制定合理的薪酬管理制度（精选13篇）
在充满活力，日益开放的今天，制度起到的作用越来越大，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编为大家收集的制定合理的薪酬管理制度，希望能够帮助到大家。
制定合理的薪酬管理制度 1
在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：
一、与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；
二、职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：
一、如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；
二、由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：
一、员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；
二、员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；
三、企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：
第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；
第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；
第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。
基于市场的薪资模式的优点有两个方面：
一、企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；
二、企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；
三、参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
其不足也很明显：
一、市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；
二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；
三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。
在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。
首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。
其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的'层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。
那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。
那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。
由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。
制定合理的薪酬管理制度 2
第一章总则
本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。
（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。
（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第四章岗位绩效工资制
岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：
员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数
基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。
第五章市场工资加绩效制
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。
按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。
工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。
第六章工资特区
企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的'人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。
（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
2．人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工资调整
第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。
第三十五条工资层级调整包括两方面：
1）岗位内层级
2）薪酬等级
第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。
第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。
新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。
第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。
第九章附则
第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。
制定合理的薪酬管理制度 3
一、明确薪酬策略的目标与原则
1.1确定企业发展战略与人才需求：根据企业的战略目标和业务发展方向，明确所需人才的岗位与能力要求，为薪酬制度的设计提供依据。
1.2确立薪酬策略的目标：明确薪酬制度的目标，例如吸引和留住高绩效人才、提高员工士气和工作积极性等。
1.3遵循公平与公正原则：确保薪酬制度的设计公平、公正，避免不合理的薪酬差距导致员工不满与流失。
1.4确保薪酬制度的灵活性：薪酬制度应具备一定的灵活性，以适应企业战略调整和市场变化，同时满足员工个体差异的需求。
二、设计薪酬体系的要点与步骤
2.1岗位评估与薪酬等级划分：通过对各个岗位的分析和评估，确定不同岗位的薪酬等级，建立起薪酬的基础框架。
2.2确定薪酬要素与权重：根据岗位的重要性和对企业价值的贡献，确定各个薪酬要素的`权重，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.3设计薪酬分配方式：根据薪酬策略的目标和原则，设计薪酬的分配方式，如绩效奖金的分配比例、福利待遇的具体项目等。
2.4制定薪酬管理规定与流程：明确薪酬管理的流程与规定，包括、薪酬调整、奖励与惩罚等，确保薪酬管理的公正性和透明度。
三、考虑薪酬管理中的变革与创新
3.1引入绩效管理与薪酬绩效挂钩：将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升个人绩效，促进企业整体绩效的提升。
3.2探索多元化的方式：除了传统的货币激励，可以考虑引入股权激励、培训发展机会、工作灵活性等非货币激励方式，满足员工多样化的需求。
3.3引入科技手段提升薪酬管理效率：借助人力资源管理系统、绩效考核软件等科技手段，提高薪酬管理的效率和准确性，减少人为因素的干预。
建立合理的薪酬制度对于企业的发展至关重要。通过明确薪酬策略的目标与原则，设计科学的薪酬体系，以及考虑薪酬管理中的变革与创新，可以优化企业绩效与员工激励，提高员工的工作积极性和归属感，实现企业与员工的共赢。
制定合理的薪酬管理制度 4
摘要：本文介绍了如何制定一个合理的薪酬福利制度，包括确定薪资水平、考虑员工需求、制定机制、提供福利待遇等方面的内容，以帮助企业HR更好地制定适合公司和员工的薪酬福利制度。
一、确定薪资水平
1.1了解市场情况：HR应该关注行业薪资水平的变动情况，通过调查研究了解同行业同职位的薪资水平，以确保公司的薪资水平具有竞争力。
1.2考虑公司实际情况：根据公司规模、财务状况和发展阶段等因素，结合员工的工作价值和贡献，制定适合公司的薪资水平。
二、考虑员工需求
2.1提供有竞争力的薪资：员工对薪资的期望是一个重要的因素，HR应该根据员工的工作表现和市场薪资水平，合理制定薪资水平，以满足员工的期望。
2.2弹性福利待遇：根据员工个人需求，提供弹性的福利待遇，如弹性工作时间、远程办公等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
三、制定绩效考核机制
3.1设定明确的绩效指标：HR应与业务部门合作，制定明确的绩效指标，以确保绩效考核的公平性和客观性。
3.2建立科学的体系：制定科学的.绩效评估体系，包括定期考核、360度评估等方式，以全面了解员工的工作表现，并进行绩效差异化考核。
四、提供福利待遇
4.1健康保险和医疗福利：为员工提供全面的健康保险和医疗福利，以保障员工和家人的健康。
4.2弹性工作制度：提供弹性的工作时间和工作地点，以提高员工的工作生活平衡。
4.3职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，以激励员工的自己提升和发展。
五、定期评估和调整
5.1定期评估薪酬福利制度：HR应定期评估公司的薪酬福利制度，了解员工的满意度和市场变化情况，及时调整制度以适应变化的需求。
5.2倾听员工反馈：HR应积极与员工沟通，听取员工的反馈和建议，以改进和完善薪酬福利制度。
通过以上步骤，HR可以制定一个合理的薪酬福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，从而增强公司的竞争力和可持续发展能力。同时，HR还应不断学习和关注行业动态，及时调整薪酬福利制度，以适应不断变化的市场环境。
制定合理的薪酬管理制度 5
1、定性分析：薪酬制度合理性分析
薪酬制度的定性分析旨在审视薪酬制度本身的合理性。以下是几个关键方面：
2、战略匹配性
薪酬策略：企业的薪酬策略应该与其发展战略相一致。这包括确定薪酬是领先、跟随还是滞后于市场水平。一个高科技初创企业可能选择领先市场，而传统行业的企业可能更倾向于跟随。
合规性：薪酬制度必须符合国家、行业和所在区域的法律法规要求。违反法规可能会导致法律纠纷和罚款，损害企业声誉。
趋势吻合度：薪酬制度应该与行业发展趋势保持一致。如果行业处于增长阶段，薪酬制度可能需要与之相匹配，以吸引和留住优秀人才。
3、机制完备性
相互关联性：薪酬制度应该与其他制度相互关联，例如任职资格和绩效制度。这确保了绩效与薪酬相关联，员工的薪酬反映了他们的工作表现。
核心岗位倾斜：薪酬分配是否向核心岗位倾斜？这是否与岗位的价值相关？企业可能愿意为关键职位提供更高的薪酬，以保持这些职位的稳定性。
核心人才倾斜：薪酬分配是否向核心人才倾斜？这是否与员工的个人能力和贡献相关？激励核心人才对企业的`长期成功至关重要。
导向高绩效：薪酬分配是否鼓励高绩效？员工的绩效是否与个人绩效相关联？这可以帮助企业激励员工追求更高的绩效水平。
4、运行高效性
预算和成本控制：薪酬预算和人工成本控制是否是例行性的？管理成本是企业可持续发展的关键因素之一。
薪酬沟通：是否存在薪酬沟通环节，特别是在薪酬调整时？透明的薪酬沟通可以建立员工的信任，减少不满。
离职分析和面谈：在员工离职分析和面谈时，是否关注薪酬因素？了解员工为何离职可以帮助企业改进薪酬制度。
风险预警和处理：是否存在薪酬风险预警机制？如果薪酬制度出现问题，是否有处理机制来解决？
调节机制：是否有以丰补歉的调节机制？这可以确保薪酬分配公平，并满足员工的不同需求。
5、定量分析：薪酬支出结果合理性
薪酬支出结果的定量分析有助于评估企业的经济合理性，并与市场进行比较，以提高薪酬投入和产出的效率。
薪酬制度的合理性分析至关重要，因为它关系到员工满意度、绩效和企业的长期成功。通过定性和定量分析，企业可以优化薪酬制度，确保它符合法规要求、支持战略目标，并具有经济合理性。这有助于吸引和留住优秀人才，提高绩效，从而促进企业的可持续发展。
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一、引言
在当今竞争激烈的市场环境下，招聘和留住优秀人才成为企业获得竞争优势的关键。而一个合理的薪酬福利制度可以有效地吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，同时也有助于提高企业的绩效。因此，制定合理的薪酬福利制度成为HR工作中的重要一环。
二、确定目标和原则
在制定薪酬福利制度之前，首先需要明确目标和原则。企业可以根据自身的发展战略和员工需求，确定具体的目标，例如吸引优秀人才、激励员工、提高员工满意度等。同时，还需要遵循公平、激励、可行和可持续的原则，确保薪酬福利制度的公正性和可操作性。
三、薪酬福利制度设计
1.岗位评估和薪酬等级划分：通过对岗位的评估，将不同岗位划分为不同的薪酬等级，从而建立起薪酬的基准。在划分薪酬等级时，需要考虑岗位的重要性、难度、市场需求和员工贡献等因素。
2.薪酬结构设计：根据薪酬等级划分，设计不同的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。在设计薪酬结构时，需要考虑员工的个人表现和贡献，同时也要关注行业的`平均水平和竞争对手的情况。
3.福利待遇规划：除了薪酬外，企业还需要制定合理的福利待遇，包括社会保险、住房、带薪、培训和发展机会等。福利待遇的设计应当符合员工的需求和企业的可承受能力，同时也要与竞争对手保持一定的竞争力。
四、沟通和执行
1.沟通：在制定薪酬福利制度之前，企业需要与员工进行沟通，了解他们的需求和期望。通过员工调研、一对一沟通和员工代表参与等方式，确保制定的薪酬福利制度符合员工的期望和需求。
2.执行：制定薪酬福利制度后，企业需要建立相应的执行机制和流程，确保薪酬福利的发放和福利待遇的执行。同时，还需要定期评估和调整薪酬福利制度，以适应市场和员工需求的变化。
五、总结
制定合理的薪酬福利制度是HR工作中的一项重要任务。通过明确目标和原则，设计合理的薪酬结构和福利待遇，进行有效的沟通和执行，企业可以吸引和激励优秀人才，提高员工满意度和绩效，从而获得竞争优势。制定薪酬福利制度需要综合考虑企业的实际情况和员工的需求，确保公平、激励和可持续的原则。通过不断的调研和反馈，及时调整和改进薪酬福利制度，以适应市场发展和员工变化。
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一、引言
薪酬制度在企业管理中起着至关重要的作用，它直接关系到员工的工作积极性、企业的员工稳定性和竞争力。平安作为一家领先的金融保险公司，注重为员工提供优厚的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
二、设计原则
1.公平公正：平安薪酬制度建立在公平公正的原则之上，保证员工在同等条件下获得相应的回报。
2.灵活适应：薪酬制度需要灵活适应企业变化和员工需求，以便更好地激发员工的工作动力和创造力。
3.激励导向：薪酬制度要有明确的激励机制，能够有效地引导员工朝着企业目标努力奋斗。
三、激励机制
1.考核：平安采用绩效考核体系，根据员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和薪资调整。
2.：平安设立了丰富多样的薪酬激励机制，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。
3.职称晋升：平安设立了职称晋升机制，员工在工作中表现出色并达到相应的条件后，可以获得晋升和相应的薪资提升。
四、福利待遇
1.健康保险：平安为员工提供全面的健康保险计划，包括医疗保险、意外保险和重大疾病保险等，为员工和其家庭提供全方位的保障。
2.养老金计划：平安设立了养老金计划，为员工的退休生活提供经济支持，让员工安心工作。
3.员工培训：平安注重员工的职业发展，提供各类培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业和综合素质。
4.工作环境：平安致力于为员工创造良好的工作环境，提供舒适的办公设施和人性化的福利待遇，以增强员工的.归属感和忠诚度。
五、薪酬管理的重要性
1.提升员工满意度：合理的薪酬制度能够满足员工的期望，提升员工满意度，增强员工的工作动力和忠诚度。
2.吸引和留住人才：优秀的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素，能够保证企业拥有高素质的员工队伍。
3.提升企业竞争力：薪酬制度直接关系到企业的竞争力，科学合理的薪酬管理能够激发员工的工作热情和创造力，提升企业的业绩和竞争力。
平安公司的薪酬制度在公平公正、灵活适应和激励导向的原则下，通过绩效考核、薪酬激励和福利待遇等激励机制，为员工提供了优厚的薪酬待遇和福利保障。合理的薪酬管理不仅能够提升员工满意度，吸引和留住人才，还能够提升企业的竞争力，实现可持续发展。
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一、引言
随着社会经济的发展和企业管理的复杂化，薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，其重要性日益凸显。岗位薪酬制度作为企业中应用最为广泛的薪酬制度之一，其定义、特点、组成要素、影响因素以及其在现代企业管理中的重要性和必要性值得深入探讨。
二、岗位薪酬制度定义
岗位薪酬制度，是以员工在企业的岗位为基础，根据岗位的责任大小、工作难度、工作条件等评价因素，确定薪酬等级的薪酬制度。在这种制度下，员工的薪酬与其所在岗位的相对价值挂钩，岗位价值高的人可以获得更高的薪酬。
三、岗位薪酬制度特点
1.岗位价值为核心：岗位薪酬制度以岗位价值为基准，能够体现企业内部的岗位等级体系，有利于组织结构的稳定。
2.激励性强：员工通过努力工作，提高自身岗位价值，就能获得更高的薪酬，从而激发员工的工作积极性和主动性。
3.公平性：岗位薪酬制度能够保证不同岗位的员工获得相应的薪酬，从而保证了企业内部薪酬的公平性。
四、岗位薪酬制度组成要素
1.岗位评价：岗位评价是确定岗位相对价值的关键步骤，通过科学的`方法对岗位因素进行评估，如工作难度、工作强度、工作环境等。
2.薪酬等级：根据岗位评价的结果，将岗位划分为不同的等级，形成薪酬等级。
3.薪酬标准：每个薪酬等级都有明确的标准，包括基本工资、、福利等。
4.薪酬调整：员工薪酬的调整包括晋升、平级调动、加薪、工龄增长等，以体现薪酬的公平性和激励性。
五、影响岗位薪酬制度因素
1.企业战略：企业战略是决定岗位薪酬制度的重要因素，它规定了企业未来的发展方向和内部组织结构，对薪酬制度的设计具有指导意义。
2.企业文化：企业文化是企业的核心价值观和行为准则，对员工的职业发展和薪酬期望有重要影响。
3.外部环境：外部环境包括劳动力市场状况、行业平均薪酬水平、政策法规等，这些因素都会影响企业的薪酬策略。
六、岗位薪酬制度在现代企业管理中的重要性和必要性
1.激励员工：岗位薪酬制度能够有效地激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量。
2.促进内部公平：岗位薪酬制度能够保证企业内部薪酬的公平性，有利于组织的稳定和团结。
3.适应市场竞争：在市场竞争中，合理的薪酬策略和有效的薪酬制度能够吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力。
岗位薪酬制度作为企业中应用最为广泛的薪酬制度之一，具有岗位价值为核心、激励性强、公平性等优点，同时也受到企业战略、企业文化、外部环境等因素的影响。在现代企业管理中，合理的岗位薪酬制度能够有效地激励员工、促进内部公平、适应市场竞争，提高企业的竞争力。因此，企业应当根据自身实际情况，建立科学合理的岗位薪酬制度，以实现企业人力资源管理的优化和提升。
制定合理的薪酬管理制度 9
一、工资薪酬制度的重要性
1.1激励员工积极性和创造力
企业工资薪酬制度是激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬分配可以激发员工的工作积极性和创造力。当员工认为自己的付出能够得到公平和合理的回报时，他们会更加投入工作，提高工作质量和效率。
1.2提高组织绩效和竞争力
一个科学合理的工资薪酬制度可以帮助企业提高整体绩效和竞争力。通过将薪酬与绩效挂钩，能够激发员工的工作动力，推动组织的发展。同时，薪酬制度也是吸引和留住优秀人才的重要因素之一，可以帮助企业建立竞争优势。
二、工资薪酬制度的设计原则
2.1公平性原则
工资薪酬制度的设计应该遵循公平性原则，确保薪酬分配的公正性和透明度。公平的薪酬制度可以增强员工的信任感和认同感，从而提高员工的工作积极性和满意度。
2.2激励性原则
一个好的薪酬制度应该能够激励员工追求卓越，通过与绩效挂钩的方式激发他们的工作动力。激励性的薪酬制度应该能够奖励优秀表现，同时也要有适当的'激励措施来激发员工的潜能和创新能力。
2.3可操作性原则
薪酬制度的设计应该具备可操作性，即能够被员工理解和接受，并且容易实施和管理。制定薪酬政策时，需要考虑到员工的实际情况和能力水平，避免过于复杂或不切实际的要求，以确保制度的可持续性和有效性。
三、常见的工资薪酬制度设计方案
3.1基本薪资+绩效奖金制度
这是一种常见的薪酬制度设计方案，基于员工的基本薪资，通过来确定绩效奖金的发放。这种制度能够激发员工的工作动力和竞争意识，同时也能够提高组织的整体绩效。
3.2薪酬分级制度
薪酬分级制度是根据员工的职位等级和绩效表现来确定薪酬水平的一种制度。通过建立不同的薪酬等级和相应的薪酬范围，能够为员工提供明确的晋升通道和薪酬发展空间。
3.3股权激励制度
股权激励制度是通过将公司股权分配给员工作为薪酬的一种制度，可以激励员工共同为企业的发展努力。这种制度可以使员工更加关注企业的利益，提高员工的归属感和忠诚度。
四、工资薪酬制度的实施注意事项
4.1明确目标和指标
在制定工资薪酬制度之前，企业需要明确制度的目标和指标。目标应该与企业的战略和业务目标相一致，指标应该能够客观、量化地衡量员工的工作表现。
4.2建立绩效评估体系
绩效评估是工资薪酬制度的核心，需要建立科学、公正的绩效评估体系来评估员工的工作表现。评估体系应该具备客观性、公平性和可操作性，能够准确地反映员工的工作贡献和能力水平。
4.3加强沟通和反馈
在实施工资薪酬制度时，企业需要加强与员工的沟通和反馈。及时向员工解释制度的设计原则和实施细则，听取员工的意见和建议，帮助员工理解制度的公平性和合理性。
五、总结
企业工资薪酬制度的设计对于企业的发展至关重要。一个科学合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。在设计工资薪酬制度时，应该遵循公平性、激励性和可操作性等原则，并结合企业的实际情况和员工的需求来制定具体方案。同时，加强沟通和反馈，确保制度的顺利实施和持续改进。
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一、引言
随着教育行业的发展和竞争的加剧，学校管理层对于校长的要求也越来越高。校长作为学校的领导者，其能力和贡献对学校的发展至关重要。因此，校长薪酬制度的优化与实施具有重要意义。本文将从制定目标、确定指标、设定标准、评估绩效、调整薪酬等方面进行探讨。
二、制定目标
校长薪酬制度的制定应该与学校的发展目标相一致。学校的发展目标可以包括升学率、就业率、科研成果、师资队伍建设等。通过明确目标，可以为校长的提供明确的'依据。
三、确定指标
校长薪酬制度的指标应该具有客观性和可衡量性。可以将指标分为三个层次：学校整体发展指标、校长个人素质指标和校长领导能力指标。学校整体发展指标可以从学校的整体发展状况、学校的声誉、学校的财务状况等方面进行评估。校长个人素质指标可以从学历背景、工作经验、专业等方面进行评估。校长领导能力指标可以从决策能力、沟通能力、团队合作能力等方面进行评估。
四、设定标准
根据指标的具体要求，可以设定不同的标准。标准可以分为达标标准和超标标准。达标标准是指根据指标要求，校长的表现达到一定水平。超标标准是指校长的表现超过指标要求，取得了突出的成绩。设定标准的过程应该充分考虑学校的实际情况和发展需求，以及校长的能力和贡献。
五、评估绩效
评估校长的绩效是校长薪酬制度的核心环节。评估可以采用多种方式，如360度评估、绩效考核、学校评审等。评估的过程应该公开、公正、公平，充分考虑校长的实际情况和工作环境。评估结果应该及时反馈给校长，以便校长了解自己的表现，并进行必要的调整。
六、调整薪酬
根据评估结果，可以对校长的薪酬进行调整。调整薪酬应该根据绩效评估结果来决定，绩效越好，薪酬调整越高。薪酬调整可以采用一次性奖励、固定薪酬提升、绩效工资等方式。调整薪酬的过程应该合法、公正、合理，遵循相关的法律法规和政策规定。
校长薪酬制度的优化与实施是学校人力资源管理的重要内容。通过制定目标、确定指标、设定标准、评估绩效、调整薪酬等步骤，可以实现校长薪酬制度的科学性和公正性。同时，校长薪酬制度的优化与实施也需要充分考虑学校的实际情况和发展需求，以及校长的能力和贡献。只有通过科学的薪酬制度，才能吸引和激励优秀的校长，推动学校的持续发展。
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1.引言
HR作为企业管理的重要一环，薪酬制度调整会议是HR工作中至关重要的一项任务。通过不断优化薪酬制度，可以激励员工的积极性，提高员工的工作动力和绩效，进而实现企业的长期发展目标。
2.薪酬制度调整会议的重要性
2.1提升员工满意度和忠诚度：合理的薪酬制度可以让员工感受到公平和公正，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
2.2激励员工积极性：薪酬制度调整会议是激励员工积极性的一种重要手段。通过适当的.薪酬调整，可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
2.3吸引和留住人才：一个合理的薪酬制度可以吸引更多的人才加入企业，并为他们提供发展空间，从而提高企业的竞争力。
3.薪酬制度调整会议的准备工作
3.1数据分析：在召开薪酬制度调整会议之前，HR需要进行充分的数据分析，了解员工的工作表现、市场薪酬水平等相关信息，为薪酬调整提供依据。
3.2员工调研：通过员工调研，了解员工对当前薪酬制度的满意度和建议，为制定新的薪酬制度提供参考意见。
3.3各部门反馈：与各部门负责人进行沟通，了解各部门的实际情况和需求，确保薪酬制度能够与企业的战略目标相契合。
4.优化企业激励机制的建议
4.1引入绩效奖金制度：将薪酬与绩效挂钩，通过绩效奖金的方式激励员工更加努力地工作，提高绩效水平。
4.2提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提升员工的专业和职业素养，从而增加员工的价值和竞争力。
4.3引入股权激励计划：通过引入股权激励计划，让员工成为企业的股东，增强员工对企业的归属感和责任感。
5.提升员工绩效的建议
5.1设定明确的目标：为员工设定明确的工作目标，并与其进行定期的，及时给予反馈和指导，帮助员工不断提升工作绩效。
5.2建立良好的沟通机制：建立良好的上下级沟通机制，让员工能够与领导分享想法和困惑，及时解决问题，提高工作效率。
5.3激励创新和团队合作：鼓励员工提出创新的想法和建议，并倡导团队合作精神，提高团队的整体绩效。
薪酬制度调整会议是优化企业激励机制和提升员工绩效的重要手段。通过合理的薪酬制度和激励机制，可以提高员工的工作积极性和绩效水平，进而推动企业的发展。因此，企业应重视薪酬制度调整会议，不断优化薪酬制度，以吸引和留住优秀的人才，实现企业的长期发展目标。
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第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
从事终端业务工作的推广代表;
管理终端业务工作的推广专员;
管理销售渠道的销售代表;
管理销售渠道的销售主管;
销售分公司经理、销售部经理;
销售总监助理;
市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：x元
中级推广代表：x元
高级推广代表：x元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：x元
中级推广专员：x元
高级推广专员：x元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;
六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;
六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;
六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;
六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的`福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表：x元
中级代表：x元
高级代表：x元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管：x元
中级主管：x元
高级主管：x元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《xx年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
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第一章总则
第一条为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。
第二条公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。
坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。
第三条岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。
第四条本制度适用于公司全体员工。
第二章薪资结构
第五条岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。
第六条保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。
第七条职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。
职位工资的确定：
1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级；
2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。
3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。
4、依据员工工作表现调整职位工资等级。
5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。
第八条绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。
第九条工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。
第十条年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。
第十一条补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。
第十二条奖金是员工在一段时间内完成工作任务，：通过考核一次
性给予的奖励工资。根据公司的.整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。
第十三条年终双薪
每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：
双薪金额=Z÷12×N
N--代表全年实际出勤月数(按整月计算)
第三章薪资支付及发放原则
第十四条员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。
第十五条员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。
第十六条公司的职等、薪级公开，对员工个人工资实行保密管理，任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人，每月发薪向员工提供密封式工资清单。
第四章薪资管理实施细则
第十七条公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。
第十八条公司从员工工资中代扣的部分：
员工应缴纳的个人所得税；养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳
部分；住房公积金个人应缴纳部分；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等；按公司相关规定需代扣的费用；法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。
以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。
第十九条休假期间薪资处理
1.病假：
员工一年可享有10天(含)带薪病假，带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资；
累积病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%；
当月累计病假15天以上的，无绩效工资。
累计病假超过三个月的，支付保障工资、补贴工资和年功工资；如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，：补足至465元。
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日职位工资和绩效工资的100%；当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资；当月事假累计10天以上的，无绩效工资；累计事假超过一个月的，无补贴工资和年功工资。
3.旷职：
每旷职1天，扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴，当月无绩效工资。
4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。
5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外，其他不受影响。
6.工伤假的待遇按国家规定执行。
7.迟到、早退的处理，依据公司《考勤制度》规定执行。
第二十条员工在试用期间，无年功工资和补贴。
第二十一条经公司批准，员工外出培训，期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。
第二十二条公司因工作需要，雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等，其工资待遇按与之签订的协议执行。
第二十三条公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原K泰公司待岗人员)，工资执行原标准。
第二十四条经公司确认为待岗的员工，计发保障工资。
第二十五条对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工，职位工资按照一定比例下浮，就近套入职位工资等级表的对应级档。
第二十六条对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部分特殊人才，公司给予其一定的专项津贴，作为吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章附则
第二十七条本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突，依照本制度执行。
第二十八条本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条本制度自通过之日起生效执行。
补充条款：
经公司研究决定，对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充：
累计病假超过三个月至医疗期满：
(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的，支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资；
(2)除以上十种病症外，支付本人保障工资、补贴工资和年功工资；
(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。
以上内容已经工会委员会研究同意，自20xx年11月1日起执行。
xx有限责任公司
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