销售员工薪酬的管理制度

时间：2024-05-21 07:46:10 薪酬管理我要投稿

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销售员工薪酬的管理制度

　　在当下社会，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的销售员工薪酬的管理制度，希望能够帮助到大家。

销售员工薪酬的管理制度

销售员工薪酬的管理制度1

　　一、工资结构：

　　月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖

　　说明：

　　1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行;

　　2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。

　　二、岗位级别、工资体系：

　　三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法：

　　1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。

　　月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。

　　第一章：总则

　　第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

　　第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

　　第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

　　从事终端业务工作的推广代表;

　　管理终端业务工作的推广专员;

　　管理销售渠道的销售代表;

　　管理销售渠道的'销售主管;

　　销售分公司经理、销售部经理;

　　销售总监助理;

　　表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。

　　这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。

销售员工薪酬的管理制度2

　　第一章总则

　　第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

　　第二章薪酬方式与适用范围

　　第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章绩效工资制结构和内容

　　第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　第13条业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。

　　部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的.年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章绩效工资制工资级别

　　第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第18条公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章试用期薪酬

　　第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章薪酬组织与发放

　　第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章附则

　　第34条公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

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