(推荐)薪酬管理的论文
在日常学习和工作中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。那要怎么写好论文呢？以下是小编整理的薪酬管理的论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬管理的论文1
一、高职院校薪酬制度中存在的问题及原因
高职院校工作人员的工资是由两部分构成，分别是基本工资和奖金、津贴，其比例是按照1:1进行分配的。高职院校工作人员的工资是严格按照国家的工资政策进行分发的，其收入的高低受着国家薪酬政策和财政政策的影响，而奖金和津贴则基本上都本校自行分发，因此奖金和津贴的多少主要受学校工资制度的影响。当然高职院校工作人员的工资水平还受到区域、院校发展状况和管理方式等因素的影响，我国不同地区的高职院校工作人员的收入水平也是千差万别的，而不同院校的管理情况也会影响工作人员的工资收入水平。
（一）内部薪酬仍然存在平均主义
当前我国高职院校工资制度主要是按照工作人员的职务和资历进行工资分配，并把基本工资和奖金、津贴融合在一起，这样一来，工作人员的工作质量和完成的任务则与收入没有关系。换句话说，工作人员的职务和资历相当的，其收入也不会有太大差别，而工作人员则会根据这种潜在的平均主义关注自己所得到薪酬的绝对量和相对量。在高职院校工资制度实践中，我们可以明确了解到，按照工作表现和个人贡献发放工资的现象并不多见，反而按照资质排辈现象较为普遍，院校组织的年终考核评优工作也只是一种形式，并没有实质性的改变，考核的结构并没有涉及参评人员的岗位任务、工作量和责任等，这种形式化的年终考核评优工作在很大程度上促使工作实绩被忽略。从中我们可以得出结论，这种内部薪酬分配制度并不是一种创新的、值得提倡的工资制度，而是一种表面改变后的、仍体现平均主义的工资制度，其薪酬制度的公平性仍然没有得以体现。
（二）重视外在经济收入，缺乏激励功能
如今我国的高职院校薪酬制度中相对典型的特征就是外在经济报酬。从相关调查中可以发现，高校教职工之所以愿意在高校工作，主要是因为高校的工作具有稳定的特征、人际关系处理起来更加方便、工作声誉相对好，而工资薪酬和住房等并不是主要考虑因素。因此，教职工选择高校教学主要原因取决于工作环境和性质，并不是工资和福利。按照心理学原理来看，工作人员的工作态度和行为受薪酬激励的影响较大，薪酬激励使用得当还可能因其激励效果提高工作人员的工作效率，因此我们也可以将薪酬看作是个人与组织之间的心理纽带。对于工作人员来说，薪酬不仅仅是一种物质追求，更是一种精神层面的激励，其激励效果针对不同的工作人员有着不同的效果。由此我们应该看到薪酬在激励方面所起到的作用，不仅要看到薪酬给人们带来物质方面的满足，更应该看到薪酬对人们精神上的激励作用。倘若教职工的精神追求丧失，那么仅凭借物质追求来辅助制度的完善和革新是很难取得成功的。
二、高职院校薪酬制度改革的策略
（一）争取政府的财政投入的支持，提高高职院校教职工收入
要想从根本上解决高职院校薪酬绩效管理中存在的问题，必须借助政府对高职院校的财政政策的支持，争取政府加大对高职院校的财政投入力度，以此改善学校的财政困难。除此之外，为了进一步提高院校的外部竞争性，高职院校应该进一步争取办学自主权的提高和不断完善自主分配体制。国家教育改革法中规定：国家加大教育方面的投入，以此促进教师地位和待遇的提升，而财政在教育方面的投入更主要的目的是促进教育事业的发展，构建更加完善的教育经费投入制度。20xx年，国家在教育方面的财政投入占4%，由此教师的平均收入得以提升。
（二）创新分配制度，强调内部公平性
如今，我国部分高职院校已逐步实施岗位贡献薪酬制度，该制度在工资总额包干的前提下得以实行，进一步打破传统薪酬制度中的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度坚持“效率第一，兼顾公平”的原则，同时采取人员经费包干策略，进行目标管理和高职院校分配制度创新，一方面实现了院校管理的均衡目标，改善了人员结构，另一方面促进了院校教职工凝聚力的提高，使高职院校持续健康发展。1.实行工资总额动态包干高职院校应该在发展目标和教育主管部门新编原则基础上，探究院校的机构设置、岗位设置和人员设定，从而保证岗位的定编定员，促进岗位设置的科学性和合理性。工资的分配主要采用的是工资总额动态包干，即工资的总额不会因人数的增加或较少而发生变动，基本上都是固定的工资，并且每年都会核定工资总额，只有在国家调整或者岗位变动情况下才会发生工资变动。2.二级部门推进岗位贡献工资制度我们知道，旧的工资制度缺乏的重要功能是调动工作人员的积极性，该功能的缺失主要原因在于这种工资制度是在人的潜在劳动力基础上构建的，因此具有明显的不公平性。新型的岗位工资制度与传统工资制度主要区别之一是，学历、工作时间和职称都不再是工资标准的评判依据，而是将工作人员所在的岗位职位作为评判工资标准的依据，并同时依附工作人员所在岗位的工作难度、责任及其对院校的贡献等多方面因素对工资标准进行综合评判，由此才能更彻底地消除传统工资制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的体现按劳分配和按岗取薪的`宗旨。岗位贡献工资制度的实施，不仅能够增强教职工对院校的关注力度，提高工作人员的工作主动性和积极性，也能够提高高职院校的教职工凝聚力。另外，岗位贡献工资制度中的基本工资多少主要取决于院校的办学效益，这样，教职工的个人利益就与学校的整体利益结合在一起，教职工追求的目标与院校的目标一致，由此，教职工工作积极性的提高和院校凝聚力的增强便是必然的发展趋势。当然，岗位贡献工资制度中的基本运作规则也是具有一定优势的，例如以岗定薪和岗变薪变的运作机制便可充分调动工作人员的竞争意识。
（三）实行全方位薪酬战略，增强薪酬激励作用
高职院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工资渐进等这些外在报酬只是其中一种方法。高职院校若想真正留住人才，还需要做到内外兼修，实行全方位的薪酬战略，并在内在报酬方面多做工作。全方位薪酬战略主要是针对教职工从个人发展到工作环境等多方面都能够一一落实，例如，对教职工进行培训和进修，为职工提供更好的设备等。而为教职工提供良好的工作环境则是全方位战略中的主要内容，具体可以从两方面着手，一方面是物质，例如针对教职工工资较低的情况，院校可自主增加一些福利，为教职工提供餐费、交通等补助；另一方面是精神，例如院校可以经常组织一些非物质性的活动对教职工进行鼓舞，是教职工可以从精神方面获取应有的成就感。
三、结语
综上所述，高职院校薪酬制度的创新应该以国家工资政策为前提，争取开创以院校自主分配、资金来源范围广、收入分配市场化为特点的工资分配制度。在薪酬制度创新过程中始终坚持“以人为本”的思想，不断优化人员结构，提高办学效率，促进高职院校的持续稳定发展。
薪酬管理的论文2
薪酬作为对员工工作的一种回报,既是对员工工作的一种肯定,更是对员工积极性的一种激励。如果薪酬管理不当,既没有使员工得到公平合理的回报,又是对员工工作效果的一种蔑视,会极大的挫伤员工工作的积极性。因此,在员工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能够起到事半功倍之效。
(1)坚持经济性报酬和非经济性报酬相结合。
在员工的薪酬管理中,一定注意经济性报酬和非经济性报酬相结合。如果只用传统的经济性报酬,势必会造成员工报酬的边际效益递减。如激发员工的积极性,第一次你给他奖励500元,激动万分,工作激情会大大提高;第二次还奖励了500元,他还会很激动,增加一些工作热情;第三次仍奖他500元,这时他会有点激动,对你寥表谢意,可能增加一些工作热情;第四次、第五次……,此时他已习以为常,直至奖励已无任何效果,甚至认为是理所应当。而一旦取消奖励,那必将引起员工的怨声载道。如果想避免这种情况,每次奖励都想达到和第一次奖励同样的效果,那么第二次就要奖600元,第三次奖700元……或者奖金不变,第二次给予荣誉称号,第三次给予旅游培训,第四次对其职位提升……。每次在经济性报酬的基础上采用适当非经济性报酬,势必会持续不断的提高员工的积极性。
(2)发现员工的主导需求,进行配套奖励。
根据马斯洛的需求层次理论,人的需求是从低到高分为五个阶段,生理—安全—社交—尊重—自我实现。而且,满足了前一个需求,那么对后一个需求的满足就产生更大的欲望。所以,我们要认准员工在某一时期的主导需求,围绕此需求进行奖励,必定产生“配套效应”。正如心理学中的“鸟笼效应”:1907年,著名的心理学家詹姆斯从哈佛大学退休后,劝也退休在家的好友--物理学家卡尔森买一只鸟打发时光,被拒绝后。两人打赌,詹姆斯说:我一定让你很快买一只鸟。恰逢卡尔森过生日,詹姆斯送上礼物——一个精致的鸟笼。他很高兴的接受了:但我只当它是一个陈列在书房的艺术品。从此,凡客人到访,看放在书桌旁的空笼子,无一例外的会问:你的鸟什么时候死的？卡尔森只有一次次地向客人解释,他从没养过鸟,但每次都换来别人怀疑的目光。最后,无奈之下,卡尔森只好买一只鸟,詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要准确地把握员工在某时刻的主导需求,在满足的基础上衍生出员工派生需求,以此产生一种“连带效应”,激起员工持续不断的斗志。
(3)巧妙结合“贝勃规律”。
“贝勃规律”既是一个重要的经济学概念,又是一个社会心理学效应,指的是第一次的刺激能缓解第二次的刺激,即当人们经历过强烈的刺激之后,对以后给予的刺激就感觉微不足道。好比心理学中的“首应效应”,人们往往对第一印象最为深刻,对以后的印象就日渐模糊。也像心理学上的“拆屋效应”,如鲁迅在《无声的'中国》一文中曾写到“:中国人的惰性总是喜欢调和、折中的,譬如说,这屋子太暗,要在这里开一个天窗,大家一定是不允许的,但如果你主张拆掉屋顶,他们就会来调和,愿意开天窗了”。所以在一个新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事论事”,而是先“虚张声势”一番,比如:延长员工10min的加班时间,如果直接说下班时间推迟10min,绝对引起员工的抵触,此时我们可以说以后的周六、周天全要加班。此话一出,必引起员工的骚乱,等他们“挣扎”一番之后,我们“勉强”的提出“:算了吧,为了照顾大家的利益,那就改为每天多加班10min吧”。此种建议必能引起员工的欣然接受。心理学有这样一个实验,让两组学生去评价一个人,第一组先看这个人的内向材料,然后再介绍这个人的外向材料;第二组则相反。结果第一组学生大部分评价这个人为内向,第二组评价则多为外向。“贝勃规律”正是运用这种先入为主的效应,用第一次的刺激去缓解第二次的刺激,即当人们首次受到巨大刺激之后,对以后的刺激就感觉微不足道,直至“无动于衷”,继而欣然而为。因此,聪明的雇主在进行薪酬调整遇到重重阻力时,他们往往不直接正面进行,而是从侧面制造一个更大的“危机意识”,哪怕是“无中生有”,然后使这种影响逐渐加深、“恶化”,甚至扩展到“人人自危”的局面,趁员工正在担心“个人安危”和“绝望”之际,此时进行大刀阔斧的改革,员工无不拍手称快,交口称赞。如果这时再给员工稍加“恩惠”,员工无不激动万分,感恩涕零。
(4)注意“冷热水效应”的运用。
同样的一杯冷水、一杯温水和一杯热水,如果先把手放在冷水中,再放到温水中,你会感觉到温水热;若先把手放在热水中,再放在温水中,你会感觉到温水凉,区别就在于每人心里都有一杆秤,只是秤砣并不一致,当秤砣变小时,他称出的东西就多;当秤砣变大时,他称出的东西就小。在薪酬管理中,由于员工和领导都坚持自己的“边际效益”最大化,所以,一开始就要使出你的“杀手锏”,首先要提出较为苛刻薪酬水平,给他泼上“一身冷水”,使他惊慌失措,心灰意冷,一筹莫展,彻底的去缩小对方心中的“秤砣”。正当他感到“山穷水尽疑无路”时,此时,马上给他泼“一身温水”,及时地拿出一个折衷薪酬方案,即你最终的目标方案。面对这“柳暗花明又一村”的大好局面,他会立刻抓住机会,即使这个方案对他有一些不利的条件,他也会认同这个方案。
员工的薪酬管理是一门很深的学问,在薪酬管理中,切不可用单一的形式“一刀切”,要根据时机、场合和员工的实际采取灵活多样的管理方式。经济性的薪酬管理是最基本的方式,在坚持积极性报酬管理的基础上结合非经济性报酬,并及时采取其他的管理方式,定能收到出奇制胜之效。
薪酬管理的论文3
摘要：如今，企业的数量逐渐增多，企业的规模也在不断扩大，企业内部员工的数量逐渐增多，绩效评估和薪酬管理已经成为企业管理工作的重中之重，企业必须合理处理绩效评估和薪酬管理之间的关系，充分发挥出绩效评估和薪酬管理在企业发展中的作用，提高企业员工工作的热情和积极性，增强企业员工的归属感，让每一位员工体现出自身的价值。企业需要结合自身的特点和实际情况合理制定绩效评估和薪酬管理制度，这样才能平衡激励员工，并降低企业的运营成本，提高企业的经济效益，进而推动企业的快速发展。
关键词：企业员工；绩效评估；薪酬管理
在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。
一、绩效评估和薪酬管理的关系分析
在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。
二、绩效评估对薪酬管理的影响
1.绩效评估和薪酬挂钩
在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。
2.员工绩效和员工个人发展相结合
企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。
三、企业员工绩效评估和薪酬管理
1.建立科学的薪酬管理体系
企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。
2.严格执行企业绩效评估标准
如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的.意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。
四、结语
绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。
参考文献:
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，20xx.
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[4]程寒晶.企业研发团队薪酬体系探析[D].西南财经大学，20xx.
薪酬管理的论文4
薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。
一、企业薪酬管理的内涵
企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的`信息真实准确，且明白清楚。
二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响
(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度
在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。
(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用
人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。
(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响
大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。
三、改善企业薪酬管理的具体举措
改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。
四、结束语
在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。
薪酬管理的论文5
一、薪酬的含义及分类
１．薪酬的含义。所谓薪酬是指，企业与员工存在雇佣关系的前提下，员工从雇主那里得到的各种形式的经济收入，以及各种福利和有形服务。
２．薪酬分类。员工从企业那里获得的薪酬主要包括三个部分：基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬。所谓基本薪酬是指企业根据员工所具有的完成工作的能力和技巧，或是给予员工所完成或承担的工作任务而向其支付的一种相对稳定性的报酬。所谓间接性薪酬一般包括：健康以及医疗保健、员工个人以及家庭服务、非工作时间带薪、人寿保险、养老金等，既是企业给予员工的福利和服务。所谓可变薪酬是同员工的绩效进行挂钩，需要根据员工的具体工作表现进行定夺。
二、薪酬管理的内容
１．确定薪酬管理目标。企业薪酬管理目标需要根据人力资源管理战略确定，其主要内容包含以下三个方面：吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍；激发出员工的工作激情，使其创造出高的工作绩效；争取实现企业员工发展和组织目标的协调。
２．薪酬政策的选择。薪酬政策是指企业的高层管理者制定的薪酬管理运行的目标、手段、任务和组合，是企业对员工薪酬所采取的具体策略方针。主要包含以下三方面：企业薪酬成本投入政策；确定企业的工作水平和工作结构；根据企业自身的实际情况，选择适合企业的合理工作制度。
３．制定薪酬计划。将企业薪酬政策具体化就是一个好的薪酬计划。具体来说就是企业预计要实施的薪酬管理重点、支付结构和薪酬支付水平等。在制定薪酬计划时，企业需要进行通盘考虑，并且需要把握一系列相关的原则。
４．调整薪酬结构。所谓薪酬结构是指企业为员工制定各种薪酬的构成及比例，其内容主要包括：岗位和职务工资的确定；基本工资以及奖励工资的调整；企业员工辅助以及浮动工资的比例等。企业薪酬结构的确定和调整掌握的一个最基本原则是：员工最大激励的原则。需要强调的是企业薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、当前我国企业薪酬管理存在的问题
１．薪酬水平和员工价值不对应。在企业薪酬制度中影响员工工资的主要因素包括三个方面：职称水平、行政职务、工龄，其中职称和职务最为重要。通俗些说就是在企业中有职就有钱，职位的高低致使员工的奖金具有一定的差异，而企业职称的评定通常与员工的学历和工龄直接挂钩。但是在很多企业中经常出现能力极强、学历不高的员工获得的待遇非常少，体现不出其重要价值。
２．企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工工资给予及时、适当的调整。一些企业根本就没有制定长期的福利计划和激烈机制，从而造成人才流失严重，人员流程频繁，阻碍了企业健康、可持续发展。
３．企业薪酬设计和操作过程不够透明。在很多企业忽略了薪酬设计和操作过程中公平性的问题，在整体程序上不透透明、不够严谨。甚至一些企业认为只要员工获得的报酬同他们对企业的贡献相当就可以了，或者是与他们的价值相当就是薪酬管理得到很好落实了，从而忽略了薪酬管理在具体操作中的透明性和公平性。
４．激励机制不健全。近些年，我国企业薪酬管理改革大多只能在一定范围内起到效果，激励机制不够健全，很难形成富有激励效果的分配制度。奖励手段相对单一，更多的是在工资、福利、奖金等短期物质方面的激励，员工在精神上的成就感和归属感没有被有效的激发出来。企业往往认为通过加薪便可以解决人才流失的问题，但是从实际效果来看并不是很理想，这就是因为员工对企业的满意度和忠诚度不够高，从而增加了企业的管理难度和成本。
四、完善我国企业薪酬管理的对策
１．建立科学合理的工资体系。企业将以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，实施以人为本的薪酬制度，从而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企业在制定薪酬标准时应当考虑周全：首先需要参照同类企业经验数据的３２％，其次依据本企业历史水平的２４％、并且根据主管机构规定的标准参照１６％，再根据公司实际的财务状况参照１４％和以及薪酬调查结果参照１４％。另外还需要对工作薪酬制度进一步完善，大体分为七个方面：一是合理确定企业的薪酬策略和原则，这也是设计企业员工薪酬体系的首要原则。二是对职位进行有针对性的分析。三是对职位进行合理评价，尤其是解决对企业内部公平性的问题。四是及时对薪酬进行调查，主要是调查对外竞争问题，需要充分考虑劳动市场的工资水平。五是对企业薪酬进行定位，这需要对同行业其他企业的薪酬数据进行全面分析的基础上，并结合本企业的实际情况进行设定。六是对薪酬结构进行设计，在此应当特别注重行业特征、分配方式和企业文化的有机结合。七是对薪酬体系进行实施和进行及时修改，在确定薪酬比例的基础上，对总体薪酬水平做出准确的预算。
２．企业薪酬体系应当同发展战略相对应。企业发展战略是否可以进行有效的实施，往往取决于企业薪酬体系与战略之间的统一程度，当企业薪酬体系与组织战略相一致，可以为企业提供持续性的竞争优势，将成为企业的核心竞争力。企业的发展战略需要各个部门和人员进行及时有效的分解和落实，对不同的职能部门，应当在企业总的发展战略的指导下，制定出相应的'部门战略计划。企业薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，因此，必须符合企业的长期发展战略。
３．适当提高企业薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一个企业对薪酬制度的态度是否端正。这个态度是：企业本身是透明的、开放的，薪酬本身就是有高有低，每个人的都不一样，没有什么事实隐瞒，企业内部员工可以随时对其公平性进行监督。企业这样的态度可以及时发现薪酬制度上的不公平问题，并可以及时对其进行纠正，从而在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。企业适度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度体系的逐步完善，同时在很大程度上鼓舞了企业员工工作的激情，对企业的发展起到推波助澜的作用。
４．科学应用薪酬激励。设计适合企业员工需要的福利项目，不仅可以给员工带来方便，还可以解除后顾之忧，增加其对企业的忠诚度。首先在薪酬支付手段上必须注意技巧，对不同人要采取不同的奖励措施。其次要保证激励的及时性，缩短常规奖励的时间间隔，大规模的奖励不如频繁的小规模奖励更有效果，这样可以让员工得到更多的惊喜，从而增强激励的效果。另外为了促进团队成员之间的相互合作，需要注重对团队的奖励，这样还可以降低由于上下级工资相差加大导致底层员工心态不平衡现象的出现。
薪酬管理的论文6
1课程考核
课程的考核是对学生掌握情况的评估，如单纯以期末考试作为唯一的评分标准则显得过于单一，也不利于对学生相关能力尤其是实操能力的评估。在考核上既要注重评估结果，也要注重评估过程。因此，总评分可由课堂表现、课外作业和考试成绩组成。同时，薪酬管理可以大小课的方式进行教学，大小课时各占50%。其中大课重点阐释理论部分，明晰各个知识点，打好理论基础；小课则根据大课的理论教学针对性地设计案例教学等实践环节，以进一步掌握知识点，活学会用。而要突出大小课设计的实践性特点，充分调动学生的积极性，必然要求在课堂表现的激励上下功夫。结合课程特点，可采取以“薪酬管理”的方式管理课堂表现。具体来说，即每位同学的课堂表现分由他们在此门课所获得的薪酬决定。每位同学在课程开始的时候均可获得基本薪酬1000元，余下皆为浮动薪酬，需要通过个人举手回答问题、参与讨论、代表小组发言、特殊认可奖励、专项奖励等各种各样的途径获得加薪。例如，举手回答问题一次可以加薪100元，代表小组发言一次可以加薪200元，对他人的看法提出有价值的异议可以加薪100元等。课堂表现的考核以激励为主，如若出现严重违纪、旷课等也会以惩罚扣款的方式并入薪酬的计算。
2团队学习
团队合作能力日益重要，在课堂中培养团队合作意识，加强团队合作能力既是需要也是必然。同时，学习不仅需要良好的物质条件和信息资源，更需要良好的.班级氛围和人文环境，尤其需要有学习伙伴和能够信赖、依靠的学习团队。在薪酬管理的课程中，建立学习型小组进行团队学习是实施实践教学的一个有效的切入点。可将学生分成6人左右的小组来参与课堂学习，各设组长1人、资料查询员2人、文字输入和整理2人、发言人1人，小组成员的角色可进行轮换[2]。在团队中，学生相互配合，共同分析，充分讨论，共同完成学习。同时，可以开展各小组之间的竞赛，对于各小组的讨论报告用学生认可的方式进行评比，按照不同的等级给予学生不同的“加薪”。这样，通过团队学习，既充分调动学生的积极性和主动性，也让学生学人所长，增强团队合作能力。
3案例教学
薪酬管理课程中的案例教学，是指教师根据薪酬管理教学目标和教学内容的需要，通过具体的教学案例，引导学生参与分析、讨论、表达等活动，让学生在具体的问题情境中，积极思考、主动探索，以培养学生综合能力，增强学生从事薪酬管理工作能力的一种教学方法[3]。案例教学法一直被广泛使用，但在采用此教学方式的时候，却也经常会面临教学内容陈旧、效果不理想等问题，如何才能成功使用呢？其一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学所需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们解决实际问题并对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案[3]。其二，精心选择案例。案例首先要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。其次案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度。再次，案例要有针对性，符合具体章节教学目标的需要。其三，用心设计案例。这既体现在案例问题的设计上，也体现在案例分析的思路引导上。例如，在进行薪资结构设计的案例分析时，就可以在案例中只给学生提供一些相关的薪资结构设计核心流程，对于不同的步骤提出不同的问题，使学生在完成了前一步骤的问题的基础上方可继续下一步骤，细节流程也交给学生自己去完成，学生可以根据案例中的相应要求去填充空白处[4]。其四，精心设计教学过程。在案例教学中，教师为主导,学生为主体。在案例教学的实施过程中就需要教师充分发挥主导者、指挥者的作用，掌控教学进程，引导、调节好课堂气氛，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，引导学生思考、组织讨论，进行归纳点评。教师既要通过学生的发言了解讨论的效果，归纳出一般性的理论观点，也要解决学生提出的疑难问题，帮助学生理清思路，肯定好的思路和独到的见解并指出存在的问题及不足。
4深入企业
深入企业实际，进行实操演练也是开展实践教学的一个重要途径。既可以通过参观实习基地熟悉企业的薪酬制度、了解薪酬与战略的关系，也可以设计一些具体实操的环境进行演练，还可以邀请企业界专家开展相关的讲座。在课外实践上，“引进来、走出去”也是一个不错的途径，“引”入邀请各类企业作为比赛的企业案例背景及评委，让学生依据企业背景参与薪酬设计与管理；同时，也可以让学生“走”出校外，了解企业的薪酬设计与管理工作，掌握真实的薪酬设计与管理实务，增强薪酬设计与管理的实际操作能力[5]。例如，在学习外部薪酬水平的时候，就可以进行一次实际的薪酬调查。先由学生自行设计一份薪酬调查问卷，再经小组讨论、全班推选，最终优化出一份问卷。随即交由学生进行派发，回收和统计分析，形成一份调查报告。
5结论
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课程，在教学中经常会出现教学内容不能及时适应社会需求、教学方法单一、效果不理想、理论教学和实践严重脱节等问题，通过在课程考核设计上突出实践性，在教学方式上注重团队学习与合作，精心设计案例教学和贴近企业进行实操演练等途径加强薪酬管理的实践教学将会一定程度上解决上述问题，提高实践教学的有效性。
薪酬管理的论文7
摘要：高校人才培养与企业人才需求存在信息不对称，以至于高校开设人力资源管理专业课程与教学模式存在缺陷。人力资源管理是一个实务操作性极强的专业，《薪酬管理》是人力资源管理专业的核心专业课程。基于此，在分析《薪酬管理》课程教学现状及存在问题的基础上，提出《薪酬管理》课程教学改革对策，以便为日后教学提供建议。
关键词：薪酬管理；人力资源管理；课程教学改革
高校本科HRM专业人才培养模式与社会培养的人才素质要求信息不对称，处于脱节状态。这就说明高校本科HRM人才培养的素质不符合企业发展所需要的职业素养，即高校本科HRM的教学模式存在弊端，改革是必须的。人力资源管理是一个实务操作性极强的专业，《薪酬管理》是人力资源管理专业的核心专业课程[1]。为此，改革《薪酬管理》课程教学，提高学生实践操作能力，才能满足企业所需要的薪酬管理专业人才。
一、《薪酬管理》课程作用
高校根据教育厅人才培养的规定，开设人力资源管理专业教学计划，其中《薪酬管理》课程为专业必修课。人力资源管理是一个实务操作性极强的专业，《薪酬管理》是人力资源管理专业的核心专业课程。开设本课程的主要目的是为人力资源管理专业的学生学习薪酬管理有关知识，了解薪酬的设计方法，薪酬管理对于企业的重要性。通过本课程的教学，使学生掌握薪酬管理基本原理和方法知识，认识薪酬管理对于企业成本控制和发展的意义与作用。高校按照传统人才培养模式，对《薪酬管理》课程的教学模式主要采用教师为主的讲授方式，学生被动式学习。
二、《薪酬管理》课程教学现状及存在问题
1.教学手段单一，教学过程老化高校人力资源管理专任教师绝大部分是由高学历的应届毕业生担任，这些应届毕业生的薪酬管理理论知识雄厚，但缺乏薪酬管理实践能力及自身经验不足，将《薪酬管理》专业实践课变成《薪酬管理》专业理论课，丧失《薪酬管理》实践课程设置的真正意义。除此之外，大部分高校在开设《薪酬管理》课程时，教学手段单一，采取以教师讲授为主的教学方式，使学生一味接受教师“填鸭式”的知识传授，被动型学习，无法引导学生对知识的兴趣、思考、创新，影响教师的教学效果和学生学习的积极性。因为这样的教学手段和教学过程，给人力资源管理专业学生一个刻板的印象，产生一种功利性学习的目的，学习《薪酬管理》专业知识是属于纯理论的，只要背背，应付考试即可。
2.实践环节不完善，实践机会不多《薪酬管理》是一门操作性很强的专业，受传统教育体制及师资结构的影响，常常忽视人力资源管理学生的实践操作能力，为此高校人力资源管理专业的实践教学一直以来都是十分薄弱的。HRM专业学生《薪酬管理》实践能力培养一方面，可以通过开设《薪酬管理》实验课和实训课，加强理论联系实际，提升实践操作能力，但由于《薪酬管理》专任教师自身缺乏实践经验，因此《薪酬管理》实验课和实训课形同虚设；另一方面，可通过参与企业实习，但由于客观因素的制约，高校要与企业建立实习基地难度系数高。假使学生到企业实习基地参与工作，因为只是短暂的实习时间，企业无法提供更多的空间给学生，学生都只能完成一些简单的、辅助性的工作，所学的《薪酬管理》专业理论知识尚未得以运用，《薪酬管理》实践能力尚未得到提升，实习效果差。
3.教学内容滞后，教学模式传统人力资源管理专业经过数十年的发展，各大高校逐步开设人力资源管理专业，使其逐渐成熟和完善，况且社会各界对人力资源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照传统的培养模式——以教师为主的教学模式和以教材为主的教学内容，使高校对《薪酬管理》最新的理论知识和专业方法来不及做出反应，未能将新知识和方法传授给人力资源管理专业学生，最终导致高校培养出来的人力资源管理专业人才尚未满足企业的需求。《薪酬管理》是一门实践性很强的'专业必修课，因此要求《薪酬管理》课程的理论知识、专业方法都要能够根据企业时事概况、理论知识的更新逐步调整，做到与时俱进，否则无法满足企业发展需要。
三、《薪酬管理》课程教学改革对策
1.转变教学理念，变革教学方式高校必须转变教学理念，变革教学方式，改变过去教师“填鸭式”教学方式，创新“双参与式”教学方式，教师引导，学生参与，调动学生学习的积极性，不断提升学生各项技能。除此之外，还要充分利用丰富的网络资源与网络技术，教学手段多样化，丰富人力资源管理专业学生的知识面，强化HRM专业知识的理解与运用。据此，《薪酬管理》课程教学方法要有所创新，除了采用传统以教师为主的教授方式，可采用“学生参与式”的教学方法，比如激励教学法、情景教学法、案例分析法、实践教学法等。《薪酬管理》课程当中有一个重要的知识点——薪酬制度[2]，编制一个公司的薪酬制度，需要从企业内外部两条线入手，一条线是调查企业外部其他同行业类似岗位的薪酬水平，了解竞争对手的薪酬水平，有利于企业制定出具有竞争性的薪酬水平；另一条线是企业内部，企业各个岗位进行岗位评价，确定各个岗位的相对价值[3]。按照传统的教学方式，教师就在课堂上直接将理论知识传授给学生，告诉学生一个企业的薪酬制度是怎么样制定的。但对于这样纯理论讲授，学生理解很抽象，容易遗忘。建议外部薪酬市场调查，让学生先编写《企业薪酬市场调查策划》，然后利用课余时间，以各种方式搜集企业所有岗位的薪酬水平，了解岗位的外部薪酬水平，通过这样的实践方式，加深学生对理论知识的理解掌握，以便学生更好地运用理论知识。另一部分，岗位评价，可以运用案例分析法、激励教学法，要引导学生运用岗位评价的方法对企业岗位进行评价，改变学生过去纯粹死记硬背，应付考试的想法。
2.重视实际操作，提升专业技能高校要合理安排《薪酬管理》理论知识和实践操作的比例，两者相结合，使学生所学《薪酬管理》理论知识能够运用实际操作当中，进一步提升自身的专业素质，更好地满足企业的人才需求。为此，高校在调整《薪酬管理》理论课和实践课的比例，首先，必须先去各大企业做调研，了解企业对薪酬管理专业学生的素质要求；其次，搜集、整理、总结企业对薪酬管理专业人才的专业素质要求；最后，依据整理的结果，开展专家研讨会，确定《薪酬管理》的理论知识和实践操作的比例。除此之外，一方面，学生能学以致用，将所学《薪酬管理》专业知识用于学生实践活动，提升自身的综合素质。学生可以通过参加创业活动，开展创业公司员工的薪酬核算，锻炼自身的综合素质，提升人际沟通能力和团队合作能力。另一方面，学校可以与当地企业建立实习基地或者与企业建立“订单培养”模式，以便学生进入到企业当中了解整个企业的运营情况，将所学专业知识，学以致用。同时，也让学生更早地了解企业招聘人才的素质要求，明确自身素质与企业人才要求的差距，充分利用大学时间，通过各种活动或机会，多角度锻炼各方面的能力，更好地满足企业对人力资源管理人才的需求。
3.教学内容更新，教学模式改革人力资源管理专业是一个实务性很强的专业，为此需要高校培养人力资源管理人才时，注重理论与实践相结合，时刻洞察、了解企业对薪酬管理专业的知识要求。教师还可通过往届毕业生从事薪酬专员岗位的实际工作情况，收集相关信息，提炼成课堂教学案例，使得《薪酬管理》专业知识具体化、形象化。《薪酬管理》课程内容与专业方法要与时俱进是《薪酬管理》课程教学改革的重要环节之一。这就要求高校要注重《薪酬管理》课程的定位，加强《薪酬管理》课程建设，一方面有利于教师把握《薪酬管理》教学框架，更新教学内容；另一方面，有利于学生掌握《薪酬管理》的理论知识框架及薪酬管理操作方法。与此同时，作为《薪酬管理》的课任教师要时常关注薪酬管理的前沿知识与专业方法，将最新的薪酬知识与专业方法引入到课程教学，让学生的专业知识与时俱进，满足企业发展的需求，由此也可调动学生学习的积极性，将课程所学专业知识运用到现实的案例当中去，培养发现问题和解决问题的能力。
参考文献：
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[3]毛文静,夏克坚,刘晓研.薪酬管理——理论、方法、工具、事物[M].北京:人民邮电出版社,20xx:3-50.
薪酬管理的论文8
摘要：人力资源作为企业的重要组成部分，在公司的发展和运营中发挥着不可或缺的作用。而薪酬的水平则直接体现了上级领导对于人能力资源的重视程度，也是人力资源衡量自己价值的客观标准。许多企业因为对人力资源的不够重视，较低水平的薪酬导致人才外流，增加人力资源成本。很大程度上阻碍了企业的发展。本文针对企业人力资源薪酬管理的问题展开论述，并提出相对可行的建议，致力于设定合理的薪酬水平，促进企业发展。
关键词：人力资源薪酬管理问题与对策
随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益加剧，对于人才的需求逐步增加，于是人力资源资企业中所占的地位愈加突出。企业想要在激烈的市场竞争下存活下来，这就需要不断地招贤纳士，壮大企业的实力。在这种现象把薪酬管理推上企业管理的议事日程，薪酬水平不合理，必定会影响企业对于人才的的管理，所以建立合理的薪酬标准势在必行。
一、企业人力资源薪酬管理中现存的问题
（一）薪酬分配方式单一
我国的分配制度要求，以按劳分配为主，多种分配方式并存。但是多数企业并未真正贯彻多劳多得的分配制度，忽视了员工在智力，创意，技术等方面作发挥的作用，未能根据员工的工作性质，工作内容等方面的因素实施多元化的薪酬分配，缺少适当的奖励机制，难以充分调动员工工作的积极性，导致员工的工作热情降低，致使工作效率低下。
（二）薪酬管理体制落后
我国现行的薪酬管理体制起步较晚，而且人力资源薪酬管理制度没能真正的落实完善。目前，我国大多数企业的薪酬与绩效相结合，仅仅依靠员工绩效水平来制定薪酬水平，灵活性差，以业绩为衡量工资水平的标准很难满足多种岗位人事管理的需要。
（三）员工福利相对匮乏
就我国目前的人力资源薪酬管理体制来看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平仅仅停留在加班补贴，社会保险，住房补贴之类，并且这些福利待遇要求水平较高，获得途径相对麻烦。企业应当注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇门槛，让福利惠及家庭，落实到每一个为公司发展做出贡献的人。
二、企业人力资源薪酬管理体制的重要性
从企业的角度当今市场经济体制的影响下，企业间的竞争越来越激烈，要想在众多企业之中脱颖而出，就必须不断能增强自己的竞争力。人事的流动容易导致人力资源成本的增加，人才的外流无疑是得不偿失。这些都将影响到企业的长远发展。通过高工资和良好的待遇不但能留住人才，还能吸纳人才，壮大企业实力。
三、企业人力资源薪酬管理體制问题的解决对策
（一）制定多元化的薪酬分配标准
公司应该及时根据自身情况完善薪酬分配标准，通过调查研究相同市场薪酬水平分布的基本规律，确保自己公司的薪酬在市场上具有一定的竞争力，依据不同的岗位职责，工作性质给予不同的薪资补偿，告别薪资水平与绩效相挂钩的不科学运用，适应时代的发展，重视人力资源的培养，在摸索中不断完善薪酬分配标准，让每一位员工的付出的得到应有的回报，立足于企业的长远发展目标，不为蝇头小利而得不偿失。
（二）构建“以人为本”的.薪酬体制
企业的发展离不开人的努力，对于员工来说，为公司谋求发展是为了满足自身的利益，而薪酬是对自己付出的最具有实际意义的回报，也是公司对于个人价值的肯定。所以在面对人力资源薪酬体制的问题时，要充分考虑带员工的需求。落实福利制度，增加福利制度的惠及范围。只有这样才能避免人才的流失，也能增加员工对企业的拥护和热爱，只有让他们的付出得到应有的回报，才能更好为公司的发展尽心竭力。
（三）学习国外的先进经验，不断改革创新
企业的发展是一个不断前进和创新的过程，不能仅仅依赖于已有的经验原地踏步，我国的企业人力力资源薪酬管理制度起步晚发展慢，这就需要我们通过学习国外的先进经验，结合自身的实际情况取长补短，在吸收别人经验的基础上，进行大胆的创新，满足自身的需求。
四、结束语
综上所述，我国企业的人力资源薪酬管理体制改革任重而道远，企业想要在激烈的竞争中生存，就必须进行改革创新，完善人力资源薪酬管理体制迫在眉睫。通过科学合理的改革，才能保留企业人才，优化企业的配置，促进企业更好地发展。
参考文献：
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薪酬管理的论文9
1.前沿
大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施，是一种以激励为核心的考核与监督机制，集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式，影响着员工发展与大型能化企业目标的实现。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统，实现了流程控制管理，和无纸化办公，免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况，为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。
2.系统设计
2.1系统流程图
华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统，集团公司利用EXCEL计算薪酬，并将结果数据上传服务器，并审核生成工资信息。
2.2系统功能结构图
华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。
2.3系统开发环境
开发工具ASP.NET，服务器操作系统采用MicrosoftWindows20xxServer；数据库系统采用MicrosoftSQLServer20xx；运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本，IE浏览器要求6.0以上。
3.系统功能实现
系统根据集团实际需要，华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台：集团公司管理平台和二级单位管理平台。
3.1集团公司管理
集团公司管理平台包括：岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.1.1岗位管理
岗位管理包括1）基础数据：可以添加下属企业和维护企业信息。2）基本岗位信息维护管理：可以添加岗位和岗位信息维护。3）试用期岗位：可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。
3.1.2人员管理
人员管理包括1）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。2）人员信息维护：添加人员信息和人员信息维护3）人员单位调整：单位调动。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工资计算表下载：标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2）集团公司考核录入：集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3）月度考核审核：月考核结果审核。4）年度考核审核：年度考核结果审核。
3.1.4工资管理
工资管理包括：1）月度工资发放：月度工资制表和月度工资查询。2）年度工资发放：年度工资制表和年度工资发放。
3.1.5系统管理
对管理员进行维护。包括：1）管理员管理：管理员添加和管理员维护。2）口令维护：口令更改。
3.2二级单位管理平台
二级单位管理平台包括：考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）标准工资计算表下载：标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2）月度考核信息：月度考核数据录入和月度考核记录。3）年度考核信息：年度考核数据录入和年度考核记录。
3.2.2人员管理
人员管理包括：1）人员信息维护：添加人员信息。2）人员信息修改、查询、删除、调级：人员信息维护。3）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。
3.2.3工资管理
工资管理包括1）月度工资：月度工资查询和月度工资下载。2）年度工资：年度工资查询和年度工资下载。
3.2.4系统管理
系统管理员管理：密码修改。结论大型能化企业华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度能激发员工的内在潜力，开发员工的发挥能力，调动员工的积极性和创造性。开发的薪酬管理系统考虑薪酬的'市场变化、分配原则、员工的主要需求等诸多问题。系统功能完善，符合企业自身发展，可以满足大型能化企业薪酬管理的需求，实现大型能化企业的可持续发展。
薪酬管理的论文10
【论文摘要】文章分析了薪酬管理的概念与要素，结合南宁市酒店业目前薪酬管理的现状及要解决的问题，提出设想和展望。
【论文关键词】薪酬 管理绩效 以岗定薪
薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。薪酬管理是酒店人力资源管理的一个最重要的组成部分，也是最为敏感部分，因为它关系到每一位员工的切身利益，并由此密切影响到酒店的发展。如何构建客观、合理的薪酬管理体系，达到合理利用酒店最为重要的资产——员工的目标，已成为我国酒店行业必须解决的一个问题。
一、南宁市酒店业薪酬管理的运用
(一)南宁市酒店业薪酬结构分析
南宁市的多数酒店实行薪酬结构以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。工资总额一基本工资+月全勤奖+月加班工资+年终奖底薪与岗位等级相匹配。岗位等级共分四阶十级(见表-)。
月全勤奖员工当月无缺勤、迟到、早退的，发全勤奖。以当月经营部门完成情况计算基数，并按全勤奖系数计发，月加班工资按员工当月的加班天数发放，即月加班工资=(底薪÷规定平均工作天数)×当月加班天数X3。年终奖实行年终双薪制：90%的员工为全年考核合格者，在次年一月份增发一个月的底薪和月岗位奖(加一月份的底薪和月岗位奖，合称双薪);l0%的员工为全年考核欠佳者，在次年一月份只发当月的底薪和月岗位奖、不发双薪。
二南宁市酒店薪酬管理的运用
南宁市的某饭店是一个具有多年历史的饭店，接待过无数国内外领导政要，经历过无数风雨，也经历了改革的洗礼，在南宁市这日益发展的城市中依然欣欣向荣。在两年前饭店人事部改名为人力资源部，也常常把人力资源这个词挂在嘴边，但是真正做到重视人才却不那么容易。饭店应该把人才作为一种资本要素来看待，“采购”并培育优秀的人才，使其为企业创造出远远大于投入成本的收益。要想选拔和留住优秀的人才，就必须给予人才公平的回报，设计符合市场需要的薪酬制度，包括福利、津贴、非现金奖励和内在回报等。许多研究都表明，影响饭店业员工流动的最重要的原因就是薪酬。
为防止旺季时发生人员短缺的情况，饭店与南宁市第一职业学校建立长期的合作关系，由双方共同对饭店管理专业的学生进行日常的培训。这样，在旺季饭店急需用人的时候，大量的实习生可以迅速补充需求，饭店还从实习生中挑选部分优秀者作为人才储备。而学生在学习的过程中也得到了锻炼，是一件两全其美的事实施品牌战略，创建竞争优势。良好的品牌能提升企业的形象，此饭店的月饼品牌在饭店同行和顾客心目中已打响，给企业带来竞争优势，同时也吸引了优秀人才。因为优良的企业品牌可以增加员工的从业自豪感和企业向心力。只有不断的通过制度的创新、管理的完善、营销的深入和服务的精益求精，才能赢得顾客的心，使企业的品牌扎根于顾客心中。随着越来越多的国际饭店集团的进入，他们雄厚的资金和良好的声誉，将吸引更多我国优秀的饭店管理人才，我国的饭店业正面临越来越激烈的人才竞争。
因此，寻找适合自身的市场定位，树立民族品牌便成为必然的选择。或者做大做强，走集团化发展之路;或者独辟蹊径，走差异化和特色化之路。无论采用何种战略，品牌都是必不可少的。单单靠薪酬留住人才是不够的，饭店还要抓住员工的心。要营造一种氛围，使员工的价值取向与饭店的企业精神和价值观同构。即努力使饭店的宗旨、目标、核心理念得到员工从内心的赞成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到员工的认可，管理者要不断地对员工进行企业理念的宣传和灌输，并通过各种途径和方式使之固化。培训是一种常用的手段，而其他一些灵活的方式，诸如知识、技能竞赛，文娱活动等等，会使员工在轻松的氛围中融人企业，与企业产生共鸣，从而逐渐使自己的价值理念与企业相一致。企业的文化要保持持续性和稳定性，但并不是一成不变的，否则就是一潭死水。为了要保持企业文化的高度活力，在企业文化建设中充分发挥员工的积极性，定期召开企业文化讨论会，让员工提出自己的想法，与员工保持一致的文化才是活生生的文化，否则企业文化便是个空壳。在这方面此饭店的工会就做得很好。
在日常生活中，管理者要尊重下属，并加强与下属员工的沟通。管理者必须时刻提醒自己，只有员工满意了，顾客才会满意。在生活节奏紧张、工作压力大的现代社会，一个轻松愉快的`工作环境，正是员工所梦寐以求的。在薪酬制定时不仅要注意绝对薪酬，更要注意相对薪酬，员工之间的比较往往是造成不满的直接原因。因此制定薪酬策略时，要确定合理的薪酬级别，辅以奖罚分明的制度，并建立科学透明的评估体系。对于饭店来讲，不能单单以工作绩效作为评估指标，员工在服务中的态度和表现直接影响顾客的感受，也应作为人员评估的指标。
(三)南宁市酒店业面临的严峻形势
中国国际东盟博览会从20xx年起长驻南宁，这一两年南宁市各大酒店如雨后春笋般新建了许多，截止目前，通过南宁市旅游局评审的星级酒店已达88家，其中五星级(含准五星)5家、四星级7家、三星级32家、二星级43家、一星级1家，共提供星级客房超过12000间。南宁市还有至少30家建成的三至五星级酒店没有上报评审，这一数据还不包括筹建中的酒店。其中也有很多国外资金兴起的国际连锁酒店，酒店业竞争日趋严峻。影响人才流动率的原因，有饭店方面的原因，如不科学的薪酬体系，缺乏对人才成长的规划，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境等等;也有员工方面的原因，如对饭店期望过高，缺乏从事服务行业的素质，眼高手低，企业与自己的价值取向不同等等;有教学机构方面的原因，如高校对旅游人才的培养方面重理论、轻实践，学生实习机会少等等;当然还有市场方面的原因，饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。人才是企业的资本，如何用好人才是一门学问。恰当的方法是分析每一名员工的兴趣和特长，把员工放到最适合的位置，让其充分发挥自己的才干。同时，饭店要为员工设计个人的成长计划，并不断提供锻炼和学习的机会，在人员的提升方面尽量采用内部提升制，帮助每一位员工实现“增值”。饭店业是个员工流动率高的行业，适当的人员流动能给企业注入新的活力，带来新的经营理念，但是员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。近年来，我国饭店业员工的流动率持续增高，其中高学历人才的流动率最高。
三、对南宁市酒店业薪酬制度的设想和展望
(一)如何解决存在的问题
南宁市的酒店业存在着与当前酒店业同样的诸多问题，要想在酒店如林的今天保持良好的发展，需要决策人认真的思考，不断发现问题解决问题。
1.完善绩效评估体系。绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。笔者认为，绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。
工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。同样以前台人住登记为例，询问是否预定一排房、定房价一填写入住登记表一收取押金一发放房卡—通知客房部到客一建立客账，只是告诉员工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有详细标准，如要面带微笑对客服务，客人到前台后应马上提供服务，根据客人身份、特点等推荐客房，对客房的状况、设施和价格要了如指掌，推销时可使用从高价开始推销，协助客人填写入住登记表时要尽量快捷。要把便捷留给客人，每位客人的等待时间控制在1O分钟之内等方面都作出详细的规定，因为加大顾客在前台的等候成本，可能最终会失去顾客，一旦员工知道了要做什么、怎么去做，他们就知道自己表现的好坏，就可以专注提高自身的技术。知识技术水平得到了提高，再加上有了要实现的目标，都将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力、更好的对客服务、更大的销售额、更高的利润，从而形成良性循环。
工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分，因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表格可以将工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次，分别对应于优秀、良好和合格三个等级。这一评定可作为员工加薪的凭据，如表现优秀的加6，良好的加4%为“奖励型加薪”提供依据。评定组织的建立是确保客观、公平的前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。
2.改变薪酬结构。合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。
我国酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”，这样的结构显然很难激励员工。笔者建议可以适当拉大可变薪酬(绩效薪酬)的比例，岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例至少可以调整到60%比40%，如果绩效评估体系完善，则可以是50%比50%甚至以上，兼顾保障性和激励性。
由于酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来十几甚至2O～3O个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构，而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到100%到300%。根据酒店企业的特点，可适当拉大薪酬带，使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬，而酒店企业往往论资排辈现象较多，很容易挫伤员工的积极性，拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。
3.加大透明度，重视精神激励。加大薪酬管理的透明度，鼓励员工参与过程是薪酬改革获得成功的一个重要的因素，实践证明员工参与决策能使决策更易推行。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与，不仅能在体系完成前就发现存在的问题，更能促使管理者与员工间的沟通，增加信任感。此外，加大透明度的好处还在于能让所有的员工清楚地知道薪酬评定的依据，了解自己薪酬的构成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎样才能加薪，同时也能明白同岗异薪的真正原因，减少冲突和误解，这对于鼓舞士气是很有帮助的。例如，朗讯公司每年都会向员工汇报当年薪酬的总体情况和加薪的进度，每次加薪主管都会找该员工谈话，让他知道为什么加薪，这些做法都使得朗讯公司在同行业中极具竞争力。
此外，精神激励的重要性不可忽视。由于酒店中大部分岗位的动作重复率高，容易产生枯燥感，精神鼓励显得尤为重要。在薪酬方面，可以在员工福利多元化改善这一点上有所体现，让员工参与福利政策制定过程，本身就能使其产生自豪感，有助于培养其归属感和对酒店的忠诚。根据酒店工作的特点，为员工设计多元化的福利选择。如带薪小假期、奖励旅游、购房购车无息贷款、员工俱乐部、特殊奖励等。如特殊奖励，为表扬优秀员工提供高一星级酒店两天的免费住宿奖励，既能让员工得到经济收益，实际上又提供了一次学习、比较和观摩的机会，也能对其他员工产生很大的鼓舞。
在饭店中工作的员工都希望自己被公平地对待。一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工个人因素即使可以设计一套能够将这三种因素都结合在一起的薪酬系统，但是如果没有管理人员有效的管理工作，这套系统也不会发挥预想的作用。薪酬系统的管理工作包括确定成本、了解员工对这套薪酬体系的感受，与员工沟通并让他们了解薪酬体系的作用方式，最后判断薪酬系统是否达到了饭店预期的目的。因此，管理人员应该在薪酬分配过程中注意以下几点：
1.确保绩效评估的可靠性和一致性
管理人员应保证绩效评估的标准是一致、稳定的。有的绩效评估人员非常严厉，而有的绩效评估人员则非常宽松;一些部门人才济济，竞争激烈，员工获得一个高等级的评价很不容易，而另一些部门员工普遍水平一般，同样会有人得到很高评价，这就很不公平。因此管理人员应该制定统一的绩效评估标准，保证绩效评估的准确性和可靠性。只有准确的衡量员工的工作绩效，才能保证饭店薪酬分配决策的公平性。
2.为员工制定绩效改善计划
管理人员需要创造一个良好的饭店环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的能改善工作绩效的知识、技能、能力和态度。饭店为员工提供改善绩效的条件应该包括以下两个方面：第一，为工作绩效的提升清楚障碍。包括避免设备维护不良、原材料供给及时和质量合格、工作场所设计合理以及高效率的工作方法等。第二，为员工改善工作绩效提供手段和充足的资源，包括提供充分的财力、物力和人力。管理人员为员工制定绩效改善计划能使员工感觉到饭店对他的重视，使员工对饭店更加忠诚。
3.饭店管理人员应提高员工对薪酬分配决策的控制程度，给予员工发言权
给予员工发言权，令员工充分表达他们的看法可以极大地提高员工感觉中对薪酬分配决策的控制程度。员工对结果的关注往往会使其重视饭店制度允许他们控制决策结果的程度。但是员工对饭店的决策结果进行控制是不可能的，他们会转而寻找间接的方式来达到控制决策的感觉。例如，他们会寻找机会表达他们的看法和建议。饭店管理人员应该重视员工是否在制定决策结果的过程中起作用，给予员工发言权。例如，在做出薪酬分配决策之前给员工机会表达他们对自己工作绩效的看法会极大的提高员工感觉中的薪酬公平性。
4.尊重员工，与员工充分沟通
在薪酬分配决策的制定过程中，管理人员必须尊重员工，与员工进行双向沟通，才能使员工愿意说出自己的真实想法，保证决策结果的公平性。员工不仅希望能从饭店那里得到物质报酬，更希望能够得到受人尊重的感觉。管理人员能够尊重员工、平等地与员工进行沟通，会使员工感到更高的公平程度。员工对管理人员的信任往往会影响员工对薪酬公平性的看法，影响员工对饭店的归属感。即使出现了员工对工资晋升结果的不满意的情况，管理人员尊重员工、愿意听取员工的抱怨并向员工做出合理的解释也能够起到稳定员工情绪、提高员工满意感的作用。员工在这个过程中感受到饭店对自己的尊重，会对饭店产生更高的归属感。
一个有效的薪酬体系必须坚持公平原则。饭店只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和留住优秀人才，才能真正激励员工的工作积极性，从而提高饭店的整体绩效，保证饭店持续稳定地发展。
薪酬管理的论文11
1简要概述国有企业薪酬管理的特征
1.1受到国家宏观调控政策的影响。目前，我国仍将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大对数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在20xx年，国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在20xx年到20xx年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是20xx年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。
1.2企业档级分化过多，差异明显。通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此发展背景下，国有企业的高级管理层和基层员工间在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上，限制了企业的快速发展。1.3薪酬变动空间小。一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工所处的职务档级来确定，由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小，除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容，并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征。
2深入分析大部分国有企业薪酬管理存在的问题
现阶段，我国国有企业薪酬管理尽管已经取得了实质性进步，但与国外较有影响力的知名企业相比，仍存在诸多亟待解决的问题，具体内容如下所述：
2.1薪酬分配形式单一。绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，与此同时，绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，因此，该种分配形式使得优秀人员失去了工作热情，而落后者也缺乏更大的危机感。
2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针。当下大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，促使员工纷纷跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理体系我们不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，进而无法调动员工工作热情.
3优化国有企业薪酬管理的具体策略
3.1设定动态化薪酬。在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。
3.2与企业的战略方针相契合。众所周知，企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的.关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。
3.3保障员工的基本福利待遇。现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中。
4结语
综上所述，在新时代背景下，国有企业要想深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。
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薪酬管理的论文13
摘要：
薪酬管理做为人力资源管理最为关键的环节之一，其重要性不言而喻。如何尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制，是本文探讨的主要内容。
关键词：岗位管理体系；差异化薪酬分配体系；配套机制
近年来不少商业银行逐步将绩效考评结果与员工薪酬分配挂钩，初步建立了员工与企业协调互动，共同发展的理念，但是由于缺乏科学系统的理论指导，加上企业文化与管理基础的欠缺，绩效考评与薪酬发放工作还存在一些问题，使得尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制，成为上下瞩目的重要课题之一。
1目前的薪酬管理中存在的问题
多数商业银行因薪酬项目本身知识含量、技术含量丰富，各行在实际管理过程中未免存在理解有偏差、基础性工作不扎实、实施偏轨等现实情况，主要表现在：
1.1薪酬管理所依托的岗位管理体系建立相对薄弱
1.1.1业务流程梳理应当是岗位梳理建立的基础。目前银行业在现有部门的业务核心环节、业务范围的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余环节多、流程繁杂等问题，因此部门职责、价值贡献、关键岗位等也难以清晰界定。
1.1.2岗位梳理过程中，对现有工作的工作内容、工作性质、工作难度缺乏科学合理的分析依据，对于岗位设置的必要充分条件论证不足，现有岗位的设立是否符合管理层级和跨度的实际需要，能否覆盖部门职责，对于岗位任职者有无发展空间等还不是很清楚，因此定岗定编缺乏科学合理依据。
1.1.3岗位评估是建立兼具内部公平性与外部竞争性薪酬激励机制的前提。但岗位在部门内部的相对位置评估及在不同部门之间的价值定位的确定,涉及该岗位的岗位职责、最低贡献要求、问题解决、行动独立性、人际交往复杂程度、知识深度要求等等因素，需要一定的专业知识和技术工具以协助科学界定各岗位的相对价值。
1.2绩效管理体系还不完善
1.2.1考核目标不明确。简单地说绩效考评的目的一是对员工进行评价和激励，二是引导员工沿着本行指引的方向开展工作。现行的考核目标随意性较突出，全行未建立统一的考评理念，个别行经常更改考评体系，对工作缺乏指导性，难以保证政策的连续执行，不能持续体现以上两个目的。
1.2.2考核标准模糊。具体表现为标准欠缺、走样、难以准确量化等。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引起不全面、非客观公正的判断，很难使员工对考核结果感到信服。
1.2.3员工对考核体系的曲解。因良好的沟通能力和民主的企业文化正在建立中，不重视与员工的及时、细致、有效沟通的现象还较为普遍，使得员工对考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出质疑。
1.2.4考核结果无反馈。往往表现为考评结束一切结束，轻视或缺乏反馈与沟通，极易使考核行为成为一种暗箱操作，不易调动员工的积极性。
1.2.5考核过程形式化。因缺乏多视角的观察和判断，因此考核结果难以相对客观、全面精确，考核者的一家之言往往由于相关信息的欠缺而难以令人信服。
1.3差异化的薪酬分配体系有待于逐步完善
1.3.1组织结构的扁平化需要完全到位。只有扁平化的组织结构才能减少薪酬等级，增强薪酬体系的灵活性和弹性，更加突出外部市场的导向作用，使得企业组织结构变得更加油效率和灵活，提高组织结构对外部市场竞争的适应能力。
1.3.2薪酬管理与员工职位轮换、职业生涯发展的联系还不够紧密。
1.3.3各级直线管理人和员工普遍缺乏人力资源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市场变化调整本行薪酬体系缺乏理论指导。
2如何有效运用绩效考核结果，加强激励约束作用
2.1个人目标与组织目标相结合
在激励机制中，组织要激发员工的积极性，就必须满足员工的各种需要，而面对员工多种多样的需要，就得找出相应的激励措施；只有将组织目标与个人需要结合起来，使组织目标能够包含较多的个人需要，同时个人需要的满足和实现又离不开其为实现组织目标所做出的努力，才能收到良好的激励效果。
2.2物质激励与精神激励相结合
随着银行业经营状况的持续良好发展及人员素质的不断提高，员工们更加注重长期性的激励。应当以物质激励为基础、精神激励为根本，在两者有机结合的基础上，使之相互补充、相互渗透，单独运用任何一项都是片面的、有害的，必须将两者有机地结合起来。应当引入“整体薪酬管理”的`理念，以工资、福利、长期激励为主，同时涵盖工作环境、学习、发展等软性因素，一定程度上会强化和控制员工的行为，创造更为令人满意的业绩。
2.3正负激励相结合
正激励使受奖励的员工看到自己的努力或成绩受到领导或社会的肯定，从而进一步努力工作；同时还给未受奖励的人以鞭策和行为范本，使群体和组织的行为更积极、更富有生机，形成良好的组织氛围。当然，负激励会带来一些消极影响，容易使人产生挫折心理和挫折行为。
3考核办法的运用如何平衡公平与效率
3.1保证外部公平性，要求薪酬标准与他行相比有竞争力
不难理解，高教育成本、高医疗成本、高住房成本已经成为城市居民的三大压力，现实迫使人们不得不接受“薪酬是第一驱动力”。因此要留住人才，必须重视薪酬激励的重要作用，必须具有一定的市场竞争力。
3.2保证内部公平性，即所有人员在付出与所得关系上要相对合理
难点是目前在同一组织内部承担相同工作或具有相同技能水平的员工，如何运用科学办法比较其在业绩和经验方面存在的差别，以此建立差异化的薪酬。如果内部公平性无法保障，后果将比缺乏外部竞争力更为可怕。
3.3依托良好的企业文化与管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企业，因具有人性化的管理、良好的沟通反馈、为员工提供可持续发展等因素，更加吸引和留住优秀员工。
参考文献
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薪酬管理的论文14
论文摘要： 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 关健词：薪酬管理 考核体系 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的'薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
二、薪酬管理中存在的主要问题 人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为 1、传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用 尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。 2、分配方式单一 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平与外部市场不均衡 部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
三、寻求更加完善的薪酬管理体制 我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切
薪酬管理的论文15
摘要：现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有指导与借鉴意义。概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵，对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。
关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示
一、引言
民办高等教育已成为中国高等教育事业的重要组成部分，为中国高等教育大众化作出了巨大贡献。由于受运作规律、办学层次、办学规模以及社会地位等的影响，民办高校仍为高等教育中的弱势群体。再加上我国大部分民办高校的经费来源主要是学费，因此办学经费显得紧缺，原本应该坚持走薪酬激励的道路，引进留住优秀人才，以才养学，建立师资品牌战略，而实际上，民办高校教师总体薪酬水平偏低，满意程度不高，人才流失非常严重。因此，本着遵循薪酬特点、切实发挥薪酬作用的理念设计有竞争力的教师薪酬体系，体现公平，达到吸引、激励和留住教师的目的是目前民办高校人力资源管理的一大挑战。
二、现代薪酬理论的内涵
1．人力资本理论
舒尔茨在1960年美国经济学年会上系统阐述了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资、正规学校教育投资、在职培训投资、社会教育投资和劳动力流动投资。其中，最主要的是正规教育及在职培训投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”…。
2．效率工资理论
20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工所付出的努力。如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。
3．共享经济理论
共享经济理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的。该理论认为，资本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度不合理，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因此把薪酬制度改革为共享制度，将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收人随利润增减而变动。
4．报酬后置理论
报酬后置理论，也被称为延期报酬理论，由人事管理经济学家拉泽尔在1979年提出。该理论可以简单地表述如下：在雇员职业生涯的早期支付相对较低水平的工资，而在后期支付高于其边际贡献水平的工资。雇员在一个企业终生的报酬轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比本人的边际生产力曲线更陡峭，从而达到激励的效果。
5．均衡工资理论
均衡工资理论是英国经济学家马歇尔创立的，该理论认为，劳动力市场和其他商品市场一样，也是由供求关系决定的。劳动力的价格，即工资水平，取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平由供求曲线的交点决定。在完全竞争的市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线。劳动的价格等于劳动的边际产量值。
6．博弈工资理论
该理论认为员工与雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，达到“双赢”的目的。
7．委托代理理论
委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易。委托人想使代理人按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到代理人的行动，他只能观测到一些不完全信息。这样，代理人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此导致道德风险问题。因此，委托人需要设计一个激励机制，使代理人在追求自身利益的同时作出符合委托人目标的行为选择。
8．知识资本理论
知识资本的概念最早由加尔布雷思1969年提出，在他看来，知识资本是一种知识性的'活动，是一种动态资本。知识资本理论的形成起源于知识在企业发展中的重要性的提高和人们对知识及知识活动认识的不断深化。特别是在知识经济环境下，企业最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。
三、现代薪酬理论对建立民办高校教师薪酬的启示
1．人力资本应参与分配
人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等投资形成的，这些投资中最主要的是教育和培训投资。高校教师是在智力上投资较多者，“人力资本理论”和“知识资本理论”为学校重视人力资本投资和无形资产投资提供了理论根据，民办高校不能只注重对人、财、物的管理，而忽略了对知识资源、知识资本的管理。应以市场为导向、以知识为核心，重视知识资本中的人力要素，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。根据人力资本理论和我国现行的“生产要素参与分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配政策，在薪酬结构设计时，应建立一个融入学历等反映教师人力资本要素的科学的薪酬体系，让人力资本参与分配。对于高校教师，人力资本主要指知识、能力和经验。学历体现知识、职称体现能力，从事本专业的阅历体现经验。
2．分享合理盈余回报
民办高校不是企业，是由投资方、办学方和广大教职员工共同“出资”举办的公益性质的事业单位。根据《民办教育促进法》，“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。怎样理解出资人?物化的出资人可能是个人或企业，人力资本的出资人是这个学校从事教学和管理的教职工，其中教师是民办高校的核心资源，第一人力资源，学校办学质量的提高主要靠教师，因此，根据“共享经济理论”，民办高校不仅投资方、校长可以分享学校正常教学管理活动及相关支出后的盈余，教师也应参与分配。至于回报的比例、分配的形式、时间等，根据“博弈工资论”和集体谈判的观点，应由学院与教职工商议，董事会最终决定。报酬后置理论为民办高校教师如何参与分配，建立和完善长期激励机制，留住优秀人才提供了有益的启示。应允许骨干教师持股，以本校的股份支付教师收入或提高福利待遇，让教师真正分享学校合理盈余后的回报。将延期分配纳入高校薪酬分配体系反映了知识经济时代的特征，它是高校人才的劳动特点所决定的，具有十分重要的理论价值和现实意义。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民办高校教师供给总量不足，公办高校和企业以优厚的待遇参与竞争容易造成民办高校的人才流失。根据效率工资理论、均衡工资理论和委托代理理论，为了吸引、稳定和激励人才，民办高校教师的薪酬定位应适当高于市场均衡水平，不宜仅仅相当于市场薪酬水平，甚至低于市场薪酬水平；另外，教师相应岗位上的基本薪酬定位应是受聘教师通过一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以确保专业性很强的教师愿意持续地从事本专业，愿意努力工作以确保自己能够继续从事当前的工作，否则将面临失业；为了调动教师积极性，减少校方与教师之间委托代理关系中的道德风险，也应尽力提高教师的薪酬定位水平。高工资可以带来高效率、高效益，可以提高教学质量，提高学校的知名度，有利于学校的长远发展。
4．注重激励薪酬的设计
依据“委托代理理论”分析，民办高校委托人是校方，代理人是教师，教师代表学校开展教学活动。由于高校教师的劳动是一种脑力劳动，劳动过程具有复杂性，劳动内容具有创造性，劳动方式具有独立性、劳动效果具有滞后性等特点，使得民办高校对教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督也较困难，如果委托关系处理不当，容易导致作为代理人的教师可能付出偏低的工作努力程度，损害了作为委托人的校方的利益，道德风险问题就易发生；“博弈工资理论”告诉我们，民办高校校方与教师可以看成是博弈的双方，如果教师对学校提供的薪酬不满意，则会选择跳槽或者隐性流失，这是博弈的一种结果。在这种情况下，学校应该充分考虑教师的需求，掌握教师的心理，不仅应为教师提供较高的薪酬，还必须要设计一套有效的激励机制，使得教师能够更自觉、更心甘情愿地为学校负责任地工作，减少学校与教师之间委托代理关系的道德风险，甚至是跳槽和隐性流失。民办高校出资人虽然可以从办学结余中取得合理回报，但其毕竟不是以利润最大化作为目标，因此，民办高校不能像企业那样单纯以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施，还要考虑到内在薪酬激励，为教师提供学习和培训的机会，为其提供安全稳定的职业保障，让员工充分参与学校的管理等。
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