标，并将这些转变为实际工作中依据的准则。薪酬管理激励机制能防止企业主要技术人员的流失，同时吸引更多的优秀人才，并保证他们能够长期为企业服务，还能够营造良好的内部竞争氛围，因为激励制度本身就隐含着正面的竞争精神，在这种氛围的感染与激励下，员工的工作态度会进一步转变，从而积极对待工作中的困难和压力，并将其转化为自己进步的动力。
三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建
1.完善薪酬结构
薪酬结构一般分为基本薪酬、福利薪酬、津贴补助、柔性薪酬、激励薪酬等部分。薪酬结构是对企业内部不同类别与不同等级的职位所得到的薪酬进行统筹、合理安排。制定的主要依据为企业的经营目标与经营战略、企业的经济实力、人力资源管理与资源配置的战略措施、市场平均薪酬等，薪酬结构还包括员工个人突出贡献的奖励办法。薪酬管理激励机制的构建要以同工同酬为依据，最终目的在于提高员工的工作积极性，对各个岗位的工作进行科学分析，根据员工的日常表现与贡献的大小，对具体员工的薪酬进行合理调整。建筑施工行业的职位对人员的技术水平要求较高，许多技术要求特殊的岗位需要从业人员具有合格的任职资格与对应的技能。
2.合理调整薪酬结构制度
当今社会发展迅速，时代背景也在不断变化，每个行业的薪酬结构制度也不是一成不变的，与时俱进、适应市场的变革必不可少。因此，国有建筑施工企业也应该对薪酬结构制度作出适当的调整以适应建筑行业的发展。该举措的终极目的就是调动员工的工作积极性，促使关键性技术人才心甘情愿为企业服务，促进企业的长足发展。首先，要符合全体员工的收入水平，根据具体的情况来对薪酬作出适当调整，同时配合企业选用人才的机制，实现动态薪酬机制。其次，调整措施要立足于企业的自身发展与实际的经济收益，在满足员工要求的前提下促进企业收入的提高。最后，应该将调整后的制度与调整前进行对比，对其中的变动情况进行分析，对不合理的地方进行修改与完善。
3.多项薪酬管理激励机制并举
首先，建筑施工企业的岗位多样，技术要求也不同，为了体现公平的原则，国有建筑施工企业应该根据不同项目的不同技术要求以及技术难度系数的不同合理调整薪酬。例如，对工作环境越差，技术要求越高的岗位给予较高的薪酬福利。其次，对一些特殊的人才给予一定的特殊津贴。例如，在技术创新上做出了特殊贡献以及在施工过程中采取了有效措施避免公共财产的损失等。对这部分员工给予物质与精神上的双重奖励。最后，针对一些特殊方面的贡献，可以设置一些特殊奖项，并匹配具体的奖励金额。例如，国优奖、专利奖、金点子奖等。
综上所述，本文首先对国有建筑施工企业人才流失等现象的原因进行了分析，指出目前国有建筑施工企业薪酬激励制度中存在的弊端，并对国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建与价值进行探索与分析，有利于国有建筑施工企业发现自身不足，及时进行改革，提高企业的用人水平，避免人才流失，实现可持续发展。
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薪酬管理论文7
【摘要】本文就如何在企业中构建科学合理的薪酬管理体系，更好地发挥其在人力资源管理中的重要作用等一些方面进行探讨，提出一些具体的构建措施。
【关键词】企业管理薪酬管理体系人力资源构建
在当前改革开放以及国际经济飞速发展的大形势下，在市场经济体系中，企业所面临的经济环境也发生了非常大的变化，不仅要应对国内激烈的竞争形势，还要逐渐走向国际市场，所面临的挑战就越来越大，所以企业为了更好的生存和发展就应该进一步加强人力资源的管理，构建科学合理的薪酬管理体系，使企业能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、建立科学合理的薪酬管理体系的重要意义和作用
（一）重要意义
当前企业的发展面临着许多方面的变化，例如，市场的变化，客户需求的变化，竞争性的变化，资源调整分配的变化，政策的变化，以及企业内部的经营管理的不断调整等。这些变化对于一个企业主体发展会产生重大影响，所以，要想进一步增强企业的核心竞争力就必须积极调整和改善企业的薪酬管理体系，科学合理的薪酬管理体系的构建主要是通过将陈本的效率进行改进，企业还要做到依法行政，在企业人才的招聘上要提高成功率，要尽力留住关键位置的员工。可以使企业能够适应经济发展的需要，也符合现代企业进行更深层次的发展和改革的需要，可以使企业进一步加强科学化的管理，成为了企业管理体系的重要支柱，使企业的发展目标得以实现。
（二）建立科学薪酬管理体系的重要作用
当前社会，知识经济飞速发展，科学技术是第一生产力，科学技术的发展离不开人才的发展，企业的发展核心就是人才的发展。人力资源管理的重要性已经被越来越多的企业认识到，在市场经济快速发展的当下，企业要想获得一定的竞争优势，就离不开人力资源的有效支撑，企业的竞争说白了就是人才的竞争。但是就当下我国企业的人力资源管理来说，在管理的方式以及理念上还是非常欠缺的。要想改变这一现状，就应该树立正确的人力资源管理理念，建立科学的薪酬管理体系，促进企业的健康稳定发展。
二、如何建立科学合理的企业薪酬管理体系
（一）要从多个方面进行考虑，充分发挥薪酬待遇的激励作用
从经济学的理论中我们得出一个结论，那就是经济性的刺激是人们所受到的最基本的激励，员工在日常的工作中是否努力最直接有效的激励方式就是薪酬和金钱的奖励，所以作为一个企业来说，要想快速提高职工的工作积极性，最重要有效的实现的方法就是提高他们的经济性报酬。随着现在经济水平的不断提高，人们的生活水平也在不断提高，薪酬激励和物质之间的变化趋势也逐渐弱化，所以在管理体制创建的时候要将内容不断进行丰富。
（二）要注重对于关键性人才的薪酬激励
要符合人才管理上的二八原则，这个原则就是告诉我们，对于企业内部的关键位置的人才要特别关注，虽然他们的总数只占五分之一但是给企业创造的业绩会占五分之四，关键性的人才对于企业的发展是非常重要的，非常值得企业对其进行长期培养，关键人才所负责的工作并不是所有人都能胜任的，在市场的竞争中也是非常激烈的，所以企业在薪资上面要对于这些人进行倾斜，才可以留住他们。
（三）要符合公平性的原则
在企业构建薪酬管理体系的过程中，最重要的一点就是要兼顾公平的原则，只有在这种相对的公平之下，企业的员工才会更加满意、安心地工作，薪酬体系的构建才能产生更好的激励作用，让员工觉得薪酬的水平与自己的付出是成正比的，才能使员工更加满意自己的工作，从外部来说，员工们的薪资水平还应该要具有一定的市场竞争力，这样才能留住更多的职工。
（四）要给员工开辟更多的竞争的渠道
在传统的薪资体系的构建中，在思想上存在的一个非常大的弊端就是要通过人的行政级别来划分薪资和待遇的等级。以这样的规则来划分员工们的薪资等级，随之而来的就是员工们都拼尽全力地往上爬，但是不管自己是否具有相应的能力去胜任那份工作，有的企业还会错误地认为只要是能在低一级的岗位上做得很好的员工，升级之后他照样可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一种竞争激励的方式--晋升制。
但是领导的职位毕竟是有限的，所以说单一的行政方面的晋升渠道就会使一部分的员工失去积极性。所以作为企业来说，就应该形成一种多渠道、多角度的晋升机制，对于人才的选拔要采取公平、公正、公开的原则，在培训、开发、设计技术以及营销等多个方面都会得到升职的机会，让员工们可以自己选择适合自己发展岗位，制定相应的职业规划。
（五）根据员工的表现适当拉开薪资的差距，坚决杜绝平均主义
如果在薪资的水平上没有一定的差距，就会使员工在工作的时候没有目标性，反正干多干少都是一样的，工资都是平均分配的，这样的话，薪资的管理制度也是形同虚设的，所以在科学合理的.薪资管理构建中要让薪资待遇与员工的绩效相挂钩，产生一定的激励效果，逐步拉开收入的差距，体现出激励的导向作用。
提倡按劳分配，是企业在构建科学合理的薪资管理体系时所要遵循的非常重要的原则，在确定每个岗位的薪资水平的时候一定要考察出该岗位的价值，要对不同的岗位的价值进行客观的评价，然后再根据相应的市场的物价水平，确定出薪资的水平，从而区别各个岗位的工资。
岗位不同，对企业做出的贡献也是不同的，但是在相同的岗位上，由于工作能力和动作态度的不同所做出的贡献也是不同的，所以说将绩效考核和工资的水平挂钩可以很好地调动起员工的工作的积极性。
结语：
面对当今社会国内外激烈的竞争形势，市场经济的迅速发展，作为企业来说，为了更好的生存和发展就应该进一步加强人力资源的管理，构建科学合理的薪酬管理体系，使企业能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有自己的一席之地。
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薪酬管理论文8
摘要:薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。薪酬管理的完善与否总是与企业的命运息息相关，尤其是针对企业在发展过程中合理配置人工成本、吸引优秀人才起到了至关重要的作用。通过对我国中小企业的发展现状进行相关研究，描述了我国部分企业由于滞后的薪酬管理制度所出现的相关问题，并提出了优化我国中小企业薪酬管理的相应对策和建议。
关键词：中小企业；薪酬管理；人力资源管理；管理理论
在进行了多年的经济体制改革探索当中，结构工资制这一基本的工资分配制度被我国大多数中小企业所适用。合理的薪资分配制度不仅可以提高企业员工的工作积极性，还可以带动一个企业的良性发展。而不合理的薪资分配制度则会降低企业员工的工作效率，间接的影响企业的发展。薪酬管理是人力资源的重要组成部分，也是我国中小企业吸引、留住优秀人才，提高企业效率的重要手段。然而，在我国中小企业薪酬管理工作的实际操作中，仍发现了不少问题，阻碍了我国中小企业的进一步发展。因此，如何建立一个相对合理的薪酬管理制度，用以提高企业员工的工作绩效和企业效益都是必不可少的。
一、中小企业薪酬管理制度存在问题
1.忽视薪酬绩效的激励效果
我国中小企业的薪酬管理对绝大多数的员工仅是适用最简单的方法，主要根据其职位来确定薪酬，从企业的人员构成中可以看出，员工的薪酬趋向于均等化。我国中小企业没有建立起科学合理的薪酬管理体系，管理者总是随意决定员工的薪资标准，企业员工的各种报酬性项目的核算，缺少科学的方式和精确的依据，员工没有办法通过薪酬系统来确定自己的大致收入。我国中小企业的薪酬管理结构中在不同岗位和不同层次的员工工资水平等级比较小，在工资体系中员工绩效与公司效益挂钩的项目也是比较少。总之，呈现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。目前我国中小企业没有具体的薪酬绩效考核办法、明确的评价标准与规范的考核步骤。因此，工资晋升机制就不能建立起来，依然保持着“老天下大雨，人人都有份”的状态，从而失去了绩效奖金应有的激励作用。
2.薪酬管理晋升渠道单一
我国中小企业目前的薪酬管理模式较为单一，晋升通道狭窄，中小企业的员工在企业工作了一段时间后，能够有所提高的是工资的水平，然而他们缺少的是晋升的机制，这让员工对自己的未来职业生涯失去明确的方向感，与此同时对工作也就失去了应有的积极性，对自身的未来职业规划也就没有办法做更好，进而失去了对企业的归属感和认同感，这样会影响到员工的工作积极性，导致企业的效益降低。我国中小企业在薪酬确定后，员工开始正式工作，在未来的工作中是否能够加薪，是领导的意志决定的，却没有一套科学的薪酬晋升体制，导致员工对自身的薪酬增长的预期不够明确，最终结果会让员工缺乏对待工作的动力。职业发展通道单一，薪资晋升渠道不畅，不利于对员工工作的有效激励。再加上我国中小企业的职位是呈金字塔结构，越往上，职位越高，职位数量越少。因为职位有限，能晋升的人数毕竟是少数。这样的发展通道，会诱使公司大多数有潜力的员工会首先考虑将其全部的精力用于职务的晋升上，而当上面职位全部塞满时，看不到希望，便又会寻求其他出路。优秀人才难以留住，进而影响了整个我中小企业职工队伍的稳定。
3.薪酬水平低于市场水平
我国中小企业薪酬水平不均衡且低于市场水平，薪酬水平触及的是一个外部的公平公正问题，即我国中小企业员工将自己在公司所获得的薪资报酬与自己处于同一行业的工作者的薪资报酬进行对比的过程，进行比较之后所得到的结果，将会影响员工在他今后的职业生涯工作中的表现或者选择离开现在的企业进入更加适合自己职业发展的企业。由于中国的市场经济体系在不断的完善，优秀人才已经成为劳动力市场的重要资源要素之一，人才的合理配置必定要契合价值规律的需要，优秀人才向着更能实现自己人生价值的企业流动将会成为普遍的现象。我国中小企业一直以来采用传统的方法，没有随着公司发展考虑在行业中的所处的环境，参考行业在市场上的价格来制定相对应的薪酬方案和确定相对应的薪酬水平。企业薪酬水平低于市场平均水平，一方面会造成人员的严重流失，将不利于企业发展的内部稳定；另一方面也不利于高素质人才的吸收。
二、我国中小企业薪酬管理优化的相关对策
1.发挥薪酬管理的激励机制作用
我国中小企业要想发挥薪酬管理的激励机制的作用，就需要制定一份完整的绩效考核机制，它是实现薪酬与绩效挂钩也是实现内部公平的重要环节。创建公平的绩效审核体系就必须要保证其公正、公平、有用。而有用是绩效审核机制创建的根本目的，这就需要我国中小企业务必做到如下几点：
（1）能精确的衡量业绩，保证其公正、公平；
（2）报酬范畴应足够大，以便拉开员工之间工资的间隔，确保其具有激励性；
（3）明确的定义报酬和业绩之间的关系，并能将业绩衡量的结果与工资结构水平相挂钩；
（4）存在改变业绩的机会，让员工拥有更多的选择。
绩效考核是企业绩效管理的环节之一，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展。也可以通过这些措施让员工得到心理上的平衡与满足，鼓励员工努力创新为企业的发展作出贡献。
2.建立双通道发展路径
企业要想获得长久发展的关键所在即是要拥有一批高素质的人才。企业应充分调动员工参与积极性，激发员工的潜力和创造力，提升员工的工作时效，建立晋升“双通道”路径，帮助员工实现其自我价值。我国中小企业最初的职位体系只是建立了管理通道，而忽视了专业人员的自身发展，导致员工晋升路径单一，薪酬增长空间有限，只有晋升到管理职位才有可能实现较大的薪酬增长；随着企业的发展和成熟，人才重点发生变化，基层员工在企业的发展中承担着越来越重要的作用，过去将基层员工简单并入底层工人已经远远不能满足现代企业发展阶段对优秀人才的吸引和保留。双通道的发展路径并不是一成不变的，它可以相互贯通，专业发展通道中的优秀人员也可进入管理序列。管理通道的员工可根据组织程序公开选拔。专业通道的员工可通过职称评定获得相应资格取得。两个发展通道都需要设定严格的筛选条件，经过层层筛选，考核通过后方可确认。
3.提高中小企业薪酬水平
提高中小企业给予员工的薪酬水平，从而能够间接的提升其市场上的竞争力，对于在人才市场上吸引和留住所需要的优秀人才也是所必须的。一方面，当今中小企业的发展和进步都离不开优秀人才的贡献，尤其是在当今竞争日趋激烈的时代背景下，确切的来说，现如今中小企业之间的相互竞争则更多的是来自人才方面的竞争，而企业的薪酬水平作为吸引和留住人才的重要手段，自然应受到更多的重视。另一方面，既然说中小企业薪酬水平的市场竞争力如此重要，那么又该如何才能保证这种竞争力呢？相信这也是诸多中小企业都非常在意的事情。对于提高中小企业薪酬水平来说一个重要而又实用的方法就是企业自身参与到薪酬水平的调查之中，或者通过委托专业的调查机构来获取到市场薪酬调查报告，从而适用于自身薪酬水平的制定。通过这种自身参与的薪酬水平调查，可以让企业直接或者间接的获取到企业内较为全面的薪酬数据信息，还甚至包括来自一些竞争对手薪酬水平数据的信息，并可以以此作为参考依据，来让自身的薪酬水平更加富有市场竞争力与活力。
三、结论
在现代的人力资源管理中，薪酬管理方案的设计始终是人力资源管理中的重点，也是难点问题。薪酬是链接企业和员工的桥梁，因此，对于我国中小企业来说，建立一个科学、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企业吸引、留住人才的必要条件，同时也是使一个企业具有竞争优势的重要因素，能给企业带来积极的作用。
参考文献：
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[5]刘晓闪.中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析[J].商场现代化，20xx（20）：137-138.
薪酬管理论文9
论文摘要:高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才竞争中，显得尤为重要和紧迫。本文作者结合自己的多年工作经验，参考诸多文献，对高等学校的薪酬管理所存在的问题做一简要描述，并就如何完善、构建合理的薪酬体系提出了一系列改正措施。
论文关键词:高校 薪酬管理 浅析
一、前言
进人二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内。
二、高校薪酬管理体系中存在的问题
1.高校薪酬管理缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念
现代人力资源管理理念强调:以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩:营造个人价值实现的优良环境，关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使职工在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重职工的自我职业规划、自我教励、自我反思与自我评价。现在在高校中豉然常常提出“人力资源是第一资源“的口号，但对教职工的需求、教职工的作状态、彰职工的精神面貌、教职工自身的专业发展、教职工的自我职业规划、自我激励和白我素质提高等方面还缺乏深刻认识，包括高校中的高层管理者对教职工的管理还停留在人事管理层面上，没有上升到人力资源管理的理念。
2.绩效考核体系不完善，考核办法不够科学
在我国实施高校津贴改革后，由于津贴在教师总收人中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。但是由于考核在我国高校刚起步，目前高校绩效考核体系不科学。这主要体现在，第一，不重视人门考核，没有严格的进门标准。第二，片面强调全员全过程的考核，对所有人甚至包括岁的教授施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀。第三，过分注重数量，对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的!全面的考核体系，结果是无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的高低，作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向，如规定必须写多少文章及规定文章发表的刊物，带多少研究生，上几节课等，采取的是工分制。岗位绩效考核一直是岗位津贴制度改革的难点，不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别，难以用统一的考核指标和体系。进行评价，因此需要参照明确的岗位职责进行有针对性的考核，而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性，并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。 3.存在导向上的急功近利
陈思和在《大学人事体制改革断想》一文中提出高校要培养如何适应社会需要的人才，往远处着眼，就是为国家的未来发展塑造怎么样的民族性格”这种重大使命与目前弥漫在教育领域从上到下的浮躁风气，即以急功近利地适应市场需求或者盲目追随世界趋势为宗旨的所谓产业化与创办一流大学的方针目标的设立是不相适应的。“哈佛大学费正清东亚研究所刘慧华教授也认为，现在国内的教育功利性强，这样的环境是不容易培养出大师级人才的，教学与科研要取得标志性、突破性的成果，不是短期行为，而是一个长期积累的过程”不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目，发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励“这些指标与津贴、级别挂钩，完不成任务津贴等级会自动下降”这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题，教师一味追求文章发表数量，授课时数，造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为“过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛深人的科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响”因此，与资源分配紧密相关的考核与评估体系已经显得很不适应，造成了导向上的急功近利。
4.高校薪资内部公平性欠缺。
实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但高校投人的资金是否起到了应有的效果值得研究。高校实行岗位津贴制度改革并未彻底改变高校原来的不公平局面，即干好干差收人一样。而目前拉开的收人差距却已很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对内部收人差距无法达到完全认同，出现新的矛盾，造成津贴制度内部公平性欠缺。因各类人员收人差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员(包含后勤服务人员)是保证高校正常运转的主体，但因各自工作的性质、特点差异很大，其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同，很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解，往往造成情绪上的对立，影响了整个队伍的积极性。
薪酬管理论文10
一、薪酬之于企业的重要性介绍
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的薪酬管理主要存在以下几个问题：
(一)薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
(二)基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
(三)可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
(一)立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企业的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
(二)衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
(三)保障员工利益，丰富员工福利体系
员工福利不仅仅是保障员工生活、提供员工购买力的手段，更是一种员工关怀的体现。因此，员工福利的设置不应当仅仅局限于货币层面。企业员工的需求是多方面的，因而企业可以针对员工需求设置更加立体化的员工福利体系，如培训机会、家庭照顾福利项目等等，不仅能够有效提高企业员工满意度、激励员工，也能够是的企业薪酬更具市场竞争力，从而留住人才，推动企业发展。
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一、评价理念的概述
岗位评价又称“岗位测评”，是依据工作分析，以量化形式为主对岗位的地位和作用进行系统衡量评估的一项人力资源管理技术。通过岗位评价能够测量出各个岗位的价值度和贡献度，并在各个岗位之间进行比较，进而确定岗位的薪酬级别。企业开展岗位评价的基点是：通过岗位评价，确定岗位之间的相对价值和各岗位在企业发展中的地位和作用。从理论上看，岗位评价技术作为现代企业人资管理的重要业务，可以使企业把具体的岗位劳动抽象化，并分解为若干个评价因素。评价因素又按照评价标准转变为等级，等级经过数理化，最后转变为介于一定范围的一个一个点数值。这个基础薪点值，就可以得到所有岗位的薪酬标准。目前，岗位评价有三个基本的特点：一是岗位评价工作只是对岗位本身，与任职员工毫无关系，也就是说对岗不对人。二是面对企业中各种岗位类型，岗位评价工作通过量化分析得出的结果，只是岗位与岗位之间的相对价值，并非代表本岗位的真正价值。比如能够通过岗位评价这一管理工具了解公司财务岗位和业务岗位到底是否有相同的价值，是否应该支付相同的岗位工资。三是岗位评价工作是确定岗级的基础，也是体现组织内部公平性的最有效的保障。
二、岗位评价理念的践行
思想虽好，行动为重。岗位评价工作必须落实到实际的管理工作中，才可以发挥出它应用的价值。笔者所在单位的岗位评价工作共分为准备阶段、评价阶段、重新确定岗级阶段。每一个阶段环环相扣、紧密相连。
1.岗位评价的准备阶段
在准备阶段，主要做好两方面工作：一是通过摸底、调研现设岗位的基本情况、经过对岗位基本情况的归纳分析，编写每个岗位的岗位说明书；二是选择、运用科学的管理工具，编制岗位评价标准表。
(1)建立《岗位说明书》，是岗位评价的根本基础。
岗位评价是对企业内部各岗位的岗位性质、工作目标、工作职责、任职资格等内容进行科学分析和研究的过程。为了全面、系统、科学地完成岗位评价，笔者所在单位通过摸底、调研现设岗位的基本情况、对岗位基本情况的归纳分析，要求各部门修订完善了每个岗位的《岗位说明书》。《岗位说明书》修订工作以部门为实施单位，以明确新职责、梳理新流程为目的，为岗位评价工作打好坚实基础。《岗位说明书》从岗位概述、岗位职责、岗位权责、岗位位置以及任职资格等方面对岗位基本情况进行全面总结、梳理，基本能全面地涵盖每一个岗位的各类信息。
(2)编制岗位评价标准表，是岗位评价的重要手段。
岗位评价标准表在岗位评价过程中作为打分依据具有重要的作用，是指通过明确设置出岗位的各类要求，并且将这些要求标准化，以实现岗位与标准之间的比较，进而确定价值的一种管理技术。笔者所在单位借鉴现代人力资源管理常用岗位评价测量工具，以修订完善的《岗位说明书》为模板，通过对《岗位说明书》中不同要素不同等级的标准设定分值编制岗位评价标准表。评价标准表的比重设计，完全依据笔者所在单位的发展要求进行设置。任职资格（专业技术/技能水平）和岗位工作强度（难易程度）及岗位职责（管理复杂程度）比重较大，体现出笔者所在单位重视专业管理、重视工作协调的管理倾向。
2.评价阶段
为确保部门负责人能够客观、严谨的做好部门内岗位评价工作，笔者所在单位遵循培训先行理念，首先对单位两级领导（处级领导、科级领导）开展了全面的岗位评价培训，从实施理念、实施背景、实施目的等方面一一介绍，使部门负责人能够深入理解并充分掌握《评价标准表》的打分要求，以保证岗位评价工作的公平公正。为避免评价过程中出现平均主义、部分部门负责人充当“老好人”情况，笔者所在单位规定各部门在开展岗位评价工作时，要将一般管理岗位划分为“高职、中职、初职”三个岗位层次，要求部门内部各层次占比分别为20%、70%、10%。综合管理部门对各部门报送的岗位评价情况进行严格审核，避免管理成果流失现象的出现。
3.重新确定岗级阶段
在岗位评价分数确定之后，需要根据评价分数排序，划分比例区间，对岗位进行归级，确定笔者所在单位各类岗位的岗级。岗位评价工作完成后，如何根据岗位分数序列，将岗位与岗级进行有效对接，因为岗位评价分数与岗级反映出来的数据意义是不同的。一般来说，分数高的岗位归集到高的岗级，分数低的在低岗级。笔者所在单位根据岗位得分，以较为明显的、差距较大的分界点划分，将岗位划入相应岗级区间。一般来说，在中分区岗位数量分布较多，基本上涵盖了笔者所在单位所有部门的专责岗位。
三、岗位评价工作的实施效果
岗位评价工作实施后，笔者所在单位形成了一套科学的岗位价值等级体系。以此为基础，该单位对现有岗位岗级进行了重新调整，单位薪酬管理工作更加规范化、合理化，呈现出几个特点：一是合理的岗级确定，充分体现出岗位价值，为岗位绩效工资制度的实施奠定了坚实的基础。二是科学规范的薪酬管理手段，提升了单位人力资源管理水平，消除了岗级与责任不对等现象，充分体现了薪酬的公平公正性。三是岗位评价工作的成功开展，标志单位人力资源管理工作迈上新的台阶，为以后绩效、劳动用工、劳动组织、人才评价等工作创新开展做好了榜样。
四、结语
目前，许多一流的市场化现代国有企业都建立起了以岗位评价工作为主要内容，以组织、员工、工会三方满意的公平合理为基本要求的薪酬管理制度。笔者相信，岗位评价工作的具体作用的充分发挥，将使国有企业各个层级岗位的量值转换为货币值，将为建立公平合理的薪酬制度提供了科学的依据。
薪酬管理论文12
１薪酬管理和竞业禁止概述
１．１薪酬管理概念
薪酬管理是指在企业整体发展策略的指导下，对劳动者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构等方面的动态管理过程。薪酬管理是一个动态管理过程，必须根据时代发展、企业战略、行业规范以及法律规定等做出相应的调整。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业管理者应对薪酬管理体系进行重新设计和规划，以期在不违反法律法规的基础上最大限度的调动劳动者的积极性，促进企业的发展。
１．２竞业禁止概念
竞业禁止是企业为保护其商业机密而采取的限制并禁止员工在本单位任职期间兼职其他业务竞争单位、限制并禁止员工离职后从事相关业务工作的一项法律措施。企业在此过程中必须遵循以下几个方面的要求：竞业限制对象是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而非针对公司全体人员；竞业限制时间不得超过两年；企业必须在竞业限制期限内给予员工适当的经济补偿；竞业限制的内容是具有保密资格的相关业务生产经营信息等等。
１．３企业在履行竞业禁止协议时存在的问题
近些年来，我国企业为避免商业秘密随着员工的流动遭遇泄漏，与员工签订竞业禁止协议，这种行为本身是合理的，但由于企业对于竞业禁止时间、内容、地域、补偿金额等问题缺乏足够的认识，致使竞业禁止协议存在极大的不公平性，严重的侵害了劳动者的权益。主要问题表现为：企业扩大竞业禁止期限，将期限延长为２年以上；竞业限制对象应该是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而企业私自扩大了竞业对象范围，将竞业禁止对象扩大为全公司工作人员；企业扩大竞业禁止范围，将理应不属于商业秘密的信息确定为商业秘密；企业的竞业禁止补偿薄弱等等。
２薪酬管理体系应遵循的设计原则
新《劳动合同法》条件下，企业管理者在设计并规划企业薪酬管理体系时必须遵循三项原则：
第一，成本原则。新《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增大了企业生产成本，因此，在设计薪酬管理体系时要考虑到企业的生产成本，避免企业由于生产成本过高，利润率过低而导致企业难以生存。
第二，公平公正原则。公平公正意味着企业给予员工的薪酬应该与员工的工作量、工作能力、工作效率以及工作实绩相协调，对于不同工作水平的员工给予不同的薪酬，从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。
第三，保障人权原则。企业管理者在设计薪酬管理体系时应注重对于劳动者个人权利的保障，并将其渗透到薪酬体系当中，不限制员工的自由及个性的张扬，尊重员工的合法权益等等。新《劳动合同法》条件下，企业管理者只要按照以上原则设计薪酬管理体系，才能激发员工工作热情，促进企业发展进步，维持社会稳定。
３新《劳动合同法》条件下的薪酬管理体系
３．１维护行业最低工资标准
金融危机爆发以来，我国一些企业面临严重的生存危机，在这种背景下，有不少企业呼吁取消最低工资标准制度。取消最低工资标准制度在一定程度上确实有其正面意义，但是，我国的基本国情及劳资关系决定了最低工资标准存在的必要性。我国劳方工资是由资方单方面强势决定的，劳方属于弱势群体一方，在这种背景下，设置最低工资标准是保障劳动者权利的一项基本措施，企业应该严格遵循并维护最低工资标准制度，并将其体现在薪酬管理体系中。
３．２员工工资与企业效益挂钩
企业效益高时，适当的提高员工的工资水平；企业效益较低时，可以适当的降低员工工资，形成员工工资与企业效益挂钩的工资浮动制。这样，员工会产生一种主人翁意识，感受到个人与企业的命运息息相关，工作的热情和积极性会自然而然的提高，从长远利益看来，有利于促进企业的长足的发展进步。同时，企业应落实公务公开制，让员工了解工资在企业利润中的比例，增强其主人翁意识，激发工作的热情。
４结语
新《劳动合同法》的颁布实施对于企业提出新的要求，企业管理者应严格遵循新《劳动合同法》的要求，对于企业的薪酬管理体制进行重新设定，保障员工的基本权利，维护社会公平。
薪酬管理论文13
摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革
一、民办高校发展变化
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
二、民办高校薪酬管理制度现状
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的绩效管理体系
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
(二)改变对民办高校的各类歧视观念
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
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作者:刘丽梅 单位:长春工业大学人文信息学院
薪酬管理论文14
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下，实施有效的薪酬管理策略，能够帮助企业稳定员工队伍，维持企业经营实力，顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词：经济不景气；大企业；人力资源；薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
20xx年9月21日，由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告（20xx-2015）》指出，我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为：20xx年，我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间，但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响，使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下，其分类指数中就业项目收缩较快，表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看，我国正处于经济不景气的时期，在这样的经济环境背景下，对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前，我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩，以激励员工不断提高工作效率，做出更大贡献。但是，从实施效果上来看，绩效薪酬管理机制尚不完善，主要表现在以下几个方面：一是，个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低，使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效，而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是，绩效评估过于形式化，部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系，没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准，使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是，企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关，无论企业经济效益好坏，奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下，大部分企业的经济效益会出现滑坡，但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强，员工没有忧患意识，根据员工参加工作的年限涨工资容易，而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略，则极有可能引起员工恐慌，挫伤员工工作的积极性，造成优秀人才快速流失，对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制，对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看，非物质奖励更能够提高员工的忠诚度，使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是，企业往往只重视物质奖励，而不重视非物质奖励，没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下，过多的物质奖励还会增加企业的经济负担，不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度，在经济不景气的背景下，企业一般会选择对战略进行调整，基于这一前提下，岗位与员工价值势必会发生变化。因此，为确保企业内部薪酬体系的公平性，应对岗位与员工个人价值进行重新评估，依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况，选择最为合适的评估方法，如在岗位价值评估中，可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准；对员工个人价值的评估，则可采取定量与定性相结合的方式，其中定量主要是对岗位任职标准的评估，包括专业、资格证书、工作年限、学历等，而定性则是对岗位胜任度的评估，包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下，企业可以通过开展行业市场薪酬调研，收集相关数据，对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中，要选择具有代表性的群体，并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素，以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照，并结合本企业的实际情况，对关键岗位的薪酬可以定位高一些，同时降低非关键岗位的薪酬定位，从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外，面对经济不景气的困境，企业需要大量的高素质人才，为避免此类人才的流失，并吸引更多的人才，企业应当对薪酬策略进行适当调整，支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工，可支付给他们略低于市场水平的薪酬，由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时，应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化，借此来促进薪酬激励效用的最大化，提升企业的经营绩效。为此，企业进行人力资源薪酬管理时，应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先，企业要不断加大对绩效计划的管理力度，按照战略目标对KPI（关键绩效指标）进行提取，在此基础上对KPI进行层层分解，并落实到各业务部门及相关岗位上，同时依据分解后的战略目标及工作职责，与员工签订业绩合同，以此作为绩效考核的主要依据。此外，企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化，应强化风险意识，并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中，要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标，并将二者进行有机结合，由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次，企业在进行绩效评估时，除了要对相关的财务指标予以关注之外，如盈利水平、股价等等，还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标，避免人为因素对考核的干扰，确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次，可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬，对短期内无法准确判断员工业绩的情况，可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后，可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力，可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励，由此不但能够体现出奖励机制的灵活性，而且还能体现出企业对优秀员工的认可度，这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下，企业不到迫不得已，尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时，则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支，此时，降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此，当企业面临经济不景气的困境时，可以合理运用降薪手段。首先，企业在降低员工薪酬前，应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规，以免降薪策略与法律法规相冲突。其次，企业可以按照经营战略目标，并结合员工的绩效表现，在全面、系统分析的基础上，实施降薪策略，尽可能不要采用一刀切的做法，而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现，采取差异化的降薪方式，以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次，在降薪的过程中，企业应当对员工的作息时间进行适当调整，使其工作时间与薪酬水平成正比，如运用轮休、轮岗、休假等措施，减少员工正常的工作时间，这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变，员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是，当企业摆脱困境之后，要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下，企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先，企业应当保证员工的基本生活和福利待遇，在此基础上，调低固定薪酬的比例，借此来对刚性成本支出进行控制。其次，企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例，优化薪酬结构，这样不但能够起到激励员工的作用，而且还能减少当期的成本压力，并将省下的资金投入到经济业务当中，扩大利润，有助于企业走出困境。再次，企业应当发挥出非物质薪酬的作用，如精神嘉奖、培训、晋升机会等等，借此来留住企业的核心人才，营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之，在经济不景气的背景下，企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略，帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识，将企业经济效益与员工个人利益挂钩，通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施，重新构建起科学的薪酬分配体系，从而提高薪酬管理水平，为企业实现经济效益目标奠定基础。
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薪酬管理论文15
摘要：
薪酬管理做为人力资源管理最为关键的环节之一，其重要性不言而喻。如何尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制，是本文探讨的主要内容。
关键词：岗位管理体系；差异化薪酬分配体系；配套机制
近年来不少商业银行逐步将绩效考评结果与员工薪酬分配挂钩，初步建立了员工与企业协调互动，共同发展的理念，但是由于缺乏科学系统的理论指导，加上企业文化与管理基础的欠缺，绩效考评与薪酬发放工作还存在一些问题，使得尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制，成为上下瞩目的重要课题之一。
1目前的薪酬管理中存在的问题
多数商业银行因薪酬项目本身知识含量、技术含量丰富，各行在实际管理过程中未免存在理解有偏差、基础性工作不扎实、实施偏轨等现实情况，主要表现在：
1.1薪酬管理所依托的岗位管理体系建立相对薄弱
1.1.1业务流程梳理应当是岗位梳理建立的基础。目前银行业在现有部门的业务核心环节、业务范围的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余环节多、流程繁杂等问题，因此部门职责、价值贡献、关键岗位等也难以清晰界定。
1.1.2岗位梳理过程中，对现有工作的工作内容、工作性质、工作难度缺乏科学合理的分析依据，对于岗位设置的必要充分条件论证不足，现有岗位的设立是否符合管理层级和跨度的实际需要，能否覆盖部门职责，对于岗位任职者有无发展空间等还不是很清楚，因此定岗定编缺乏科学合理依据。
1.1.3岗位评估是建立兼具内部公平性与外部竞争性薪酬激励机制的前提。但岗位在部门内部的相对位置评估及在不同部门之间的价值定位的确定,涉及该岗位的岗位职责、最低贡献要求、问题解决、行动独立性、人际交往复杂程度、知识深度要求等等因素，需要一定的专业知识和技术工具以协助科学界定各岗位的相对价值。
1.2绩效管理体系还不完善
1.2.1考核目标不明确。简单地说绩效考评的目的一是对员工进行评价和激励，二是引导员工沿着本行指引的方向开展工作。现行的考核目标随意性较突出，全行未建立统一的考评理念，个别行经常更改考评体系，对工作缺乏指导性，难以保证政策的连续执行，不能持续体现以上两个目的。
1.2.2考核标准模糊。具体表现为标准欠缺、走样、难以准确量化等。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引起不全面、非客观公正的判断，很难使员工对考核结果感到信服。
1.2.3员工对考核体系的曲解。因良好的沟通能力和民主的企业文化正在建立中，不重视与员工的及时、细致、有效沟通的现象还较为普遍，使得员工对考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出质疑。
1.2.4考核结果无反馈。往往表现为考评结束一切结束，轻视或缺乏反馈与沟通，极易使考核行为成为一种暗箱操作，不易调动员工的积极性。
1.2.5考核过程形式化。因缺乏多视角的观察和判断，因此考核结果难以相对客观、全面精确，考核者的一家之言往往由于相关信息的欠缺而难以令人信服。
1.3差异化的薪酬分配体系有待于逐步完善
1.3.1组织结构的扁平化需要完全到位。只有扁平化的组织结构才能减少薪酬等级，增强薪酬体系的灵活性和弹性，更加突出外部市场的导向作用，使得企业组织结构变得更加油效率和灵活，提高组织结构对外部市场竞争的适应能力。
1.3.2薪酬管理与员工职位轮换、职业生涯发展的联系还不够紧密。
1.3.3各级直线管理人和员工普遍缺乏人力资源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市场变化调整本行薪酬体系缺乏理论指导。
2如何有效运用绩效考核结果，加强激励约束作用
2.1个人目标与组织目标相结合
在激励机制中，组织要激发员工的积极性，就必须满足员工的各种需要，而面对员工多种多样的需要，就得找出相应的激励措施；只有将组织目标与个人需要结合起来，使组织目标能够包含较多的个人需要，同时个人需要的满足和实现又离不开其为实现组织目标所做出的努力，才能收到良好的激励效果。
2.2物质激励与精神激励相结合
随着银行业经营状况的持续良好发展及人员素质的不断提高，员工们更加注重长期性的激励。应当以物质激励为基础、精神激励为根本，在两者有机结合的基础上，使之相互补充、相互渗透，单独运用任何一项都是片面的、有害的，必须将两者有机地结合起来。应当引入“整体薪酬管理”的理念，以工资、福利、长期激励为主，同时涵盖工作环境、学习、发展等软性因素，一定程度上会强化和控制员工的行为，创造更为令人满意的业绩。
2.3正负激励相结合
正激励使受奖励的员工看到自己的努力或成绩受到领导或社会的肯定，从而进一步努力工作；同时还给未受奖励的人以鞭策和行为范本，使群体和组织的行为更积极、更富有生机，形成良好的组织氛围。当然，负激励会带来一些消极影响，容易使人产生挫折心理和挫折行为。
3考核办法的运用如何平衡公平与效率
3.1保证外部公平性，要求薪酬标准与他行相比有竞争力
不难理解，高教育成本、高医疗成本、高住房成本已经成为城市居民的三大压力，现实迫使人们不得不接受“薪酬是第一驱动力”。因此要留住人才，必须重视薪酬激励的重要作用，必须具有一定的市场竞争力。
3.2保证内部公平性，即所有人员在付出与所得关系上要相对合理
难点是目前在同一组织内部承担相同工作或具有相同技能水平的员工，如何运用科学办法比较其在业绩和经验方面存在的差别，以此建立差异化的薪酬。如果内部公平性无法保障，后果将比缺乏外部竞争力更为可怕。
3.3依托良好的企业文化与管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企业，因具有人性化的管理、良好的沟通反馈、为员工提供可持续发展等因素，更加吸引和留住优秀员工。
参考文献
[1]张中华.管理学通论[M].北京：北京大学出版社，20xx.
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