薪酬管理制度[优]
在充满活力，日益开放的今天，各种制度频频出现，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编帮大家整理的薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
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薪酬管理制度1
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的'原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
薪酬管理制度2
第一章总则
第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资
（一）系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章薪金考核
第六条基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
（一）定量指标考核
1、综合业务经营支行（70分）
（1)存款净增(40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
（2)贷款净增(15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
（3)电子银行业务(15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行（70分）
（1)存款净增(50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
（2)电子银行业务(20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。
（二)定性指标考核(30分）
1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。
3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
（三)支行出现以下情况的，在内控(案防）和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。
二、计价工资计酬原则：
支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定
（一）存款计价标准。
1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
（二）贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。 (1)平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；
（2）自营类贷款
农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含)的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上(含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含)的每月XX元；单户100万元以上（含）的.每月XX元；单户500万元以上(含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
（1）增量贷款核算标准如下：
增量的计价基数：总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
（2）计价标准。
①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。
（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
（四）业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；
③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加XX元/月。
第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
第十条会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。
三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。
第十一条信贷主管工资。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条受处分、处理人员工资。
一、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
第十五条内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数），效益工资正常计发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；
六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过2 1天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；
七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。
应得工资=（基本工资+职级工资）÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章考核要求
第十七条强化领导，明确职责。
一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
第六章附则
第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自20xx年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
薪酬管理制度3
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的'基本条件为：
7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
薪酬管理制度4
第一章 总则
第一条 为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高
级管理人员的考核和薪酬管理制度，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《重庆长安汽车股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）及其它有关规定，制定本工作细则。
第二条 董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）
是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进行考核。
第三条 除董事会另有决定外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。
第二章 人员组成
第四条 委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担任主任委员（召集人）。
第五条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。
第六条 委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。
第七条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第四条至第六条规定补足委员人数。
第八条 公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会提供专业支持，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行情况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会提供综合服务，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。
第三章 职责权限
第九条 委员会的主要职责权限为：
（一）根据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案，薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；
（二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额；
（三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的具体薪酬待遇；
（四）向董事会建议独立董事的薪酬；
（五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；
（六）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（七）董事会授权的其他事宜。
第十条 委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董
事会同意，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。
董事会和股东大会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。
第十一条 委员会对董事会负责，委员会的提案提交董
事会审议决定。
第四章 决策程序
第十二条 委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期准备工作，提供公司有关方面的资料，以供决策：
（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；
（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；
（三）提供内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；
（四）提供内部董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；
（五）提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。
第十三条 委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序；
（一）公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；
（二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级管理人员进行绩效评价；
（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会审议。
第五章 议事程序
第十四条 委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员一致同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必须召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托一名独立董事委员主持。
第十五条 会议议程应得到主任委员的确认，议程及会
议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。
第十六条 委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必须经全体委员的`半数通过。
第十七条 委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可采取通讯表决的方式。
第十八条 委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议。
第十九条 如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。
第二十条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。
第二十一条 委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、《公司章程》基本规则的规定。
第二十二条 委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。
第二十三条 委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。
第二十四条 出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。
第六章 附则
第二十五条 本工作细则自董事会审议通过之日起执行。
第二十六条 本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行，并立即修订，报董事会审议通过。
第二十七条 本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。
薪酬管理制度5
一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
(一)月工资
组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴
发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：
起点标准——幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。
核定办法：
(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、工作岗位工资：
工作岗位工资标准如下：
工作岗位 幼儿园 小学部 初中部 高中部
语文、英语 550 750 900(1000) 1000(1100)
数学 850(950) 950(1050)
物理、化学 850 900
政治、历史、地理、生物 750 850
音乐、体育、美术、
计算机、常识、思品等 600 600 600
核定办法：
(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。
(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)
工作岗位工资的.核定公式为： 实际工作量 ×工作岗位工资
标准工作量
由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)
(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)
(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。
(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
3、浮动工资：
根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。
幅度范围：(1) 学历职称因素：0—500元;学历 中师 大专 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教龄及获奖情况：0—500元;
教龄 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 综合素质：0—200元;综合素质 尚待考证 良好 优秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定办法：
(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。
(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。
(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
4.津贴
4.1职务津贴标准：
(1)班主任津贴：250—550元 (2)年级(段)组长津贴：150—300元
(3)教研组长津贴：100—200元
职务津贴核定办法：
(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
4.2校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3服装费津贴：
体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。
4.4其他补贴：
在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。
(二)节日福利
发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。
发放办法：
(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。
(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励
奖励标准：
在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：
幼儿园——500+(n1+n2)×650;
小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
发放办法：
(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。
(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。
(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。
(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖
奖励标准：
学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：
签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;
签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;
签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;
发放办法：
(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励
组成部分：
学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。
发放办法：
(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
薪酬管理制度6
薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬制度呢?
1.低底薪+高提成
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金
无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的'基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
薪酬管理制度7
第一部分：销售部岗位级别及奖金提成制度
一、工资结构：
月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖
说明：
1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行;
2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。
二、岗位级别、工资体系：
岗位级别 工资级别 通讯费报销额度
销售经理 7000 400
高级客户经理 6000 300
中级客户经理 4000 200
初级客户经理 3200 150
升降级标准：视年度预算完成情况及日常工作综合表现决定。
三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法：
1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。
月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
从事终端业务工作的推广代表;
管理终端业务工作的推广专员;
管理销售渠道的销售代表;
管理销售渠道的销售主管;
销售分公司经理、销售部经理;
销售总监助理;
市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表： 元
中级推广代表： 元
高级推广代表： 元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员： 元
中级推广专员： 元
高级推广专员： 元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的.奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;
六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;
六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;
六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;
六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪(基本工资 + 绩效工资) + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表： 元
中级代表： 元
高级代表： 元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管： 元
中级主管： 元
高级主管： 元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚(见《销售和销售管理人员处罚标准》)
薪酬管理制度8
薪酬管理制度
第一章总则
第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每一个员工效益工资的计算数额;
(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的'扣除;
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬管理制度9
根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[20xx]56号)，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。
一、制定此方案的基本原则：
1、体现工资收入增加;
2、适当拉开收入差距;
3、贯彻落实规章制度;
4、运行公正公平公开;
二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资
㈠、岗位工资：
体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。
㈡、绩效工资
1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资
2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：
⑴、此次调资部分预发性工资;
⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;
⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;
⑷、各项专项补助与奖励：
a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;
b、各职、级层次专项岗位津贴;
c、贡献突出科室，专项配套奖励;
d、各级重点学科专项补助。
3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。
㈢、福利保障工资
1、医院为职工支付的四险一金;
2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。
四、绩效工资考核分配的范围标准：
1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。
2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。
五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。
1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)
2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)
3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)
4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。
5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。
6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)
六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。
1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。
3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。
4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。
5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。
6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)
七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。
1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的`职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。
2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。
3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。
4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。
6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。
7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。
8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。
9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。
10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。
11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。
薪酬管理制度10
本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。
作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。 薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排
第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排
第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的'类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。
(2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3.综合薪酬制度
综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。
薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。
薪酬管理制度11
东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。 教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
一、基本工资
基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定
1、 实习或试用期的基本工资1300元
2、 大专及以上学历1300元—1500元
3、 基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发） 4、 每月固定500元的`住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
二、岗位工资
1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资
小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1。5元课时计算。 小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。 一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1。5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120） 晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
四、奖金，提成
1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。 附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准 为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。 分配标准：
1、 本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。
2、 经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。
3、 自动上门未经试听即缴费的归接待老师。
4、 经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。
5、 因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。
6、 由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。
7、 经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。
薪酬管理制度12
1.目
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
薪酬管理制度13
第一章总则
第一条目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章薪酬等级
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章薪酬调整
第十一条新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核
第十一章员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的`员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放
第十三条正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条本制度从20xx年x月xx日起执行。
薪酬管理制度14
第一章总则
第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进职员试用期薪酬方案
第十条应届新进职员试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：
1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章职员工资的.调整
第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
薪酬管理制度15
第一章总则
第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则
本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制
1、薪酬总额增长与人工成本控制
薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的.薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条适用范围
适用于本企业正式聘用的员工；
第六条职能分工
1、薪酬与总经办
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。
2、人力资源部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；
负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；
负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；
第二章薪酬结构
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