公司薪酬管理制度15篇(精选)
在当今社会生活中,制度的使用频率逐渐增多,制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则,也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧,以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度,希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度1
员工薪酬福利管理制度
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。
3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。
6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
11、年终奖金 凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的'新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。
3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下:
1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。
结合上文例子,我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定,我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用,形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司,或是哪家公司制度的制定者,基本内容大致由以上几章组成,各公司会根据自身情况予以增减条文。
公司薪酬管理制度2
第一章总则
第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第二章薪酬组织管理
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬结构
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准: 1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。 (三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下: (一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。 (二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。 2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。 4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的.员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第四章新员工定薪
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第五章套改办法
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整: (一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第六章薪酬支付
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第七章附则
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
子公司薪酬的管理制度3
一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题
(1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前,中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论,经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。
(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一,就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外,大多数其他人都只能拿基本工资,再加上绩效加薪和生活成本加薪,薪酬结构中可变比例太低。
(3)薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少,很多中小企业的员工除了每月的工资,很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励,企业缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来,国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大,易引起普通员工的不满。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.制度缺陷。目前,我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主集所有权与经营权一身,形成了家族制的企业治理结构,不重视企业制度建设,缺乏对决策层的有效约束机制,企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主,这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路,规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。
2.薪酬的不合理。
(1)定额不合理。部分采用计件付酬的企业,由于定额的制定缺少科学性,任务饱满时造成员工收入过高,于是便降低定额,减少工资支出,导致员工收入下降;而任务不饱满时,又将导致员工收入过低。
(2)薪酬的不公平。现阶段,我国中小企业规模普遍较小,资金力量薄弱,有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系,缺少岗位分析,不同岗位的相对职能价值体现不出来,导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距,造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业,其薪酬体系虽与绩效直接相关,但由于考核不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,考核流于形式,绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断,与员工的业绩挂钩少,导致员工工作“干多干少一个样”。
(3)薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高,对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出,薪酬管理理念相当滞后,方法与技术导入不足。在企业创业阶段,那时企业初创,规模孝人员少、结构简单、薪酬单一,作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作,掌握每个员工的思想动态,划分员工绩效等级,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
三、对我国中小企业薪酬管理对策建议
1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期,分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期,企业都会有不同的战略目标,所以薪酬结构设计应该根据其自身情况,选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构,这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时,还需结合企业所处的不同阶段,实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业,经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致,薪酬战略应该具有较强的激励性,形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。对于处于成熟阶段的企业,其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业,恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点。与这种战略目标相适应,薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。
公司薪酬管理制度3
(1)薪酬制度(略)
(2)工资调整
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案,报人事行政部核准情况后,报总经理批准,人事行政部发放'薪资调整通知单'。
(3)工资保密
工资保密是公司的政策,知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分,清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
(4)异地工资待遇
员工被派往国内异地(非合同确定之工作地)工作,住宿由公司解决。员工出差,住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴,每人每天50元人民币。
(5)假期工资支付
1)员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间,期间工资照发;
2)女员工产假期间,在国家规定的产假期内,支付基本工资的100%;超过国家规定的产假期,按事假工资的办法支付工资;
3)病假按半薪处理;
4)事假按无薪处理。
员工福利
(1)根据园区有关规定,公司正式管理层员工(包括维修工)所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利;
(2)公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的`各项补贴、津贴。为便于计算,公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中;
(3)xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查,一般每年检查一次,以确保员工的健康状况。
公司薪酬管理制度4
一、总则
1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
2。工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果,工作质量考核针对员工的工作表现。
3。本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工。
4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据,各部门经理对所属员工的平时的工作留意,严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分:
(1)、工作质量情景:本季度内完成的所有工作,是否完全到达质量标准的要求;
(2)、安全生产情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情景:指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情景:在本季度的工作中,技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核:每季度对员工考核一次,由部门经理具体考核,填写到《jl0303—05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的,在年终奖金发放时系数将+0。1,如在一季的考核中全部为好的,在年终奖金发放时系数将+0。05,三季可累加。如在一季的考核中全部为差的,将立即离岗培训,时间为3个月,如经考核再不合格将予以辞退。
2。年终考核:第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上,为优秀,年终奖金的系数为1。2;年度综合评判在80分以上,为良好,年终奖金的系数为1。0;年度综合评判在70分以上,为好,年终奖金的.系数为0。9;年度综合评判在60分以上,为一般,年终奖金的系数为0。8,年度综合评判在60分以下的,为较差,无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核:考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核:员工于12月底举行总考核1次。考核年度:~年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
本制度自颁布之日起实行。
公司薪酬管理制度5
第一章:总则
第一条:为维护XX公司(以下简称公司)中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度。
第二条:本制度适用于公司的中高层管理人员,包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。
第三条:公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任。
第四条:公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条:中高层管理人员薪酬由以下几部分构成:
1、基本年薪;
2、绩效年薪;
3、奖励年薪;
4、法定福利和保险;
5、特别福利保险计划;
6、总裁特别奖励或总经理特别奖励;
7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章:薪酬管理办法
第一条:基本年薪(下限年薪):
1、以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发(见附表二);
2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础;
3、新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定;
4、特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。
第二条:绩效年薪:
1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发(见附表二);
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行综合核定,标准为:
1、董事长(第一层经理人),为年薪总额的60%—70%;
2、总经理(第二层经理人),为年薪总额的50%—60%;
3、公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人,为年薪总额的40%—50%;
4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,为年薪总额的30%—40%;
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人,为年薪总额的20%—30%。
第四条:年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发:
1、违反公司政策、规定严重者;
2、辞职或辞退者;
3、以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者;
4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况;
5、第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条:总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放;总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放。
第六条:享受年薪制的人员,不享有加班工资。
第三章:福利保险
第一条:年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条:年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付。
第三条:终生健康险:
1、以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险;
2、享受条件:任满一年,考核成绩在良好以上者;
3、董事长(第一层经理人)为XX万保额;
4、总经理(第二层经理人),为XX万保额;
5、公司副总经理及第三层(或相当)经理人,为XX万保额;
6、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,为XX万保额;
7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人,为XX万保额;
第四条:国内外进修:
1、董事长(第一层经理人)、总经理(第二层经理人)任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修;
2、副总经理及其他第三层(或相当)经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修;任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修;董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制;
3、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修;董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制;
4、以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条:一次性退职金:
1、董事长(第一层经理人)享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:
享受标准=最后年度年薪总额(1+实际任职年限/10)x1.0
2、总经理(第二层经理人)享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:
享受标准=最后年度年薪总额(1+实际任职年限/10)x0.9
3、副总经理及其他第三层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:
享受标准=最后年度年薪总额(1+实际任职年限/10)x0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:
享受标准=最后年度年薪总额(1+实际任职年限/10)x0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:
享受标准=最后年度年薪总额(1+实际任职年限/10)x0.5
6、一次性退职金在任职期满后,一次性发放;
7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金。
第六条:工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条:工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房:
1、任期满一届以上者,可享受福利住房;具体规定为:任期满一届,公司提供40%房款作为首付款;任期满两届,公司提供其余60%房款;该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商。
2、购房标准:第三层经理人及以上(相当)为120平方米;第三层经理人以下(相当)为100平方米;
3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为:4000元/平方米。
4、以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付。
5、福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负。
6、住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行。
7、任期未满一届者,不享受此福利。
8、任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理(或董事长)批准,可以按实际任职年限进行核算。
9、任同一层次职务二届以上(不含)者不重复享受福利住房。
第八条:其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条:特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支。
第十条:因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条:对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章:附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人力资源部。
第三条:本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一:
中高层经理人薪酬结构
公司董事长(第一层经理人)
基本年薪
公司董事会核定,按月发放。
绩效年薪
公司董事会核定,按年发放。
奖励年薪
公司董事会核定,延期半年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房
1、任满一年,业绩优良;
2、任满一届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;
执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
总经理(第二层经理人)
基本年薪
董事长核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪
董事长核定,报公司董事会,按年发放。
奖励年薪
董事长核定,报公司董事会,延期半年发放。
总裁特别奖
董事长核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:
1、任满一年,业绩优良;
2、任满一届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;
执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
公司副总(第三层经理人)
基本年薪
总经理核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪
总经理核定,报公司董事会,按月发放。
奖励年薪
总经理核定,报公司董事会,延期半年发放。
总经理特别奖
总经理核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:
1、任满一年,业绩优良;
2、任满两届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良
执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的.情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
总监、副总监、总经理助理(第四层经理人)
基本年薪
总经理核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪
总经理核定,报公司董事会,按年发放。
奖励年薪
总经理核定,报公司董事会,延期半年发放。
总经理特别奖
总经理核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:
1、任满一年,业绩优良;
2、任满两届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;
执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
部门正副经理、销售副总助理(第五层经理人)
基本年薪
总经理核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪
总经理核定,报公司董事会,按年发放。
奖励年薪
总经理核定,报公司董事会,延期半年发放。
总经理特别奖
总经理核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:
1、任满一年,业绩优良;
2、任满两届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;
执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
特别执行说明
1、工作地在公司本部的中高层管理人员,其福利住房按公司原住房分配制度执行。
2、其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。
3、集团副总可参照股份公司相关岗位(职位)执行。
4、对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献,经本人同意,在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划。同时,授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
公司薪酬管理制度6
一、工资标准:
1、实行职务等级岗位工资制;
2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;
二、工资构成:
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;
2、基本工资:依据担当职务经过考核确定;
3、岗位工资:依据岗位职责,技能凹凸,经过考核确定;
4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。
5、业务提成:为促进一线员工销售的`主动性,部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成,激励员工主动促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定:
1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;
2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;
四、新进店员工等级的确定:
1、调入人员:有相同工作经验,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作实力,纳入相应岗位等级;
2、各专业学校毕业生干脆来本店工作:所在岗位试用三个月后,依据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;
3、职业中学毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;
五、审批权限:
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门依据编制和实际工作须要,进行考核,提出看法报人事培训部批准;
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,依据总经理任职吩咐,人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度7
第一章 总则
第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放,除另有规定外,均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给:主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。
3.津贴:伙食的.津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。
9.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
10.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。
第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下:
1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期,每年 3月 1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴,可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。
公司薪酬管理制度8
1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定,对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
(2)市场跟随策略。采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。
(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:
(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,浮动薪酬等处于非常次要的地位,员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型,对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
(2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
(4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素,一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析,制定的'薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
(5)团队原则。在合作性企业中,人员能够认识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队奖励比个人奖励效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队奖励计划。
(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获取高报酬来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺利有效的运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多,但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素,是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:
(1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断,根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。
(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
公司薪酬管理制度9
1、目的
1.1标准和完善薪资治理,最大限度地调发动工工作积极性,表达“注意绩效、奖勤罚懒;鼓舞制造,增创效益”鼓励安排原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系,公司薪酬治理制度。
1.2结合本地区、行业实际状况,在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造,使其对外具有竞争性,对内具有公正性、鼓励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。
3、工资模式
薪酬构成(员工工资)=根底工资+岗位工资﹢绩效工资+福利
(1)根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
(2)岗位工资是依据员工所在岗位责任大小,技术、智力要求凹凸,劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
(3)绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
(4)福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;
各类补贴标准详见《公司福利治理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1依据部门职责,将公司全部部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2依据部门类别及岗位编制,将每类部门全部岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人薪酬薪点,治理制度《公司薪酬治理制度》。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。
4.4新入职试用期内员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算,时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调发动工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上,不计发年终嘉奖。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核治理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和力量表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。
公司薪酬管理制度10
一、总则
为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。
这个制度是营业部员工必须遵守的原则,是规范员工言行的依据,是评价员工言行的标准。所有销售人员都要从自己的岗位做起,自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议,可咨询销售部负责人,本制度最终解释权归古瑞格公司销售部所有。本制度自制定之日起实施。
二、销售部组织架构
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
三、销售部人员素质要求
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
四、销售部岗位职能
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和销售预测。
3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围和销售目标的平衡发展。
5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。
6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与销售政策、规范和制度的制定和完善,使其不断适应市场发展。
8、发展与企业和合作伙伴的'关系,如与经销商和代理商的关系。
9、协助上级公关处理市场危机。
10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。
公司薪酬管理制度11
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。
二、原则
战略性原则:薪酬设计以公司战略为导向机制,与公司战略相配合。
市场竞争原则:员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则:根据员工多承担和公司的贡献,以及员工的工作年限等因素,来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则:公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订,员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。
遵守国家法律原则:公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成:
1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;
2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;
3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;
4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、组织架构图(无)
六、薪酬结构说明
薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利
(一)基本工资
1、构成
基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资
1)职位等级工资:
共分为8个职位等级,每个职位等级工资有四个档位,每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应,即“优”对应所在职位的最高档次的工资,以此类推。
2)技术职称工资
技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准,经公司验证后确认。注册资格:以国家职业资格证书原件为准,经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准,并经公司验证后确认、
3)工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为:
工龄=大年-小年﹢1
工龄工资=工龄x50元/年(每月计发)
(二)津贴
1、职务津贴:根据所任职务的不同,员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
2、通讯津贴:适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部,标准每月200元月。
3、交通津贴:投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元,其他部门200元。
(三)加班费
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定节假日集体加班加点的,应适时安排补休,确因工作需要不能安排补休的,给予正常工作时间150%的加班费,而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时,此加班工资的计算方式如下:
月加班工资=(月基本工资总额÷167.4小时)×加班小时数×150%
2.法定节假日加班
严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行
(四)奖金
1、年终奖
(1)相关规定
a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金,制作程序及发放方式同工资。
b)已过试用期但服务未满一周年的员工,则可获得由入职日开始,按当年工作天数比例发放的年终奖金。
c)对于违反公司管理制度的员工,公司有权扣减或取消其年终奖金。
d)公司管理层亦可根据员工的工作表现,发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。
(2)不会获得年终奖金的情况:
a)当年12月31日前未通过试用期的员工;
b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工;
c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。
3、全勤奖
全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员)
4、绩效奖金(100%为500元)
员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工,岗位工资下调10%,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理,待岗期间发1元生活费,待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
5、特殊贡献奖
特殊贡献奖金分为两部分,一部分是特殊部门奖金,主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励,主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名,再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。
该奖金每年发放一次,由总裁亲自发放。
发放形式:总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。
6、最佳员工奖
每年发放一次,给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名,再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金,有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。
(五)福利
分为国家法定福利、自有福利。
1、国家法定福利
公司将按国家相关法规、保险条例,为员工购买社会保险,包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种,并随国家政策的调整做相应调整。
2、自有福利
a)节假日补助
每逢“五一”、“十一”,公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券;每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。
b)生日补助
正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准),企业为员工发放生日贺礼,并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
c)结婚补助
符合婚姻法规定的员工结婚时,享受3天婚假。若是晚婚,除享受国家规定的婚假外,增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。(注:仅限一次。)
d)探亲福利
公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的`探亲补助。
3其它福利
a)体检
公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动,综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复,总裁批准签字后,由综合办公室负责联系转运体检中心,确定体检项目,并通知公司各部门人员进行体检,综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计,并为每位员工制作电子健康档案,作为公司健康保健福利参考。
b)文体活动
为丰富员工的业余生活,增强员工的荣誉感和归属感,公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求,公司承担所有文体活动经费,员工无需缴纳任何费用,获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时,公司每年集中举办一次大型晚会,公司将视情况与不同公司进行联谊酒会,具体时间是公司实际情况而定。
c)期权福利
对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。
七、工资特区
(一)高管的工资发放
公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”,其他员工实行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%
基本年薪是指经营者年度的基本收入,按照基本年薪的80%分月支付,基本年薪的20%按月转入风险抵押金;
效益年薪=效益年薪基数xR,效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付:
R为经营者年度考核基数,其标准为:
(二)实习生的工资发放
鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格,对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定,实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平,给与实习生发放的补助性工资,一般在当地最低工资水平的80% —— 120%,具体根据实习协议来发放。
(三)试用期人员的工资发放
员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的:试用期为一个月的,试用期间工资水平为合同工资的90%;试用期为两个月的,第一个月工资为正式工资的85%,第二个月为正式工资的90%,试用期为六个月的,第1、2个月;第3、4个月;第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的,用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。
(四)中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放
1、工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:
2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资=(基本工资+奖金)—(基本工资+奖金)×缺勤天数/20.83
八、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此,公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后,对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
(一)整体薪资调整
1、工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。
(二)个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括:晋级、晋等、晋职。
(1)晋级:同一职等内,每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等
(2)晋等:等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。
(3)晋职:根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定,呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,公司能够认可的。
3、此外,发生一些其他的情况也会调薪。比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
九、薪酬的支付
(一)发放标准
1、支付周期
执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算,发放日期一般为每月的10号(若有遇节假日,提前到节假日前一工作日发放);工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。
2、支付方式
以转账支付,直接打入员工个人银行账户下,且定期打印个人工资条,作为月度支付清单以备核查。
(二)应扣除款项:
1、员工工资个人所得税;
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
(三)各类假期薪酬支付标准
1、产假:按国家相关规定执行。
2、婚假:按正常出勤结算工资。
3、护理假:(配偶分娩)不享受职务津贴。
4、丧假:按正常出勤结算工资
5、公假:按正常出勤结算工资。
6、事假:员工事假期间不发放工资。
7、其他假期:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十、附则
1、本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
2、本制度解释权在公司综合办公室。
3、本制度由董事长核准。
4、本制度自颁布之日起生效,修改时亦同。
公司薪酬管理制度12
1、总则
1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
1.3本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在北京市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力,检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成:
固定薪酬部分:包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分:包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分:包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分:包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算,司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下: 大学专科毕业,100元/月; 大学本科毕业,150元/月;
硕士研究生、双学士毕业,400元/月; 初级职称,200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称),500元/月; 高级技术职称,800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准,以上多项不再累加,以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放,具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则,公司质量技术部、行政部对各部门例行检查,具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工,可享受总经理特别奖,管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的`范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工,除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日,外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
4.1 公司新招员工试用期为3~6个月,其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月,应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%,包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利,包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级,具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定,报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定,报主管总监批准。
6、薪酬调整
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整:指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别,从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
7.1 岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除: 职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向,行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。
公司薪酬管理制度13
第一节 薪酬制度的设计
01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形与无形的,货币与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,俗称外部薪酬,包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利:各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。
2)内部回报是指员工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报:包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。
3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场交换交易规律。
02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件工作。
03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。收入:员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形式。奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。福利:公司为员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险。分配:社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,有初次分配和再分配。
04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月):
1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。
2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。
05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。
06.薪酬管理的基本目标:
1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才;
2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报;
3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力;
4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益有机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。
07.企业薪酬管理的基本原则:
1)对外具有竞争力原则。
2)对内具有公正性原则。
3)对员工具有激励性原则。
4)对成本具有控制性原则。→“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”
08.企业薪酬管理的内容:
1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法:首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平,员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额,可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。
2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容:实现劳动力与企业间公平的价值交换,即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况,及时调整薪酬水平,调动员工。
3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、开展薪酬市场调查,统计分析并写出报告。
b、制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬执行情况统计进行分析。
c、深入调查了解各类员工薪酬状况,合理安排员工满意度调查。
d对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况。
e根据公司薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况,合理调整员工薪酬。
09.企业薪酬制度设计的基本要求:
1)体现保障、激励和调整三大功能。
2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。
3)体现岗位差别:技能、责任、强度和条件。
4)建立劳动力市场的决定机制。
5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。
6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制。
7)构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。
10.衡量薪酬制度的三项标准:
1)员工的认同度。体现多数原则。
2)员工的感知度。明确简化的原则。
3)员工的满足度。等价交换的原则,及时兑现员工报酬。
12.在薪酬方面,国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。
1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素:
a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
b、社会平均工资水平。
c、劳动生产率增加率。
d、劳动就业实际状况。
e、地区之间经济发展水平的差异。
2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间,则:a、安排延长工作时间的,支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的,支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的,不低于300%。
13.单项工资管理制度制定的基本程序:(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行,实现经营目标的基本手段。) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。
14.常用工资管理制度制定的基本程序:
一)岗位工资或能力工资制定的基本程序:
1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。
2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。
5)工资调查与结果分析。
6)了解企业支付能力。
7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。
8)确定每个工资等级之间的工资差距。
9)确定每个工资等级的工资幅度。
10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
11)确定具体计算办法。
二)奖金制度的制定程序:(*年11月)
1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
3)确定奖金发放对象及范围。
4)确定个人奖金计算办法。
15.工资奖金调整的几种方式:
1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。
2)生活指数调整。当生活指数提高时,为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少,企业将不得已增加员工工资,当然,若状况持续,最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才,企业应采取特殊工资奖金政策。
16.工资奖金调整方案的设计方法:
1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。
2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法有关规定,一般应维持工资不下降的原则,但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如果员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的`低,则应分析原因,以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
第二节 工作岗位评价
01.工作岗位评价:是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
02.工作岗位评价的特点:
1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。
2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
03.工作岗位评价的原则:
1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。
2)让员工积极参与到评价工作中,以便其认同评价结果。
3)评价结果应该公布。
04.工作岗位评价的基本功能:
1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等,在定性分析基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准,从而使各单位各岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
05.工作岗位评价信息的重要来源:
1)直接的信息来源,即通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。真实可靠、详细全面,但耗人力物力。
2)间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、规章制度等,对岗位进行评价。虽节省时间和费用,但所获信息笼统简单,有可能影响岗位评价质量。
06.工作岗位评价的主要步骤:
1)按岗位的工作性质,先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。
2)收集有关岗位的各种信息,过去的、现今的各种相关数据,既应当有文字性资料,也应当有音像等。
3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组,培训有关的评价人员,使其掌握岗位评价的基本理论和方法,能独立完成各个层级的岗位综合评价。
4)制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
5)在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标做出说明。
6)通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7)先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验、发现问题,采取对策,及时纠正。
8)全面落实岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括:岗位测量评定,资料整理,数据处理存储,信息集成分析等具体工作的开展。
9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
10)对工作岗位评价全面总结,以便汲取岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等工作奠定基础。
07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
08.岗位评价要素的分类(就相关度来分):一般,次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。
1)主要因素,即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素,即中度相关(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素,即低度相关(0.3到0.4)的要素。
4)极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。
09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般,影响员工工作数量和质量的因素有:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。
一)劳动责任要素有:(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,反映劳动者智力的付出和心理状态。)
1)质量责任。
2)产量责任。
3)看管责任。
4)安全责任。
5)消耗责任。
6)管理责任。
二)劳动技能要素有:(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度。)
1)技术知识要求。
2)操作复杂程度。
3)看管设备复杂程度。
4)品质质量难易程度。
5)处理预防事故复杂程度。
三)劳动强度要素有:(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)
1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。
2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。
3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。
5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
四)劳动环境要素:(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)
1)粉尘危害程度。
2)高温危害程度。
3)辐射热危害程度。
4)噪声危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。
五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素,是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类:一类是评定指标。另一类是测评指标。
10.确定岗位评价要素和指标的基本原则:
1)少而精原则。
2)界定清晰便于测量的原则。
3)综合性原则。
4)可比性原则。
11.权重亦即权数,或称权值、权重值。在统计学中,从两方面来理解:
1)在加权算数平均数中,由于各变量值出现的次数多少,对其平均数有着权衡轻重的作用,因此,通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。
2)权数也是同量度因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
12.权重系数的类型:
1)从权数一般形态来看,有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。
2)从权数的数字特点上看,可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形,总和为100%)和整数(整数是加倍数,虽便于计算,但无法细致反映岗位差别)。
3)从权数适用的范围来看,可将权数分为三大类:①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。
13.权重系数的作用:
1)反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
2)便于评价结果的汇总。
3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。
4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。
5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。
14.测评误差的分类:
一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。
二)代表行误差。
1)随机性误差。
2)系统性误差。亦称偏差。
15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括:工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。
一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。
1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有:质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。
2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有:体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。
二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定,可采用单一计分和多种综合计分两类标准。
1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。
系数法和自然数法根本区别:自然数法是一次性获得测评的绝对值,而系数法获得的只是相对值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值,故亦称相乘法。
2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
三)评价指标权重标准的制定。
四)工作岗位的误差调整。调整的方法有:事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法,
五)岗位测评信度和效度。
1)信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。
2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
a、内容效度。
b、统计效度。
16.工作岗位评价主要方法有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”,后两种为“解析法”,两者主要区别是:前两种不把岗位划分成要素来分析,而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。
一)排列法。
1)简单排列法。亦称序列法,是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人凭着工作经验主观进行判断,根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤:a、由有关人员组成评定小组,并做好准备工作。b、了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准,对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和。
2)选择排列法。亦称交替排列法,是简单排列法的进一步推广,有三个步骤。
3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效,步骤是:首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比;然后,再将各个要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合考评。该法缺点是:一旦岗位增多,则工作量很大。
二)分类法。是排列法的改进,主要特点是:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是:a、由单位内专门人员组成评定小组,收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征,将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性,准确度较差。
三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是:a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础。一般有以下五项:智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,要素相近的,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。
四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评价、评估,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。
其具体步骤是:
1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素,有四方面:a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。
2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定点数,以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后,可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)
4)将全部评价项目合并成一总体,根据各个项目在总体中的地位和作用重要性,分别给定权数。
5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
评分法的优点是易于被人理解和接受,由于它是若干评定要素综合平均的结果,且有较多的专业人员参与评定,从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大,费时费力,在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型单位的采用。
第三节 人工成本核算
01.企业人工成本,亦称人工费或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括:人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分,也包括企业税后利润用于员工分配的部分。
主要如下:
a、从业人员劳动报酬。
b、社会保险费用。
c、住房费用。
d、福利费用。
e、教育经费。
f、劳动保护费。
g、其它人工成本。
03.确定合理人工成本应考虑的因素:
一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的,一个重要原则:生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有:
1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。
2)销货劳动生产率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。
4)劳动分配率。是重要尺度之一。
5)附加价值劳动生产率,亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。
6)单位制品费用。是一般尺度。
7)损益分歧点,是企业盈亏的分解点。
二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。
三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情,也称为同工同酬原则。
04.人工成本核算程序:
一)核算人工成本的基本指标。包括:
1)企业从业人员的平均人数。
2)年人均工作时数。
企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入产出比。
1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。
2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。
05.合理确定人工成本的方法:
1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工成本,推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额,推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。
应用劳动分配率基准法的步骤:(具体计算方法见书259页。)
2)销售净额基准法。(该部分计算较多,详见书259-260页)。
3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多,详见书260-261页)。
第四节 员工福利管理
01.福利,本质上是一种补充性报酬,往往不以货币形式直接支付,而是以服务或实物形式支付。有多种形式:全员性福利、特殊福利、困难补助。
02.福利管理的主要内容:确定福利总额,明确福利实施的目标,确定福利支付形式和对象,评价福利措施的实施效果。
03.福利管理的主要原则:
1)合理性原则。
2)必要性原则。
3)计划性原则。
4)协调行原则。
04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容:
1)该项福利的性质:设施或服务。
2)该项福利的起始、执行日期,上年度的效果及评价。
3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
05.社会保障应包含三个基本要素:
1)具有经济福利性。
2)属于社会化行为。
3)是以保障和改善国民生活为根本目标,包括经济保障和服务保障。
同时,从国家国民生活保障系统来看,社会保障应覆盖社会三个层次:一是经济保障;二是服务保障;三是精神保障,属于文化、论理、心理方面的保障,是更高层次的保障。
06.社会保障的构成:社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。
07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。
① 附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)
目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)
目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值
目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率
目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率
销售成本=固定成本+变动成本
公司薪酬管理制度14
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,为建立与市场接轨的薪酬体系,能够达到激发员工积极性,形成留住人才和吸引人才机制,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案;
第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度
第二章 制定原则
第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则,按照各尽所能,按劳分配;
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第三章 年薪制
第六条 本制度适用于以下人员:
1、董事长、总经理;
2、副总经理;
3、董事会约定的其它人员。
第七条 年薪制采用模式为:年薪 = 基薪 + 绩效年薪(经营利润×提成比例)
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;
2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条 实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;
第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价;
第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章 结构工资制
第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条 工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
(一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%-45%)
(二)岗位工资 根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%-40%)
二 工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;
2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;
三 绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外,公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定
2、绩效考评由人事部统一进行,与经营利润,销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系;
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右;
四 津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等
2、各类津贴见公司相关制度规定;
第十三条 关于岗位工资
一 岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准;
2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;
二 员工岗位工资的核定
1、员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;
2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的'1个月起调整;
第十四条 关于绩效工资
一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;
二 人事部根据汇总资料,测算考核出各部门员工定量,定性的工作绩效,确定每个员工的绩效工资金额
三 考核结果经公司管理层审批后发放
第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
第五章 非正式员工工资制
第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员;
第十七条 非正式员工实行简单等级工资制,试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算;
第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;
第十九条 非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;
第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;
第六章 附则
第二十一条 公司每月支薪日为25日
第二十二条 以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;
第二十三条 本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员。
公司薪酬管理制度15
第一章工资结构:基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、基础工资:是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;
2、岗位工资:根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)
3、补贴:作为公司给与员工的福利,基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是:午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴:是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是:交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金:是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有:绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容
1。年薪制:年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2。提成工资制:年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3。结构工资制:年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4。协议工资制:是指先确定薪酬额,再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况,一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用,需要适用时由人力资源/行政部申请,公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释:
5。1月度底薪:即为每月固定的基本工资。
5。2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表:
●福利项目适用人员标准备注
●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐
●通讯补贴全体正式员工50元—300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元
●交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工
(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批
5。3年度公司效益奖金:
与公司效益指标的完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。
5。4岗位绩效奖金:
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。
5。5总经理嘉奖奖金:
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等,可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金,其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定,人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定,其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的`当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定:根据公司的聘任、任命文件,由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定:由总经理根据公司销售指标的情况,结合员工本人上一年度的销售业绩,按照公司《岗位工资对照表》确定,确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定:由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求,结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评,确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核,由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定:试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放,具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准,试用期内无浮动工资(绩效)。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期,见习期间采取固定工资,标准为本科生1200(男1200,女1100),专科生(男1100,女1000)。见习期满根据任职的岗位,进入岗位的为期一个月的试用期,工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
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