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薪酬管理认识心得体会
当我们经过反思，对生活有了新的看法时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，这样就可以总结出具体的经验和想法。那么心得体会到底应该怎么写呢？以下是小编帮大家整理的薪酬管理认识心得体会，希望对大家有所帮助。
薪酬管理认识心得体会1
首先感谢医院给我这次培训学习的时机，通过参与陈亚光教师讲的《医院绩效考核与薪酬治理》的课程，让我受益匪浅，感受很多。通过培训学习，熟悉到在医院的治理过程中，如何有效利用薪酬治理的重要作用，提高员工的工作积极性和制造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬治理的重要问题。陈教师从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业遇到的各种逆境：政府没有增加投入，医院要担当更多的政府责任；医院收入增进步行“新常态”；人力本钱增加，医生实际待遇下降，医生不稳定；医院市场从内到外被瓜分；等等。面对这些逆境，我们不但要在其它方面进展改革，创新、在内部治理上进展优化，也需要建立一套完善，适合本医院进展的绩效考核和薪酬治理制度。
合理的绩效考核和薪酬治理可以调动医务人员的积极性，是治理者落实责任的手段，也是员工获得更高收入的导向。绩效工资有简洁、明白、易操作等特点。绩效考核，打破了大锅饭的安排模式，绩效把医院治理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性安排机制。通过学习，清晰了解设计绩效考核的'重要性，但是在设计绩效工资方案时应满意三个要求：以预算治理为根底，以收定支为原则；科室和个人绩效工资都应当以业绩为依据；方法要简洁，明白，易操作。由于设计一个简洁明白的工资方案，大家都很清晰，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多少回报。
设计绩效工资方法有许多，但是陈亚光教师的“预算比例法“是比拟符合目前公立医院改革的一种好方法。通过预算比例，可以掌握医院和科室绩效工资总量；经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别确定预算比例；医务人员个人安排（二次分本）以工作量，工作岗位，工作质量，满足度等指标为依据；科主任，护士长由医院考核，医院安排；本钱实行预算比例法掌握。预算比例法符合《医院财务制度》预算治理原则，能有效地掌握总量，通过调整预算比例来掌握差距，表达公正。药品，材料不作为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资安排不与经济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求。医、护分开核算表达不同岗位不同的奉献特点，更能调动积极性，知应医改的变化。科主任，护士长由医院考核，发放，便于治理，提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求；本钱实行预算比例法掌握，奖罚清楚，更加有效。
听完陈教师的课后，更加清晰地明白：绩效考核和薪酬治理能激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院治理水平的重要举措。
薪酬管理认识心得体会2
一、专业学问方面：
首先更加明确了薪酬治理更深层次的意义：薪酬治理，是指一个组织针对全部员工所供应的效劳来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳构造和酬劳形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬治理在企业整个的治理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的效劳和奉献的确定，更是一种鼓励机制中重要的组成局部。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾教师也都给了很明确的解答或解决方法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项根本原则：对外具备竞争力，对内具备公正性，对个体具备鼓励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾教师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进展了系统合理的薪酬设计。
最终，特殊针对营销人员具体详细地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了具体的说明，针对股份嘉奖的重要性及留意事项也做了深入浅出地讲解。
二、心得体会：
在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾教师的这套薪酬设计模式并不肯定适合全部的企业，但它可以为我们供应一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮忙很大，同时也对聘请和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业学问。在学习完薪酬设计这个模块后发觉这三个模块间的严密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计供应依据；绩效考核是薪酬设计的一个很重要的局部，科学的绩效考核也为薪酬设计供应了有力地支持，绩效考核离不开工作分析；薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要表达。这三个模块相互关联、密不行分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地特别精彩的一局部。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计供应了很好的依据，也为聘请供应了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会表达在薪酬设计的'结果中，最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同进展，通过明确目标和设置合体的鼓励机制到达企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同美妙的将来！
总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或怀疑的地方，而且确的确实体会到了和另外两个模块的严密联系，感觉受益匪浅。
薪酬管理认识心得体会3
传统的薪酬治理模式越来越不能适应现代企业的生存和进展，查找更加科学、更加合理的薪酬治理模式已成为我国企业治理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬治理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬治理有以下三种模式值得探究与借鉴：
一、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进展评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差异。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理治理在模式线的思索色实际上反映的是他对公司的奉献大小。可以说宽带薪酬是带有变革颜色的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和力量为导向的企业文化。
宽带薪酬治理模式根本条件：员工的直接上司有权并且情愿对薪酬进展治理。由于在宽带薪酬治理中，对员工薪酬水平确实定依据不仅是单一的'工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬治理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬治理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其酬劳待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把留意力过多地集中在职位的凹凸上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增加个人的力量和素养，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬治理模式的作用：首先是为员工营造公正的时机。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可到达的期望值有所增加，内部公正性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬体系对企业内外部环境变化的应变力量。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比方：根本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工供应的不能以量化的”货币形式表现的各种嘉奖价值。比方，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的时机，提高个人名望的时机，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的鼓励功能，它们相互补充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的鼓励作用。全面薪酬治理模式应留意以下三点：
1、全面薪酬治理模式的前提条件。
就是企业要能适时地了解和把握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的胜利实施还要靠企业与受聘者之间相协商，到达双方利益的平衡。
2、全面薪酬治理模式的重点。
就是注意非现金薪酬。薪酬治理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满足程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在鼓励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来到达一个平均的水平。内在的鼓励是非货币化并难以量化的，大局部内容则完全要靠公司自身不断地培育和积存，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3、全面薪酬治理模式的作用。
将经济与非经济的薪酬严密地联系在一起，可以提高员工的工作热忱，推动企业的进展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
薪酬管理认识心得体会4
20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求进展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬治理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、四周同事的帮忙下，积极工作，努力学习，仔细完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，详细如下：
一、薪酬发放及日常薪酬治理工作
自从事薪酬治理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬治理的各项工作。仔细做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在精确、准时发放薪酬工资的根底上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工准时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监视，催促自己在这个岗位上做的更加仔细、认真。
仔细根据中心制定的薪酬安排方案，做好各项薪酬发放的详细工作。
一是仔细根据各项考核方法的要求发放薪酬及兑现加分嘉奖，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐治理，常常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时便利供应依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时供应查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬治理工作
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工治理状况简单，工资构造多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中认真、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和治理费用完毕后进展核算和分门别类，与财务处和中洋公司亲密联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也依据其绩效考核状况测算绩效工资局部并准确发放对于签订劳务协议的外聘职工，仔细根据治理方法要求，做好薪酬及绩效考核发放的详细工作，以最精确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的准时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重简单。今年，我完成20xx年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳开工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳开工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求准确，内容繁琐简单，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
依据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月根据标准精确发放。对薪酬构造做统一细致的调整及治理，以便薪酬组成更加合理和透亮化，让职工更清晰了解发放状况。严格根据文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的`整理核查校对工作
平常做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进展大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，准确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作
依据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，依据其收入水平为社保局供应数据，并对其个人缴纳局部进展精确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的进展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬治理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我仔细依据治理方法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并准时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬治理工作
鉴于单位建立进展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就协作后勤部门治理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进展统计并备档。
薪酬管理认识心得体会5
这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种：
一是公司薪酬制度自学；
二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的`精确性。在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。薪酬治理不应当只是计算工资这样简洁的常规性操作，应当发挥其其它的一些衍生作用。
特殊是在我们的效劳性行业，工资更应当和经营联系起来。比方人工本钱分析、绩效分析、工程性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发觉经营治理中存在的问题，然后通过相应的调整来进展风险的防范。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯穿。我们应当在不断的学习和探究中发觉薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营进展相符的薪酬治理体系。
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