公司的薪酬管理制度

时间：2024-05-16 10:29:45 薪酬管理我要投稿

公司的薪酬管理制度(常用15篇)

　　在快速变化和不断变革的今天，各种制度频频出现，制度是指一定的规格或法令礼俗。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编帮大家整理的公司的薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司的薪酬管理制度(常用15篇)

公司的薪酬管理制度1

　　一、组织架构

　　外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

　　二、绩效考核

　　公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。

　　1、业务部门的绩效考核。

　　(1)个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。

　　(2)团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。

　　2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。

　　A、建立KPI考核与MBO相结合的.考核体系;

　　B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度;

　　C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放;

　　D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。

　　三、薪资及奖金设计

　　1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆-绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖;业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金；固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。

　　(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。

　　A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

　　B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。

　　(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。

　　2、职能支持部门的薪酬设计

　　职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数

　　3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。

　　新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。

　　一、目的

　　为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

　　二、制定原则

　　本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

　　三、薪酬组成

　　员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

　　1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

　　2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。

　　3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

　　（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；

　　若是两人共同完成，则由二人平均享受。

　　（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二

　　（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

　　4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

　　四、试用期薪酬

　　1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

　　2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

　　3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　五、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定（原则上每年一季度调整一次）。

　　2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬计算及支付时间

　　A、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。

　　B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）； D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　A ：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数∕当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

　　B ：实发工资=应发工资－各项扣款。

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资。

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　七、薪酬保密

　　办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的xxx必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司的薪酬管理制度2

　　第一章总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3.区域津贴与其他津贴组成：

　　1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

　　2)其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

　　不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

　　1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的`特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额(元)备注

　　1博士研发4000

　　其他4000 2硕士研发3000

　　其他XX 3本科

　　研发XX

　　其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章员工工资的调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1.基本工资的调

　　整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2.岗位工资及绩效工资的调整：

　　1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

公司的薪酬管理制度3

　　在现代企业管理的范畴中，薪酬管理已成为必不可少的一部分。一个完善的薪酬管理制度可以切实的提高员工的积极性和工作效率，从而为企业的发展和壮大打下坚实的基础。本文将从薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理几个方面详细阐述公司薪酬管理制度的细则。

　　一、薪酬管理的意义

　　企业的薪酬管理不仅仅是对员工劳动所得的诉求，更应该是一种全面的、有战略性的人力资源管理，其目标就是要将所有的投入变成有益的产出。薪酬管理可以有效地激励员工，让员工感到付出得到了回报，从而提高员工的积极性和工作效率。同时，一个良好的薪酬管理制度也可以吸引优秀的人才，增强企业整体竞争力。

　　二、具体制度的构建

　　（一）薪酬调研与测算

　　薪酬管理的第一步是进行薪酬调研和测算。这项工作确保了企业薪酬水平的科学和合理，让员工的工资得到合理的分配。

　　在调查薪酬时，首先应该对同行业的'企业进行场景分析，了解行业的工资水平和员工的工资结构。其次，应该针对企业内部各岗位工作的特性，建立人员岗位测算定价模型。在制定薪酬方案的时候，也应该参考员工的工作内容和工作贡献。

　　（二）薪资构成的方案设计

　　企业薪酬管理的第二步是通过薪资构成方案设计，实现薪酬的多样性和灵活性。目前广泛使用的薪资构成方案主要有以下几种形式：

　　1. 固定工资制：即员工的工资是根据岗位和级别固定的，不考虑个人业绩的因素。

　　2. 规定薪酬构成方式：包括固定工资制、浮动工资制等。

　　3. 浮动工资制：即以个人产值或绩效为指导，根据实际表现的优秀程度，浮动计算员工的工资。

　　设计薪酬构成方案要综合考虑企业的实际情况，包括公司的规模、行业属性、企业文化及员工的不同背景特点。不仅仅要保证薪酬方案的合理性，还要确保薪酬构成方案的公平性、可行性和经济性。

　　（三）薪酬执行管理

　　薪酬的执行管理是企业薪酬管理的重要组成部分。它是通过薪酬执行管理的制度化和规范化来确保企业薪酬管理的有效程度，并达到稳定、公平的薪酬管理效果。

　　实行薪酬执行管理，应该建立严格的岁入、税前、税后、实得等薪酬标准，遵照政府公开制定的薪酬统计规范，设置理性的薪酬增长规划。

　　同时，也应该建立完善的薪酬测算、核算和评估机制，及时解决薪酬调整中出现的问题。

　　三、执行管理

　　企业的薪酬管理不仅仅是将员工的劳动所得变成一种工作条件，更是大力加强员工与企业之间的互动和对话，提高相互信任的意识。其中具有重要意义的包括：

　　（一）营造公平公正的薪酬管理氛围，厘清薪酬制度的目的、内容、标准以及运行机制等。

　　（二）对薪酬管理进行全员培训，增强员工对薪酬的认识和理解、提高员工的自我约束能力。

　　（三）针对企业的重要岗位和高管，建立薪酬绩效评价体系，让员工能够赢得符合自身贡献和水平的薪酬结构。

　　（四）积极开展问卷调查，征求员工的意见和建议，改善薪酬管理制度和方案，优化薪酬管理的效果。

　　（五）采用现代化的薪酬管理制度和软件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推动薪酬管理制度的持续优化。

　　四、总结

　　本文详细阐述了企业薪酬管理制度的细则，介绍了薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理等方面的内容。这些细则可以根据企业的实际情况进行定制，并建立相应的薪酬管理制度，从而达到促进企业发展，提高员工积极性和工作效率的效果。企业在制定薪酬管理制度的同时，也应制定相应的评估和改进机制，不断完善薪酬管理制度，提高企业的薪酬管理水平。

公司的薪酬管理制度4

司属各单位、各部门：

　　为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。

　　一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。

　　二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

　　三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。

　　四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。

　　五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。

　　现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。

　　本规定从XX年元月一日起正式执行。

　　对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

　　为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的.经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。

　　一、岗薪制构成体系

　　基本工资

　　岗位津贴(或计件奖金)

　　月工资

　　其他津贴

　　薪酬总构成加班工资

　　季度绩效奖金

　　年终效益奖金

　　特殊奖金及其他

　　说明：

　　(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。

　　(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。

　　(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。

　　1、年功津贴

　　为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。

　　2、出勤贴

　　实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。

　　3、班组长津贴

　　经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。

　　(四)加班工资标准及给付办法

　　因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：

　　法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数

　　双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数

　　(五)季度奖金

　　每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。

　　(六)年终效益奖金或兑现

　　管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：

　　年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率

　　年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数

　　具体考核情况另行下文。

　　(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。

　　1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。

　　2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。

　　3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。

　　在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。

　　二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法

　　(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)

　　该表纵向分七岗，共18个等级分别为：

　　一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理

　　二岗(2-4级)：公司部门经理

　　三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称

　　四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人

　　五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称

　　六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称

　　七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称

公司的薪酬管理制度5

　　自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的`服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

　　划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：

　　最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

　　夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0。4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0。1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效=院平均绩效×1。4

　　医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1。0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0。8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　四、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。

　　医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　五、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。

公司的薪酬管理制度6

　　第一章总则

　　第一条目的和依据

　　1.1目的

　　⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

　　⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

　　⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

　　⑷最终推进公司发展战略的实现。

　　1.2依据

　　依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条薪酬分配的依据

　　公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

　　第四条薪酬分配的基本原则

　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争、激励、公平和经济的原则。

　　1、竞争原则:根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的'岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争。

　　2、激励原则:打破刚，增强，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极。

　　3、公平原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　4、经济原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　第五条薪酬体系依据岗位质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的系统，构成公司的薪酬体系，包括结构制，及临时员工制。

　　第五条:职能

　　5.1行政人事部职能

　　5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。

　　5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。

　　5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。

　　5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。

　　5.1.5行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定总额和标准绩效考核奖金总额。

　　5.2财务部职能

　　5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。

　　5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。

　　5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

　　5.3各职能部门职能

　　5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部

　　5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。

　　第二章内容与程序

　　第一条薪酬结构

　　1.1薪酬基本结构:

　　1.1.1基本

　　1.1.2岗位(级别)

　　1.2.3绩效

　　1.2.4全勤奖金

　　1.2.5其他

　　1.2.6应扣项

　　1.2薪酬结构项说明

　　1.2.1基本:是各职级员工在公司服务的基础。基本参照深圳市<深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低标准的通知(xx)>我司确定为1500元-4000元，(部分人员/人才根据岗位质和职务的不同，由公司酌情调整基本标准，但不得低于1500元)

公司的薪酬管理制度7

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条基本原则

　　第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

　　第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条管理规则

　　第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条薪资总额的管理

　　第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条工效挂钩的计算

　　第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款税后净利润指标的'调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条薪资构成

　　第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条基本薪资制度

　　第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②近期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条岗位工作津贴

　　第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

　　第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条奖金

　　第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条特殊情况下的薪资计发

　　第1款加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条薪资支付

　　第1款支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

　　第十三条附则

　　第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

　　第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

　　拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点

　　1、上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公平目标

　　上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。

　　作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层能力素质来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公平目标基本能够实现。

　　2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善

　　早在20xx年，中国上市公司探索对高级管理人员的长期激励机制就开始出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。

　　以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创造长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着复杂的背景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。

　　3、以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善

　　事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和创造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：

　　1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。

　　2）对高管层的考核过分注重利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程控制考核。

　　3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。

公司的薪酬管理制度8

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、

　　适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和

　　激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。

　　第三条原则

　　本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。

　　公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；

　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；

　　适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；

　　合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。

　　第四条薪酬体系职系形式

　　根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：

　　（一）企业管理系列薪酬；

　　（二）市场营销系列薪酬；

　　（三）研发技术系列薪酬；

　　（四）生产操作系列薪酬；

　　（五）客户服务系列薪酬；

　　（六）行政后勤系列薪酬；

　　（七）特聘人员系列薪酬；

　　其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。

　　第五条薪酬设计依据

　　薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。

　　第二章薪酬结构

　　第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：

　　综合工资＝基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴

　　各部分的薪资单元解释如下：

　　（一）基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高低而有所不同，关于基本工资的具体划分标准详见《附件2》；

　　（二）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级，采取定岗、定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划分标准详见《附件1》，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见《附件3》

　　（三）绩效工资：是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见《附件4》。

　　（四）餐饮住房津贴：公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见《附件6》。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮住房津贴：

　　1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴；

　　2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率50%者，取消当月全额的餐饮住房津贴；

　　3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴；

　　4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴；

　　除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津贴的月计算公式为：

　　餐饮住房津贴=（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数

　　（五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等，其具体规定详见<<公司制度>>中的相关规定。

　　第七条员工福利

　　本公司员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）、学历津贴等，其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见《公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见《附件5》。

　　第八条岗位工资等级确定的原则

　　（一）以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二）岗位责任与任职资格相结合；

　　（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；

　　（四）针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业人员发挥各自的特长。

　　第九条岗位工资的晋升通道

　　为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，员工可以通过六条不同通道进行晋升，各职系详细说明如下：

　　（一）企业管理系列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等；

　　（二）市场营销系列：涵盖营销策划、销售部门，是指市场总监、高级最新完整版销售经理、最新完整版销售经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等；

　　（三）研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等；

　　（四）生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等；

　　（五）客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等；

　　（六）行政后勤系列：行政、文员、后勤人员等；

　　第十条绩效考核

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。

　　（详细内容另见《绩效考核管理制度或者KPI考核管理办法》

　　第十一条其它奖励

　　其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下：

　　（一）创新奖

　　员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由部门负责人申报，经公司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。

　　（二）优秀建设奖

　　对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。

　　（三）突出贡献奖

　　特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，例如：代表公司获得国内外大奖的、员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。

　　第十二条调薪

　　（一）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的80%。

　　（二）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据《薪酬职级表》中相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为依据。

　　（三）异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。

　　晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

　　降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的.工资待遇随职务、职能的调整而降低。

　　转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。

　　（四）年度调薪：

　　调薪原则：

　　根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整；

　　根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；

　　根据公司经营重点的改变进行调整；

　　根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整；

　　根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬水平。

　　根据20/70/10的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10人才策略即选拔20%的优秀员工，评估70%的一般员工，定时淘汰10%的落后员工。

　　调薪时间：

　　原则上每年进行两次年度调薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经总经理核准后实施。

　　（五）薪资调整相关规定

　　入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；

　　一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；

　　薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；

　　年度内请病、事假累积达20天的员工不参加年度调薪；

　　年度内迟到、早退累积达20次的员工不参加年度调薪；

　　公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；

　　员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；

　　工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准后执行；

　　对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；

　　在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。

　　第十三条保密要求

　　（一）公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训宣传，使每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。

　　（二）薪酬保密是公司的统一规定与要求，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务，所有员工均应遵守下列规定：

　　1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；

　　2）不得以任何方式打听他人的工资待遇；

　　3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处放置；

　　4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资源部等工作人员，应严格遵守公司相关《保密制度》，应具备良好的职业操守。

　　（三）处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪（按工资档位降一级）或处以-元的罚款，对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。

　　第十四条其他

　　包含但不限于下列规定的扣除款，须从工资中直接扣除：个人工资所得税、缺勤扣除额、社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除部分、其它法令规定事项。

　　第三章附则

　　第十五条本制度由公司人力资源部协同财务部制定，解释并检查、考核，财务部全面负责本管理制度执行。

　　第十六条本制度自动列入公司规章制度序列中；

　　第十七条本制度报总经理批准后于20xx年xx月xx日起实施。

公司的薪酬管理制度9

　　第一章总则

　　第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

　　第二条薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。

　　第三条本制度的适用范围：C公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

　　第二章基本薪酬结构

　　第四条公司的薪酬结构：

　　薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利

　　第五条标准工资

　　标准工资=基本工资+绩效工资

　　第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

　　第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

　　第八条人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

　　第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。

　　第三章工资标准

　　第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的'依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。

　　第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

　　第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资)，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

　　第十三条员工的工资标准(见表5-44)

　　第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。

　　第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。

　　第四章基本工资与绩效工资的比例

　　第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。

　　1.激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

　　2.安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

　　3.可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。

公司的薪酬管理制度10

　　第一章总则

　　第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

　　第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

　　第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　　第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

　　第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

　　第二章薪酬结构

　　第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

　　1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

　　2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

　　3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

　　4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

　　5、加班工资：

　　1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

　　2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

　　6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

　　7、补贴/津贴：

　　1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

　　2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

　　3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

　　4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

　　8、履约信誉金

　　1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

　　2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

　　3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

　　4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

　　5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

　　9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

　　第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的`全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

　　2、企业福利：

　　（1）慰问金

　　1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

　　2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

　　3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

　　（2）生日礼金、礼品

　　1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

　　2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

　　（3）其它福利

　　1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

　　2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

　　3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

　　第三章薪酬标准

　　第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

　　第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

　　1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

　　2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。

　　3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

　　第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

　　第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

　　第四章薪酬调整

　　第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

　　第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

　　第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

　　第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。

　　第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

　　第五章薪酬发放

　　第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

　　第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

　　第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

　　3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

　　4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

　　第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　第二十三条月标准工作日为24-26天。

　　本制度由公司人事行政部负责解释。

公司的薪酬管理制度11

　　一. 总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见

　　四. 工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2:绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　五. 薪级调整

　　第二十条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的`经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十一条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　六. 关于员工工资

　　第二十二条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

　　第二十三条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

　　第二十四条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十五条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

　　第二十六条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

　　第二十七条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七. 工资发放

　　第二十八条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

　　第二十九条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十一条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

　　第三十二条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

　　第三十三条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十四条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

　　第三十五条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十六条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十七条公司xx或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

　　八. 福利与补贴

　　第三十八条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

　　1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

　　2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

　　3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

　　5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

　　第三十九条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

　　第四十条住房补贴:每月补贴50元。

　　第四十一条误餐补贴:每月补贴90元。

　　第四十二条交通补贴:每月补贴50元。

　　第四十三条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

　　九. 附则

　　第四十四条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

　　第四十五条本制度由人力资源部负责解释。

公司的薪酬管理制度12

　　为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。

　　一、制定原则

　　（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　（2）公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　（3）激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。

　　二、适用范围

　　本公司所有员工

　　三、薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。

　　1、企业正式员工薪酬构成

　　（1）企业管理层薪酬构成=基本工资+职务工资+岗位津贴+生活补贴+绩效奖金

　　（2）员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+生活补贴+工龄工资+绩效奖金

　　2、试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）

　　四、工资系列

　　1、企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

　　工资系列适用范围

　　行政管理

　　1、企业高层领导（总经理、餐饮总监）

　　2、各分部餐厅经理、厨师长、部门主管

　　3、行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部所有职员

　　技术、配供

　　炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工

　　前厅部门：

　　服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员

　　后厨部门：

　　切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工

　　五、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　六、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。

　　2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为1——3个月），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技能工资，若变动岗位，则按上述第五点岗位变动的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的.人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一个月期满考核之后，按实际技能等级评定。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　七、调薪

　　（一）公司原则上根据经营业绩的成长，每季度进行员工调薪。

　　1、以本季度该员工考核结果为依据；

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　（二）下列情况不在调薪范围：

　　1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者；

　　2、本季度新入职员工，正式服务时限不满一季度者；

　　3、已达到本岗位最高薪级的；

　　4、调薪当月正办理离职手续者；

　　5、因缺勤停职达10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

　　6、本季度内受重大处分者。

　　八、一般员工工资标准的确定

　　1、岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　2、绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效分为六个等级，其标准如下表所示。

　　绩效划分标准

　　一级：前厅经理、厨师长1、8个系数

　　二级：二灶、三灶、凉菜、面点主管1、6个系数

　　三级：前厅主管1、4个系数

　　四级：三灶以下、面点、砧板1、2个系数

　　五级：服务员、传菜员、收银员、打荷、海鲜养殖0、9个系数

　　六级：洗碗、保？、初加工0、7个系数

　　绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。（具体标准参照《绩效考核标准》）

　　3、工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满半年可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满300元∕月不再增加。按月发放。

　　4、奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　5、员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　6、社会保险

　　社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　7、法定节假日

　　企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。

　　8、带薪年假

　　员工在企业工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过6个工作日。

　　9、其他带薪休假

　　企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　九、津贴

　　1、加班津贴

　　主要指休息日、法定休假日加班。

　　加班时间必须经理认可，其加班津贴计算标准如下。

　　加班津贴支付标准

　　休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资150%支付

　　法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付

　　2、学历津贴与职务津贴

　　为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

　　学历津贴、职务津贴支付标准

　　津贴类型支付标准

　　学历津贴：

　　专科60元

　　本科100元

　　硕士300元

　　第八、工资的计算与支付

　　（一）工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的20日。

　　（二）每月工资以30天计算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴/ 30（出勤天数+应享有有薪假天数）

　　（三）下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、社保有关费用；

　　2、违纪罚款及赔偿费用；

　　3、该月应偿还酒店代垫款项；

　　4、其他应从工资中扣除的费用等。

　　（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副主管级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

公司的薪酬管理制度13

　　第一章总则

　　第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

　　第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

　　第四条本制度适用的人员分类：

　　1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

　　2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

　　3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

　　4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

　　第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

　　第二章薪酬体系

　　第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

　　第七条薪酬的结构

　　各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

　　略

　　1、岗位工资

　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

　　2、月度绩效工资

　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

　　3、季度绩效奖金

　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

　　4、年度绩效奖金

　　在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

　　5、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

　　第三章中层管理人员的.薪酬绩效分配

　　第八条岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第九条月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；

　　第十条季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；

　　第十一条年度绩效的发放

　　职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

　　非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数

　　非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

　　K1的计算方法如下：

　　K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

　　年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

　　第十二条中层管理人员的年度综合考核

　　年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

　　第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

　　第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

　　第十四条岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第十五条月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；

　　第十六条季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；

　　第十七条年度绩效的发放

　　职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

　　非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；

　　非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

　　第十八条中层以下员工的考核

　　考核周期为月度、季度与年度。

　　每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核

　　年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。

　　根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。

　　第二十条实习期员工的薪酬待遇

　　新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

　　第五章薪酬调整

　　第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

　　第二十二条公司整体薪酬的调整：

　　公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

　　当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

　　第二十三条员工薪级的调整：

　　员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

　　第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

　　1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

　　2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

　　3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

　　4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

　　5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

　　薪档调整的特殊情况：

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

　　第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

　　第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

　　第六章绩效管理流程

　　第二十七条绩效考核及薪酬发放

　　1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

　　2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

　　3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

　　4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

　　5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

　　第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

　　1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　第二十九条考核结果申诉

　　1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

　　2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

　　4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　第五章附则

　　第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

　　第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。

　　第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

公司的薪酬管理制度14

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于集团公司全体员工。

　　第二章薪酬的构成

　　第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

　　（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

　　岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。

　　（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

　　绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

　　津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

　　中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。

　　（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

　　第四条新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第三章加班加点工资

　　第五条以下情况视为加班：

　　（一）集团公司出具书面加班通知的；

　　（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

　　（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

　　第六条加班加点工资支付原则

　　（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。

　　（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。

　　（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

　　第七条加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

　　第四章工资管理规定

　　第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

　　第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

　　第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

　　第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。

　　第十二条工资支付时间

　　员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。

　　第十三条工资支付方式

　　工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。

　　第十四条工资中扣除的费用项目

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；

　　（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；

　　（四）缺勤扣发工资；

　　（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

　　第五章各种假别的工资扣减标准

　　第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。

　　第十六条旷工、事假

　　旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。

　　第十七条病假

　　（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的'工资，按照不低于当地最低工资标准的80％发放；

　　（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

　　第十八条工伤

　　员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。

　　第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假

　　按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。

　　第二十条按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。

　　第二十一条产假、节育假

　　（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

　　（二）节育假期间待遇按相关规定执行。

　　第二十二条员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。

　　第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

　　第二十四条其他扣发工资的情况

　　违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

　　第六章工资总额管理规定

　　第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。

　　第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

　　第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。

　　第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

　　第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

　　第七章工资保密管理规定

　　第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

　　第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

　　第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。

　　第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。

　　第八章附则

　　第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。

　　第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。

　　第三十六条本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。

　　第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

公司的薪酬管理制度15

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本治理制度适用于公司全部编制内员工。

　　其次条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条治理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个治理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　其次章薪酬元素

　　第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：

　　（一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。

　　其次条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助；

　　第八条特别奖金

　　特别奖金的.目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。

　　第三章薪酬体系设计

　　薪酬体系的职级划分：

　　依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金；

　　其中：

　　中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3；

　　基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2；

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

　　（四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。