薪酬管理制度

时间：2024-06-11 09:15:40 薪酬管理我要投稿

薪酬管理制度常用【15篇】

　　在日常生活和工作中，很多场合都离不了制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

薪酬管理制度常用【15篇】

薪酬管理制度1

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬管理制度2

　　为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。

　　一、考勤(20分)

　　1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。

　　2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

　　3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。

　　4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤;用完后视为请假。

　　5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。

　　6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

　　二、教学（80分）

　　1、思想品德：(20分)

　　(1)爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。

　　(2)关心他人，主动帮助同事。

　　(3)谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。

　　(4)体罚和变相体罚幼儿。

　　(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。

　　(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。

　　(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。

　　(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。

　　(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。

　　以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。

　　2、教育教学：(40分)

　　(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。(2分)

　　(2)周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。(1分)

　　(3)教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。(1分)教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。(1分)

　　(4)按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。

　　(5)积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。(2分)，每学期至少上1节公开示范课(2分)，认真听课、评课，互听互评不少于10节。(2分)

　　(6)每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。(1分)

　　(7)每学期按时交计划、总结。(1分)

　　(8)积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。(2分)态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。(2分)敷衍失职，不加分。

　　(9)积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。(1分)

　　(10)每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长(1分)。

　　(11)每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖(2分，逾期酌情减分)。

　　(12)不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。

　　(13)每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本(1分)。

　　(14)每学期教学论文不少于1篇。(2分)

　　(15)每月认真填写各项表册，并随时接受检查。(1分)

　　3、安全管理(10分)

　　(1)出现事故及时上报办公室，(1分)隐瞒不报的家长反映加倍扣分。

　　(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。(1分)

　　(3)重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。(3分)本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。

　　(4)将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。(2分)

　　(5)由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。(2分)

　　(6)妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。(1分)

　　4、卫生保健：(10分)

　　(1)幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。(1分)

　　(2)每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成(1分)。

　　(3)当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。

　　(4)禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。(1分)

　　(5)各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。(1分)定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。

　　(6)保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。

　　(7)下午离园前为幼儿整理衣裤。(1分)

　　三、奖励：

　　1、全学期出满勤，5分。

　　2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。

　　3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分;2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。

　　4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分;州级4、3、2分;省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。

　　5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;学前班50人)

　　6、园长分数按全园前三名的'平均分计算。

　　7、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。

　　四、一票否决制

　　有下列情形之一者，当月不得分。

　　1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。

　　2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。

　　3、受到教育局通报批评的。

　　4、无故拒收幼儿的。

薪酬管理制度3

　　一. 总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　工资系列

　　适用范围

　　管理层系列

　　1.总经理 2.副总经理

　　职能管理系列

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　项目管理系列

　　各项目经理及项目部成员

　　生产系列

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

　　营销系列

　　销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

　　四. 工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

薪酬管理制度4

　　工厂行政管理制度旨在规范日常运营流程，提升工作效率，确保各项工作的有序进行。它通过明确职责分工，优化资源分配，促进内部沟通，防范风险，保障企业目标的实现，同时为员工提供公正公平的工作环境。

　　内容概述：

　　1、组织架构：明确各部门的职能和权责，设定合理的汇报层级，保证信息畅通。

　　2、人力资源管理：涵盖招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面，确保员工的选拔与激励机制有效。

　　3、财务管理：规定财务审批流程，预算控制，以及财务报告的编制和审计。

　　4、行政办公：规定办公设备的采购、使用、维护，以及日常行政事务的处理流程。

　　5、信息管理：规范信息的.收集、存储、传递，确保信息安全。

　　6、内部控制：建立内部审计机制，监督各项政策的执行情况，预防和纠正可能的管理问题。

薪酬管理制度5

　　工厂人事管理制度是企业管理的重要组成部分，旨在规范员工招聘、培训、考核、福利待遇、晋升、离职等一系列人力资源管理活动。它不仅涉及员工个人的发展，也关乎企业的`整体运营效率和稳定性。

　　内容概述：

　　1、招聘制度：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤，确保公平公正。

　　2、培训与发展：制定新员工入职培训计划，定期进行职业技能提升培训，为员工职业发展提供路径。

　　3、绩效考核：设定明确的绩效指标，定期进行员工绩效评估，以此作为晋升、调薪的依据。

　　4、薪酬福利：确立合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利等，保持内部公平性与市场竞争力。

　　5、劳动关系：规范劳动合同签订、变更、解除等程序，保障员工权益，维护和谐劳动关系。

　　6、员工行为准则：设定企业行为规范，包括职业道德、工作纪律、安全规定等，确保员工行为符合企业价值观。

　　7、晋升机制：建立公开透明的晋升通道，鼓励优秀员工脱颖而出。

　　8、离职管理：规范离职流程，处理好员工离职后的交接事宜，保持良好离职体验。

薪酬管理制度6

　　一、目的为规范

　　公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的'激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

薪酬管理制度7

　　本工厂车辆管理制度旨在规范工厂内部及周边区域的车辆管理，确保生产安全、提高效率，并维护良好的工作秩序。主要内容包括：

　　1、车辆准入制度

　　2、车辆日常使用与保养

　　3、驾驶员职责与培训

　　4、应急处理与事故预防

　　5、车辆停放规定

　　6、监控与考核机制

　　内容概述：

　　1、车辆准入制度：规定何种车辆可以进入工厂，以及车辆进入前的`检查程序。

　　2、车辆使用与保养：明确车辆的使用流程，包括借用、归还、维修保养等。

　　3、驾驶员职责：设定驾驶员的行为准则，包括遵守交通规则、安全驾驶等。

　　4、培训：制定驾驶员定期培训计划，提升驾驶技能和安全意识。

　　5、应急处理：建立应急响应机制，应对可能出现的车辆故障或事故。

　　6、车辆停放：规划指定停车区域，防止乱停乱放影响生产活动。

　　7、监控与考核：设立监控系统，定期评估车辆管理效果，对违规行为进行处理。

薪酬管理制度8

　　餐饮薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心组成部分，旨在确保员工的付出与所得相匹配，激励员工积极性，提高工作效率，进而提升餐厅的`整体运营水平。这一制度涵盖了薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整、福利待遇、绩效考核等多个方面。

　　内容概述：

　　1.薪酬结构：明确基础工资、绩效奖金、提成、津贴等各部分的比例，保证薪酬的公平性。

　　2.薪酬标准：根据职位、技能、工作经验等因素设定合理的薪资范围，确保内部公平和市场竞争力。

　　3.薪酬调整：设立定期或不定期的薪酬审查机制，根据员工表现、市场变化等因素进行调整。

　　4.福利待遇：包括医疗保险、年假、餐补、交通补贴等，增强员工的归属感。

　　5.绩效考核：制定科学的绩效指标，将考核结果与薪酬挂钩，激励员工提升工作业绩。

薪酬管理制度9

　　一、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　二、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　三、部门管理机构

　　主任：总经理

　　部门成员：销售经理、销售主管、销售业代

　　四、岗位职级划分

　　1、岗位分为个四层级分别为：（A）：销售经理；（B）：销售主管；（C）：销售业代；（D）：长期导购员；

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　职级岗位对应表

　　序号

　　职级

　　对应岗位

　　销售经理

　　销售主管

　　销售业代

　　长期导购员

　　五、薪酬组成

　　基本工资+岗位工资+全勤奖金+绩效奖金（业绩提成）+综合补贴+个人相关扣款（保险金、住房公积金）+奖金。

　　员工在试用期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以支付的薪酬）

　　薪酬结构

　　基本

　　工资

　　绩效

　　工资

　　全勤

　　奖金

　　年终

　　奖金

　　高温

　　津贴

　　综合

　　补贴

　　社保

　　住房公积金

　　福利

　　其它

　　销售经理

　　销售主管

　　市场策略

　　一、计划概要：

　　产品投入市场一般要经历前阶段开发导入期、后阶段开发导入期、发展期、成熟期、四个阶段。一个产品要抢占市场并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要经历数几个月持之不懈的努力和维护才能做到。

　　1、为前阶段开发导入期为3个月，通过全市各区域商圈的评估测算、预计莞樟区(大朗.黄江.樟木头.塘厦)、莞长区(东城.城区.南城)，预计可开发60--80家BC商超和2家连锁便利店。3--5家BC商超场内形象专柜、力争销售额达到60万元，以20%的纯利润来计算，利润收支大约平衡，市场营销费用约为10万元。

　　2、为后阶段开发导入期为12个月向全市各大连锁商超开发,以最快的速度达到全市各大KA、BC、连锁超市和连锁便利店的覆盖率80%以上。第三年到第六年都为发展期、成熟期，力争年销售额突破1200万元，市场营销费用为100万元。

　　3、开发导入费用分解：条码费用、入场费用、对私费用、

　　A、条码费用是指入场以条码单个产品的条码计算，目前一般为30--100元/个。

　　B、入场费用是指入场合同费，一般采购都会分五个节日计算, 五一、中秋、十一、春节、周年店庆, 每个节日大多为300--800元。

　　C、对私费用是指个别卖场单店给予采购或给一半商场一半采购本人。

　　（以上数据只是起参考作用，具体数据还要根据具体市场情况而定和公司的策略）

　　二、目标市场：

　　全市各大KA、BC、连锁超市和连锁便利店, 厂方团购,住宅花园小区,中高收入家庭，特别侧重白领人士多的商品楼盘周边的大、小商超。

　　三、价格定位：

　　其产品定位决定了他的'价格定位，但是要做到使产品更具有市场竞争力，价格应稍低于竞争对手同类产品。但是要做到全市货品统一供货价，只是个别区域或时间促销除外（但是也应该在公司销售部的同意下进行）、具体价格还要根据具体市场情况而定。

　　四、服务：

　　对销售人员、导购员进行先期系统培训、建立一流的服务水平、服务过程标准化。

　　五、广告：

　　前期开展一个大规模、高密度、多方位的广告宣传运动。突出产品的特色，突出企业和产品形象场外活动。

　　六、行动方案：

　　1、人员配置（暂列4人）：销售经理：１人；销售业务员3人。

　　2、销售部工作总流程：

　　人员配置－岗前培训－工作计划和分配－市场调查－开发市场－产品销售信息反馈－售后服务跟进－货款结算－市场分析。

　　七、区域划分：

　　全市共划分为四个区域、八条线路。(此项请看附件业务区域划分表) 。

　　八、结束语：

　　国内的红酒市场前景广阔，如何能在这块人人垂涎三尺的大蛋糕上分得属于我们的一杯羹。不仅仅只取决于一份营销方案的好坏，更多的还在于营销计划的执行力度并要根据市场的情况及时做出相应的调整，以达到市场营销的最优化。当然，还与公司企业领导人的眼光和支持力度有很大关系。品牌与做人之间，策略与做事之间，做企业和做经营之间，差一毫而失千里。在国产、进口红酒界普遍呼唤强势品牌的今天，只要我们能对市场做出科学的判断，然后制定出确实可行的营销战略，并要求相关人员强有力的执行下去。看问题能始终站在市场的角度出发，处处能以客户和消费者的满意度来作为衡量我们工作得失的标准。那么，市场的春天就已经离我们不远了。

薪酬管理制度10

　　编号：

　　项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）

　　四人字[20xx] 号

　　1 目的

　　为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

　　2 适用范围

　　本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

　　3 职责

　　3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

　　3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

　　3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

　　4 规定和要求

　　4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

　　4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

　　4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

　　（1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业；

　　（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）

　　业资格证书人员；

　　（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；（4）其它经公司审批的特殊人员。

　　4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

　　4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

　　4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

　　4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

　　4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

　　4.3.1.1 岗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

　　项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

　　4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的'20%。

　　4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.2 厨师

　　4.3.2.1 岗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

　　每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.4 记录控制

　　4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

　　4.4.3 记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表

　　5 持续改进

　　5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

　　6 考核

　　6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

　　6.3 考核内容及接口：

　　（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。（2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。

　　（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附则

　　7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

　　7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

薪酬管理制度11

　　1、目的作用

　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

　　2、管理职责

　　2.1企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

　　2.2各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

　　2.3财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

　　2.4总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

　　3、薪酬管理的基本原则

　　3.1公平性原则

　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。

　　3.2认可性原则

　　首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。

　　3.3公正性原则

　　薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的'相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

　　3.4适度性原则

　　是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

　　3.5平衡性原则

　　指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

　　4、薪酬的构成与定义

　　4.1员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。

　　4.2定义

　　4.2.1基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　4.2.2绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

　　4.2.3岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。

　　4.2.4职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

　　4.2.5工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为

　　30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。

　　4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

　　4.2.7岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。

　　4.2.8半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

　　4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。

　　4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

　　4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。

　　4.3薪酬设置标准

　　4.3.1物业部门根据物业服务等级标准来划分。

　　管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

　　管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

　　安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

　　绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。

　　4.3.2试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

　　4.3.3各岗位薪酬标准：

　　员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）

　　进取4.3.4为鼓励员工不断学习，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

　　4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。

　　4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。

　　4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

　　4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

　　5、员工薪酬调整

　　5.1影响员工薪酬调整的因素

　　企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。

　　5.1.1员工的工龄增长时；

　　5.1.2绩效考核结果引起的调整；

　　5.1.3员工职位职责发生变动；

　　5.1.4公司机构发生重大调整对人员重新组合时；

　　5.1.5经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。

　　5.2对员工工龄的薪酬调整

　　为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

　　5.2.1凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

　　5.2.2凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进

　　入公司时间起计算工龄。

　　5.2.3员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。

　　5.2.4工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。

　　5.3员工绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

　　5.4当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行：

　　5.4.1由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；

　　5.4.2重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合；

　　5.4.3企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

　　5.4.4报总经理审批后执行。

　　5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

薪酬管理制度12

　　企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。

　　一、薪酬制定的原则：

　　本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

　　1、战略导向原则：

　　企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

　　2、经济性原则：

　　企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

　　3、体现员工价值的原则

　　企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

　　4、激励作用原则：

　　企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

　　5、相对公平（内部一致性）原则

　　相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

　　6、外部竞争原则

　　企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的

　　薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力

　　二、薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。

　　第二条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　每三条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第四条公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划，确定公司来年的工资总额。

　　第二章薪酬结构

　　第五条薪酬结构

　　1、工资：

　　工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有：社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能，不同岗位的员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围，然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。

　　2、福利：

　　公司根据发展情况，通过不断提高员工的福利，以增进员工的.凝聚力。主要福利包括：交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等，具体实施标准详见附录2重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准

　　3、奖金：

　　奖金分为：月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围，根据员工考核结果确定具体发放金额（具体发放额度范围详见附录4重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表）。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议，报董事会同意后执行。

　　4、绩效：

　　公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况，经考核后确定员工的奖金数额。

　　5、特别奖金：

　　公司行政部根据员工工作情况，制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工，按员工当年贡献发放特别奖金。

　　第三章薪酬职级、职档

　　第六条公司薪酬结构共6级，每级5档，涵盖公司除非凡约定的（如顾问等）所有正式员工岗位。

　　第七条各岗位职级的确定

　　公司行政部根据各岗位的职位描述，依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。

　　第八条员工职级、职档的确定程序

　　1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见，报总经理同意后确定。

　　2、公司部门经理，由分管领导提出初步意见，报总经理同意后确定。

　　3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案，报公司总经理确定。

　　第九条职位职级的调整

　　综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查，根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况，每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案，报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。

　　第十条员工工资职级的调整

　　1、工作岗位调整

　　公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级，变动岗位即调整工资职级。

　　2、考评调整

　　公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。

　　第十一条员工薪酬的成长性

　　1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整；

　　2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作

　　年限、对公司的贡献大小进行调整。

　　3、奖金与绩效：根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。

　　第四章薪酬发放

　　第十二条工资发放：每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资，具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条福利发放：依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条奖金发放：月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度，报董事会同意后发放。第十五条绩效发放：

　　根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果，报总经理同意后发放员工的绩效奖。

　　第十六条特别奖金发放：

　　公司根据行政部年终考评结果，报总经理同意后发放。

　　第十七条试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放，无奖金和绩效。

　　第六章附则

　　第十八条公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资，否则，公司将视其情节轻重，给予降职、降档直至开除的处罚。

　　第十九条本制度由行政部负责解释，自颁布之日起执行。

薪酬管理制度13

　　第一章总则

　　第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的

　　薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

　　第二条本制度制订的原则：

　　1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的'基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；

　　2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

　　第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

　　第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

　　第二章薪酬总额

　　第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

　　第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

　　第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

　　1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

　　2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；

　　3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

　　第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

　　第三章薪酬结构

　　第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

　　1) 标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

　　2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

　　第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：

　　1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

　　2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

　　第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封顶。

　　第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

　　第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

　　第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章附则

　　第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

　　第十七条本制度自发布之日起施行。

　　第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

薪酬管理制度14

　　东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

　　一、基本工资

　　基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定

　　1、实习或试用期的基本工资1300元

　　2、大专及以上学历1300元—1500元

　　3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发） 4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。

　　二、岗位工资

　　1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

　　2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。

　　3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。

　　三、课时工资

　　小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1。5元课时计算。小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1。5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

　　四、奖金，提成

　　1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。

　　2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。分配标准：

　　1、本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。

　　2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。

　　3、自动上门未经试听即缴费的归接待老师。

　　4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的.学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。

　　5、因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。

　　6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。

　　7、经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。

薪酬管理制度15

　　第一章总则

　　第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

　　第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

　　第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。

　　第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

　　第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

　　第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

　　第七条适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。

　　第二章工资体系

　　第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

　　第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

　　第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

　　第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

　　第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

　　第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

　　第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

　　第三章岗位工资结构

　　第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

　　第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

　　第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。

　　第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

　　第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

　　第四章高层管理人员工资

　　第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10～20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%～2%）

　　第二十一条总经理的岗位工资= 总经理的岗位工资×100%

　　第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余×考核分数/100×公司年度利润完成率。（非年薪制为：年度利润×利润分成比例×考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

　　第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动奖金。

　　第五章中层管理人员工资制

　　第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。

　　第二十五条中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。

　　第二十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第六章一般管理人员工资制

　　第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。

　　第二十八条一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资×80%

　　第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×20%；季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第七章营销人员工资制

　　第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。

　　第三十一条营销人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。

　　第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。

　　方案一：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额× 1.2%-营销费用

　　方案二：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额×1%×（1-营销费用超支率）

　　第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。

　　营销部经理提成额=总奖金额×15%

　　市场主管提成额=总奖金额×0.6×20%

　　营销服务主管提成额=总奖金额×0.4×20%

　　业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额×0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额×0.4）×65%×总奖金额/本年履行合同的总回款额

　　业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。

　　第八章技术人员工资制

　　第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。

　　第三十六条技术人员的岗位固定工资=岗位工资×90%

　　第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第九章生产人员工资制

　　第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。

　　第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行，工时工资按月发放。

　　第十章事务人员工资制

　　第四十条事务人员实行岗位技能工资制。

　　第四十一条事务人员的岗位固定工资=岗位工资×90%

　　第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。

　　计算标准：

　　（1）平时每小时加班津贴=（岗位工资/180）×1.5，不满2元时按2元计发。

　　注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。

　　（2）周六周日休息日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×2。

　　（3）法定节假日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×3。

　　（4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数。

　　（5）加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送财务部，体现在当月工资中。

　　（6）员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请，报主管副总经理审批。

　　（7）司机加班费用列入用车部门的管理费用。

　　第十一章年底奖金分配制度

　　第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分配，并确定年底奖金分配的具体金额。（建议年底奖金的总额为当年净利润的'5%。）

　　第四十五条除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。

　　第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为：一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额= 岗位工资×年度考核系数。

　　第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数= A/(B+C)。

　　其中A=年底奖金的总额-一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。

　　B =中层管理者的岗位工资×中层管理者的年度考核系数。

　　C =副总经理和总工程师的岗位工资×副总经理和总工程师的考核系数× 1.3。（1.3为高层管理者的责任系数。）

　　第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额= 副总经理和总工程师的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数×1.3

　　第四十九条中层管理者的年度奖金金额= 中层管理者的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数

　　第十二章技术人员的奖励制度

　　第五十条公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。

　　第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在20xx元～10000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。

　　第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10000元～100000元之间的奖励，或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。

　　第十三章福利制度

　　第五十三条公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。

　　第五十四条对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。

　　第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。

　　第五十六条公司为员工提供午餐，午餐凭票供应。

　　第五十七条公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。

　　第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。

　　第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。

　　第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。

　　第十四章考核系数的确定方法

　　第六十一条根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本合格、不合格。

　　第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：