薪酬管理的论文汇总（15篇）
在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是学术界进行成果交流的工具。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，以下是小编整理的薪酬管理的论文，欢迎阅读与收藏。
薪酬管理的论文1
[摘要]：本文具体阐述了公平理论的内涵，根据公平理论的核心思想，探讨了目前报业人员薪酬管理中存在的具体问题，并围绕这些问题提出了公平视角下报业人员薪酬管理创新的具体策略，以期为报业企业薪酬管理水平的全面提升带来有益探索。
[关键词]：公平理论；薪酬管理；创新策略薪
酬是员工激励的最主要手段，如果能够做好薪酬管理工作，就会大大提升员工激励效果。目前，报业企业在薪酬管理方面存在很多的不足，随着时代的不断发展，报业企业固有的薪酬管理模式已经与员工的激励需要越来越不匹配，无法调动企业员工的积极性。薪酬管理一直都是人力资源管理的难点，在员工之于企业发展的重要性不断彰显的背景之下，如何全面认识薪酬管理中存在的问题，并根据公平理论来科学地进行薪酬管理的创新，成了企业管理者需要高度重视的管理课题。
公平理论阐述
公平理论也称社会比较理论，这一理论是美国管理学家亚当斯在xx世纪xx年代首次提出的，其核心观点就是员工不仅仅关注自己的薪酬绝对水平，同时还会将自己的薪酬所得与同事相比，如果员工觉得自己薪酬所得低于同事，而同事对于企业的贡献、工作努力程度远远不如自己，他就会产生不满情绪。从心理学角度来看，大部分员工都会对自己的付出进行高估以及夸大，对自己的所得会低估，这种情况下的薪酬分配不公平，将会进一步加剧员工的心理不平衡感。
在这种情绪的影响下，员工要么会在付出方面偷奸耍滑寻求一种心理平衡，要么就是有机会就选择跳槽到其他企业，无论哪种情况都会给企业带来损失。公平理论可以利用公平关系公式来表示。假设A表示自己获得薪酬的感觉，B表示对于他人获得薪酬的感觉，C表示个人对于自己投入的感觉，D表示对于他人投入的感觉，只有A/C等于B/D的时候，自己才会感觉公平。当上述公式不相等的时候，必然会感觉到不公平。如果A/C大于B/D，则意味着自己对于薪酬比较满意，久而久之会重估自己的薪酬以及努力，认为理所当然应该获得较高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就会感觉到不公平，会要求增加薪酬待遇或者减少努力程度，以寻求心理层面的平衡。纵向来看，如果员工现在的薪酬与付出相对于以往的薪酬与付出有所下降，他也会产生不公平的感觉。
公平理论对于激励机制构建的重要意义在于，企业在薪酬管理中需要重视激励的公平性，不仅仅要注意薪酬的绝对水平，还应考虑相对水平；不仅仅要考虑员工现在的薪酬以及投入情况，还要考虑以往的薪酬以及投入情况。
报业人员薪酬管理存在的问题
当前，报业企业在薪酬管理方面并没有做到对公平的较好把握，导致薪酬管理中不公平的问题比较突出，从而拖累了企业薪酬激励效果，以至于企业薪酬费用虽然不断增加，但是员工的工作积极性并没有相应提升，甚至还出现了下降。
1.薪酬外部不公平严重从这一问题来看，这些年随着新媒体的兴起，新媒体凭借较高的薪酬待遇水平吸引了大量传统报业企业人员的加盟。对于报业企业的在职员工来说，薪酬水平整体偏低，与市场薪酬水平之间存在不小的差距，在这种情况下，报业人员自然会对自己的薪酬水平有更多的抱怨，认为自己的薪酬待遇远远低于市场薪酬。从这一角度来看，传统报业企业在员工薪酬方面采用滞后型的薪酬策略，员工薪酬水平低于市场水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱员工对于企业的忠诚度，员工为了获得更高的薪酬往往会选择跳槽到更高薪酬水平的单位，从而导致人才的大量流失。
2.薪酬内部不公平突出薪酬内部不公平突出，主要就是内部薪酬分配方面没有做到按劳取酬、按贡献取酬以及按照能力取酬，从而导致企业内部薪酬分配的不公平。传统报业企业的基本薪酬体系是岗位主导的薪酬分配体系，但是类似岗位上的员工能力大小级别、绩效不尽相同，企业在人员薪酬分配的时候没有充分考虑这些方面的因素，从而导致企业薪酬分配平均主义比较严重，做出了不同贡献、付出了不同努力的员工可能因为岗位类似，薪酬待遇差别不大，这必然会导致部分员工产生不满情绪。一般来说，薪酬内部不公平会导致部分员工有意识地降低努力程度，这种消极怠工有时候给企业所带来的危害甚至会超过员工跳槽，久而久之就出现没有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理个人公平不足从个人公平的视角来看，目前报业人员薪酬分配中对于个人公平重视不足，缺少稳定调资机制，绩效薪酬占比偏小，结果导致员工付出与所得不匹配，从而带来个人公平层面的缺失。另一方面，在目前物价快速上涨的年代，很多报业企业没有建立起基于指数工资定期调整的机制，薪酬没有做到稳定增长，很多时候员工的实际所得其实一直在缩水，这导致了员工对薪酬的不满。此外，报业企业还没有建立一个完善的情绪疏导机制，帮助员工正确看待自己的付出以及所得，这也导致个人公平感觉受到了负面影响，增加了员工对于薪酬制度的不满。
报业人员薪酬管理创新策略
薪酬管理在企业员工激励中的重要地位以及基础作用要求报业企业必须要高度重视薪酬管理的.创新，加强薪酬管理的诊断分析，发现薪酬分配中存在的不公平问题，进而结合公平理论的要求来解决好这些问题，推进企业薪酬管理水平的不断提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，报业企业需要重点做好薪酬调查工作，确保企业员工尤其是核心员工的薪酬待遇水平不能低于市场水平，切实减少外部不公平带给员工的不满意。企业管理人员需要充分意识到，人才是企业最重要的财富，是企业核心竞争力形成基础，较高的薪酬水平可以极大激发员工工作的积极性，从而给企业带来更多的效益和竞争优势。从这一角度来说，企业的较高投入完全可以带来更多的收益，对于企业来说是利大于弊。同时，在目前竞争对手挖角愈演愈烈的情况下，报业企业实施市场领先的薪酬策略，可以抬高竞争对手挖角的门槛，避免人才流失，从而有效提升企业的核心竞争力。
2.解决薪酬内部不公在报业企业薪酬管理创新方面，要重点解决好薪酬分配的内部不公平这一问题，在企业内部构建一个能力、贡献导向的薪酬分配体系，提倡多劳多得，让每一个员工的努力付出都有一个相应的回报，这样就可以较好地解决薪酬分配的内部不公平的问题。在解决薪酬分配内部不公平问题时，重点要做好绩效考核工作，绩效考核标准要明确，过程要公开透明，结果要公平，切实做到按照员工的真实绩效来进行薪酬分配，这样可以让绩效卓越的员工获得更多的薪酬，而绩效较差的员工薪酬水平相应较低，以充分体现出薪酬的按绩分配导向，切实减少单纯根据岗位来进行薪酬分配所带来的弊端。
3.实现薪酬个人公平从薪酬个人公平方面来看，报业企业要注意在薪酬管理中确保个人公平。个人公平的关键就是要从纵向来看，保证其薪酬收入与个人付出的一致性。要建立起工资的稳定增长机制，薪酬水平的停滞将会逐渐减少个人对薪酬的满意度，哪怕薪酬水平起点较高，对此亚当斯的公平理论已经作了阐述。将薪酬增长与购买力、物价指数等挂钩，根据每年通货膨胀率进行或多或少的薪酬调整，让每一个企业员工的工资水平都能够年年不断调整，从而提升其薪酬满意度。另外，要注意个人情绪的疏导，确保员工正确认识到自己的薪酬所得以及各种付出，减少薪酬方面的负面情绪。在当前以及未来相当长的一段时间内，薪酬依然是员工激励最主要、最有效的手段之一。
随着报业市场竞争的进一步加剧，报业企业必须要制定完善的薪酬管理制度，切实提升薪酬分配的公平性，构建能力导向、业绩导向的薪酬分配体系，让那些能力强、价值高的企业员工能够得到与其付出更加匹配的薪酬，这样才能够最大限度地激发员工的积极性，推动企业更好地发展。报业企业薪酬管理的创新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顾外部公平、内部公平以及个人公平三个层面，通过全面提升薪酬分配的公平性，来实现员工对其薪酬满意度的持续提升。
参考文献
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薪酬管理的论文2
摘要：薪酬管理在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用，落实好薪酬管理，能实现企业的可持续发展。本文研究了现阶段企业薪酬管理中具有的问题，同时努力创新薪酬管理，希望给企业进一步贯彻薪酬管理带来帮助，推动企业在严峻市场形势中做大做强。
关键词：人力资源;薪酬管理;问题;企业
现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。
一、企业薪酬管理的涵义
1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。2.企业薪酬管理的特点。2.1企业薪酬管理具有敏感性。针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。2.2企业薪酬管理具有特权性。尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。2.3企业薪酬管理具有特殊性。因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。
二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状
1.薪酬管理应用取得的成就。以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。2.2薪酬管理没有战略目光。企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的.方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。
三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法
1.创新企业绩效考核的机制。企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。2.增强企业人力资源薪酬管理能力。企业人力资源薪酬管理能力跟不上时代发展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。3.实现薪酬管理的独立。以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。4.增强薪资的激励效果。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。5.增设人性化的福利方针。企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。6.创新薪酬管理的优化配置功能。以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。
四、结语
薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，20xx，12：41.
[2]李玲芳.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].商，20xx，17：70.
薪酬管理的论文3
为了贯彻落实“绿色发展”政策，我国传统能源的消耗量逐渐下降，电力能源作为一种清洁、高效的能源，在社会经济发展中使用范围越来越广，电网企业也逐渐发展壮大。随着社会经济发展水平的提高，人力资源管理也进行了相应的创新，尤其是在电力这样的传统行业，更需要改革薪酬机制，推进电网企业绩效薪酬工作。
一、电网企业人力资源管理现状
1.人员配置不合理，造成人员冗余
电网企业大多数是由国家统一进行人员招聘和管理，这在很大程度上限制了企业的自主能力。另一方面，电网企业在机构设置和人员安置上不够科学合理，造成一些岗位人员过多，降低了企业效率，不利于工作开展，同时也增加了企业的运营成本。
2.电网企业管理机制创新不足
电网企业作为国家统一管控的关键性行业，受到国家相关政策调控的影响，所以电网企业在管理方面倾向于稳定，相对其他行业来说要保守一些，这容易造成电网企业管理创新不足。员工的薪酬与工作绩效不能实现挂钩，导致员工工作积极性不高。由于管理机制不够科学、完善，严重束缚了员工的积极性与创造性，导致企业整体创新能力不足。
3.缺乏竞争压力，员工积极性和创造力不足
我国电网企业受国家统一调控，人员录用需要通过国家统一组织的考试和其他考评。当员工被录用后，由于受电网企业的行业特殊性影响，员工自主性和创新性得不到发挥，容易形成“铁饭碗”等思想观念。同时，电网企业的人员淘汰机制不健全，员工很少会被解雇，这造成了部分员工不主动承担任务甚至消极怠工的现象。目前，电网企业的人员录用机制在很大程度上制约了企业的健康发展。
二、建立完善电网企业绩效薪酬制度
1.建立绩效薪酬制度，创新电网企业的管理体制
绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬制度有利于提高员工绩效或电网企业生产力，将绩效薪酬作为电网企业进行变革的.手段，鼓励电网企业创新管理体制。
2.落实绩效薪酬制度，提高员工工作积极性
以前电网企业都是按照国家相关标准发放工资，干多干少一个样，干好干坏一个样，这极大挫伤了员工的积极性。绩效薪酬是以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核结果挂钩的工资制度。电网企业利用绩效薪酬对员工进行调控，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。落实绩效薪酬制度后，电网企业通过绩效薪酬对员工进行鼓励，通过公开公正的绩效考核来发放工资，能够提高员工的积极性，增强企业活力。
3.通过绩效薪酬制度实现优胜劣汰，提高电网企业竞争力
执行绩效薪酬制度，能够最大限度地提高员工的积极性，促使员工提升专业技能和专业知识，以提高电网企业整体竞争力。落实绩效薪酬制度后，人力资源管理体制也发生了相应的变化，不作为或消极怠工的员工随时会被淘汰，在電网企业中形成一种“你追我赶”的竞争氛围，能够有效地提升员工的责任意识和危机意识，促使他们提高自身综合素质。另外，执行绩效薪酬制度体现了“多劳多得”的分配原则，可以充分反映人才的价值，有助于企业吸引和留住人才。
三、结语
电网企业的发展与国民经济的发展有着密切的联系，加强电网企业人力资源管理有着十分重大的意义。人力资源管理也随着经济的发展不断创新、与时俱进，在企业管理中越来越重要。电网企业进行人力资源管理时，要充分利用绩效薪酬制度，改变传统的管理理念，提高员工工作积极性，提升企业市场竞争力，为我国社会经济发展贡献自己的力量。
参考文献
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薪酬管理的论文4
一、当前供电企业薪酬管理中存在的问题
供电企业作为资金密集型、技术密集型行业，需要吸引大量人才，并且稳定人才队伍。近年来市场化的步伐在加快，各地供电企业陆续开展了一线员工“工作积分制”绩效考核等薪酬管理改革，但仍然存在着激励不足和约束不力等情况。
（一）与市场价格脱节。目前在有些供电企业工资水平仍然存在着一高一低现象（即：一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，关键重要岗位员工的工资水平普遍低于市场价位），这对于供电企业人才吸引及员工队伍稳定是非常不利的。
（二）缺乏公平与激励。在一些供电企业，对薪酬起决定性影响的依然是行政职务大小、学历职称高低和工龄的长短等，忽视了员工岗位价值的重要性，这在一定程度上造成了员工的不公平感。同时，对于核心骨干也起不到足够的激励作用。
（三）考核内容过于繁杂，不能突出专业重点。虽然各地供电企业陆续开展了一线员工“工作积分制”绩效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核过程中，缺乏全方位的考核，没有突出专业重点工作，考核内容多、指标多、繁杂。并且有些供电企业分配方式较单一，不能从长远起到激励作用。
二、公平性理论在供电企业薪酬管理中的应用
根据公平理论的内容，结合供电企业薪酬管理中存在的问题，可以围绕薪酬管理公平性理论结构开展工作。
（一）信息公平。信息公平指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。因此，供电企业在薪酬制度及考核制度的设计阶段，要充分倾听员工的意见，提高员工的参与度。并且多与员工沟通，让员工充分了解信息，考核结果及薪酬分配要向员工准确传达，以体现信息的公平性。
（二）交往公平。交往公平指薪酬管理过程中，员工感知管理人员互动态度的公平性。包括真诚执行公平薪酬管理的`诚意、人际关系敏感性以及沟通。在薪酬管理过程中，管理者要注重交往公平贯穿于薪酬管理的全过程，要有诚意、耐心、充分的和员工进行沟通。
（三）程序公平。程序公平指员工对薪酬管理程序公平性的评价，这就需要供电企业注重薪酬制度公开性、管理人员与员工双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作等。例如，有些企业为了避免员工因比较薪酬而产生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向员工解释清楚绩效及薪酬管理的全部规则，让员工真正认识到自身的岗位价值等。
（四）结果公平。结果公平指的是员工对薪酬分配结果是否公平的评价，取决于员工对付出劳动期望回报的满足，以及自己与他人所得的比较。员工要通过感知薪酬管理的公平性提升自我满意度，因此，在员工自我感知上，企业一定要注重前面三个公平的应用。
总之，大量事实证明，薪酬的提高未必一定能够让员工提升自我满意度，而员工对薪酬感知公平才能对企业产生归属感，从而提高工作积极性和工作绩效。因此，在供电企业中，要充分利用公平理论，让每个员工发挥最大的工作效能。
作者:胡玫 张克磊 单位:国有河南省电力公司
薪酬管理的论文5
1酒店薪酬管理应遵循的原则
在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。
1．1公平性原则
亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。
1．2激励性原则
激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。
1．3竞争性原则
酒店要吸引人才，除了酒店整体实力、硬件环境、区位优势等因素外，薪酬体系也是一个重要因素。所以，酒店在薪酬设计时，应根据自己的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，将酒店的薪酬水平确定在本地区酒店行业中等偏上的水平（一般情况下，可设定为比本地区酒店行业平均薪酬水平高15％为宜），使酒店的薪酬体系在不导致酒店负担过重的前提下，在同行中保持一定的竞争力，达到吸引人才、激励和留住优秀员工的目的。1．4经济性原则酒店的企业属性决定了其追求利润的最大化，薪酬标准的提高，虽然增强了酒店的竞争性及对员工的激励性，但同时也不可避免地导致酒店人工成本的增加。再则，由于酒店属劳动密集型企业，星级越高服务质量要求越高，机构与人员配置也就因分工细化而更加完备，势必推动了人工成本的上升。所以说，酒店薪酬设计必然会受到经济条件的制约，在设计过程中必须考虑经济性原则的要求，确保酒店的应得利益，并在实施中不断修正和完善，保持薪酬体系的经济性及其动态的平衡。
2薪酬管理基本框架的确立
在明确了酒店薪酬设计的原则后，酒店决策层就应考虑如何将酒店的发展战略融入到酒店的薪酬体系中，体现激励与竞争并存、充分调动员工积极性的作用；人力资源部门就应该着手薪酬市场调查、岗位评价等大量全面细致的工作，确定酒店各岗位的薪酬水平，初步确立酒店薪酬体系的基本框架，为薪酬设计奠定最根本的基础。
2．1确定薪酬策略
薪酬策略实际上就是酒店决策层依据酒店中、长期发展战略，选择适合酒店实际发展的薪酬体系及其结构。薪酬体系的组成结构，从其性质上一般分为三类，即高弹性类、高稳定性类，以及二者的结合———折中类。笔者认为，现代酒店业具有管理层次多、岗位性质差异大等特点，所以宜采用折中类的薪酬体系与结构，既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定性的成份，以促使员工注重酒店的长远目标。并针对酒店中各部门或岗位不同的经营工作性质，高弹性与高稳定性在薪酬组成中所占的比例拉开差距。如：在经营部门中，高弹性薪酬比例应占多数，可达60％～70％（最高不要超过80％），与经营业绩挂钩；而在后勤职能部门中，其工作量与酒店的经营业绩并非成正比，故薪酬比例中应该是高稳定性成份占主要部分。2．2薪酬市场调查薪酬市场调查是指酒店采用科学的.方法，通过各种途径，采集本行业与酒店薪酬设计所对应岗位人员的工资福利以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。科学的调查分析，能使酒店掌握当前薪酬与管理的新变化和新趋势，有利于控制人工成本，增强酒店竞争力，为酒店调整员工薪酬水平提供依据，最终为薪酬设计奠定基础。对此，在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握调查方向；其次要确定调查范围，应选择与自己酒店在星级、档次、规模等相似的酒店，且相同或相近的岗位，其重点是把握可比性；再则，调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。
2．3岗位评价与分类分级
岗位评价其目的在于通过岗位分析，量度酒店内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在酒店经营与管理中的价值，以此为基础最大程度上保证薪酬设计时酒店内部的公平性。而岗位分类分级，是在岗位调查分析及评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对酒店各岗位从横向与纵向两个维度上进行划分。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点，对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等，是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。所以，在酒店薪酬设计前，应通过对酒店全部岗位的评价与分类分级，区别出不同岗位的类别和等级，作为酒店薪酬设计的重要依据和基础。
2．4确定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依据薪酬策略、薪酬市场调查获得的信息、岗位评价及分类分级，所确定的酒店各岗位的薪酬水平线。一般来说常用的方法有两种：一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上。即：将酒店的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线。即：先将市场调查的各岗位薪酬得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。
3薪酬管理的设计
酒店薪酬体系的设计，应以酒店发展战略为导向，既要考虑到薪酬体系的外部影响，还应考虑到酒店行业特征等内部影响，围绕薪酬设计原则，在市场调查与岗位评价及分类分级的基础上，确定适合自己酒店的切实可行的薪酬结构与等级，确保酒店薪酬体系的适用性，发挥其应有的作用。
3．1确定薪酬结构
酒店业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。酒店薪酬结构的确定，就是确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例。首先是薪酬构成项目的确定，需把握的是：不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目可以有所不同。如：经营部门主要负责人和销售人员，可设计为绩效工资为主的高弹性的薪酬结构；后勤职能部门员工，应设计岗位工资为主的高稳定性的薪酬结构；客房整房员工可设计为以计件工资为主的薪酬结构；酒店高级管理人员及骨干人员，在薪酬设计时除了基本工资、绩效工资或浮动工资、奖金等工资项目外可增加职务津贴、股票期权等长期激励项目。其次是各薪酬构成项目的比例确定，需把握的是：针对不同工作性质及不同薪酬水平的员工，其薪酬构成项目的比例应有所不同。如；销售人员应侧重激励，则绩效工资或奖金应占较大比重；后勤职能部门员工由于其工作相对来说不直接影响酒店的经济效益，所以应侧重保障，岗位工资或技能工资所占的比重就大一点，而绩效工资或奖金所占的比例就会较小；而酒店高级管理人员由于其工作的成果可以自己控制，且对酒店影响较大，所以其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重较大；而位于酒店执行层面的一般员工（不包括计件制和销售员工），由于其工作的成果有时并非能由自己掌控的，且对酒店的影响相对较小，所以在其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重不应太大。
3．2确定薪酬等级和档次
在当前酒店业中，由于经营模式、酒店规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬体系中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，目前大部分酒店采用此类型；另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的，目前少数经营业务灵活性强或内部人员调整相对较多的酒店有采用此类型的。所以，应采用何种类型的薪酬等级，则是各酒店视自己酒店的实际情况确定了。本人从酒店业的发展来看，由于酒店的管理层次、岗位类别较多，且相对稳定，内部人员横向调整也不算频繁，故倾向于在目前酒店中还是采用分层式薪酬等级类型为宜。在确定了酒店薪酬等级的类型后，为弥补各薪酬等级中的人员向上一等级晋升发展的机会（等级越高职位越少），每个薪酬等级中视个人能力水平高低、历次考核结果等情况，还应划分多个薪酬档次，特别是在服务员的岗位更应划分比其他等级更多的档次，以此鼓励每个等级人员注重个人发展，在日常服务工作中争先进创优质，并在考核中获得较好的成绩，从而激发各层次员工的积极性，真正发挥酒店薪酬体系的激励作用。薪酬档次的调整，应结合每年度绩效考核进行调整，但员工或管理人员的薪酬档次调整范围，一般不超过该薪酬等级的上、下限。
3．3保险和福利项目设计
完善的保险和福利系统对吸引和保留员工非常重要，也是酒店完整的薪酬体系的重要组成部分。酒店应适当提高保险和福利项目在薪酬结构中的比重，这可以使员工有安全感和归属感，增加对企业的忠诚度。员工个人的保险和福利项目可以按照政策规定分为两类：一是酒店必须按政府规定的标准强制执行的，比如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的保险与福利项目，常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅游、交通和误餐补助、健康检查、提供住房或购房补助、教育培训等。员工常常会将这些保险和福利项目折算成收入，用以比较酒店的薪酬水平是否对其具有吸引力。对于酒店来说，保险和福利是一笔庞大的支出，但对员工来说，随着时间的推移，员工会习以为常，其激励效果也越来越小，有的员工甚至对其中的某些项目还颇有意见。最好的方法是采用菜单式保险和福利项目选择，即根据政府规定及员工的特点和具体要求，推出酒店自行设计的保险与福利项目，并规定一定的项目总额，让员工自由选择，各取所需，以满足各个员工的特殊需要。综上所述，酒店的薪酬体系设计，是酒店人力资源管理的重要课题，是酒店发展战略的体现，其最终立足点就是能否吸引人才、留住人才，激发员工努力工作、勇于创新、奋发向上的积极性，增强酒店的竞争力，实现酒店的可持续发展。当然，酒店薪酬体系的设计，应符合酒店自身的经营管理特点，具有可操作性，并且有一套健全科学的考核办法保证其有效实施，在实施过程中还应定期（至少每年度一次）进行薪酬市场调查，不断完善酒店薪酬体系，始终保持其保障与激励的基本功能，发挥薪酬的杠杆作用，实现员工自我发展与酒店两个效益增长的共赢目标。
薪酬管理的论文6
1我国公益类科研机构科技人员薪酬管理存在的问题
公益类科研机构包括农业科研机构、从事基础研究及高技术研究的机构、为社会提供公共服务以及为这些服务提供技术支撑服务的科研机构和从事医药、水利工程、环境保护、产品研究开发的机构[2]，是公益科研的创新主体和服务主体。目前，全国公益类科研机构有2400多个[3]。20xx年以来，我国事业单位推行了第四次工资制度改革，它在制度模式上建立了岗位绩效工资制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，公益类科研机构作为我国公益类事业单位的组成部分，大多数还未建立起科学有效的内部分配制度和激励机制。
1.1科技人员薪酬体系不够完整完整的薪酬体系应包括工资、福利、社会保险和工作待遇四部分。目前，大多数公益类科研机构还未建立社会保险体系，有些机构虽然已经建立了包括工资、福利在内的薪酬体系，但是工资与福利二者所占的比例还不是很合理，福利的项目还不够丰富；有些机构对科技人员工作待遇的重视不够，不利于稳定和吸引人才。
1.2科技人员薪酬水平的吸引力不够与其他文化、教育、医疗事业单位相比，公益类科研机构薪酬水平相对较低；与科技企业相比，公益类科研机构薪酬的市场决定机制还未形成，在薪酬政策上不太重视外部竞争性，市场化程度低。长期以来，大多数公益类科研机构一直沿用事业单位内部分配标准，导致了科技人员的薪酬水平和市场价格脱轨，高层次人才的薪酬低于市场价格，从而形成了单位想淘汰的人淘汰不掉，想引进的人才进不来，想留的人才留不住的恶性循环[5]。
1.3科技人员薪酬增长比较困难随着国家事业单位退休人员补贴、工作人员绩效工资政策不断出台，国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生了工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。公益类科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收项目来源较少，加上离退休人员的不断增多，人员费用不断增加，给科研工作的稳定带来隐患[6]。
1.4科技人员薪酬激励的方式比较单一从目前状况来看，科技人员的薪酬激励方式主要是岗位工资、绩效工资和科技成果奖励，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到充分体现。单一的事业工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。长期的单一激励方式和未建立健全的利益共享机制，很难使科技人员为单位的发展和长远利益着想。
1.5对科技人员内部管理不够规范由于缺乏具有可操作性的政策引导，收入分配的各项规定在不同科研机构的执行情况差别较大。绩效工资管理的不规范、不完善，导致绩效工资在管理上出现了许多漏洞，造成分配不公平。有部分课题经费又转换成经费使用的非货币性收入，给科研工作带来了负面影响[6]。
2公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的思路
要适应事业单位分类的改革和收入分配制度改革的总体要求，遵循市场价值规律，构建公益类科研机构科学的内部分配制度和有效的激励机制，在加强工资福利管理和收入分配调控的前提下，进一步扩大单位内部分配自主权，以公平、效率为基础，积极探索规范化、多样化、多元化、社会化、人文化的分配方式，形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的薪酬管理运行体系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性，促进公益类科研机构不断提高自身公益服务的能力和水平[7]。
3公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的对策
3.1建立规范化的分配机制坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科技人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据公益类科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬国家保障机制。对公益类科研机构工资调资实际增量，国家财政拨款要及时足额到位，并逐步提高定员定额基数，确保科技人员安心开展基础性、公益性科研工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的科技人员绩效考评机制[8]。依据科技人员的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励技术要素按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入[7]。
3.2实行多样化的工资制度工资具有基本的保障功能和明显而直接的激励作用。应根据科研机构各类岗位的特殊性，确立不同岗位的薪酬水平，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类科技人员的工作积极性。1）对专业技术人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资根据相应的13个级别岗位标准发放；奖励性绩效工资与岗位的绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。2）对高层次创新人才实行协议工资制。通过协商实行协议工资，在现有薪酬分配制度基础上，按照不同层次的创新人才增加相应的特殊津贴，提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。3）对学科负责人、平台负责人实行奖励工资制。根据其所处的不同级别学科和平台，制定不同的薪酬标准，担任实职领导且兼任学科、平台负责人的人员，提高其基础性绩效工资待遇；不担任领导实职，但保留、享受行政级别的学科、平台负责人，其工资按保留、享受行政级别薪酬执行；无行政级别的学科、平台负责人，参照相应行政级别薪酬执行。4）对“双肩挑”人员实行就高工资制。在保证完成各个岗位本职工作前提下，“双肩挑”人员薪酬分配可选择在管理岗位或在专业技术岗位的任职单位发放，且薪酬按管理岗位或专业技术岗位就高标准执行。5）对兼职人员实行兼职兼薪制。兼职工作的报酬，可以通过项目工资、科技奖励、技术成果盈利分成等形式体现。6）对返聘专家实行绩效报酬制。返聘专家薪酬与返聘岗位工作绩效挂钩，其报酬参照同类在职人员的绩效工资标准发放，同时，冲销其退休生活补贴标准。
3.3健全多元化的福利制度福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的经济性支出，包括发放给科技人员或为科技人员支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。福利是薪酬体系不可或缺的重要组成部分，其积极作用则是间接而隐约，但又极其巨大而深远[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素质的科技人员。公益类科研机构可实施的福利主要有八类：一是因工作需要发放或支付的福利。包括通讯补贴、交通补贴、挂职补贴、班车、工作服等。二是因保健需要发放或支付的福利。包括医疗补贴、健康体检、防暑降温费等。三是因生活需要发放或支付的福利。包括午餐补助、安家费、洗理费、经济适用房、周转住房等。四是因教育需要发放或支付的福利。包括培训费、在职攻读学位补贴、博士后研究补贴、访问学者补贴、书报费等。五是因抚恤需要发放或支付的.福利。包括丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助、职工遗属慰问、烈属定期抚恤金等。六是因休养需要发放或支付的福利。包括专家休假、带薪休假、探亲假路费等。七是因慰问需要发放或支付的福利。包括节日慰问（元旦、春节、中秋、国庆职工慰问、“三八”妇女慰问、“五四”青年慰问、“六一”独生子女慰问、“七一”党员慰问等）、科技人员困难补助、科技人员住院慰问、科技人员生日慰问等。八是因文体需要发放或支付的福利。包括科技人员业余活动、社交集会、实践考察等。
3.4完善社会化的保险制度保险是通过国家强制政策实施，独立于事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系，可保障科技人员的基本生活要求，解除科技人员的后顾之忧，确保公益类科研机构分类的改革顺利实施。一是工作人员要按照国家现有政策，参与属地社会保险统筹，建立和完善基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基本养老保险可保障科技人员达到国家规定的退休年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出岗位后的基本生活；基本医疗保险可补偿科技人员因疾病风险造成的经济损失，提供必要的医疗服务或物质帮助；工伤保险可为科技人员在工作中遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，提供必要的物质帮助；失业保险可对因辞去工作而暂时中断生活来源的科技人员提供物质帮助；生育保险是对怀孕和分娩的女职工暂时中断劳动时，提供医疗服务和生育津贴。二是建立工作人员职业年金制度，解决科技人员退休后养老金发放“事企差”问题，保证不低于事业单位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增强公益类科研机构的吸引力。三是对海外引进人才，在未纳入社保统筹前，养老保险由聘用单位参照养老保险政策和社会保险费征缴规定，代收代管；医疗、工伤保险由聘用单位购买国内的专项保险，并支付相关医疗、工伤费用，促进海外人才的合理流动。
3.5构建人文化的工作待遇工作待遇主要指非经济性报酬，包括工作硬环境、软环境和工作本身提供的成长乐趣、个人发展空间等[10]。现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用，充满人文化的工作待遇可以增强科技人员对组织的归属感和认同感。一是国家继续加大公益类科研机构科技投入，改善科研环境、科研设施和生活服务设施，使科技人员安心本职工作，并保持较高的工作动力和创造有效的工作业绩。二是进一步提高公益类科研机构的社会地位，形成良好的文化氛围，让稳定的工作、自由探索的宽松科研环境、从事科研工作的社会荣誉感吸引高素质科技人才的加盟。三是建设和打造公益类科研机构的软文化、软资源，真正体现以人为本，依靠人才发展科技的理念，使人才队伍在全面协调和又好又快的发展中日益壮大起来。四是实行灵活充分的精神激励方式，如发挥榜样的带动作用，向科技人员授权，对他们的工作绩效认可等。五是构建完善的职务晋升培训通道和系统的培训体系，使科技人员增长不断获得新知识、新技术的能力，提高单位核心竞争力。六是通过指导科技人员职业生涯规划、提供发展空间咨询等手段，协调组织目标与科技人员个人发展目标，使个人实现价值的同时，能与符合国家利益的组织目标更好地结合起来。
4结语
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，涉及各个方面人员的切身利益，其运行和实践的结果直接关系和影响着公益类科研机构科技人员的工作积极性和创造性的发挥。只有采取有效的改革措施，才能更好地优化配置公益类科研机构的人力资源，促进我国公益类科研机构更好更快地改革与发展，以适应我国社会主义市场经济发展的要求。
薪酬管理的论文7
摘要：企业薪酬管理工作琐碎而复杂，不允许出现差错，而企业规模越大，员工人数越多，薪酬统计越容易出现错误。设计一个功能完善的企业员工薪酬管理数据库，代替重复、规律且又烦琐的人工计算，以实现高效、规范管理薪酬的目的。
关键词：ACCESS；薪酬管理；系统设计
一、前言
随着企业科学发展要求的进一步提高，利用现代信息技术，设计更加适合企业的薪酬管理系统，对企业员工薪酬进行科学、规范、有效的.管理至关重要。Access数据库具有良好的用户界面，操作简单易学，查询功能强大，能极大限度地满足用户的需求。基于利用MicrosoftOffice中的Access数据库为基础，本文主要介绍了薪酬管理系统的系统设计及实现。
二、系统设计
1.系统结构图2.功能需求模块设计（1）薪酬数据管理模块数据导入：以界面录入或导入数据模板的方式，将员工薪酬信息输入系统数据库。工资核算：对录入系统的员工薪酬基础信息进行核算，系统自动计算出员工的应发薪酬、个人所得税、扣项合计及实发薪酬等项目。（2）数据查询统计模块对企业员工的薪酬信息进行查询，支持多种查询方式，包括对某个员工详细薪酬信息的查询和对某个部门的薪酬情况的查询等，并根据需求和查询结果生成对应的报表。（3）基础数据管理模块基础数据管理模块包括员工及部门信息的新增、查询、删除、修改，个人所得税税率表的修改维护功能。（4）系统维护模块通过配置系统用户所在群组管理系统权限，更改或设置系统用户密码。3.数据库设计设计数据库结构时应采用规范化的方法，尽可能提高数据组织的相对独立性，简化其结构，以降低数据的维护成本。根据上述功能模块要求，具体设计数据表（如表1～表5所示）为：（1）员工信息表（如表1所示）
三、对应窗体的创建
对应窗体的创建主要包括登录窗体（显示用户名和密码，输入正确便可登录，不同的用户操作权限不同），主菜单窗体（用户只需单击对应按钮即可进入对应窗体进行操作），薪酬信息录入窗体，系统维护窗体。
四、打印报表的创建
按照不同用户的需要，将数据导出到Excel中形成所需报表，主要包括实现工资明细表、工资汇总表、工资条。
五、结束语
利用Access数据库开发应用的薪酬管理系统，具有操作简便，操作界面友好、结构简单、方便维护等特点，极大提高了企业薪酬管理效率。
参考文献
[1]何博.Access开发实例完全剖析[M].北京：中国电力出版社，20xx.
[2]陈可欣.AccessVBA数据库高效开发范例应用[M].北京：中国青年出版社，20xx.
[3]朱亮.某企业工资管理系统的设计与实现[D].厦门：厦门大学，20xx.
薪酬管理的论文8
一、电力企业薪酬管理现状
21世纪现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段———薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
二、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
1.薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系严重脱节，导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
3.企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作量少。而有些岗位人员的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
三、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
1.为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
2.切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
①要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。②在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的.薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
4.建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
四、结语
在深化改革的过程中，我们不难看到电力企业的发展中还存在着各种各样的弊端，本文对电力企业的薪酬管理问题作了简要的论述，认为电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程，并对现阶段的电力企业薪酬管理中所存在的不同问题提出了针对性的对策。
薪酬管理的论文9
摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核
随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题
广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全
当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
（1）薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。
（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。
（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。
（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。
2.绩效考核模式不够全面
绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的.积极性，不利于广告公司的全面发展。
3.职业规划工作未能开展
每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。
（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。
（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。
4.公司培训活动较为匮乏
知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。
二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略
知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求。
1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式
薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。
在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。
在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。
2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量
公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。
（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。
（2）及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。
（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。
3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失
职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。
比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感。
4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展
全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。
比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。
综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
薪酬管理的论文10
1课程考核
课程的考核是对学生掌握情况的评估，如单纯以期末考试作为唯一的评分标准则显得过于单一，也不利于对学生相关能力尤其是实操能力的评估。在考核上既要注重评估结果，也要注重评估过程。因此，总评分可由课堂表现、课外作业和考试成绩组成。同时，薪酬管理可以大小课的方式进行教学，大小课时各占50%。其中大课重点阐释理论部分，明晰各个知识点，打好理论基础；小课则根据大课的理论教学针对性地设计案例教学等实践环节，以进一步掌握知识点，活学会用。而要突出大小课设计的实践性特点，充分调动学生的积极性，必然要求在课堂表现的激励上下功夫。结合课程特点，可采取以“薪酬管理”的方式管理课堂表现。具体来说，即每位同学的课堂表现分由他们在此门课所获得的薪酬决定。每位同学在课程开始的时候均可获得基本薪酬1000元，余下皆为浮动薪酬，需要通过个人举手回答问题、参与讨论、代表小组发言、特殊认可奖励、专项奖励等各种各样的途径获得加薪。例如，举手回答问题一次可以加薪100元，代表小组发言一次可以加薪200元，对他人的看法提出有价值的异议可以加薪100元等。课堂表现的考核以激励为主，如若出现严重违纪、旷课等也会以惩罚扣款的方式并入薪酬的计算。
2团队学习
团队合作能力日益重要，在课堂中培养团队合作意识，加强团队合作能力既是需要也是必然。同时，学习不仅需要良好的物质条件和信息资源，更需要良好的班级氛围和人文环境，尤其需要有学习伙伴和能够信赖、依靠的学习团队。在薪酬管理的课程中，建立学习型小组进行团队学习是实施实践教学的一个有效的切入点。可将学生分成6人左右的小组来参与课堂学习，各设组长1人、资料查询员2人、文字输入和整理2人、发言人1人，小组成员的角色可进行轮换[2]。在团队中，学生相互配合，共同分析，充分讨论，共同完成学习。同时，可以开展各小组之间的竞赛，对于各小组的讨论报告用学生认可的方式进行评比，按照不同的等级给予学生不同的`“加薪”。这样，通过团队学习，既充分调动学生的积极性和主动性，也让学生学人所长，增强团队合作能力。
3案例教学
薪酬管理课程中的案例教学，是指教师根据薪酬管理教学目标和教学内容的需要，通过具体的教学案例，引导学生参与分析、讨论、表达等活动，让学生在具体的问题情境中，积极思考、主动探索，以培养学生综合能力，增强学生从事薪酬管理工作能力的一种教学方法[3]。案例教学法一直被广泛使用，但在采用此教学方式的时候，却也经常会面临教学内容陈旧、效果不理想等问题，如何才能成功使用呢？其一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学所需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们解决实际问题并对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案[3]。其二，精心选择案例。案例首先要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。其次案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度。再次，案例要有针对性，符合具体章节教学目标的需要。其三，用心设计案例。这既体现在案例问题的设计上，也体现在案例分析的思路引导上。例如，在进行薪资结构设计的案例分析时，就可以在案例中只给学生提供一些相关的薪资结构设计核心流程，对于不同的步骤提出不同的问题，使学生在完成了前一步骤的问题的基础上方可继续下一步骤，细节流程也交给学生自己去完成，学生可以根据案例中的相应要求去填充空白处[4]。其四，精心设计教学过程。在案例教学中，教师为主导,学生为主体。在案例教学的实施过程中就需要教师充分发挥主导者、指挥者的作用，掌控教学进程，引导、调节好课堂气氛，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，引导学生思考、组织讨论，进行归纳点评。教师既要通过学生的发言了解讨论的效果，归纳出一般性的理论观点，也要解决学生提出的疑难问题，帮助学生理清思路，肯定好的思路和独到的见解并指出存在的问题及不足。
4深入企业
深入企业实际，进行实操演练也是开展实践教学的一个重要途径。既可以通过参观实习基地熟悉企业的薪酬制度、了解薪酬与战略的关系，也可以设计一些具体实操的环境进行演练，还可以邀请企业界专家开展相关的讲座。在课外实践上，“引进来、走出去”也是一个不错的途径，“引”入邀请各类企业作为比赛的企业案例背景及评委，让学生依据企业背景参与薪酬设计与管理；同时，也可以让学生“走”出校外，了解企业的薪酬设计与管理工作，掌握真实的薪酬设计与管理实务，增强薪酬设计与管理的实际操作能力[5]。例如，在学习外部薪酬水平的时候，就可以进行一次实际的薪酬调查。先由学生自行设计一份薪酬调查问卷，再经小组讨论、全班推选，最终优化出一份问卷。随即交由学生进行派发，回收和统计分析，形成一份调查报告。
5结论
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课程，在教学中经常会出现教学内容不能及时适应社会需求、教学方法单一、效果不理想、理论教学和实践严重脱节等问题，通过在课程考核设计上突出实践性，在教学方式上注重团队学习与合作，精心设计案例教学和贴近企业进行实操演练等途径加强薪酬管理的实践教学将会一定程度上解决上述问题，提高实践教学的有效性。
薪酬管理的论文11
摘要：薪酬一直是激励高职教师工作积极性的基础要素，不过因为不同高职院校运行问题，使得日常薪酬管理环节中遗留诸多矛盾问题，如若长期放置不管，必将严重限制该类群体长期工作实效，影响高职学生今后职业、人生健全化发展前景。因此，笔者的核心任务，便是针对目前我国高职院校薪酬管理弊端问题和日后协调改善措施，加以细致化校验解析，借此确保不同教师职员工资、奖金等福利条件得以适时调整，进而令他们主动且长期的能够为我国高职院校教育事业可持续发展，贡献更为可靠的支持引导动力。
关键词：高职院校；薪酬管理；弊端问题；协调措施
前言
透过宏观角度观察界定，高职院校教师薪酬可以细化为维护和激励两类结构单元，其中前者主要交由基础性工资、福利和社会保险融合而成，而激励环节则可以顺势细化为绩效工资、升职培训机遇等其余奖励性项目。其核心存在意义，在于大幅度提升相关员工满意程度，确保他们在各自岗位上不断拼搏奋斗，为今后教学管理和学校整体发展水准改善，提供保障。
一、目前我国高职院校既有薪酬管理体制执行中产生的冲突矛盾迹象研究
(一)集中凸显平均主义，忽视绩效薪酬控制实效
这类现象在我国不同高职院校中普遍存在：首先，专业技术职务一致的教师收入结果也不会存在较大差异，包括国家工资、地方性和校内津贴在内，都是凭借职务职称特性加以分配控制。其次，高职院校内部技能、素质型人才实际薪酬数量普遍不会超出市场薪酬水平，而相比之下，处于一般职位环境的薪酬条件却十分诱人，是市场薪酬标准所无法触及的。结合以往实际调查结果认证，我国高职院校总体收入基尼系数始终维持在0.2789左右，而校内基尼系数不过0.213，根本无法赶超我国平均基尼系数。单纯拿平均主义倾向隐患为例，其滋生原委便是市场薪酬结果差距在组织内部的缩小迹象，同步状况下更令我国高技能、高素质人才全面流失，而最终遗留的高职院校教师团队往往都是一般性员工。总体说来，在如此缺乏活力的激励实效的薪酬监管体制作用下，高职教师日常工作积极主动与思维创新性都将受到全面限制。
(二)长期沿用岗位津贴等级制，致使激励机制严重弱化
这类问题始终是我国大多数高职院校始终无法根除的问题。在岗位津贴等级制长期作用下，专职教师将注意力盲目投射在更高等级岗位竞争事务之上，无法针对广大高职生提供合理的教学贡献；而部分中级或是以上的年轻教师团队，更加不能得到较强的激励控制效果，尤其对于副高或是以上职称的中年教师来讲，该类体制几乎不存在任何约束功效。依照现阶段我国教育机构提出的若干规范条件观察界定，任何高职教师想要获取理想的职称晋升机遇，都不得不接受诸多硬性条件考验。如工作年限要求方面，必须保证发表合理数量的论文和学术研究成果，这类要求令许多实践经验不足的年轻教师望而却步，而有关副高职称以上的教师，几乎已经不存在任何晋升空间，所以未免令该类群体在日常工作中产生严重的懈怠心态。须知判定一类薪酬体制是否合理，主要看其能否顺利激活不同类型员工之间的正向竞争发展意识，如若情况完全相反，那么必将会令广大高职教师丧失长期奋斗理想，影响学生专业学习质量和职业拓展空间。
二、新时代下强化我国高职院校薪酬管理绩效的对策内容解析
具体便是依照社会实际发展形势制定明确科学化的薪酬规范控制指标。结合笔者长期实践经验整理论证，涉及我国现代化高职院校薪酬管理体制的理想状态需要同时满足以下规范性要求：第一，设置饱含市场核心竞争力的薪酬条件，同时尽快构筑起专业化教职员工团队，透过不同渠道及时吸纳专业技能和职业道德素质兼备的教育类人才资源。第二，时刻保证教职员工团队内部竞争的公平性，使得不同岗位相对价值得以明确彰显，进而大幅度提升单位员工工作激情，最终接连创下较为理想的业绩记录。第三，维持薪酬和工作绩效之间关联的缜密性，改善不同层级员工工作动机，针对阶段化表现优异的个体进行适当的物质和精神奖励，令其客户基础性生活等需求得到满足，能够腾出更多地精力在高职生教育事务上。第四，全面贯彻教师团队改造目标和员工个人理想发展方向的协调性。为了顺利贯彻落实以上规范诉求，高职院校既有薪酬管理体制要尽量维持不同工资结构单元比例的.合理性，令不同层级员工尊重并认可相关岗位分配结果的差距，最终令一些高产出、可观工作实效、丰厚专业技能的人员日常工作积极性，得到全方位地激活调动。归结来讲，任何一类科学妥善的薪酬管理体制，必须集中凸显其特有的公平、竞争、激励、合法特性，具体就是在员工实际教学辅助贡献和薪酬水平维持一致基础上，培训吸纳合理数量的人力资源，令他们认可既有薪酬标准并开展正向竞争活动。同时，在高职教师一般性薪酬构成机理内部，激励要素占据比例往往要超出维护因素许多，并且不会和我国最新党政方针、法规等产生任何不良冲突迹象，长此以往，才能更好地维持我国高职院校薪酬管理体制的激励实效。
三、结语
综上所述，关于现代化我国高职院校薪酬管理问题着实繁琐复杂，笔者在此提供的对策内容着实有限，希望相关教学主体和领导在日后多元化实践中不断搜集整理经验，进一步为我国高职院校薪酬管理体制结构修缮，提供更多可靠的指导性方案，最终使得我国高职教育事业朝着更为理想的状态不断过渡转化。
参考文献：
[1]肖立群.高等职业院校薪酬分配改革与激励[J].湖北成人教育学院学报,20xx,18(06):143-150.
[2]熊再华.试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法[J].成功(教育),20xx,18(02):128-136.
[3]朱宏亮.关于高职院校薪酬管理的思考[J].时代金融,20xx,33(32):78-94.
作者：沈艳 单位：湖南交通职业技术学院
薪酬管理的论文12
1.前沿
大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施，是一种以激励为核心的考核与监督机制，集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式，影响着员工发展与大型能化企业目标的实现。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统，实现了流程控制管理，和无纸化办公，免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况，为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。
2.系统设计
2.1系统流程图
华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统，集团公司利用EXCEL计算薪酬，并将结果数据上传服务器，并审核生成工资信息。
2.2系统功能结构图
华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。
2.3系统开发环境
开发工具ASP.NET，服务器操作系统采用MicrosoftWindows20xxServer；数据库系统采用MicrosoftSQLServer20xx；运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本，IE浏览器要求6.0以上。
3.系统功能实现
系统根据集团实际需要，华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台：集团公司管理平台和二级单位管理平台。
3.1集团公司管理
集团公司管理平台包括：岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.1.1岗位管理
岗位管理包括1）基础数据：可以添加下属企业和维护企业信息。2）基本岗位信息维护管理：可以添加岗位和岗位信息维护。3）试用期岗位：可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。
3.1.2人员管理
人员管理包括1）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。2）人员信息维护：添加人员信息和人员信息维护3）人员单位调整：单位调动。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工资计算表下载：标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2）集团公司考核录入：集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3）月度考核审核：月考核结果审核。4）年度考核审核：年度考核结果审核。
3.1.4工资管理
工资管理包括：1）月度工资发放：月度工资制表和月度工资查询。2）年度工资发放：年度工资制表和年度工资发放。
3.1.5系统管理
对管理员进行维护。包括：1）管理员管理：管理员添加和管理员维护。2）口令维护：口令更改。
3.2二级单位管理平台
二级单位管理平台包括：考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）标准工资计算表下载：标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2）月度考核信息：月度考核数据录入和月度考核记录。3）年度考核信息：年度考核数据录入和年度考核记录。
3.2.2人员管理
人员管理包括：1）人员信息维护：添加人员信息。2）人员信息修改、查询、删除、调级：人员信息维护。3）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。
3.2.3工资管理
工资管理包括1）月度工资：月度工资查询和月度工资下载。2）年度工资：年度工资查询和年度工资下载。
3.2.4系统管理
系统管理员管理：密码修改。结论大型能化企业华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度能激发员工的内在潜力，开发员工的.发挥能力，调动员工的积极性和创造性。开发的薪酬管理系统考虑薪酬的市场变化、分配原则、员工的主要需求等诸多问题。系统功能完善，符合企业自身发展，可以满足大型能化企业薪酬管理的需求，实现大型能化企业的可持续发展。
薪酬管理的论文13
一、企业薪酬管理公平性的基本内容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息，而且对于薪酬管理中员工存在的疑问，应耐心的进行解答，不可对员工的咨询敷衍了事，及时解决员工的疑虑，提高员工对企业的认可，促进企业的健康发展。
(二)程序的公平性
所谓程序的公平性，即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价。根据莱文塞尔的评判标准，主要有6个基本原则，包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性。除此之外，薪酬管理者与员工的沟通，薪酬制度的公开程度以及员工参与企业薪酬管理的机会等，都是员工用于判断企业薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)结果的公平性
企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比，以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据。如果差距在可接受的范围内，员工会觉得分配公平；如果差距与实际情况不符，则会引起员工的不满，从而产生消极心理，影响员工的工作绩效。所以，企业在进行薪酬分配时，应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的'公平性，顾名思义就是管理人员与企业员工沟通交流的公平性。管理人员对员工的态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性。所以企业管理者在与员工沟通时，应真诚和礼貌，给予员工充分的关注，使员工能够认可薪酬管理的决定，同时不可伤害员工的自尊心和自信心，以平等的姿态与员工进行沟通，对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策，应及时告知员工。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
(一)影响员工的工作积极性和执行力
企业薪酬分配代表的是员工所处岗位的工作价值，也是员工对自身价值进行评定的重要标准。但是在一个企业中，往往有很多的部门和职位，对这些职位的薪酬分配非常重要。员工会认为薪酬的高低意味着自身在公司中的地位和价值，所以如何对不同部门、不同职位的薪资进行有效协调和公平分配非常关键。薪酬管理的公平会对员工的工作积极性产生巨大影响，从而影响员工的执行效率和质量。以煤炭企业为例，在实际薪酬管理过程中，不公平的问题一直都没有根除，平均主义倾向仍然存在，绩效与职位之间没有建立科学的联系，相同级别员工薪酬平均化。另外，有的员工由于与领导是亲戚或是关系好，工资高晋升快，这些都会造成员工对薪酬分配产生不满和抱怨的心理，觉得自己付出劳动再多和别人付出少结果还是一样的，会大大影响工作的积极性，在工作中产生惰性和不作为，影响工作效率。所以，企业在薪酬管理过程中应高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一个员工都能够充分发挥自己的能力，为企业的发展发光发热，实现物尽其用，人尽其才，提高企业的运行效率。
(二)影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度
公平的绩效管理标准是有效开展绩效评定的前提，但是在制定该标准时，企业薪酬管理的公平性对其具有直接影响。因为只有充分了解企业薪酬管理的内涵和公平性要求，才能保障绩效管理标准制定的科学性和合理性，才能使员工充分认识到自身的价值，使绩效管理更具人性化，起到提高员工工作绩效的作用。因此，企业在制定工作绩效标准时，应充分考虑薪酬管理的公平性，与企业具体实际相结合，保证绩效管理的科学合理性。企业薪酬管理的公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度，而员工对薪酬的满意程度又会对工作的质量和效率产生影响。通过实际情况我们不难发现，大多数员工频繁跳槽都是因为对薪酬的不满意，所以如果企业薪酬管理存在不公平，不可避免会加剧员工的不满情绪，造成企业人才的大量流失，不利于企业的长远发展。因此，对于煤炭企业，尤其是在市场经济形势不好的情况下，更应注重员工绩效评定标准的制定和执行，实施人性化管理，提高员工工作绩效。
(三)影响员工对企业的信任度和归属感
如果员工能够感受到企业薪酬管理的公平性，并且能够接受企业的这一薪酬标准，那么员工就会对企业产生充分的信任，会在实际工作中更加投入，把自己真正的融入到这一集体中，把自己视为企业的一份子，能够在企业中找到归属感，从而为企业的发展付出自己最大的努力，促进企业的高效发展。比如，对于煤炭企业来说，当前市场经济不景气，企业的发展受到很大影响，企业利润也在大幅下降，其结果必然会导致所能带给员工的利益也随之减少。在这种情况下，企业管理人员应与员工做好沟通，告知员工企业的发展现状和面临的瓶颈，得到员工的理解和接受，消除员工对薪酬的不满情绪，使员工能够与企业站在同一战线上，同舟共济，共同面临市场带来的挑战与难题。
三、结束语
企业薪酬管理公平性，会直接影响员工的工作积极性，进而影响员工工作质量，另外还会影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度，从而影响员工对企业的信任度和归属感。所以企业在薪酬管理过程中，应高度注重公平性，应根据员工具体职位和实际工作状况进行科学合理的薪酬分配，使员工的付出都能得到回报，充分调动员工的工作积极性，提高工作的效率。只有员工工作效率提高了，企业才能更好的发展。
薪酬管理的论文14
采用什么样薪酬管理体系提高企业管理效率，是企业在激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题。笔者试图通过对一家房地产公司薪酬制度的个案研究来探视其中的内在规律，提出合理的改进建议，提升房地产界的薪酬管理制度。
房地产公司薪酬管理的现状分析
上海某房地产有限公司是一家实力雄厚、机制灵活，拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。在公司成立初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会进步，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端，原有的薪酬制度满足不了日益增长的员工需要。如何改变弊端，提高员工的工作积极性，广泛的吸引人才，提升公司核心竞争力等等，都是公司高层决策者必须面对的问题。
1.1公司薪酬体系的优点
(1)公司现行的工资制度比较适用和合理。由于公司现行的工资制度是房地产行业普遍采用和比较完善的工资管理及分配制度，具有一定的实用性。现行的工资管理办法比较完善，能够保证劳动工资管理工作有秩序地正常运作，保证企业生产经营活动的.正常开展。
(2)津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。公司的规章制度明确规定公司各个级别所享受的各种津贴和福利。对公司员工的津贴和福利的评价在给予统一的标准的情况下给予一定的宽限度，即有利于保证公司员工的利益，同时又起到激励和管理员工的作用。
(3)绩效评估等各项工作，都能在具体部门的积极工作下有条不紊地进行。公司在评价员工业绩方面有多种灵活的方法。绩效考核评估是由各部门的主管根据员工在当前考勤期内的表现来进行评估，具有一定的专业性。
1.2公司薪酬体系的缺陷
从上面的分析可以知道，公司现行工资制度是比较适用和合理的。
对现代薪酬管理理念的认识不足。在公司传统的工资分配观念中，分配给员工的物质报酬体现了房地产企业的特点，着重于员工群体的物质报酬补偿感及收人稳定感，而对员工的行为特征考虑较少。但是对许多管理与技术人才来说，薪酬水平的高低并不是第一位的，起决定作用的是企业能否为其提供公平竞争、优胜劣汰的事业发展空间。而在实际中，公司在用人机制上论资排辈现象严重，对人才的使用力度不够。再加上公司的绩效考评体系远未达到科学有效的程度，因此“干好干坏一个样”的现象时有发生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情况下，人才的效用大打折扣。
但随着公司的发展，行业竞争程度的不断加强，通过和同行的几家公司的薪酬体系的对比中，可以看出公司薪酬制度上就出现了明显的不足。
薪酬管理的论文15
一、邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题
(一)薪酬管理标准不合理
薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理体系柔性化差
邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。
(三)薪酬管理与公司文化脱节
邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。
二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议
邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。
(一)制定合理的薪酬管理标准
1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。
2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。
2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的.发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。
3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。
三、结束语
公司是在不断的发展变化，处于不同的生命周期阶段，对应着不同的发展目标，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正医药公司的发展阶段特点。员工工资水平要和邦正医药公司的经营状况紧密结合起来，要求邦正医药公司根据其发展状况来制定薪酬管理制度，并要结合员工技能及所在岗位，另外，还要重视对外部人才的引进、对内部员工的培养。公司文化在引导着整个公司的管理活动，是企业进行各项管理的基础。企业文化与员工的心理状态紧密相关，而薪酬是最能直接体现员工价值。在改进和完善公司薪酬制度的过程中，利用公司文化的向导作用使员工把自身的职业生涯与公司的发展紧密联系起来。
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