薪酬管理管理制度
在发展不断提速的社会中,制度在生活中的使用越来越广泛,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。你所接触过的制度都是什么样子的呢?以下是小编为大家整理的薪酬管理管理制度,欢迎大家分享。
薪酬管理管理制度1
工厂门卫管理制度是确保企业日常运营安全、维护生产秩序的重要组成部分。其主要作用在于:
1、保障人员和物资安全:通过严格的进出管理,防止未经授权的人员进入,同时监控物资的流动,降低盗窃和损失的风险。
2、维护生产秩序:门卫制度能有效控制非工作时间的闲杂人等进入,减少干扰,保证生产线的正常运行。
3、防止安全事故:通过门卫对携带物品的检查,防止易燃易爆或其他危险物品进入,预防安全事故的.发生。
4、提升企业形象:一个有序的门卫管理制度,体现出企业的规范管理和专业形象。
内容概述:
工厂门卫管理制度应涵盖以下几个关键领域:
1、人员出入管理:设定明确的人员进出规定,包括员工、访客、承包商等各类人员的身份验证和登记流程。
2、车辆管理:规定车辆进出的权限,对运输车辆进行检查,确保货物的安全。
3、物资管理:监控物资的进出,防止非法挪用或丢失。
4、应急处理:制定应急情况下的门卫应对措施,如火灾、治安事件等。
5、培训与监督:定期对门卫进行安全知识培训,确保他们熟悉并执行规定。
6、记录与报告:建立详细的出入记录,及时报告异常情况。
薪酬管理管理制度2
薪酬管理制度对于中小企业至关重要,它:
1. 吸引人才:良好的薪酬待遇能吸引优秀人才加入。
2. 激励员工:公正的绩效考核和奖励机制激发员工积极性。
3. 保持稳定:合理的福利保障降低员工流失率,维护团队稳定性。
4. 提升效率:通过薪酬制度引导员工关注核心业务,提高工作效率。
5. 塑造文化:体现企业价值观,塑造积极向上的'企业文化。
薪酬管理管理制度3
工厂宿舍制度是企业管理的重要组成部分,旨在维护员工的生活秩序,保障员工的安全与健康,以及促进团队和谐。这一制度主要包括以下几个方面:
1、宿舍分配与管理
2、安全规定与设施维护
3、卫生与环保要求
4、社区行为准则
5、投诉与纠纷处理机制
内容概述:
1、宿舍分配与管理:规定入住流程,包括申请、审批、入住手续,以及房间分配标准,如按职级、家庭状况等。
2、安全规定与设施维护:强调消防、用电安全,定期检查维修宿舍设施,确保住宿环境的安全。
3、卫生与环保要求:设定卫生清洁标准,规定垃圾处理方式,鼓励节能、减排的生活习惯。
4、社区行为准则:规范员工的公共行为,如噪音控制、访客管理、个人物品摆放等,维护良好的社区环境。
5、投诉与纠纷处理机制:设立专门的.渠道接收员工关于宿舍问题的反馈,及时解决矛盾,维护和谐的宿舍氛围。
薪酬管理管理制度4
销售薪酬管理制度是企业管理和激励销售人员的'核心机制,它涵盖了薪酬结构、绩效考核、奖金发放、福利待遇等多个方面。该制度旨在确保销售团队的工作积极性,提高销售业绩,同时也保障员工的权益。
内容概述:
1.薪酬结构:明确基本工资、提成比例、奖金和其他福利组成,确保公正透明。
2.绩效考核:设定销售目标,制定客观的评价标准,如销售额、客户满意度等。
3.奖金发放:依据绩效考核结果,设定不同级别的奖金发放规则。
4.福利待遇:包括医疗保险、年假、退休金等,以增强员工归属感。
5.晋升机制:为优秀销售人员提供晋升机会,鼓励持续提升。
6.薪酬调整:定期评估市场薪资水平,适时调整薪酬结构以保持竞争力。
薪酬管理管理制度5
第一章总则
本方案适用于××××公司(董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比,即与其岗位价值相匹配。
(二)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。
(三)激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。
(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。
第三章薪酬结构
(三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。
(三)岗位工资:按照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。
基本工资是确保员工基本生活保障的收入,作为以下项目的计算基数:
绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为以下项目的计算基数:
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合;
(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
(一)薪酬宽带。×××公司分为六级薪酬宽带,分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
(二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬,由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。
(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
(四)×××公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的工资等级、薪酬层级。
(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
(六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。
(一)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定。
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
(五)补助:包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴,包括以下八类:
3、联动岗位工资,指由于特殊人员职能超出岗位目的,同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。
4、加权工资,指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金,包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。
8、销售补助金,包含由于销售所需要的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途,如挪作他用或未用于指定用途,公司不承担员工行为带来的法律责任。
对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数,其计算方式为:
1)针对两项兼职工作并重的人员,兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重+兼职工作薪酬×工作时间权重,此工作时间权重数据来源于工作分析表;
2)针对两项兼职有主次岗位之分的人员,按所兼职岗位的最高工资;
3)针对有本职工作,额外赋予其它工作的人员,按加权工资,加权工资=兼职岗位工作×兼职的加权系数,此加权系数最高不超过45%,一般为12%,实得工资则为本职工资与加权工资之和。
第四章岗位绩效工资制
岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算,下一月度初发放。具体计算办法如下:
表1综合评定个人等级与考核系数对应表(月度、年度)
考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《×××公司绩效管理制度》。
员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数,管理人员再乘以相应的管理系数。
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数
基层管理人员及员工包括主管及以下人员,中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。
公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定,其中奖金总额由公司年度实现利润决定,具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为:
管理系数设定的目的'是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为
1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档,高、中层管理人员管理系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整,如表2所示:
第五章市场工资加绩效制
市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代。
人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。
市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人,包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。
按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,每月支付岗位工资和绩效奖金。
工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案,经薪酬委员会审议批准后实施。
第六章工资特区
企业急需的特殊人才。其中包括:做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在市场上的竞争力。
(一)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
(一)生存源头人才:对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划,目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才;
(二)关键性岗位人才:企业业务链中关键环节岗位,对未来发展有重要影响的岗位;
(三)不可替代性人才,市场总量偏少,行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。
根据企业经营目标和人力资源规划,可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》,岗位转换应当转换薪酬。
特殊情况,经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
特殊人才的具体薪酬水平,由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍,特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理
(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案,经总经理审批后方可执行。
(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬,按新岗位薪酬待遇执行。
(四)企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制:
2、人力资源管理部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工资调整
第三十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十六条工资层级调整包括两方面:
1)薪酬等级;
2)岗位内层级。
第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
其中,业绩考核以季度或半年度为一个周期。(注:业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整)
(五)公司在收到员工申请后,考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等,进行考察晋级。
(三)工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低工资等级。
第三十九条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任,经培训后依然不胜任者方可。
第四十条若员工岗位发生变动,则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第四十一条实行新的工资体系后,若员工的月总收入水平低于原总收入水平,则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别,达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革,以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平,则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等,在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间,由其部门负责人建议合适级别,由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。
新入职员工初入职时,工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后,部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核,考核结果为“良好”或以上者,工资等级上升一级,调升为A2档;
连续两次考核结果为“良好”或以上者,工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后,按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出,由其部门负责人提出申请,经人力资源部门审核通过,可以直接提到工资A1档,提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内,岗位工资等级没有提高,将劝退。
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放,考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。
事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资,每月天数以21.75天为准。
日工资=(基本工资+绩效工资+附加工资)/21.75
(1)婚假:婚假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。
(2)丧假:丧假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。
(3)产假:产假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。
(4)年假:年假期间基本工资照发,各种补贴按天数扣除,可享有3天绩效工资,超过3天按病事假规定执行。
第四十五条副职代正职的情况,其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十六条对于公司外派培训的员工,每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
第四十四条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。
第九章附则
第四十五条本制度自颁布之日起实施,由人力资源部负责解释。
第四十六条对于本制度所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
1、基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资,即等于底薪加特殊补贴。
3、绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。
薪酬管理管理制度6
一、华为简介
华为于1987年成立于中国深圳,全球第二大通讯设备供应商,全球第三大智能手机厂商,也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新,与合作伙伴开放合作,在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势,并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务,持续提升客户体验,为客户创造最大价值。 20xx年合同销售额160亿美元,其中海外销售额115亿美元,并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底,华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区,全球排名前50名的电信运营商中,已有45家使用华为的产品和服务。
目前,华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家,服务全球 1/3的人口。
20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。
二、华为薪酬制度制定依据原则
华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
三、华为薪酬制度内容简介
华为实物收入的形式是:工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等,薪酬结构如下:
1、基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次,但学历在其中的影响非常有限,尤其是当员工工作1~2年后,收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制,一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪,加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构,原则是向研发和市场倾斜,向一线倾斜,这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2、福利(补贴、社保基金)
首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工,医疗补贴除办理社保医疗卡外,也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴:包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费,因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里,不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现,扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和
海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算,标准乘以实际出差的天数,就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨,员工离职时可一次性提取,扣20%个人所得税。
3、加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
4、年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发,干满一年,一般员工在1万~3万元左右。一般来说,市场系统、研发系统的骨干最高,秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
5、内部股票分红
华为集团的'内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职1~2年后,公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票,员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期,内部股票分红高达70%,不过这种红利一般都又转化成了新的股权,因此,在离职前,员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让,员工离职时,集团根据一定的比率回购,员工一次性兑现。
随着时间的推移,华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期,华为集团员工收入的主要来源是基本工资,在发展的低潮期,一度连工资都难以按时发放;创业中期,老员工的收入来源主要是分红;20xx年以后,员工收入来源主要是绩效工资。
6、
注:13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B)
19B/A三级部门主管
20A二级部门主管
21B/A--22B一级部门主管
22A最高等级。
四、华为薪酬制度评析
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异,企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配,选择适合自身发展的方案。华为在创立初期,各种资源处于“不支持”状态,企业对雇员多采用股权激励的方式,薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主,以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期,华为采用“压强原则”,提供有竞争性的薪酬,吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要,对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期,由于受到资源的硬性约束,企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平,但是华为通过与员工共担风险,体验着创业和开发新市场的激情,分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后,华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才,采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平,高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点,具有很大的差异,因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。
在企业快速发展和成长的时期,华为提供有竞争性的薪酬,吸引人才,从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬,为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在,华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在20xx年上半年整体上调了工资水平,并且在下半年还会有调整工资的措施。
华为20xx年年报显示,去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元,以华为11万员工计算,其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准,但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。
4、华为的薪酬战略体现效率优先,兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统,以绩效作为竞争工具。1996年,华为从英国引进任职评价体系,又请美国HAY公司作薪酬顾间,从此建立了华为任职资格评价体系,并在此基础上进行了合理的薪酬设计,从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
五、完善华为薪酬制度措施建议
薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期,企业成长速度减缓。因此,华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成,适当降低薪酬成本的压力。
华为主要注重外在的货币激励,对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此,华为应尽量减少员工流失,加强人力资源风险防范意识,对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬,才能取得人才竞争优势,为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源,为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证!同时每个企业都有自己的特色,切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优,只选最好,只有这样,才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位,进而创造出巨大的价值,使自身处于有利的竞争地位!
薪酬管理管理制度7
一、确定薪酬管理原则
①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的,才会认同薪酬的激励。
②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思:
一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工,反之会导致员工的离职。
二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大,就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上,人工成本必须保持在成本可控的范围内。
因此,实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。
③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明,单一的工资制度刺激日显乏力,灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。
④灵活性原则。企业在不同的环境中,在不同的发展阶段中,企业的薪酬体系不能一成不变,应当具有灵活性,应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求,及时有效地对薪酬体系进行调整。
⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如,国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定,企业必须遵照执行。
二、设计与制定薪酬战略
薪酬的作用是吸引、保留、激励人才,但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的.分解和细化,是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时,应该从企业整体发展战略的角度出发,并努力使薪酬战略与之相匹配,才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如,成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工,差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时,还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段,需要与之相对应的薪酬战略来支撑。
①初创期的薪酬战略:
一是要具有很强的外部竞争性,以获得所需的优秀人才;
二是要淡化内部公平性,主导员工的创业热情。
②成长期的薪酬战略:
一是要重视内部公平性,逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;
二是要强调薪酬的外部竞争性,吸引和保留高级人才。
③成熟期的薪酬战略:
一是要特别重视薪酬的内部公平性,因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;
二是不再特别强调外部竞争性,该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
④衰退期的薪酬战略:应适当低于行业平均水平,注意人工成本的控制,避免提供过高的薪酬。
三、开展薪酬市场调查
确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少付,难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点,企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查,委托商业性、专业性的咨询公司进行调查,以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查,比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平,可以有效地评价企业的薪酬结构,避免不恰当的薪酬开支,分析与薪酬有关的人事问题,促进企业对薪酬的调整,以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。
四、建立岗位价值序列
企业管理者研究发现一个普遍现象,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,这就要求薪酬必须遵循"公平和公正"的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题:
①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。
②相同岗位,不同员工从事相同或类似的工作,但薪酬差距大,有时差距近一倍。
③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决,企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量,依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序,依据排序结果确定岗位工资序列,使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。
薪酬管理管理制度8
一、总则
第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
五、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六、关于员工工资
其次十三条员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;
(2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的`员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。
其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
薪酬管理管理制度9
加工厂管理制度旨在确保生产运营的高效、安全与合规,其主要内容包括以下几个方面:
1、生产流程管理:定义从原料采购到成品出库的全过程步骤,明确各环节责任。
2、质量控制:设立质量标准,规定质量检验方法,保证产品质量。
3、设备维护:制定设备保养和维修计划,确保设备正常运行。
4、安全生产:规定安全操作规程,预防事故的发生。
5、员工培训:提供持续的技能培训和安全教育,提升员工素质。
6、环境保护:实施环保措施,遵守环保法规。
7、库存管理:优化库存控制,降低存储成本。
8、财务管理:规范财务流程,确保资金的.有效使用。
内容概述:
加工厂管理制度涵盖的方面包括:
1、组织架构:明确各部门职责,确保工作有序进行。
2、人力资源:设定招聘、培训、考核和激励机制。
3、供应商管理:建立合格供应商名录,规范采购行为。
4、生产计划:制定科学的生产计划,平衡产能与需求。
5、质量保证体系:建立全面的质量管理体系,确保产品品质。
6、应急处理:设定应急预案,应对突发事件。
7、法规遵从:了解并遵守相关法律法规,规避法律风险。
8、客户服务:提供优质的客户服务,维护客户满意度。
薪酬管理管理制度10
1、目的
为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
2、适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
3、薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理1500元20000元
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则:
1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;
3.3销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;
3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:
年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资
每季工资
年度奖金
全年收入
备注说明:
1、季度目标:年目标除以4;
2、月度目标:年目标除以12;
3、每月工资:(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值);
4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的.年目标提成比例-3%-5%;
5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%;
6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。
编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:
薪酬管理管理制度11
一、 保洁员岗位职责:
1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务、礼貌待人,并注意保持个人的仪容仪表,树立良好形象。
3、爱岗敬业,听从上级领导指挥,在规定时间内按照工作标准,保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
4、遵守考勤制度,按时上下班,不迟到、早退,不旷工离岗,工作时间不干私活,不做与工作无关的事情。
5、发扬互助精神,支持同事工作,以礼相待。
6、清洁过程若发现异常现象,如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等,及时报告主管领导或专管人员,并有义务监视事态过程或采取有效措施,控制事态发展,必要时积极协助专业人员排除故障。
7、 妥善保管清洁工具和用品,不得丢失和人为损坏,不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用,如损坏或遗失工具照价赔偿。
8、拾金不昧,拾到物品立即上交或送还失主。
9、除工作时间外,可在四楼多功能厅休息。
10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
二、保洁员工作区域:
(一)固定区域:
1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。
2、负责办公楼一楼(集团公司)、三、四楼走廊的清扫保洁。
3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。
4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。
5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼,楼梯通道的清扫保洁。
(二)临时性区域
1、负责5楼外审办公室清扫保洁。
2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。
3、负责三楼空闲办公室(4间)清扫保洁。
4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。
(三)分工负责
1、一、三楼保洁员负责范围:
北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室(4间)、北侧一至四楼及一、三楼临时性的'清扫保洁工作。
2、四楼保洁员负责范围:
集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。
3、保洁共同负责范围:
商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。
4、分工负责实行月轮换制,共同负责范围在轮换时依然共同负责。
三、保洁员工作流程:
上午:
1、7:30—7:40 清扫各自负责的领导办公室;
2、7:40—7:50 清扫一、三、四楼走廊;
3、7:50—8:00 清扫共同负责的区域(会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾)
4、8:00—8:30 清扫三、四楼厕所;
5、8:30—9:00 清扫南北两侧楼梯通道;
6、9:00—10:00 清扫一、三、四楼走廊;
7、10:00-11:00 清扫三、四楼厕所。
下午:
1、13:00—14:00 清扫一、三、四楼走廊;
2、14:30—15:00 清扫三、四楼厕所;
3、15:00—16:00 清扫南北两侧楼梯通道。
4、下班前清扫各自负责的领导办公室。
注:以上各项清扫内容除定时、定点清扫外,要随时巡回检查,发现卫生不达标处随时清扫。
四、保洁员工作标准:
(一)办公室的清扫标准:
1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐,不得随意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮,无手印⑽蕹就痢⑽匏迹;窗帘悬挂整齐。
4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、办公室内的花草植物要定期浇水,并保持花盆内无杂物,盆体无尘、无污渍。
6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、下班前清扫时,检查各类办公设施电源是否关闭,最后将门、窗关闭、锁好。
8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具,每月9--11日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延(董事长办公室随时擦拭)。
(二)走廊及大厅的清扫标准:
1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃,每日至少擦拭1次,荣誉证书柜内每周至少擦拭1次,做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。
2、走廊地面每日至少扫拖2次,随时保持做到无垃圾、无杂物,无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印,无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。
4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门,每日至少擦拭1次,做到无灰尘、无污渍、无水迹。
5、走廊内的花草植物要定期浇水,随时清理花盆内烟头等杂物,并保持花
盆内无杂物,盆体无尘、无污渍。
6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具,每月13日--15日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延。
(三)厕所清扫标准:
1、厕所内洗手台面、镜面、地面,应随时清扫,做到无污渍、无积水。
2、厕所内便池应随时清扫、冲刷,做到无污渍、无异味。
3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次,做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、在蚊蝇活动季节里,每周喷药一次,保证厕所内无蝇、无蚊虫。
6、每日不定时喷洒空气清新剂,减轻厕所内异味。
7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具,每月17日--18日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延。
(四)会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准:
1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施(如:电脑、打印机、复印机等)每日至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护,以免损坏。
3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
4、下班前清扫时,检查各类办公设备设施的电源是否关闭,最后将门、窗关闭、锁好。
5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外,如遇会议、活动等,应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。
6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次,做到
无污渍、无灰尘、无水迹。
7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具,每月20日--22日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延。
(五)楼梯通道清扫标准:
1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次,每周至少拖1次,做到无垃圾、无杂物,无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次,做到无灰尘、无污渍、无水迹。
3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
五、保洁员安全操作规程:
(一)牢固树立“安全第一”的思想,确保安全操作。
(二)在超过2米高处操作时,必须使用梯子,双脚需同时踏在梯子上,不得单脚踩踏,并保证梯子下方有人把扶,以免摔伤。
(三)在清理开、关设备设施时,不得用湿手接触电源插座,以免触电。
(四)不得私自拨动任何机器设备及开关,以免发生故障。
(五)在不会使用机器时,不得私自开动或关闭机器,以免发生意外事故。
(六)保洁人员应注意自我保护,工作时戴好胶皮手套,预防细菌感染,防止损害皮肤。清洁完毕,应注意洗手。
(七)应严格遵守防火制度,不得动用明火,以免发生火灾。
(八)在操作与安全发生矛盾时,应先服从安全,以安全为重。
六、监督、检查办法
人事行政部每周进行两次(每月8次)卫生状况抽查,每次抽查10个点,检查地点详见附表1,抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数,具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。
七、保洁员奖惩办法
(一)抽查中,每发现一处卫生不达标,扣1分。
(二)当月未扣分者,在当月工资中奖励30元。
薪酬管理管理制度12
科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责,行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...
行政人事管理制度文件
——科技服务公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
二、原则及付薪理念
公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
三、职责
(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬结构及水平
(一)薪资结构
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金
岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。
绩效工资:主要反映员工的绩效表现。
其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。
(二)公司岗位等级分布
根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。
(三)岗位基础工资
1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。
2、对档规则
1)新入职员工对档
管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。
2)现有员工对档
制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。
3)兼职员工对档
有兼职情况的,采取就高不就低的.原则进行对档。
(四)绩效工资
1、绩效工资基数的确定
绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资
管理层财务总监、行政总监、物业总监55
业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64
员工其他员工73
(五)其他薪资
1、补贴及佣金
员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。
1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。
表2 发放高温补贴岗位
部门岗位
业务部业务部经理、业务经理
物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员
招商部招商经理、招商专员
配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒
采购部采购经理、采购专员
2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。
表3 通讯补贴标准表
序号职务通讯补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月
3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月
3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。
表4 交通补贴标准表
序号职务交通补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月
4)岗位补贴
a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。
b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。
c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。
d维修技工:每月提供500元岗位补贴。
5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。
a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。
业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准
业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%
表5 业务经理佣金标准
租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准
月 付50(含)户以内100元/户10%
超出1-25户110元/户
超出26(含)户130元/户
两月付100(含)户以内50元/月6%
超出1-50户60元/户
超出51(含)户80元/户
季 付200 (含)户以内25元/户3%
超出1-100户35元/户
超出101(含)户55元/户
年 付10%
b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。
招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例
招商经理佣金=每月客户租
金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%
c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。
表6 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1
物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准
维修技工佣金=本月维修收入*30%
物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。
物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。
d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。
表7 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
翻新师傅70
翻新学徒30
翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准
6)学历补贴
公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。
表8 学历补贴标准
学历补贴标准
硕士研究生500元/月
本科200元/月
7)工龄补贴
公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。
表9 工龄补贴标准
工龄补贴标准
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)奖金
a全勤奖
公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。
b业务奖
业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
c合理化建议奖
公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。
9)社会保险
公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
五、薪资调整
(一)岗位晋升及降级
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:
1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:
1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;
2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;
3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。
2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:
1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;
2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;
3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。
(二)新入职员工薪资标准
1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。
2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。
六、薪资支付
(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。
(三)员工工资以月为周期按时足额支付。
(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。
(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。
以下各项由公司统一代扣代缴:
1、个人所得税;
2、员工个人负担的社会保险部分;
3、员工缺勤应扣除的部分;
4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;
5、员工受到公司处罚的应扣除部分;
6、劳动合同约定的应减发的工资;
7、依法赔偿给公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。
(七)假期薪资支付
1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。
2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。
3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。
5、产假、陪产假期间各项工资
福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。
6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。
7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
8、病假工资支付
1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。
2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
9、事假工资支付
1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。
2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。
(八)加班薪资支付
1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。
2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:
a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;
b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;
c.经过职工的同意。
3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。
5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
(九)其他情况薪资支付
1、按照行政管理相关制度规定执行。
2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。
薪酬管理管理制度13
目的:
为规范机构的人力资源管理,实现优化配置,提升员工素质和能力,调动员工的主动性和积极性,营造公平、公正、公开的竞争机制,规范员工定岗、定级及薪酬管理体系,促进员工与公司共同发展。结合机构实际情况,特制定本薪酬体系制度。
适用范围:
全体员工。考虑到项目特点及本地区情况。
原则:
1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障最低工资、机构运营阶段、支付能力、员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定,达到机构与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配。
薪资分类:
1、月薪制
新员工一个月内签订劳动合同,员工工资(含年薪制员工的基础月薪)按月发放。薪资主要由底薪(基础工资+岗位工资)、绩效工资、其他福利补贴三部分组成。基础工资不得低于当地社保部门公示的最低工资标准。
2、绩效工资
绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。员工试用期不予评定绩效奖金。绩效奖金分配方案如下:
A、绩效考核成绩在90分—100分者,绩效工资*100%;
B、绩效考核成绩在80分—89分者,绩效工资*95%;
C、绩效考核成绩在70分—79分者,绩效工资*90%;
D、绩效考核成绩在60分—69分者,绩效工资*85%;
3、岗位分类及薪资等级分类
根据机构实际情况,设立不同的岗位,分为一线员工、基层管理岗/一般技术岗、中层管理岗/专业技术岗、高层管理岗、决策层五大类。管理员工上班实行月休四天,夏季作息时间8:00—12:00;13:30—17:30;冬季作息时间8:30—12:00;13:00—17:30、管理员工工资为固定性工资(包含基础工资+岗位工资+绩效工资)。
4、护理员的薪酬
护理区(自理、半自理)采取楼层团队整体照护方式开展工作。
护理员绩效天数是指护理员实际在照护岗位的出勤天数。除此之外的情况不会被核定为护理员的绩效天数,如新入职护理员的试用期、出差、培训和请假等。全区域护理员的总绩效天数等于护理单元(楼层)所有护理员的有效绩效天数之和。
护理员个人绩效金额的核算公式为:护理员个人绩效金额=护理单元(楼层)总绩效金额/全区域护理员总绩效天数×护理员个人绩效天数。
组长津贴的数额与护理员负责的区域老人的护理等级和人数有关。每增加一位级别为一/二级的老人,组长的津贴就增加10元/人;每增加一位级别为三/四/五/六级的老人,组长的津贴就增加15元/人。
在开业前期,即老人入住人数小于30人的试运营期,护理员的工资待遇统一为2300元固定数。当老人的护理分值核算到护理员绩效高于2300元时,可采取正常的工资核算方式。这种情况下,自理区和非自理区未完全分区。
机构设立营销部,其中包括1名部长和5—10名营销员。营销部人员不需要坐班,也不需要来院打卡,但需要每天发送至少三张上门拜访老人的照片,并提交每日营销工作日志。营销人员的工资按照营销制度核算。
营销部长的底薪为3500元,月度保底营销任务为3人。如果当月保底任务100%完成,底薪将全额发放。如果在当月个人保底任务数3人之内,每营销一位老人进来,将按老人住养费的20%提取营销提成。提成分两次发放:老人入住一个月后随工资发放10%;老人入住满两个月后发放余下的10%。如果超过任务之上,每超过1人,将按老人月住养费的30%提成。提成也分两次发放:老人入住一个月后随工资发放20%;老人入住满两个月后发放余下的10%。如果营销部长月度任务数3人未完成,将按每欠缺一个任务数扣除600元。如果营销部长连续三个月累计未完成保底任务总数三分之二的(即三个月内未完成6人),将降级至营销员。
营销员薪酬制度如下:
1、营销员底薪为20xx元,月度保底营销任务为2人。如果完成保底任务,底薪全额发放。
2、在保底任务范围内,每成功推荐一位老人入住,按老人住养费的20%提取营销提成。提成分两次发放,第一次为老人入住一个月后的10%,第二次为老人入住满两个月后的10%。
3、超过保底任务的部分,每多推荐一位老人入住,按老人月住养费的30%提成。提成分两次发放,第一次为老人入住一个月后的20%,第二次为老人入住满两个月后的10%。
4、如果月度任务数未完成,每欠缺一个任务数扣除400元。连续三个月未完成保底任务总数的,直接解聘。
5、营销人员获得意向客户资料和信息后,需立即向综合管理部报备,填写详细信息,确定此成交单为个人任务。只有完成报备并无争议的客户,在成交入住后,综合管理部方可核算提成工资。
前台接待员薪酬制度如下:
1、前台接待员工作时间为8:00—12:00,13:30—17:30,中午有一小时的中餐及午休时间。
2、前台接待员必须熟悉养老入住的业务流程,能独立完成老人入住的全套手续。保底工资为2200元,客房接待员工资为20xx元。
3、机构可以通过外展活动来宣传自己,但前台接待应该核对宣传单上的营销员并报告登记,以确保他们已经被报备。如果营销员已经被报备,那么他们的任务将按照报备的方式计入个人营销任务。如果营销员没有被报备但是老人带着宣传单前来,且需要前台接待员的帮助才能促成成交,那么营销任务将算给宣传单上的营销员,并且机构会给宣传单上的营销员和前台接待员各提成100元。
4、如果机构员工转介绍老人进来并且通过持续跟进达成入住成交,那么只计算员工作为营销推介人的奖励。前台接待员需要做好办理入住的本职工作。其他员工转介绍老人进来并且办理入住签约手续,那么只计算员工作为营销推介人的奖励。前台接待员办理入住是本职工作,不计发提成。
保洁员薪酬:
1、保洁人员的工作时间是7:00-12:00;14:00-17:00。
2、保洁人员根据划分的工作区域进行清扫与保洁。
3、保洁人员的固定工资是1800元。
厨房人员薪酬:
1、厨房人员的工作时间是7:30-13:00;15:30-18:00、每天早上厨房轮流派出2人上早班(6:00),为老人预备早餐。早班人员推迟一个小时上晚班16:30-18:00、
2、厨房勤杂工的工资是20xx元,高温补贴是200元。
3、厨房专门设置园主的就餐餐厅,须指定专人负责入住老年人的营养膳食,一日三餐按时正点开餐。厨房人员编制按每增加30名老人时增加一名厨房员工。
质量达标奖:
1、机构鼓励基层员工爱岗敬业,保证工作质量,并为基层一线员工(组长及以下)设置达标奖。达标奖随着月度工资一起发放。员工获得全员达标奖需要满足以下条件:
1)员工当月满勤。
2)员工当月岗位工作质量达标,没有安全责任和护理责任问题。
3)组长所管辖的区域或业务没有任何工作质量和服务问题。
2、全员达标奖的标准如下:
1)全失能区护理组长及护理员200元/月;半失能区护理组长及护理员150元/月;自理区护理组长及护理员100元/月。
2)厨师长、物业组长200元/月。
3)保洁、维修、勤杂100元/月。
3、当入住老人人数达到50以上时,公司会通过考核给员工发放质量达标奖。
员工加班:
1、管理人员原则上不加班,特殊情况需要加班时须审批。加班采取兑换休息的方式调休。
基层一线员工因缺员需要其他员工加班时,会发放加班费,按照底薪(基础工资+岗位工资)的日工资进行核算。
2、员工夜班补贴根据值夜班的岗位不同而有所不同。行政总值班和护士值班的员工每晚可获得30元的补贴,护理员每晚可获得10元的补贴。值夜班的时长须≧8小时方可发放加班补贴。
3、员工工龄工资按照30元/年计算,每工作满一年,在第二个月工资中增加工龄工资30元,依此累加,不封顶。
4、女性员工45岁以下,男性员工50岁以下均需要购买社保。女性员工在45岁-55岁之间,男性员工在50岁-60岁之间,可不购买社保,但机构会根据自身情况补贴200元/月。原则上60岁以上的员工不招录。
5、薪级确定与起薪分为新招聘员工的薪级确定与起薪和特殊员工的薪级确定与起薪。初次任职者试用期工资标准按照招聘时议定基础工资的90%执行,试用期满并经考核合格后,再根据试用期的表现及技能情况确定其工资发放等级和标准。特殊员工薪酬纳入谈判工资(协议薪酬)制,由院长提议,报总经理或董事会审核,报董事长批准后执行。
6、薪酬变动机制的条件包括员工工作表现、技能提升、职务调整等。薪酬变动由行政人事、用人部门共同核定。
7、员工的个人薪酬变动主要基于以下条件的变化:企业经营业绩、员工岗位、员工能力、员工工作业绩以及员工为机构服务年限的递增。薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。周期性调薪一般在次年的2月份进行,涉及整体薪酬的调整原则上于2月份申报与审批,3月份执行。但是当物价指数急剧变化或薪酬绩效委员会认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。整体调薪涉及薪级调整和薪档调整,其中薪档调整逐档进行增长,并依据工龄、绩效、协作精神、工作态度和薪酬水平等5个维度综合衡量确定。岗位周期性调薪也称为定期调薪,其中主要为考核调薪,即依据年度考核结果与绩效表现而定,对被考核者进行工资薪档降级或升级调整。新进员工的起薪原则上均自所派职位的最低值起薪,但有工作经验超过该等级所要求的专业工作经验三年以上或能力经考核证实特别优异且为机构在人才市场中难以招聘到的人才的.情形之一者,可提高其薪酬等级至中位值(3档)。职位变动时的薪酬调整需要实时填写调薪表,并向员工说明其薪酬项下的相应变化。临时性薪酬调整需要根据机构经营效益、社会物价水平、劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化以及其他机构认定的情况变化而进行,其标准由薪酬和绩效委员会会议商定。
8、在机构的行政人事审批流程中,人力规划(组织构建、编制)审批流程与其他审批流程一致。最终需要报备院长审批后方可执行。
9、关于薪酬计算的规定。员工的工资核算周期为一个自然月,于次月中旬15日发放。机构原则上按时发放员工薪酬,但如遇特殊情况,可适当调整发放日期(行政人事部预先下发通知)。薪资支付每月由银行代付。薪酬扣款项目包括个人所得税、应由员工个人缴纳的社保等费用、与机构订有协议应从个人工资中扣除的款项、法律、法规规定的以及机构规章制度规定的应从工资中扣除的款项、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
固定月薪的员工请假的薪酬计算按照月度薪酬/应勤天数×出勤天数计算。加班的工资计发原则上不提倡员工加班,特殊情况下,如果需要员工加班,应征得部门负责人同意。申请加班的员工必须填写加班申请表,按机构审批流程报相关部门人员核准,未填写的,不计为加班。员工因个人工作能力原因不能完成计划工作的工作时间不计为加班。加班工资的计算按国家相关法规及机构加班管理制度执行。
机构其他福利待遇随同月薪发放,由机构根据自身特点制定福利待遇制度。
10、关于保密规定及其他事项的规定。员工对本人领取的薪酬负保密责任,不能任意公开或讨论自己的薪酬。员工在任何情况、场合下不能打听别人的薪酬,不能讨论、询问、传播、公开他人的薪酬。员工可以清楚地知道机构薪酬构成和核算方法,但不能把本机构的薪酬体系传播到外界。在个人薪酬分配、核算方面若有疑问请直接向行政人事咨询。若有员工讨论、询问、传播或公开别人的薪酬,经双方当事人和第三方确认确有此事,将按机构《奖惩实施细则》相关条款处罚。部门负责人有权知晓本部门员工的薪酬情况。若需跨部门了解某一岗位薪酬,需向行政部提出书面申请,由行政部负责人酌情决定。
11、附则,规定本制度从20xx年xx月xx日起开始试行,试行一年后修订。若前期执行方案与此方案有任何冲突,均以此方案为准。若未有详尽之处,将以附件形式进行补充和完善。本制度由综合行政部负责起草、颁布、修订,解释并监督实施。
薪酬管理管理制度14
一个健全的薪酬体系管理制度对于企业的稳定发展至关重要:
1. 提升员工满意度:公正的薪酬制度能提升员工对公司的.认同感,提高工作积极性。
2. 保持竞争力:合理的薪酬水平能吸引和保留人才,防止人才流失。
3. 激发潜力:通过绩效考核与奖励机制,激发员工潜能,推动业务增长。
4. 保障公平:消除内部不公平感,维护和谐的职场环境。
薪酬管理管理制度15
1. 人才吸引:合理的.薪酬与福利制度能够吸引优秀的人才加入企业,提升整体竞争力。
2. 员工满意度:良好的待遇能提高员工的工作满意度,降低离职率,保持团队稳定性。
3. 激发潜力:通过绩效考核与奖励,激发员工积极性,提高工作效率和质量。
4. 企业文化:体现企业价值观,塑造公平、公正的企业文化,增强员工归属感。
5. 法规遵守:遵守国家劳动法规,保障员工权益,避免法律风险。
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