【优选】薪酬管理的论文15篇
在日常学习和工作中，大家都尝试过写论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。相信许多人会觉得论文很难写吧，下面是小编收集整理的薪酬管理的论文，希望能够帮助到大家。
薪酬管理的论文1
1酒店薪酬管理应遵循的原则
在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。
1．1公平性原则
亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。
1．2激励性原则
激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。
1．3竞争性原则
酒店要吸引人才，除了酒店整体实力、硬件环境、区位优势等因素外，薪酬体系也是一个重要因素。所以，酒店在薪酬设计时，应根据自己的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，将酒店的薪酬水平确定在本地区酒店行业中等偏上的水平（一般情况下，可设定为比本地区酒店行业平均薪酬水平高15％为宜），使酒店的薪酬体系在不导致酒店负担过重的前提下，在同行中保持一定的竞争力，达到吸引人才、激励和留住优秀员工的目的。1．4经济性原则酒店的企业属性决定了其追求利润的最大化，薪酬标准的提高，虽然增强了酒店的竞争性及对员工的激励性，但同时也不可避免地导致酒店人工成本的增加。再则，由于酒店属劳动密集型企业，星级越高服务质量要求越高，机构与人员配置也就因分工细化而更加完备，势必推动了人工成本的上升。所以说，酒店薪酬设计必然会受到经济条件的制约，在设计过程中必须考虑经济性原则的要求，确保酒店的应得利益，并在实施中不断修正和完善，保持薪酬体系的经济性及其动态的平衡。
2薪酬管理基本框架的确立
在明确了酒店薪酬设计的原则后，酒店决策层就应考虑如何将酒店的发展战略融入到酒店的薪酬体系中，体现激励与竞争并存、充分调动员工积极性的作用；人力资源部门就应该着手薪酬市场调查、岗位评价等大量全面细致的工作，确定酒店各岗位的薪酬水平，初步确立酒店薪酬体系的基本框架，为薪酬设计奠定最根本的基础。
2．1确定薪酬策略
薪酬策略实际上就是酒店决策层依据酒店中、长期发展战略，选择适合酒店实际发展的薪酬体系及其结构。薪酬体系的组成结构，从其性质上一般分为三类，即高弹性类、高稳定性类，以及二者的结合———折中类。笔者认为，现代酒店业具有管理层次多、岗位性质差异大等特点，所以宜采用折中类的薪酬体系与结构，既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定性的成份，以促使员工注重酒店的长远目标。并针对酒店中各部门或岗位不同的经营工作性质，高弹性与高稳定性在薪酬组成中所占的比例拉开差距。如：在经营部门中，高弹性薪酬比例应占多数，可达60％～70％（最高不要超过80％），与经营业绩挂钩；而在后勤职能部门中，其工作量与酒店的经营业绩并非成正比，故薪酬比例中应该是高稳定性成份占主要部分。2．2薪酬市场调查薪酬市场调查是指酒店采用科学的方法，通过各种途径，采集本行业与酒店薪酬设计所对应岗位人员的工资福利以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。科学的调查分析，能使酒店掌握当前薪酬与管理的新变化和新趋势，有利于控制人工成本，增强酒店竞争力，为酒店调整员工薪酬水平提供依据，最终为薪酬设计奠定基础。对此，在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握调查方向；其次要确定调查范围，应选择与自己酒店在星级、档次、规模等相似的酒店，且相同或相近的岗位，其重点是把握可比性；再则，调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。
2．3岗位评价与分类分级
岗位评价其目的在于通过岗位分析，量度酒店内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在酒店经营与管理中的价值，以此为基础最大程度上保证薪酬设计时酒店内部的公平性。而岗位分类分级，是在岗位调查分析及评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对酒店各岗位从横向与纵向两个维度上进行划分。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点，对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等，是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。所以，在酒店薪酬设计前，应通过对酒店全部岗位的评价与分类分级，区别出不同岗位的类别和等级，作为酒店薪酬设计的重要依据和基础。
2．4确定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依据薪酬策略、薪酬市场调查获得的信息、岗位评价及分类分级，所确定的酒店各岗位的薪酬水平线。一般来说常用的方法有两种：一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上。即：将酒店的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线。即：先将市场调查的各岗位薪酬得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。
3薪酬管理的设计
酒店薪酬体系的设计，应以酒店发展战略为导向，既要考虑到薪酬体系的外部影响，还应考虑到酒店行业特征等内部影响，围绕薪酬设计原则，在市场调查与岗位评价及分类分级的基础上，确定适合自己酒店的切实可行的薪酬结构与等级，确保酒店薪酬体系的适用性，发挥其应有的作用。
3．1确定薪酬结构
酒店业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。酒店薪酬结构的确定，就是确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例。首先是薪酬构成项目的确定，需把握的是：不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目可以有所不同。如：经营部门主要负责人和销售人员，可设计为绩效工资为主的高弹性的薪酬结构；后勤职能部门员工，应设计岗位工资为主的高稳定性的薪酬结构；客房整房员工可设计为以计件工资为主的薪酬结构；酒店高级管理人员及骨干人员，在薪酬设计时除了基本工资、绩效工资或浮动工资、奖金等工资项目外可增加职务津贴、股票期权等长期激励项目。其次是各薪酬构成项目的比例确定，需把握的是：针对不同工作性质及不同薪酬水平的员工，其薪酬构成项目的比例应有所不同。如；销售人员应侧重激励，则绩效工资或奖金应占较大比重；后勤职能部门员工由于其工作相对来说不直接影响酒店的经济效益，所以应侧重保障，岗位工资或技能工资所占的比重就大一点，而绩效工资或奖金所占的比例就会较小；而酒店高级管理人员由于其工作的成果可以自己控制，且对酒店影响较大，所以其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重较大；而位于酒店执行层面的一般员工（不包括计件制和销售员工），由于其工作的成果有时并非能由自己掌控的，且对酒店的.影响相对较小，所以在其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重不应太大。
3．2确定薪酬等级和档次
在当前酒店业中，由于经营模式、酒店规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬体系中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，目前大部分酒店采用此类型；另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的，目前少数经营业务灵活性强或内部人员调整相对较多的酒店有采用此类型的。所以，应采用何种类型的薪酬等级，则是各酒店视自己酒店的实际情况确定了。本人从酒店业的发展来看，由于酒店的管理层次、岗位类别较多，且相对稳定，内部人员横向调整也不算频繁，故倾向于在目前酒店中还是采用分层式薪酬等级类型为宜。在确定了酒店薪酬等级的类型后，为弥补各薪酬等级中的人员向上一等级晋升发展的机会（等级越高职位越少），每个薪酬等级中视个人能力水平高低、历次考核结果等情况，还应划分多个薪酬档次，特别是在服务员的岗位更应划分比其他等级更多的档次，以此鼓励每个等级人员注重个人发展，在日常服务工作中争先进创优质，并在考核中获得较好的成绩，从而激发各层次员工的积极性，真正发挥酒店薪酬体系的激励作用。薪酬档次的调整，应结合每年度绩效考核进行调整，但员工或管理人员的薪酬档次调整范围，一般不超过该薪酬等级的上、下限。
3．3保险和福利项目设计
完善的保险和福利系统对吸引和保留员工非常重要，也是酒店完整的薪酬体系的重要组成部分。酒店应适当提高保险和福利项目在薪酬结构中的比重，这可以使员工有安全感和归属感，增加对企业的忠诚度。员工个人的保险和福利项目可以按照政策规定分为两类：一是酒店必须按政府规定的标准强制执行的，比如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的保险与福利项目，常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅游、交通和误餐补助、健康检查、提供住房或购房补助、教育培训等。员工常常会将这些保险和福利项目折算成收入，用以比较酒店的薪酬水平是否对其具有吸引力。对于酒店来说，保险和福利是一笔庞大的支出，但对员工来说，随着时间的推移，员工会习以为常，其激励效果也越来越小，有的员工甚至对其中的某些项目还颇有意见。最好的方法是采用菜单式保险和福利项目选择，即根据政府规定及员工的特点和具体要求，推出酒店自行设计的保险与福利项目，并规定一定的项目总额，让员工自由选择，各取所需，以满足各个员工的特殊需要。综上所述，酒店的薪酬体系设计，是酒店人力资源管理的重要课题，是酒店发展战略的体现，其最终立足点就是能否吸引人才、留住人才，激发员工努力工作、勇于创新、奋发向上的积极性，增强酒店的竞争力，实现酒店的可持续发展。当然，酒店薪酬体系的设计，应符合酒店自身的经营管理特点，具有可操作性，并且有一套健全科学的考核办法保证其有效实施，在实施过程中还应定期（至少每年度一次）进行薪酬市场调查，不断完善酒店薪酬体系，始终保持其保障与激励的基本功能，发挥薪酬的杠杆作用，实现员工自我发展与酒店两个效益增长的共赢目标。
薪酬管理的论文2
《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。
一、课程改革背景
（一）国内《薪酬管理》课程教学现状
目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。
（二）“理实一体化”教学模式的内涵
“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。
二、课程改革思路
高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。
三、课程内容的选取
（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理
通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。
（二）典型工作任务的提取
目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。
（三）课程学习目标
在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表１所示。
四、主要教学方法
（一）案例教学法
案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的.精读，一方面能加深学生对薪酬制度的感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。
（二）建立学习型小组
在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。
（三）企业调研
除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。
五、课程考核方式
在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为３０％、２０％、５０％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表２、表３。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。
薪酬管理的论文3
【摘要】公平性作为人类生存发展的基本准则之一，也是企业薪酬管理中的重要准则之一。员工最关心的莫过于薪酬了，薪酬作为吸引和鼓励员工的重要措施，其公平性更受到关注。企业薪酬分配的标准、方式和额度的是否公平在一定程度上对员工工作绩效有着直接影响，对企业的进一步发展也有着重要的影响。本文在结合我国大多企业的现实情况下，对员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响进行分析。旨在通过其分析能够完善企业制度，提高员工的工作积极性，使企业向积极的方向发展。
【关键词】员工工作绩效;企业薪酬管理;公平性;影响
1前言
薪酬管理的公平性是员工是否能够充分的发挥出工作积极性的重要影响因素，也是企业经济发展的重要影响因素。薪酬管理的公平性，直接影响到员工对企业的忠诚程度。只有有了公平性，薪酬制度才会有效，才会发挥出其激励员工的作用。通过薪酬管理评价员工，不仅可以反映出员工的贡献程度，在一定程度上也会对员工有着鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原则和类型
2．1薪酬管理公平性的原则对内来说员工的工作贡献程度应该与所获得的薪酬相对等，能力和工作相同的同事之间所获得的报酬也是对等的。员工的“投入”和“回报”之间是相对等的。如果“投入”大于“回报”时就会产生员工的不满，而当“投入”小于“回报”时企业的利润将会受损。对外来说，员工会将自身报酬与同行的报酬进行对比。因此，就产生了竞争力。在这种情况下，为了吸引和留住人才，企业薪酬管理的公平性体现的尤为重要。2．2薪酬管理公平性的类型薪酬管理公平性的类型分为:结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性这四种类型。结果公平性是指决策结果的公平性，是员工在感观上对自己应得报酬和实际得到的报酬进行比较的结果。程序公平性是指员工对决策过程中的'公平性的评价，结果公平性和程序公平性是两个互相关联的概念。交往公平性是指员工在领导上司那里是否得到尊重、适当和公平的态度。信息公平性是指企业的领导人员在对员工信息上是否实事求是上进行合理的分配。［3］
3薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响分析
(1)薪酬管理的公平性作为员工工作绩效的重要保障，为企业的优秀发展创造基础。薪酬管理的公平性也会直接影响员工对企业的信任度和工作的满意度。员工作为企业的贡献者，只有在员工对企业的满意程度良好的情况下，员工才会将身心积极的投入到工作当中去，才会积极为企业的发展贡献力量。反之若薪酬管理没有公平性，员工工作的积极性会降低，员工会觉得自己的价值没有体现出来，觉得自己的努力没有得到回报。在工作中会出现玩忽职守甚至是离职的现象。由此可以看出企业薪酬管理的公平性，有利于促进企业的和谐发展，在企业中形成良好的氛围，为企业内部员工之间的竞争提供了依据，有助于企业的持续发展。(2)企业薪酬管理的公平性影响员工工作绩效管理的制定标准。［1］企业内部员工不仅仅会对比企业直接薪酬管理的公平性，还会对比企业的薪酬管理与外部企业相比的公平性。企业之间的发展差异虽然比较大，但一般情况下企业的各部门薪酬应该不低于同行之间企业同部门的薪酬水平，只有这样企业的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企业的竞争力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科学合理的制定员工绩效管理的标准，只有薪酬管理的运行具有了科学和可行性，员工的工作绩效管理标准才有意义。(3)薪酬管理的公平性也会影响企业员工工作绩效的执行效率。企业的薪酬管理分配必须如实的体现出员工所在工作的价值和员工的工作绩效。企业员工的工作阶层不同，在不同工作岗位的工作人员之间的关系怎样协调好，怎样公正合理客观的评价员工的工作价值，对企业薪酬管理的要求很高。不同性质不同岗位的工作人员的贡献程度差别很大，企业要重视好管理人才的薪酬分配，管理者作为企业的领导者，承担的责任和付出的大部分劳动对企业来说比较有重大意义。如果薪酬管理的公平性无法体现，那么员工工作绩效的管理也得不到实现。［2］(4)薪酬管理的公平性能使员工工作绩效管理更加人性化。在工作的实际过程中，员工的工作绩效是很难通过具体指标反映出来的，因此企业薪酬管理的公平性就作为员工工作绩效管理的重要保障。员工的工作性质、内容与效率都作为薪酬管理的评价基础，把员工的绩效和薪酬挂钩。只有这样，薪酬制度才会发挥出激励作用，并使员工工作绩效管理更加的人性化，提高企业的团结力和凝聚力，让员工感受到公司的温暖，从而充分的调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
4结语
现代企业中薪酬管理是企业的重要组成部分，企业薪酬管理对员工工作绩效有着很重要的作用。薪酬管理的公平性对于员工工作绩效管理标准的制定方面、执行效率方面、管理人性化方面都有着重要的影响。企业的薪酬管理作为员工工作绩效管理的重要保障，企业一定要重视其公平性，将二者结合起来，为企业的可持续发展提供基础。将企业薪酬管理的公平性落实在工作当中，发挥真正的价值，为社会经济的发展作出贡献。
参考文献:
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［2］陈晶瑛，贲雪峰，张建国，谢长青．广东区域自主创新能力提升研究———基于创新型人才开发战略视角［J］．中国人力资源开发，20xx(11)．
［3］商磊，王金涛．美国高校教师激励制度给我们提供怎样的借鉴与反思?———基于中美两国比较的视野［J］．北京科技大学学报(社会科学版)，20xx(03).
薪酬管理的论文4
【摘要】企业薪酬管理，应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则，才能实现企业的可持续发展，公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响，促进企业员工的创造力，实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来，我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性，不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题，但是却很少有人站在管理学的角度，讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求，薪酬管理是否公平，影响到了员工工作的积极性和主动性，关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度，才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平，一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况，根据美国学者的公平理论看来，因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况，同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外，还要从以下几个方面进行评价，丰富进行公平评价的标准。一方面，坚持平等原则，平均分配员工的薪酬。另一方面，坚持需求原则，这个原则是企业在个人需求的基础下，对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项，主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时，员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时，可以依据管理人员和员工自身的真实情况，还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感，英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时，要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时，或者在做出重大决策时，应该充分考虑到员工的需求，要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时，应该结合公司的管理决策，管理人员要及时通知员工公司的具体方案，对于员工难以理解的概念，应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的，这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息，帮助员工理解薪酬的管理制度，同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后，应该明确企业薪酬管理的概念，薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理，才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先，企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度，科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心，但是，不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次，如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利，就会乐意接受企业的.管理，有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量，促进企业的可持续发展，加速企业的发展壮大。另外，薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值，在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外，薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境，让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时，应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求，才能正确地制定员工工作绩效管理的标准，并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外，在保证企业薪酬管理公平性的前提下，企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案，同时，企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值，在企业发展的同时，意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下，才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下，薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行，并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层，有管理层的，也有一线基层员工，还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作，是一项非常复杂，重要的工作。所以，企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准，具体说来，就是企业快速经营发展的趋势下，企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机，因为员工是企业的重要人力资源，员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性，就会引发企业的危机，企业员工工作绩效管理也很难提高。同时，在具体的企业员工工作绩效管理中，如果不坚持公平性原则，就会对员工的实际工作执行产生很多障碍，大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中，通常难以实现员工工作的准确量化。因此，企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则，把薪酬管理的公平性作为重要的支柱，综合考虑员工的工作内容和工作质量，薪酬公平直接影响着员工的工作绩效，科学的薪酬管理制度，可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容，只有坚持企业薪酬管理公平性，才能强化员工工作绩效管理的人性化开展，凝聚员工力量，使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
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薪酬管理的论文5
一、聘用制人员的薪酬现状
薪酬是人力资源管理的主要内容，是员工工作的根本要求。在薪酬的构成中主要有基本工资、绩效工资、福利和社保、公积金等组成。调查发现，不同的医院根据各自的实际情况聘用制人员薪酬组成与薪酬多少存在较大差异，聘用制人员的薪酬与编内人员也有一定的差异。
1.与编内人员同工同酬
部分医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活的原因，其招聘聘用制人员的薪酬一般与编内员工在工资、奖金、福利、社保、公积金等方面同工同酬。但其辅助人员一般采用外包，由外包企业发放。
2.主体医疗技术人员同工同酬
部分医院的医生、病区护士采用与编内人员同工同酬，其他岗位的医疗技术人员及行政后勤管理人员的薪酬与编内相同岗位的人员相比在编内人员的60－80%之间，医疗辅助人员的薪酬在社会一般水平。上述三类人员的社保和公积金采用按企业人员的标准缴纳。
3.奖金量化和年薪制
部分医院的某些岗位，如放射、超声、理疗、抽血护士等岗位采用按工作量计算奖金，如放射技术员，拍一例CT、DR则给予多少奖金，与编内人员采用同样的奖金发放办法，但其工资、福利、公积金、社保一般低于编内人员。部分后勤管理岗位人员采用年薪制。
4.薪酬与职称工龄挂钩
聘用制人员薪酬发放依据中，各医院关注度最多的是专业技术职称，其次是工作年限而后是工作表现。同时，对于岗位性质及工作表现大多医院并没有明确的评价体系，医院更倾向于对职称、年限等易于比较的因素进行评价。
二、基于岗位胜任力的`聘用制人员薪酬探讨
聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任力两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系，以及社会总体薪酬水平这两个因素。
1.从岗位性质的角度设计薪酬
不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。对于普通岗位可以采用年薪制，并且保证薪随岗变，人员岗位变动其薪酬也随之发生变化，或采用工作量与满意度相结合与薪酬挂钩。
2.从岗位胜任力的角度设计薪酬
岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识到胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。
3.岗位胜任力评价的指标
根据三级综合医院岗位的特点设计胜任力评价的指标，主要的评价指标包括岗位责任、能力要求、知识技能、强度与环境、工作特征等五个方面。岗位责任包括患者服务职责、质量安全职责、管理决策与实施职责、财务与资产管理职责、人员管理职责、信息资源管理职责、科学研究职责等要素；能力要求包括沟通与人际关系能力、操作能力、分析与判断能力、应对突发事件能力、创新能力、计划与组织能力；知识技能包括专业技术知识、经验、培训；强度与环境包括体力强度、脑力强度、心理与精神强度、工作环境；工作特征包括工作自主性、工作关联性、工作时间特征。各医院可根据实际情况调整相应指标，并设置权重。
4.岗位胜任力考核与薪酬等级
在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可将员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内。
作者：金炜玮 陆富生 单位：温州医科大学附属第二医院
薪酬管理的论文6
摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。
关键词：人才 激励 薪酬管理
提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。
一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题
近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：
1.学历至上，文凭为主。
现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。
2.重视人才引进，忽视内部培养。
企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。
3.企业对人才的主观主义认识。
企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。
二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义
1.企业人才激励具体办法和意义。
现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的`思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。
2.企业薪酬管理具体办法和意义。
员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。
三、结语
企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。
参考文献：
[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,20xx,03:34-35+39.
[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,20xx,23:63-64.
[3]盛涛.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版),20xx,06:241+248.
薪酬管理的论文7
1.前沿
大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施，是一种以激励为核心的考核与监督机制，集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式，影响着员工发展与大型能化企业目标的实现。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统，实现了流程控制管理，和无纸化办公，免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况，为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。
2.系统设计
2.1系统流程图
华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统，集团公司利用EXCEL计算薪酬，并将结果数据上传服务器，并审核生成工资信息。
2.2系统功能结构图
华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。
2.3系统开发环境
开发工具ASP.NET，服务器操作系统采用MicrosoftWindows20xxServer；数据库系统采用MicrosoftSQLServer20xx；运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本，IE浏览器要求6.0以上。
3.系统功能实现
系统根据集团实际需要，华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台：集团公司管理平台和二级单位管理平台。
3.1集团公司管理
集团公司管理平台包括：岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.1.1岗位管理
岗位管理包括1）基础数据：可以添加下属企业和维护企业信息。2）基本岗位信息维护管理：可以添加岗位和岗位信息维护。3）试用期岗位：可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。
3.1.2人员管理
人员管理包括1）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。2）人员信息维护：添加人员信息和人员信息维护3）人员单位调整：单位调动。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工资计算表下载：标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2）集团公司考核录入：集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3）月度考核审核：月考核结果审核。4）年度考核审核：年度考核结果审核。
3.1.4工资管理
工资管理包括：1）月度工资发放：月度工资制表和月度工资查询。2）年度工资发放：年度工资制表和年度工资发放。
3.1.5系统管理
对管理员进行维护。包括：1）管理员管理：管理员添加和管理员维护。2）口令维护：口令更改。
3.2二级单位管理平台
二级单位管理平台包括：考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）标准工资计算表下载：标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2）月度考核信息：月度考核数据录入和月度考核记录。3）年度考核信息：年度考核数据录入和年度考核记录。
3.2.2人员管理
人员管理包括：1）人员信息维护：添加人员信息。2）人员信息修改、查询、删除、调级：人员信息维护。3）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。
3.2.3工资管理
工资管理包括1）月度工资：月度工资查询和月度工资下载。2）年度工资：年度工资查询和年度工资下载。
3.2.4系统管理
系统管理员管理：密码修改。结论大型能化企业华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度能激发员工的内在潜力，开发员工的发挥能力，调动员工的积极性和创造性。开发的`薪酬管理系统考虑薪酬的市场变化、分配原则、员工的主要需求等诸多问题。系统功能完善，符合企业自身发展，可以满足大型能化企业薪酬管理的需求，实现大型能化企业的可持续发展。
薪酬管理的论文8
摘要：现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，只有制定出高效科学化的薪酬管理机制才有可能改变员工工作的积极性，将更多优秀的人才聚集起来，促进企业的发展。此次研究中先阐述薪酬管理中已经出现的问题，基于社会发现现状，找到最佳的解决办法，促进企业的发展和完善。
关键词：薪酬管理；施工；市政企业；问题
现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，薪酬制度的质量直接决定了其市场竞争力，即便是市政企业也受此约束。随着市政工程的发展，我国市政企业也逐渐取得了很大的成果，不过受制于发展时间的限制，多数市政单位并没有集中精力关注薪酬制度，人力资源也没有给予重视，直接导致社会中出现由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定义及其在市政企业人力资源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定义
薪酬管理实际上就是用人单位按照员工付出的程度，确定员工的报酬数量、报酬形式以及报酬的结构。这种管理往往受到多种影响因素的制约，比如：国家制定的法律法规、企业本身的能力、发展战略、人才管理、行业内部的竞争等等。高质量的薪酬管理制度有利于企业招揽优秀的人才，通过人才的发展来带动企业的前进，实现企业的发展目标。
（二）薪酬管理在市政企业人力资源管理中的重要作用
常见的薪酬主要有：工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。广义的薪酬不仅仅是单纯的物质奖励，也涉及到非物质的精神鼓励，主要就是为了调动员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，帮助企业实现发展战略目标。实际上薪酬管理初衷为保障员工的生活，随着经济的发展，逐渐演变出激励员工工作积极的功能，利用薪酬制度来刺激员工积极的工作，为企业的发展做出最大的努力。随着市场化程度的加深，行业内部的竞争力日趋激烈，市政企业的竞争归根结底还是人才的竞争，高质量的薪酬制度可以吸引优秀的人才，利用这种手段来促进市政企业的发展，提高自己的核心竞争力。
二、目前市政施工企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬分配方式与绩效管理不一致
1．尽管市政企业制定了绩效评价方案，借助该制度来衡量市政企业的薪酬水平，不过其具体操作过程中遇到的阻力较大，并没有发挥出预期的效果，很难将员工的绩效考核结果和市政企业的经济效益有机的联系起来。
2.市政企业本身的特征比较明显，人员流动性比较强，很多岗位都是同一个人承担，薪酬制度侧重于员工的工作年限，导致市政企业已经制定的制度仅仅停留在纸面上，很难真正的落实到实际行动中，不管市政企业的经济效益如何，薪酬水平基本上不会出现波动，薪酬管理制度并没有发挥出原有的功能。
（二）薪酬等级不合理
对于高质量的薪酬体系而言，薪酬等级占据的比例较大，不过实际操作中，构建薪酬等级难度比较大，不单单要考虑市政企业内部员工的需求和实际情况，而且要综合考虑市场变化趋势与企业的成本等。目前市政行业薪酬制度仍然比较混乱，按劳分配仍然属于理论方案，并没有具体的操作方案和措施，没有达到预期的效果，而且对于员工的工作效率作用也不大。
（三）薪酬分配方式缺乏多元化,长效激励机制不健全
目前，大多数施工单位采用的薪酬制度为岗位工资加绩效工资，部分市政企业仅仅依赖于岗位工资，整体而言形式比较单一。对于薪酬分配而言，重要的影响因素为企业资本要素，基本上不会考虑劳动力要素、管理要素、技术要素等等。很多市政企业也将上述几种要素作为薪酬重要的考虑指标，不过社会中并没有制定出有关的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之处，直接导致其并没有发挥出预期的效果，很多员工因此而失去了工作的激情和热情，责任感不明确。另外，市政企业过多地关注利润，也有部分市政企业为了节约成本，导致很多优秀的人才跳槽，使企业蒙受损失。
（四）缺乏动态调整机制
不管是薪酬的构成还是薪酬的水平，都不可能长时间稳定不发生变化，市政企业必须综合考虑员工的绩效、为市政企业做出的贡献和市政企业目前的实际情况，然后不断地完善和改变。可是实际操作过程中，薪酬体系往往都是固定不变的，只有很少情况下员工的薪酬才会出现变化和波动，而大多数员工之间并没有差距。当市政企业的薪酬制度和市政企业的实际情况脱节时，就会出现创新资金的浪费，直接改变市政企业的发展现状，给市政企业的`发展和前进带来很大的阻力。
三、市政施工企业薪酬管理的应对策略
（一）创建科学规范的岗位评价系统
首先，要从岗位的角度出发来确定员工的薪酬，换句话说就是依据每个人的价值来衡量其待遇，最大限度的体现岗位对市政企业的贡献。其次，要界定各项指标和职业评价。这样做的目的是打消员工之间存在的不信任心理，提高员工接受薪酬差距的能力。市政企业要将内部的岗位评估的结果完全披露出来，保证内部的员工全部了解岗位评估的结果，并且给出自己的意见和建议。岗位评价和分析属于现代薪酬设计的基础，而且可以很好的缓解市政企业的内部矛盾，保证企业公平公正的发展，提高员工的工作积极性，为市政企业的发展做出努力。
（二）合理确定员工的薪酬等级
市政企业在制定薪酬结构时，要重点考虑员工的职位要求与职责，按照员工给出的基本责任、既定的目标以及企业的业绩水平等，做出适当的调整。将其企业内部的岗位进行标准化的分类、对所有的岗位进行排序，准确的定位每个岗位的职责和作用，进而制定最佳的薪酬制度，保证公平公正。市政企业要考虑上述岗位结构，然后结合市政企业的自身的实际情况分档，按照档位等级来划分薪酬，职位越高的员工得到的薪酬也越高，只有这样才能刺激员工，鼓励他们积极的工作，保证市政企业最快速度的发展。最佳的分档要低于25挡，然后将其中涉及的职位进行小挡的划分，这样不仅仅刺激员工积极的学习技能，而且有利于提高他们工作的积极性。最佳的小挡划分要低于8挡，这种分档不仅仅有效的提高员工工作的积极性，而且促进员工不断的学习技能，整体上而言对企业的发展有积极的影响。
（三）建立健全有效、公正的绩效考核体系
建立完善的薪酬激励体制，即将业绩作为员工最终考核的依据，可以直接影响员工晋升和贬职，以此来督促员工努力工作。一般情况下，付出更多努力的员工可以得到更多的回报，进而再刺激员工努力工作。当然对市政企业自身来说，需要加大文化建设的力度，为员工打造一个良好的工作环境，树立良好薪酬价值观，为市政企业后续的发展奠定基础。
（四）建立薪酬动态调整机制
除了建立等级分档，还可以通过建立动态的薪酬结构来激发员工的热情。所谓动态的薪酬结构就是依据企业目前的动态、市场平均薪酬波动状况以及部门所获成绩来对员工的薪酬进行合理的调整。另外员工个人的工作状况，如：业绩、能力等，也是调整个人薪酬的重要依据。将员工的业绩和薪酬结合在一起，这样可以激发员工工作的积极性，确保企业以高活力的姿态发展，同样这种方式也可以很好的彰显员工重要性和自身的价值。站在企业的角度来讲，需要适当的考虑企业业绩、能支付的薪酬能力等，在参照市场整体水平的基础上确定支出和收入，当然要为企业留下一定资金来预防突发状况。
四、结语
综上所述，施工企业人力资源薪酬管理是非常重要且复杂的工程。不但与员工利益有着密切的联系，同时也关系到企业整体的效益。所以，市政企业需要深入了解薪酬管理工作中存在的问题，针对问题找到合理的解决办法，建立更为完善的工资给付体制，以此来确保薪酬制定是公平合理、科学的。同样也要充分发挥薪酬制度的优越性，通过薪酬制定来提高员工工作的热情，实现市政企业持续发展的目标。
作者:何存康
单位:浙江康诚市政园林工程有限公司
参考文献：
[1]陈红.市政施工企业人力资源管理初探[J].企业科技与发展,20xx(22).
[2]尤良.浅谈施工企业如何加强薪酬管理[J].现代经济信息,20xx(22).
薪酬管理的论文9
摘要：薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容，高校各种人事政策的变化、人员岗位的变动最终都会体现在人员薪酬的改变。薪酬管理自动化的实现将大大提高工作效率。从高校薪酬管理现状出发，分析高校薪酬管理自动化的需求，提出设计方案。
关键词：高校;薪酬管理;自动化
高校改革和发展的关键问题是一流的人力资源。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一项非常繁杂的工作，各种薪酬变动繁重琐碎，而且不允许出错，仅靠人工来处理，已不能满足工作的需要。一些高校开始在eHR系统建设过程中，尝试薪酬管理的自动化，以达到薪酬管理的规范、快速、准确。
一、高校薪酬管理现状
1.人员数量大，薪酬项目复杂高校教职工少则上千，多则上万。薪酬项目较多，包含基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津补贴（特殊岗位津贴补贴、防暑降温费等）、改革性补贴（提租补贴、住房补贴、物业费、供暖费等）、绩效工资（岗位津贴、职务津贴等）、扣款项（养老保险、失业保险、住房公积金等）；且薪酬项目标准复杂，以专业技术岗位为例，岗位工资分13级，薪级工资分65级，津贴补贴标准也因岗位级别不同划分了若干等级。如此复杂的工作，紧靠几位薪酬管理人员手工管理，工作量巨大且容易出错。2.与财务部门协同性差人事部门与财务部门的信息未能联通和共享。人事部门将薪酬发放数据提交财务部门后，财务部门再进行数据审核和录入，实质上是重复了人事部门的工作，且在此过程中也有可能发生新的错误。3.数据分散存储，不便于统计分析薪酬调整和发放数据，多以Excel工作表的形式存储，分散在不同的文档中，不利于查找、统计和分析。往往一个年终统计台账需要花费数天才能完成。
二、需要自动化系统解决的问题
1.流程化管理管理人员在系统中录入岗位、考核结果、考勤等的变动情况，系统根据变动情况，自动化完成薪酬的'变动和发放，从而减少人为因素出现的误差和错误。2.准确记录和确定薪酬标准管理人员在后台设置各种薪酬项目的标准后，系统可以根据教职工的岗位等级等，自动生成薪酬标准。3.预警功能对于定期调整的事项设置预警，实现到期提醒，避免因人工遗忘引起的误发、漏发。4.统计报表功能实时对薪酬数据进行统计和分析，原来花费数十天完成的数据统计，可以在数分钟内完成。
三、薪酬管理自动化的设计
1.完善人员信息薪酬发放自动化的实现，以完整、准确的人员信息为基础。首先要完善人员基本信息；建立薪酬标准、薪酬发放明细等子集，用于存储薪酬相关数据。2.设置薪酬发放的规则薪酬发放自动化的实现，关键问题是规则的确定和设置。规则的设置主要依据上级文件以及高校内部的相关规定，主要内容包括薪酬项目、薪酬标准、变动原因、变动流程、管理权限、预警等。薪酬项目依据现有项目设立；对于具体项目，主要基于岗位等级而确定不同的发放标准；变动原因主要为起薪、停薪、出国、请假、岗位变动等；变动流程分为发起、审批、调薪等节点，一个节点完成后自动触发下一个节点的工作；对于需要在未来某个时间点发生的薪酬变动，设置预警，定时提醒；管理权限涉及人事处、财务处等多个机关部门和学院，人事处内部涉及制表、复核、审批等岗位分工，权限不同，各司其职。3.设置薪酬发放的流程合理的发放流程是实现薪酬发放自动化的有效路径。由人事管理、考勤管理、出国审批等相关工作人员发起在线流程，薪酬管理人员进行审批，同时触发薪酬变动表，薪酬变动情况存入相关子集；批量抓取人员薪酬标准及当月变动情况，与上月发放情况进行变动比对；确认无误后抓取社会保险、住房公积金等扣款项基数，计算扣款金额；提交财务处进行发放。4.设计各种统计报表，准确抓取相关数据，进行薪酬统计分析。统计报表是薪酬发放自动化流程优越性的良好体现。制作统计分析模板，根据需要选择时间区间及统计范围，可快速准确生成统计报表或分析图表，包括学校用工成本、工资总额、绩效总量、月报、年报、纵向对比、横向对比、各岗位级别薪酬统计等。自动化流程严格遵守预先设立的薪酬变动的各种规则，来完成薪酬发放，并自动校验和归档，可以大大降低人为的失误，提高工作准确性和时效性。
参考文献
[1]曾海军，孙秋瑞.高校人力资源管理与服务信息化路径[M].北京：人民邮电出版社，20xx:46-90
[2]张希，李雄.高校工资管理系统需求和解决方案[J].现代经济信息，20xx(09):111-112.
薪酬管理的论文10
摘要：在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
关键词：中小企业 薪酬管理 现状分析
以市场为导向的中国经济体制的改革，中小企业第一个受到挑战。渐进式的改革一直在寻求改革成本低、风险小，比较容易突破，因此中小企业薪酬改革置于国家企业薪酬改革的前期实验是一种可以执行的选择。中小企业的薪酬改革随着国家企业薪酬改革同步进行，从建国一直到20世纪90年代，薪酬的改革基本集中在员工的工资增加上，20世纪90年代后，中小企业集合结构的调整，大量的民办企业以及乡镇企业等不同性质的中小企业的加入，多元化的中小企业体系逐渐形成，并慢慢的向多样化趋势发展，然而有些中小企业还在继续沿用着传统的薪酬体系，有的只是做了较小的调整跟改革，现在的中小企业还处于一个比较混乱盲目的薪酬体系构建过程，因此还有很多的问题需要我们去解决
一、中小企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬制度不够规范，缺乏一定的弹性
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题，还没有形成科学合理的薪酬管理体系，薪酬结构比较的零散混乱，薪酬构成结构过于多会造成员工额薪酬水平高低取决因素的依据变的模糊，有些企业是由领导随意确定员工的工资标准，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法，导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解，在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少，，在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少，总体上表现出员工工资没有起伏的现象，他们之间的工资差距比较的小。
（二）薪酬系统的激励手段比较的单一，没有发挥出激励应发挥出的效果
薪酬对于员工的激励在基本薪酬差距一定的情况下取决两个主要工具，绩效的加薪以及奖金的发放，我国很多企业在薪酬奖励方面毫无办法解决，只有实行加薪以及奖金两种方法，绩效加薪以及常规性的.奖金计划往往都需要有固定的周期，还需要达到各种综合性的绩效要求，因此他们常常不能够对很多有效的员工业绩行为或是群体的业绩提供及时的奖励，不能够保证奖励的及时性也不利于某些业绩跟行为提供具有针对性以及个性化的激励。
（三）忽略了非经济性报酬的运用
很多的中小企业在设计薪酬方案时没有重视到员工的非经济性报酬，非经济性报酬的报酬主要包括了参与决策，学习跟进步的机会，挑战性工作以及就业的保障性，员工个人价值的实现，经济学报酬被看成是对员工付出劳动的回报，是对员工进行物质上的激励，对员工的关怀就属于非经济性报酬，是对员工进行精神上的激励，有些企业薪酬待遇不错，但是缺乏一定的竞争压力，大家呆长久后都没什么精力工作了，对工作缺乏了一定的激情，造成这种现象就是因为企业并没有重视到非经济性报酬的运用，员工缺乏了精神激励的原因。
二、中小企业薪酬管理问题的解决措施
（一）中小企业非经济性报酬的运用
员工的需求是多层次的，除了希望能够得到物质薪酬外，还希望能够得到精神上的激励，比如说具有一定挑战性的工作，对工作的责任感以及成就感，个人的发展机会，关怀赞赏、尊重等。精神上的激励以及员工工作的满意度在技术人员以及管理人员身上表现的很明显。目前，劳动力市场上出现的一些放弃大型的企业进入中小企业寻求大型企业里所没有的发展机会，大部分是寻求个人发展的技术人员跟管理人员，如果中小企业能够在精神上的激励以及薪酬方面给与他们更多的发展空间跟挑战性以及对工作的责任感，他们会很好的为企业做出贡献，促进企业的发展，企业的经营者需要了解不同的性别、年龄及教育水平的员工，给与他们不同程度上的需求，针对这些需求做出相应的制度，保障员工精神上激励的满足。现在是一个员工需求日益复杂化的社会，中小企业经营者在重视物质薪酬的同时，对于精神激励更加的注重，因此，中小企业要真正的把人力资源作为企业的第一资源，才能够吸引更多优秀的人才，保留住优秀的员工，减少员工的流失率。
（二）建立健全的企业制度，明确工作流程，保持薪酬体系的适度弹性
企业管理工作的就是企业制度体系的建设，它是以一定的标准跟规范来调整企业内容的生产要素，充分调动员工的积极创造性，最终提高企业的经济效益。企业发展到一定的规模后，要进行科学的管理，建立健全的企业制度，要做到让制度管理人，而不是依靠人来管理人，这样才能够保证企业的发展，企业中，工作流程要比岗位重要的多，流程是完成一项任务所需要的一系列行动的总和，员工明确了流程，才能够得心应手的完成任务，更有效率，部门跟岗位职责是员工工作的约束条件，比如在进行数学计算的时候，题目的结果要在一定的约束条件下进行一个流程过程才能够完成，因此说，流程和职责对于员工来讲都是很重要的，只有明确这两项内容，员工的工作效率跟效果才能够更好。企业在开展薪酬管理工作的时候，要保持薪酬体系在一个适度的弹性中，要结合自身的实际情况来确定不同层次跟岗位之间的薪酬差距。正确的评估每个岗位的价值，对全体员工确定合理的层级。依据在一个考核周期内员工工作完成的质量情况以及企业的经营效益等情况来确定员工个人薪酬水平的起伏变化
三、总结
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题。中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥出薪酬的最佳激励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，最终实现中小企业的可持续发展。
参考文献：
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薪酬管理的论文11
论文摘要:高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才竞争中，显得尤为重要和紧迫。本文作者结合自己的多年工作经验，参考诸多文献，对高等学校的薪酬管理所存在的问题做一简要描述，并就如何完善、构建合理的薪酬体系提出了一系列改正措施。
论文关键词:高校 薪酬管理 浅析
一、前言
进人二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内。
二、高校薪酬管理体系中存在的问题
1.高校薪酬管理缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念
现代人力资源管理理念强调:以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩:营造个人价值实现的优良环境，关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使职工在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重职工的自我职业规划、自我教励、自我反思与自我评价。现在在高校中豉然常常提出“人力资源是第一资源“的口号，但对教职工的需求、教职工的作状态、彰职工的精神面貌、教职工自身的专业发展、教职工的自我职业规划、自我激励和白我素质提高等方面还缺乏深刻认识，包括高校中的高层管理者对教职工的管理还停留在人事管理层面上，没有上升到人力资源管理的理念。
2.绩效考核体系不完善，考核办法不够科学
在我国实施高校津贴改革后，由于津贴在教师总收人中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。但是由于考核在我国高校刚起步，目前高校绩效考核体系不科学。这主要体现在，第一，不重视人门考核，没有严格的进门标准。第二，片面强调全员全过程的考核，对所有人甚至包括岁的教授施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀。第三，过分注重数量，对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的!全面的考核体系，结果是无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的高低，作为竞争上岗中唯一判断依据的`倾向，如规定必须写多少文章及规定文章发表的刊物，带多少研究生，上几节课等，采取的是工分制。岗位绩效考核一直是岗位津贴制度改革的难点，不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别，难以用统一的考核指标和体系。进行评价，因此需要参照明确的岗位职责进行有针对性的考核，而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性，并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。 3.存在导向上的急功近利
陈思和在《大学人事体制改革断想》一文中提出高校要培养如何适应社会需要的人才，往远处着眼，就是为国家的未来发展塑造怎么样的民族性格”这种重大使命与目前弥漫在教育领域从上到下的浮躁风气，即以急功近利地适应市场需求或者盲目追随世界趋势为宗旨的所谓产业化与创办一流大学的方针目标的设立是不相适应的。“哈佛大学费正清东亚研究所刘慧华教授也认为，现在国内的教育功利性强，这样的环境是不容易培养出大师级人才的，教学与科研要取得标志性、突破性的成果，不是短期行为，而是一个长期积累的过程”不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目，发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励“这些指标与津贴、级别挂钩，完不成任务津贴等级会自动下降”这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题，教师一味追求文章发表数量，授课时数，造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为“过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛深人的科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响”因此，与资源分配紧密相关的考核与评估体系已经显得很不适应，造成了导向上的急功近利。
4.高校薪资内部公平性欠缺。
实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但高校投人的资金是否起到了应有的效果值得研究。高校实行岗位津贴制度改革并未彻底改变高校原来的不公平局面，即干好干差收人一样。而目前拉开的收人差距却已很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对内部收人差距无法达到完全认同，出现新的矛盾，造成津贴制度内部公平性欠缺。因各类人员收人差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员(包含后勤服务人员)是保证高校正常运转的主体，但因各自工作的性质、特点差异很大，其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同，很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解，往往造成情绪上的对立，影响了整个队伍的积极性。
薪酬管理的论文12
摘要：目前，事业单位薪酬和激励相关管理制度还不健全，直接影响了单位人力资源管理的可持续健康发展。本文对事业单位薪酬管理中的现状及存在的问题进行分析，并针对性地提出对策和建议。
关键词：事业单位；干部薪酬；薪酬管理
１构建薪酬激励管理制度基本原则
１．１对内公平
首先，事业单位的干部职工获得的报酬应与其在工作中所做出的贡献和取得的业绩对等；除此之外，还需和单位内部工作内容、能力水平大致相同的人拥有比较对等的报酬。实际上，对于大部分干部职工而言，内部公平感主要是其自身在“投入”和“回报”方面的对比，当自身付出和所得相比对等或高出时，则认为自身的“回报，投入”比率是处于上升态势的，此时即会出现公平感，反之则会感到不公平。除了自身的纵向对比外，干部职工还会通过咨询、交流、直接询问等方式和与自身岗位性质类似、能力相当的他人进行横向对比，此时若自身报酬相对较高时，便会萌生满意感，反之则会出现各种不满。
１．２对外公平
所谓对外公平，即干部职工通过自身的关系，将报酬和区域内相关企事业单位的人员进行比较。相应阶段内，若事业单位工资待遇高于社会平均水平时，事业单位内部干部职工的整体满意度便会提升，反之满意度则会降低。由此可见，事业单位在设置薪酬体系时，必须保证其薪酬水平的对外公平，即要有相应的竞争力，才有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
１．３灵活变通原则
灵活性原则，即设置薪酬管理制度时必须以实际为依据，根据社会发展状况进行适当的调整。事业单位的行业范围涉及科教文卫等诸多领域，不同行业的事业单位对人才的需求有所不同。若能良好把控灵活性要求，便能更好地应用薪酬管理制度，在确保薪酬激励制度发挥自身效用的基础上，激励更多的人员努力工作。按照市场经济变化进行对应的微调，让薪酬管理制度符合时展所需和薪酬管理的真实状况，为事业单位的发展做出更多的贡献。
２事业单位干部薪酬管理中存在的问题
２．１薪酬激励方式缺乏科学性
激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥主观能动性并向所期待的方向努力的心理过程。目前，我市事业单位干部职工的收入水平与其聘（任）的职务及对应的岗位级别直接相关。因此，事业单位的'薪酬激励主要是通过职务的晋升和职称的聘任，这虽然是一种最为传统和有效的激励方式，但毕竟领导职数有限，考评职称又存在一定难度，聘任非领导岗位、未通过职称实现工资增长的干部职工还是占大多数。其次，少数事业单位如学校、医院等通过每个月的奖励性绩效对干部职工进行激励，即按照干部职工的出勤、加班等情况分配奖励性绩效，即便是经批准核增的奖励性绩效也是按照领导岗位与非领导岗位进行二次分配。另外，年终绩效考核被授予嘉奖的干部职工可获得嘉奖奖金，但毕竟金额不高且嘉奖名额较少。大多数干部职工因未获得与付出劳动相匹配的合理工资，从而产生巨大的心理落差。这样缺乏科学性的薪酬激励方式，不仅打击了干部职工工作的积极性和创造性，还容易造成事业单位内部矛盾。
２．２岗位绩效工资管理不完善
我市财政拨款类事业单位实行的是岗位绩效工资制度，按照职务、职称来评定干部职工的绩效，即按照干部职工所聘任的岗位级别给定一个总绩效工资。奖励性绩效是工资组成部分中唯一可二次分配的项目，其工资标准原本只是计算本单位奖励性绩效工资总量（含经人社、财政部门核定的追加奖励性绩效工资总额）的依据，但现实中大多数事业单位奖励性绩效未进行二次分配，而是直接按事业在编人员实际聘（任）岗位级别所对应的奖励性绩效金额发放。奖励性绩效作为工资中活的部分被当成固定项目随工资发放，使得活的部分活而不动。奖金项目中的精神文明奖和区级绩效奖以每月的应发工资为基数，因此也直接和奖励性绩效挂钩。年终一次性绩效工资（考核奖）、追加的绩效工资（综治奖）可二次分配但大部分事业单位也直接平均分配。名义上是绩效实际上仍然是搞平均主义，吃大锅饭，起不到岗位绩效工资制度本应发挥的促进干部职工提高工作能力水平、团结协作共同完成目标的激励效果。不完善的岗位绩效工资，导致事业单位发展后劲不足。
２．３缺乏科学的配套考核机制
岗位绩效工资实施的难点在于与绩效相关的工资的实施，也就是可以二次分配的部分，科学的绩效考核评价机制是实施岗位绩效工资的基础和前提。现行的事业单位的考核体系缺乏科学性和有效性，“政治思想、职业道德、能、勤、绩”五方面考核标准过于粗放，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度和工作量来进行考核，未能精细地量化干部职工的工作业绩、工作能力等；大多数事业单位对工作人员的考核重视不够，每年仅组织一次考核即年终绩效考核，考核过程不过是打打钩，测评结果流于形式，一般只注重考核结果。因缺乏与绩效工资配套的绩效考核评价机制和分配方案导致工资奖金二次分配存在困难，大部分事业单位工作人员的工资奖金与实际绩效无关，使事业单位干部职工产生“干好干坏都一样、干多干少都一样、干与不干都一样”的心理，直接影响其主观能动性的发挥。
３事业单位干部薪酬管理制度改革建议
３．１优化管理机制调动干部职工积极性
由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，其工作待遇也应有所不同。若脑力、体力、技术、管理人员的待遇相差不大，甚至是危险程度高的和低的工作待遇相差也较小，必定会引起从事高危和高强度作业人员、高技能人才等的不满和抱怨。因此，事业单位内部必须关注管理机制的调整与优化，按照岗位劳动强度、数量、危险强度等具体状况来明确工资，确保在有所差别的基础上最大程度上保证公平性，才能发挥岗位薪酬最大的效用。在这当中必须着重关注“差异性”问题，所谓差异性即是要综合利用工资奖金中可二次分配的部分，比如奖励性绩效和年终绩效工资等，适当优化调整危险程度、劳动强度等存在差异的岗位相应的薪酬福利待遇，这样才能更好地在保证差异性区分的基础上维持“公平性”，同时也能由此提升事业单位干部职工的工作热情与凝聚力。建立健全干部职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制，才能有效挖掘干部职工的潜能，使其主动积极地完成工作。通常来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般指职务晋升、职称聘任、工资奖金发放等必须公平公正且不搞平均主义；精神激励包括称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于推进事业单位人事制度改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、职称聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激励应与岗位管理相结合
第一，可按照单位的实际、干部真实需求，建立多元化、多层级的激励机制。知名的马斯洛需求层次理论中提到的关于“尊重与自我实现”这两类需求，均是人类最基本的需求内容。所以，具体的工作中，事业单位需按照其真实的发展状况，在综合分析干部职工各类需求的基础上建立起匹配度高、多元性强的激励机制。首先，事业单位要在关注自身“以岗定薪”、确定单位机构设置的基础上，确保干部职工岗位薪酬、地位之间的对等性；其次，要优化绩效考核制度，确保绩效考评工作的水平，让真正为单位做出贡献、愿意服务单位的人员拥有更合理的报酬与激励。第二，进一步推动岗位设置管理制度的落地实施。此项制度主要是按照需求设置岗位，责与岗对应，这也是岗位设置管理制度的中心内容，同样也是展现激励机制的最佳方式。由此可见，事业单位虽自身性质比较明确，但同样需对自身岗位的性质、任务等内容进行科学研究，在此基础上确定出不同岗位的具体职责，以此提升岗位职责整体的可履行度、透明度与公开度；推行事业单位的基本用人制度聘用制，破除干部身份终身制，并将岗位职责履行情况当作年度考核的重要依据，变身份管理、人治为岗位管理和法治，形成一个能进能出、能上能下、充满生机和活力的用人机制，提高干部职工发展意向与岗位需求的契合度。
３．３制定科学的绩效考核评价体系
首先，确定考核标准和等次划分。建立科学合理的分层次、分类别、具体化的考核标准，对绩效考核内容即“德、能、勤、绩、廉”进行细化，制定出明确的具有针对性的评估准则；对事业单位的每个岗位的职责进行详细说明，细分岗位对应的分值标准，也就是依据一般干部职工—中层干部—领导干部等层次确定对应的标准分值；考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。其次，绩效考核时间。关于绩效考核方面，可具体划分为平时考核和年度考核，关于平时考核主要是关于日常工作的完成情况，比如工作任务、目标、出勤情况等内容。事业单位必须重视平时的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度进行一次考核，以平时掌握为引领，注重“平时状态、平时姿态、平时积累”，多一些日常了解，减轻年度考核的压力，让年度考核内容更有支撑。最后，考核结果的运用。建立科学的绩效评估体系，不仅包括绩效考核的过程还包括绩效考核的反馈和改进，必须实现绩效评估结果和绩效工资、晋升机制的切实挂钩，绩效考核才有意义。如绩效考核结果直接与奖励性绩效、年终绩效工资等挂钩。
３．４制定合理的薪酬激励分配原则
制定合理的薪酬激励分配原则，首先，必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效、年终绩效工资等分配以日常工作业绩和个人年度工作目标责任作为主要依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的干部倾斜。实施过程实行阳光操作，考核结果由单位绩效考核部门定期张榜公布，切实做到公开、公平、公正。其次，要坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾单位各类干部职工之间绩效工资分配关系，力求科学合理，绩效考核成绩越高分配到的奖励性绩效、年终绩效工资越高。同时，要根据单位干部职工的实际情况逐步完善分配方案。
４结束语
总之，事业单位干部薪酬和激励管理制度直接影响着单位人力资源管理的可持续健康发展，对事业单位人力资源管理有着重要作用。要做好干部薪酬管理，需要优化管理机制、将薪酬激励与岗位管理相结合、制定科学的绩效考核评价体系和合理的分配原则。除此之外，还要提升事业单位的人力资源管理水平，制定具体化的执行标准。针对具体形势、发展战略的变更，也可有针对性地微调干部薪酬福利管理模式，创设出更佳的氛围，以此促进事业单位更好地健康持续发展。
参考文献
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薪酬管理的论文13
摘要：组织资金的计算!效益的考核与评估以及员工利益需求的满足等都离不开经济师的指挥与控制，而薪酬管理的科学!有效与否直接决定各组织的经济效益，而经济师是对各行业职业经济师的统称，在当今社会，企业变革!员工需求日益丰富，对经济师的要求也更具时代化。对此，本文将深入研究大时代背景下经济师履行薪酬管理的重要使命。
关键词：经济师；薪酬管理；使命
引言
薪酬管理是指在社会组织中以每位员工为企业所做的贡献为评价标准，作为衡量员工报酬总额收入的指标之一，并涉及报酬结构比例以及具体发展的过程，由于经济师所面对的工作情况在不断发生变化，因而薪酬管理的内容以及对经济师的使命要求也呈阶梯式前进的过程。
1关于薪酬管理的概述
1.1必要性
薪酬管理是帮助组织凝聚人才的重要措施，做好薪酬管理，应当融合组织内部的公平与外部存在的竞争机制两个方面，规范有序的薪酬管理具有以下优势：
首先，是实现组织目标的助推器。合理的薪酬可以激发员工的内在潜能，从而产生的行为合乎组织的既定要求，将组织各个阶段的目标，例如利润效应!服务水平!场地规模以及减少成本费用等，渗透到薪酬管理的各个环节，有利于创造组织与员工共赢的辉煌局面。
其次，调整目前组织内部薪酬管理的公平化。平等!正规的薪酬管理是完善组织内部人才体系的科学路径，倘若组织内部的薪酬制度透明!公开，会促使成员明确自己在集体中的地位与影响力，因此，在管理的过程中，隐匿薪酬制度的具体操作流程能够避免因薪酬差异而出现的无谓争端。
最后，能够高效反映来自组织外部的强大竞争力量，这在某种程度上可以吸引到更具优势的人才资源，提高组织人才储备的整体质量，这降低了各组织获得经济与社会效益的门槛。
1.2薪酬管理的主要内容
第一，以组织自身的发展指标与文化内涵为参考，制定具有各组织气息的薪酬体系。薪酬策略可以看作薪酬管理的灵魂导师，而在其形成的过程中则离不开组织所具有的文化氛围与长远的发展计划。
第二，形成依据职位!工种!技能!为组织所做的贡献等为指标的薪酬配置宗旨。员工情绪稳定!工作劲头十足是保质保量完成安排任务的先决条件，这就决定了在分配薪酬时要杜绝随意行为，要将众多因素纳入考察与评估范畴，例如，员工工作水平!市面薪酬价格!员工所具有的技能等。
第三，本着#公平!合理$的原则设置薪酬结构的各组成部分，并确定每个部分的具体比例，例如，住房公积金!养老保险等在工资总额中所占的比例，起到激发员工的工作潜能的作用。第四，做好薪酬管理中的内部公平与外部竞争的平衡任务。内部中以薪酬设计为中心，实时分析与评估各工作以及岗位具有的价值，外部中要求各组织以市场竞争力为准基点，并使其成为引诱高素质人才的亮点。第五，动态调整组织的薪酬制度。企业!社会!市场!员工自身等都处于千变万化之中，因而，一成不变的薪酬制度难以推动组织的发展，满足员工日益丰富的需求。除此之外，从绩效管理中窥探薪酬管理的动态发展，并实现二者的融合，动态审视员工的工作业绩与工作薪酬，更好地发挥二者的联带效果。
2经济师的基本使命探讨
经济师是各专业!各行业具体经济师职位的代称，例如，人力资源经济师!建筑经济师!商业经济师等，其基本职责是当立项组织项目前期，要探究该项目的可行性结果，并对项目实施中各环节的具体情况与阶段性成果做经济性评估!分析，以及时发现项目存在的问题，或纠正项目计划或改善工作开展的措施，防止因分析!评价不当给企业带来利益损失，从而确保项目能够带来一定的盈利。基于这一职业使命，大中小企业都设立了经济师的职位，由此可见，经济师在现代社会发展中的作用不容小觑，它从宏观!微观两个角度综合评价组织经济行为是否合理。
3经济师在大时代背景下实现薪酬管理使命的措施
3.1学习!充实!完善自身的能力结构
首先，经济师要接受正规渠道的考试!培训!考核与评估，并善于通过同事!行业之间的分别评估以及相互评估，发现自己在薪酬管理具体工作中!项目分析中存在的问题，然后通过同行探讨!洽谈!合作!专业研究找到解决问题的突破口。其次，理论学习与实际工作要同步进行。经济师必须具备扎实稳定的专业技能，这是做好薪酬管理的先决条件，但是只有在实际分析中才能折射出理论策略存在的漏洞。最后，要依据企业动态状况制定合理的薪酬制度，既能够调动员工的集体责任感，又能够为组织谋取最大化的利益。
3.2突出激励重点，制定兼具公平与竞争的薪酬管理制度
组织的薪酬管理制度直接与员工的利益挂钩，是能够调动员工工作热情的动力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰显#人才优势$，并将其视为划分员工薪酬等级的指标，但要确保薪酬等级差距合理，对此，可以做好以下几方面的工作：首先，定期对各岗位进行评估与详细分析，例如，建筑经济师要对#包工头$这一岗位在整个建筑过程中的作用，对其所做的决定!采取的措施能否带来经济效益等做好分析，保证全体员工享有绝对的平等。其次，确保组织的薪酬标准不仅与市场上同行业的工资水平相一致，而且要与规模与组织自身类似企业的工资标准保持相对一致，以使组织的薪金水平在市场上能够受到更多优秀人才的青睐，提升整个组织的人才储备力量。
3.3经济师可根据组织具体情况，设置多种薪酬模式
根据员工的工作的完成情况及其带来的经济价值，选择不同的薪酬模式，发放相应的薪酬，主要有以下几种薪酬模式：
第一，制度多样化模式。经济师可连同组织领导与员工代表人物，了解组织运行现状!员工各方面的发展与需求，制定多重的制度模式，以从不同层面增加员工的薪酬收入，使员工的满意度得到大幅度提升。组织内部的奖励制度主要目的是动员全体员工相互合作，而根据个体绩效支付工资的情况则能够调动员工自身的积极性，但要保证这两方面的目标均可实现的话，组织要明文规定，只有当组织收益达到一定额度，才能兑现奖励承诺。经济师在组合薪酬结构时，要使薪酬奖金的总额由多个部分构成，避免只追求短期目标而忽视长期效益现象的发生。
第二，根据绩效支付薪酬的模式。这种模式不仅可以促使员工产生企业所期望的`行为，增强能够做出一番事业员工的归属感，而且是招聘突出人才的有利武器，在这样的组织内工作，充满生机，同时潜伏着较大的竞争力，表现始终不良的员工会遭受精神上的气馁。这里所说的凭借绩效获得工资并不单指以往员工的业绩奖金!制造行业流行的计件嘉奖制度等，而是将其看作员工考核!晋升的关键指标，使员工的升迁与降级等都能找到量化的参考依据，这种模式能够激发员工集中全部精力投入到工作中，克服业绩高低工资差异小的消极状况，以真正提高组织效益。
第三，相对平衡模式。经济师通过对企业内部薪酬与市场上同行业的薪酬标准进行经济分析，明确二者之间的差距，以及由此产生的问题，并与组织领导!其他经济师进行相互探讨，提出有效的解决策略。也就是要平衡组织内部与外部的薪金差距，尽量使其保持在同一个层次上，如果组织内部的工资水平低于外部，尤其是低于市场平均劳动力的工资时，组织很难招聘到所需要的人才，组织的人才储备!素质将成为组织发展的严重绊脚石。对此，经济师要借鉴欧美大型企业的薪酬平衡案例，并分析我国国营!民营!私营企业等在薪酬方面设置的经济合理性，大力倡导组织内外薪酬平衡模式，防止我国绝大部分优秀人才流向国外，使我国成为中!低端人才的聚集地，这严重影响组织发展。
4结语
经济师对薪酬管理经济分析行为是各行业得以发展的重要助推器，其可以及时调整各行业的薪酬水平，确保员工能够根据付出程度得到相应的报酬，进而激发其积极性，改变以往薪金低!绩效低!组织效益低的恶性循环，从而为我国薪酬管理带来更多的契机。
参考文献
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薪酬管理的论文14
摘要：随着经济发展，社会进步，不同领域的行业都在进行着深化变革。近年来，我国电力企业受到国家的政策影响，正在利用国家的宏观调控来进行电力企业的大规模变革，如深圳输配电改革试点。在这样的一个时代背景下，我国电力企业既面临着机遇，同时又面临着巨大的挑战。所以，深圳输配电改革过程中如何运用科学的管理手段和薪酬制度来保障工作人员的效益，并突破传统的管理漏洞，将是研究重点。我们分析了薪酬管理制度在电力企业中出现的问题，并提出了解决对策。
关键词：电力企业；薪酬福利；反馈体系
随着我国新政策的不断提出，“十二五”的开展使各行各业节能减排的力度不断加强，这在一定程度上造成企业人力资源的饱和，使得专业人才跳槽的现象频发，加上电力企业正面临一场大规模的改革，输配电成本需要重新核定，薪酬管理势必有很大变化。
一、现今电力企业薪酬管理现状
随着我国新经济政策的不断改革，加上中国能源建设及电力工程的不断开展，我国电力企业面临着巨大的发展和压力。虽然在20xx年我国也开始对电力企业进行改革，并大力的调整薪酬管理体制，促进电力企业内部的有效发展，但是面对深圳输配电改革试点，薪酬管理存在着一些问题。
二、我国电力企也薪酬管理存在的问题
1.薪酬分配过度平均。近年来，随着社会经济发展，电力体制改革，电力企业在这一系列的改革过程中也做了相当大的努力，深圳输配电改革中也进行相应的调整，但是在薪酬制度方面仍然存在着问题。其主要原因是，企业内部的管理者认为，同等层次的员工薪酬应该是一样的，如果员工的工资存在差异，会影响内部的和谐，从而影响企业更好的运作。其次，很多员工认为，他们职位相同，则得到的薪资也应该是一样的。然而，这种分配制度的过度平均，会使得有些能力高的职员在工作过程中缺乏动力，也无法提高优秀员工的积极性，而有些员工没有很努力的工作拿到的薪资却和努力工作的员工水平一样，这就会纵容了一些员工的工作懒散。
2.分配方式单一，激励情况不到位。深圳输配电改革的薪酬管理制度方面只是用工资以及奖金这两种形式进行奖励，电力企业很少利用各个要素进行相整合，因此，电力企业在进行薪酬制度的管理时，缺乏对员工的考虑，导致对员工缺乏激励性，难以为公司的长远利益和发展着想。
3.薪酬制度不合理。薪酬制度的设计应该与该企业的战略走向有关，针对电力企业未来的战略发展走向，管理者在进行薪酬的设计时，应该从电力企业的不同发展战略和不同发展阶段进行合理的规划。然而，现如今，管理者在进行薪酬设计时，没有按照这些情况进行分配，导致薪酬并没有随着电力企业的发展而进行变化，从而降低了企业员工工作的积极性。
4.奖励行为不规范，缺乏完善的机制。我们在前面提到深圳输配电改革对于薪酬设计上的分配不合理，激励情况不到位，从而引发了很多问题。在深圳输配电改革的构架中，奖励制度已经成为促进员工积极工作的一个有效办法，然而现今电力企业的奖励不公平、考核机制不规范、没有与员工的工作表现和绩效相挂钩等问题频频出现，这就使得员工在这样的环境下，无法得到真正的需求，电力企业也无法挖掘电力员工的精神需求和动力，影响了企业的效益和深圳改革试点的效果。
5.缺少科学的工作分析和岗位评价考核制度。岗位的合理晋升是电力企业薪酬管理的一个表现形式，岗位的评价和考核是薪酬设计的基础，评价的结果会成为制定薪酬的有效依据。一般情况下，电力企业的薪酬考核往往范围比较大，涉及范围比较广，没有进行有效的定量考核，也没有对电力企业员工的劳动能力、劳动强度、劳动效率及适应能力等多重要素进行规范评价，这就会造成工作强度大和工作强度小的岗位收入不能拉开距离，使得考核体制和薪酬管理太过于形式化，容易造成评定上的失误。
三、电力体制薪酬管理应该遵循的原则
现如今，随着社会时代的变化，电力企业在体制改革上的理念也发生着巨大的变化，深圳企业在进行输配电改革试点时，也应该遵守几个原则以更好的进行薪酬管理的举措。
1.公平为主。公平性原则是任何一个企业都需要遵循的基本原则，公平原则是提高员工效率，提高工资绩效的重要基础。因此，薪酬制度的分配必须是公平、公正的。公平性不仅仅表现在电力企业的物质奖励，也要体现在企业的文化精神方面，做到对所有员工一视同仁，以此提高深圳输配电改革中相关企业工作人员的凝聚力。
2.坚持竞争。电力企业在改革薪酬制度的前提就是要坚持企业的竞争性原则，以竞争的方式吸引更多优秀的电力人才加入电力公司和进行输配电改革。
3.坚持民主。传统的薪酬管理制度中，员工往往都处于被动的地位，员工在工作过程中往往没有发言权，只能被动地接受人事部给予的薪资安排，这在一定程度上影响了企业的发展。因此，在现行的电力企业和深圳输配电改革的大背景中，要积极重视员工在其中的参与，以员工为主导，听取员工对于薪酬的看法并合理采纳，以此来提高电力企业薪酬的透明度。
四、电力体制下改革薪酬管理制度的办法
1.建立科学的考核体系，完善薪资制度。电力企业薪酬制度是关系到整个电力体制的资源人力的成本控制，关系到员工以及企业未来及深圳输配电试点能否成功实行的一个重要因素。因此，企业应该制定完善的薪资管理制度，在进行薪资的分配时采取科学规范的分配模式，企业可以进行企业内部和外部的调查，在企业内部调查员工所期望的薪资，在企业外部可以对同类行业进行薪资的统计，可以按照平均数值进行薪资的制定。其次，电力企业要对员工实行严格规范的考核制度，根据员工的能力水平和劳动职位的差别进行评定，从而确定薪酬。
2.设立新型的'薪酬管理模式。在传统的电力体制下，电力企业的薪酬体制已经逐渐僵化。现如今，企业管理者可以采取多样的激励方式，来进行薪酬体制的改革，从而调动电力员工工作的积极性以此提高整个电力企业的工作效率。企业管理者也应该着重满足员工的心理需求，对员工进行激励和物质奖励，以便达到薪酬改革的最优化。
3.改变单一的激励项目。以往的薪酬物质奖励方面只有工资和年终奖，这就导致长期的物质奖励过于单一，要想解决这一问题，企业管理者可以设立多重奖励方式，如对员工的培训提升、带薪休假、旅游等，电力企业管理者还可以采纳员工的要求，根据员工的意愿进行合理的薪酬规划，使薪酬奖励更人性化，更加凸显员工的需求，以此来激励员工，发展企业和输配电改革。
4.建立有效的薪资反馈体系。为确保以上改革的有效进行，电力企业可以设立反馈体系，成立专门的人事部管理薪酬体制改革，并定期对员工的薪资、福利及人事部门薪资发放情况进行总结，以确保管理制度及深圳输配电改革的成功运行。
五、结语
综上所述，薪酬制度的管理是电力体制下的重要组成部分，对于企业未来的发展及人力的培养都起着至关重要的作用。如何运用先进有效的管理手段是未来我们所要继续探讨的，现阶段深圳输配电改革的问题仍然存在着，各界人士如何解决这些问题从而更好地发展电力企业，是我们要继续努力的。
参考文献
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[2]杨慧蓉.浅谈电力企业人力资源方面的福利管理[J].城市建设理论研究,20xx(8).
[3]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,20xx(22).
薪酬管理的论文15
摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革
一、民办高校发展变化
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
二、民办高校薪酬管理制度现状
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为，民办高校人力资源管理的`核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的绩效管理体系
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
(二)改变对民办高校的各类歧视观念
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
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[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[J].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅 单位:长春工业大学人文信息学院
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