薪酬管理的论文15篇(合集)
在日常学习和工作中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。那么一般论文是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的薪酬管理的论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬管理的论文1
一、邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题
(一)薪酬管理标准不合理
薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理体系柔性化差
邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。
(三)薪酬管理与公司文化脱节
邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。
二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议
邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。
(一)制定合理的薪酬管理标准
1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的.基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。
2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。
2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。
3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。
三、结束语
公司是在不断的发展变化，处于不同的生命周期阶段，对应着不同的发展目标，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正医药公司的发展阶段特点。员工工资水平要和邦正医药公司的经营状况紧密结合起来，要求邦正医药公司根据其发展状况来制定薪酬管理制度，并要结合员工技能及所在岗位，另外，还要重视对外部人才的引进、对内部员工的培养。公司文化在引导着整个公司的管理活动，是企业进行各项管理的基础。企业文化与员工的心理状态紧密相关，而薪酬是最能直接体现员工价值。在改进和完善公司薪酬制度的过程中，利用公司文化的向导作用使员工把自身的职业生涯与公司的发展紧密联系起来。
薪酬管理的论文2
现代公立医院员工薪酬体系中的基本工资大多是依照政府所给出的相关标准来确定，而奖金部分则由医院自身的实际情况与经济效益而定[1]。随着时代的不断发展，这种传统的薪酬管理体系已无法满足现代社会的发展要求，并衍生出了一些问题。下面就现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题进行具体分析。
1公立医院薪酬管理存在的问题
1.1绩效考核指标体系不够全面
现有的医院绩效考核制度，通常是将医护人员的工作量、工作效益、工作质量以及岗位任务、完成情况作为评定员工工作的最基本标准。然而，这其中的大部分内容与权重均是由人为制定，所以很难端正职工的工作态度并提升其工作效率。如：绩效考核工作缺乏其目标性；绩效考核内容与周期的设置不合理；未能做到规范化、制度化考核；考核浮于表面，没有相应的奖励措施，为管理而考核的现象普遍存在[2]。
1.2缺乏配套的非经济激励措施
完善的医院薪酬体系应包括经济性薪酬与非经济性薪酬两大部分。其中，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、年终补贴、年度奖励、带薪假期以及各项保险等。而非经济性薪酬主要是指提升个人能力、确保职业安全的福利等，如医院的人才培养计划等等。然而，就目前我国大多数公立医院的薪酬制度实施现状而言，基本上只有经济性薪酬，而极少涉及到非经济性薪酬，因而并未很好地体现出“人本管理”思想，进而难以发挥薪酬制度所具有的员工激励作用。
1.3存在垄断权利市场的薪酬管理制度
大多数公立医院，为实现双重劳动合约而将垄断权利市场机制作为自身薪酬管理制度的首选。所谓的垄断权利市场机制，即通过内部垄断权利市场将垄断权利分配至各个岗位。其中主要包括科室、各科室间的内部结算；职能科室成本分摊；医院整体收益再分配四大部分。此外，部分公立医院还“默许”了外部市场垄断行为，即以医院为供方，以患者、制药厂以及其他医院机构为需求方，有效实现权利交易垄断的机制[3]。在此双重劳动合约的约束下，使得医院的岗位薪酬只能在垄断收益上得以体现，而收益的实现与分配均有垄断权利市场所决定，这便造成了如今医院内部各科室薪酬水平差异较大、针对员工的绩效考核浮于表面的现状。在垄断权利市场中，医生的垄断收益只能通过为患者提供若干无效医疗服务来获取。然而由于政府会对这种垄断收益进行行政干预，所以不少医生会采取各种措施，尽可能降低自身的`收益损失[4]。
2我国公立医院薪酬管理中的解决对策
2.1落实绩效工资制度，提高“可变薪酬”比例，以业绩定酬合理的医院薪酬体系，能够有效提高员工的工作积极性，保证医院员工的工作质量。因此，为提高国内公立医院现行薪酬管理体系的激励效能，便应适当提高职工绩效在其收入的总占比。现代公立医院的薪酬管理，应更加关注职工的个人能力，其所得收入应是与其工作能力、工作业绩、工作表现以及对医院所做贡献成正比[5]。此外，绩效工资应具有一定的弹性，即应在医院整体经济效益与综合目标考核基础上，结合风险、责任、技术含量等要素来进行分配。如此才能最大限度的调动职工工作积极性，提高医院员工的工作效率。
2.2加强非经济薪酬激励，增强员工的工作归属感，激发职工的工作积极性上文提到，完善的薪酬奖励机制，除了经济性的激励措施外，还应包括非经济性激励措施。院方可从以下几个方面加强非经济性薪酬激励：
（1）提出各项奖励政策并集中于年终表彰，以鼓励辛勤工作的医院职工；
（2）针对医院内部员工以及退休职工，每年安排至少1次体验。此项服务针对工作量与工作压力较大的员工，如各科室主任、高级人才等应增加其体检项目，确保职工的健康；
（3）努力为职工创造更加良好的工作、学习以及就餐环境；
（4）开设多项活动，在丰富职工工作内容的同时增强岗位吸引力[6]；
（5）为职工提供更多的进修学习机会，在提升职工整体素质的同时确保其更好的发展。
（1）消除内部垄断权利市场，规范个人行为第一，传统的内部垄断权利市场，因医院将科室、各科室间的内部结算；职能科室成本分摊分配到了各岗位之中，相应的也失去了对医生行为的监管，致使医生会最大限度提供无效医疗服务来提升自身的垄断收益。对此，医院应将这些权利归咎于财务管理部门，并禁止该项制度在薪酬管理中的应用；第二，各岗位薪酬不应与医院盈余、科室盈余、服务数量等经济指标挂钩，如此才能最大限度消除医生行使违规行为的动机；第三，医院针对医生行为建立相应的监督机制，增加医生的违规成本，从而杜绝“外部薪酬”的出现。
（2）医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平第一，传统的薪酬管理模式下，员工获取内部垄断市场激励已成常态。若失去该项激励，将会减少医院整体以及各岗位的薪酬水平，进而会导致医院无法正常运营。为解决这一矛盾，公立医院虽需继续获取垄断收益，也不应在药品方面进行加价，而是应通过增收处方费、药事管理费等形式来增加医院的垄断收益；第二，在改革收费形式的同时需严格控制垄断收益的获取额度[7-8]。
3结论
综上所述，现代公立医院的薪酬管理，应创新管理理念，转变传统的薪酬管理思想，积极构建科学、合理的管理体系，以便在保持薪酬体系适度弹性的同时能够加强与现代薪酬管理的联系，最大限度地发挥医院薪酬管理体系的激励作用，有效推动医院更加稳定的向前发展。
参考文献:
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[2]唐敏.公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨[J].中国医院管理，20xx，35（10）：65-66.
[3]戴文娟，丁金华，吕娟，等.公立医院医药价格改革影响性研究：基于镇江市公立医院医药价格综合改革分析[J].中国卫生经济，20xx，34（12）：69-71.
[4]邱阳，张莉，滕尔越.公立医院医生组织公民行为结构探索与问卷编制[J].工业工程与管理，20xx，21（5）：134-140.
[5]张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].中国医院管理，20xx，31（4）：36-37.
[6]方卫，顾建钧，濮海虹，等.上海市某区二级公立医院的人员薪酬分析[J].中国医院管理，20xx，36（2）：23-24.
[7]米雪，蒋炳武.试论医院薪酬管理[J].科技情报开发与经济，20xx，20（3）：207-208.
[8]徐国超，吴梦凡，李谦，等.北京市30所县级公立医院经济运行情况分析[J].中华医院管理杂志，20xx，32（4）：241-244.
薪酬管理的论文3
摘要：薪酬管理与企业职工的利益相关，对企业员工起着激励的作用。本文对石油企业的薪酬管理工作进行分析，探讨薪酬管理制度在石油企业发展中的重要作用，发挥薪酬管理的作用，促进石油业的快速发展。
关键词：薪酬管理 石油企业 重要作用
石油企业管理者应认识薪酬管理与企业发展的关系，建设科学合理的薪酬管理制度，依据不同的工作职位，不同的职位级别，进行薪酬的分配与管理。结合市场经济的发展，及时对薪酬结构进行调整，迎合时代的发展，发挥薪酬管理的作用，调动石油企业员工的积极性，为石油企业创造更多的财富。
一、石油企业薪酬的调整
薪酬的调整主要依据市场经济发展、员工的绩效、员工岗位、员工能力等因素而定。一是市场经济因素。石油企业管理者要对市场上的石油企业员工职位薪酬现状进行调查分析，依据市场薪酬水平，进行薪酬调整。二是员工绩效因素。
主要针对的是以绩效为主的员工，员工的薪酬与工作的绩效相关，通过绩效成绩进行薪酬的分配和调整。三是员工岗位因素。薪酬是依据不同的岗位进行等级分配的，如果员工的岗位发生变化，薪酬也随之发生变化，及时做好薪酬的调整工作。四是员工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激励员工提高自身的工作能力，为企业创造更好的经济效益，促进企业的发展。
二、薪酬管理在石油企业中的作用1.薪酬管理的激励作用。
1、在薪酬管理中，可以建立一个完善的薪酬奖励机制，起到激励员工的作用，员工受到薪酬奖金的激励，会自觉提高工作能力，更加认真地工作。
奖励的薪酬会随着员工的工作能力和表现而定，员工为了得到奖励的薪酬，积极参与到工作中，为企业创造更多的财富。奖励的薪酬会随着员工的职位变化而变化，实行等级奖励制度，给予员工向更高的职位前进的动力。奖励的薪酬要公开、透明，要有详细的列表，减少员工对奖励薪酬的猜测，保证奖励薪酬的公平、公正。为了保证薪酬分配合理，显现薪酬的公平性和透明性，在进行薪酬的管理与分配的时候，让员工参与到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合员工的需求。职位薪酬评比的方法尽可能简单易懂，要把薪酬的分配详细报表公开，广大员工了解薪酬的分配和制定工程，减少了猜疑，保证薪酬的公平、公正。设置意见箱，了解员工对薪酬管理的疑问，解决员工疑问，完善薪酬制度。
2.薪酬管理能有效提高员工工作绩效。
石油企业管理者要善于把薪酬管理与员工的工作绩效结合在一起，有效地调动员工工作的积极性，激励员工积极参与到企业的'工作中。在薪酬管理上，要注重员工工作绩效薪酬的分配，设立薪酬绩效制度，把薪酬与员工的绩效紧密连接，加强薪酬的激励作用，员工在高薪酬的利益驱使下，不断提高自己的工作绩效。同时采用工作绩效薪酬方式，可以考核员工的工作能力，反映员工的工作状况。工作绩效薪酬是对员工工作能力的最大肯定。
3.薪酬管理优化企业的人力资源管理。
石油企业要加强薪酬管理，优化人力资源，才能吸引大批的优秀的人才加入企业发展中，提高企业的核心竞争力。如果企业的薪酬水平不能及时进行调整，不能跟上时代的脚步，薪酬水平较低，就会导致优秀人才的流失。石油企业在进行薪酬分配的时候，要尽可能将企业的薪酬水平与市场的薪酬水平相持平，这样才能吸引优秀的人才加入到企业的建设中，组建高素质、高能力的企业队伍，提高企业的竞争力。
4.薪酬管理完善等级薪酬结构。
在石油企业薪酬管理中，完善等级薪酬结构，可以激发员工向更高一级迈进。等级薪酬结构主要是按照不同的职位级别，进行薪酬的分配，薪酬水平会随着职位级别的高低，呈现出一定的差异性。员工为了获取更高的薪酬，不断发挥自身的才能，努力创造更高的业绩，提升自己的职位。
5.薪酬管理有效促进企业发展。
薪酬管理人员在进行薪酬的分配和调整的时候，还要充分考虑石油企业的经济效益。石油企业管理者要善于将薪酬与员工的利益和工作绩效相结合，调动企业员工工作的积极性，从而使得企业的工作效率提高，为企业创造更多的财富。对薪酬进行有效的管理与控制，保证薪酬制度的顺利进行，促进企业的快速发展。
综上所述，石油企业管理者要依据当前市场的薪酬水平，进行薪酬调整。按照员工的职位、能力、工作绩效合理分配薪酬，及时调整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的作用，吸引大批的优秀人才加入到石油企业的工作中，激励企业员工，提高员工的工作能力，优化企业的人力资源管理，提高企业的经济效益，促进石油企业的快速发展。
薪酬管理的论文4
摘要：薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容，高校各种人事政策的变化、人员岗位的变动最终都会体现在人员薪酬的改变。薪酬管理自动化的实现将大大提高工作效率。从高校薪酬管理现状出发，分析高校薪酬管理自动化的需求，提出设计方案。
关键词：高校;薪酬管理;自动化
高校改革和发展的关键问题是一流的人力资源。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一项非常繁杂的工作，各种薪酬变动繁重琐碎，而且不允许出错，仅靠人工来处理，已不能满足工作的需要。一些高校开始在eHR系统建设过程中，尝试薪酬管理的自动化，以达到薪酬管理的.规范、快速、准确。
一、高校薪酬管理现状
1.人员数量大，薪酬项目复杂高校教职工少则上千，多则上万。薪酬项目较多，包含基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津补贴（特殊岗位津贴补贴、防暑降温费等）、改革性补贴（提租补贴、住房补贴、物业费、供暖费等）、绩效工资（岗位津贴、职务津贴等）、扣款项（养老保险、失业保险、住房公积金等）；且薪酬项目标准复杂，以专业技术岗位为例，岗位工资分13级，薪级工资分65级，津贴补贴标准也因岗位级别不同划分了若干等级。如此复杂的工作，紧靠几位薪酬管理人员手工管理，工作量巨大且容易出错。2.与财务部门协同性差人事部门与财务部门的信息未能联通和共享。人事部门将薪酬发放数据提交财务部门后，财务部门再进行数据审核和录入，实质上是重复了人事部门的工作，且在此过程中也有可能发生新的错误。3.数据分散存储，不便于统计分析薪酬调整和发放数据，多以Excel工作表的形式存储，分散在不同的文档中，不利于查找、统计和分析。往往一个年终统计台账需要花费数天才能完成。
二、需要自动化系统解决的问题
1.流程化管理管理人员在系统中录入岗位、考核结果、考勤等的变动情况，系统根据变动情况，自动化完成薪酬的变动和发放，从而减少人为因素出现的误差和错误。2.准确记录和确定薪酬标准管理人员在后台设置各种薪酬项目的标准后，系统可以根据教职工的岗位等级等，自动生成薪酬标准。3.预警功能对于定期调整的事项设置预警，实现到期提醒，避免因人工遗忘引起的误发、漏发。4.统计报表功能实时对薪酬数据进行统计和分析，原来花费数十天完成的数据统计，可以在数分钟内完成。
三、薪酬管理自动化的设计
1.完善人员信息薪酬发放自动化的实现，以完整、准确的人员信息为基础。首先要完善人员基本信息；建立薪酬标准、薪酬发放明细等子集，用于存储薪酬相关数据。2.设置薪酬发放的规则薪酬发放自动化的实现，关键问题是规则的确定和设置。规则的设置主要依据上级文件以及高校内部的相关规定，主要内容包括薪酬项目、薪酬标准、变动原因、变动流程、管理权限、预警等。薪酬项目依据现有项目设立；对于具体项目，主要基于岗位等级而确定不同的发放标准；变动原因主要为起薪、停薪、出国、请假、岗位变动等；变动流程分为发起、审批、调薪等节点，一个节点完成后自动触发下一个节点的工作；对于需要在未来某个时间点发生的薪酬变动，设置预警，定时提醒；管理权限涉及人事处、财务处等多个机关部门和学院，人事处内部涉及制表、复核、审批等岗位分工，权限不同，各司其职。3.设置薪酬发放的流程合理的发放流程是实现薪酬发放自动化的有效路径。由人事管理、考勤管理、出国审批等相关工作人员发起在线流程，薪酬管理人员进行审批，同时触发薪酬变动表，薪酬变动情况存入相关子集；批量抓取人员薪酬标准及当月变动情况，与上月发放情况进行变动比对；确认无误后抓取社会保险、住房公积金等扣款项基数，计算扣款金额；提交财务处进行发放。4.设计各种统计报表，准确抓取相关数据，进行薪酬统计分析。统计报表是薪酬发放自动化流程优越性的良好体现。制作统计分析模板，根据需要选择时间区间及统计范围，可快速准确生成统计报表或分析图表，包括学校用工成本、工资总额、绩效总量、月报、年报、纵向对比、横向对比、各岗位级别薪酬统计等。自动化流程严格遵守预先设立的薪酬变动的各种规则，来完成薪酬发放，并自动校验和归档，可以大大降低人为的失误，提高工作准确性和时效性。
参考文献
[1]曾海军，孙秋瑞.高校人力资源管理与服务信息化路径[M].北京：人民邮电出版社，20xx:46-90
[2]张希，李雄.高校工资管理系统需求和解决方案[J].现代经济信息，20xx(09):111-112.
薪酬管理的论文5
摘 要：在日趋激烈的市场经济竞争中．企业如何才能保证可持续发展．增强核心竞争能力，是新形势下每一个企业管理者必需面对的重要课题。本文就激励性薪酬制度下企业管理模式的创新进行了深入分析。
关键词：激励性薪酬制度； 企业管理； 创新。
薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。为了建立适应企业管理模式，本文从人力资源管理的激励原则出发进行了深入研究．对企业机构的重组和管理创新提出可行模式。
1．激励性薪酬制度在企业管理中理论界定
薪酬是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型奖励。同时，薪酬也是一种交换关系，员工用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬（工资、奖金、福利、获得认可、成就感等）。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正，台法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．
在任何一家企业，薪酬体系的存在有两个目的，即员工层面和企业层面。在员工层面，薪酬是生活的必须部分。是员工提供给自己和家人所需的手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现。员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，从而进一步努力工作，更好地体现其自身价值。
在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。
综上，我们认识到薪酬体系的作用，即通过对员工价值的认同并及时回报，给予员工有效激励，促进企业的业绩增长，最终实现企业的战略目标。
2．目前我国薪酬激励存在的主要问题
2.1考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。
2.2企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的`监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
3．运用激励性薪酬制度提高企业管理的绩效
3. 1 实行短、中、长期激励相结合的激励方式
中期激励方式的代表是“年薪制”,即以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式,突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说,更代表身份和地位,也可提高积极性,有利于企业的长期稳定发展。
长期激励方式的代表是股权激励,即通过所有者将公司股权给予经营者,使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。
3. 2 采用整体薪酬的激励手段
整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。所谓整体薪酬,指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更,是一种自主风格的薪酬激励制度,一种将物质激励和精神激励有机结合起来的激励制度。雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率,决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。
3. 3 采取“个性化”的激励模式
“人本管理”下的薪酬激励制度中要求将员工视为客户,以员工需求为制定薪酬激励制度的出发点,集中体现自助餐式的薪酬福利模式。能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”越来越受到欢迎。如美国TRW 公司定期公布每个员工的福利数额,允许其在公司列出的福利系列选项中自由选择,直到花完个人福利额度为止。再如上海贝尔的福利政策随着员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28 岁,成家立业是生活中考虑的首要问题,公司便推出了无息购房贷款,若员工工作满规定年限,此贷款还可减半偿还。福利模式可使企业薪酬激励更趋于人性化,使薪酬效用最大化,最终很好的实现薪酬激励制度的激励功能。
3. 4 重视团队绩效和团队奖励
从激励效果来看,奖励团队比奖励个人效果要弱,但为促使团队成员间相互合作,同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象,有必要建立团队奖励计划。采用团队绩效薪酬激励制度后,员工对团队精神的理解加深了,对工作绩效的关注加强了。按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核,应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。总之,薪酬激励制度是现代企业人力资源管理的核心问题,我们应建立科学合理的薪酬激励制度,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展,实现社会的可持续发展,进而实现“以人为本”、构建社会主义和谐社会的理想。
参考文献：
[1]王增慧， 论现代企业薪酬制度[J] 商丘职业技术学院学报. 20xx，1（3）
[2]王友平， 激励性薪酬体系的设计[J] 技术经济杂志. 20xx，6（198）
薪酬管理的论文6
论文摘要:高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才竞争中，显得尤为重要和紧迫。本文作者结合自己的多年工作经验，参考诸多文献，对高等学校的薪酬管理所存在的问题做一简要描述，并就如何完善、构建合理的薪酬体系提出了一系列改正措施。
论文关键词:高校 薪酬管理 浅析
一、前言
进人二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内。
二、高校薪酬管理体系中存在的问题
1.高校薪酬管理缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念
现代人力资源管理理念强调:以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩:营造个人价值实现的优良环境，关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使职工在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重职工的自我职业规划、自我教励、自我反思与自我评价。现在在高校中豉然常常提出“人力资源是第一资源“的口号，但对教职工的需求、教职工的作状态、彰职工的精神面貌、教职工自身的专业发展、教职工的自我职业规划、自我激励和白我素质提高等方面还缺乏深刻认识，包括高校中的高层管理者对教职工的管理还停留在人事管理层面上，没有上升到人力资源管理的理念。
2.绩效考核体系不完善，考核办法不够科学
在我国实施高校津贴改革后，由于津贴在教师总收人中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。但是由于考核在我国高校刚起步，目前高校绩效考核体系不科学。这主要体现在，第一，不重视人门考核，没有严格的进门标准。第二，片面强调全员全过程的考核，对所有人甚至包括岁的教授施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀。第三，过分注重数量，对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的!全面的考核体系，结果是无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的`高低，作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向，如规定必须写多少文章及规定文章发表的刊物，带多少研究生，上几节课等，采取的是工分制。岗位绩效考核一直是岗位津贴制度改革的难点，不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别，难以用统一的考核指标和体系。进行评价，因此需要参照明确的岗位职责进行有针对性的考核，而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性，并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。 3.存在导向上的急功近利
陈思和在《大学人事体制改革断想》一文中提出高校要培养如何适应社会需要的人才，往远处着眼，就是为国家的未来发展塑造怎么样的民族性格”这种重大使命与目前弥漫在教育领域从上到下的浮躁风气，即以急功近利地适应市场需求或者盲目追随世界趋势为宗旨的所谓产业化与创办一流大学的方针目标的设立是不相适应的。“哈佛大学费正清东亚研究所刘慧华教授也认为，现在国内的教育功利性强，这样的环境是不容易培养出大师级人才的，教学与科研要取得标志性、突破性的成果，不是短期行为，而是一个长期积累的过程”不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目，发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励“这些指标与津贴、级别挂钩，完不成任务津贴等级会自动下降”这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题，教师一味追求文章发表数量，授课时数，造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为“过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛深人的科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响”因此，与资源分配紧密相关的考核与评估体系已经显得很不适应，造成了导向上的急功近利。
4.高校薪资内部公平性欠缺。
实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但高校投人的资金是否起到了应有的效果值得研究。高校实行岗位津贴制度改革并未彻底改变高校原来的不公平局面，即干好干差收人一样。而目前拉开的收人差距却已很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对内部收人差距无法达到完全认同，出现新的矛盾，造成津贴制度内部公平性欠缺。因各类人员收人差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员(包含后勤服务人员)是保证高校正常运转的主体，但因各自工作的性质、特点差异很大，其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同，很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解，往往造成情绪上的对立，影响了整个队伍的积极性。
薪酬管理的论文7
《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。
一、课程改革背景
（一）国内《薪酬管理》课程教学现状
目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。
（二）“理实一体化”教学模式的内涵
“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。
二、课程改革思路
高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。
三、课程内容的选取
（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理
通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。
（二）典型工作任务的提取
目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。
（三）课程学习目标
在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表１所示。
四、主要教学方法
（一）案例教学法
案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的精读，一方面能加深学生对薪酬制度的'感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。
（二）建立学习型小组
在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。
（三）企业调研
除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。
五、课程考核方式
在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为３０％、２０％、５０％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表２、表３。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。
薪酬管理的论文8
摘要：随着经济与科技的快速发展，人们在生活、工作以及学习过程中对电力的需求在不断增大，同时对用电质量的要求也越来越高。企业要想在竞争激烈的市场脱颖而出，就必须不断提升其管理质量与水平。在电力企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节，提升薪酬管理的质量，激发员工的工作热情，对于企业来说是非常重要的。本文首先分析了电力企业在薪酬管理中的存在的问题，然后提出了针对性的途径，希望可以有效促进电力企业薪酬管理质量与效率的提升。
关键词：电力企业;薪酬管理;问题及对策
一、电力企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬考核机制不健全
目前，虽然很多企业已经意识到薪酬管理对其发展的重要性，但是在其管理过程中还是存在一些比较严重的问题，例如：缺乏健全的薪酬考核机制。在电力企业中，不同职位、学历的员工，其薪酬也存在一定的差别。在很多企业中，业绩已经成为薪酬考核中的一个重要标准，对于优秀员工，企业也有制定相关奖励制度，但是，在薪酬考核方面还是存在问题。而且实际上，很多企业在薪酬分配上会更多的以行政级别为标准，而忽视对员工的绩效考核。或者有的.企业执行薪酬考核体系，但是由于缺乏标准的考核流程与监督人员，导致薪酬考核制度的落实趋于表面化，进而降低企业薪酬管理的效率与质量。
2.薪酬分配机制不合理
在电力企业薪酬管理中，员工的薪酬应该与岗位、绩效等挂钩，对于不同岗位、不同员工的薪酬，应该按照员工的工作绩效进行薪酬分配。在制定薪酬分配机制时，应该根据员工的工作现状进行科学、合理的分析。然而当前很多电力企业的薪酬分配机制是不合理的，在对员工岗位进行评价的过程中，由于评价时间短、工作量大等特点，导致员工岗位评价缺乏深度。其次，薪酬分配中对岗位的评价是一项非常复杂的工作，其评价结果受很多内外因素的影响，所以容易导致以岗定酬的薪酬管理方式并不让企业的工作人员满意。在电力企业薪酬管理中，不合理的薪酬分配机制将会直接影响薪酬管理质量。
3.绩效考核工作不完善
对于电力企业的工作人员来说，绩效奖金是属于浮动的工资项。而在薪酬体系中，绩效奖金是必不可少的，绩效奖金的设立可以激发工作人员的热情，促进电力企业的生产效率，提升企业的经营质量。然而，在很多电力企业中，在对员工绩效进行考核的过程中还存在一些问题。一般绩效分为部门绩效与个人绩效，不同职位的员工其绩效系数也有差别，薪酬中的绩效奖金数额是根据员工的工作表现、效果等计算出来的，因此，绩效考核是影响绩效奖金的重要因素。但是目前很多企业在绩效考核方面并没有完善的考核制度，考核工作趋于形式化，导致很多员工认为绩效是薪酬中的固定组成部分，从而使绩效奖金失去了其本质意义。
二、加强电力企业薪酬管理的对策
1.完善薪酬管理制度
为了提升电力企业薪酬管理效率与质量，企业首先需要做的就是完善薪酬管理制度，并且建立完善的薪酬分配体系。在薪酬管理中，要以员工的切身利益为基础，务必保证薪酬管理制度的完善性与公平性。根据员工岗位、学历的差异，科学、合理的制定薪酬分配机制，并且让员工了解其分配方式。在制定薪酬管理时应该主要遵循以岗定薪的原则，然后根据员工的工作绩效与态度进行绩效奖金的制定，并且要区分绩效降低与固定工资，充分发挥绩效奖金的奖励作用。
2.健全绩效奖励制度
绩效奖金是薪酬中的重要组成部分，因此，要提升薪酬管理的质量，还需要企业不断健全绩效奖励制度。在制定绩效奖励制度时，应该遵循“多劳多得”原则，绩效奖金并不是薪酬中的固定组成部分。绩效奖金是一种奖励方式，通过给员工分发绩效奖金，激发起对工作的热情，从而提升企业的生产效率。所以，绩效奖金的分配方式应该为按劳分配，虽然在一些企业中不同岗位的人员其绩效系数存在差异，但是绩效奖金分配的主要标准是员工的业绩。健全绩效奖励制度，提升员工的个人薪酬，进而增强企业薪酬管理效率，促进企业经济效率的提升。
3.保证薪酬发放的公正性与透明性
在薪酬管理中，薪酬发放的公开性与透明性是非常重要的。一个企业中，不同职位、不同学历的员工在工作能力与承担的责任等方面都存在差异，因此，薪酬上存在差异是非常正常的。在薪酬管理中做到公正与透明，让员工可以意识到与他人之间的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效对员工进行激励，增强员工的工作热情。在提升企业薪酬管理质量的同时，不断提升企业员工的总体素质，从而促进企业的长远发展。
三、结束语
综上所述，电力企业在发展过程中必须要重视薪酬管理，根据当前薪酬管理中存在的问题，结合企业发展的实际现状，提出针对性的解决措施，促进企业薪酬管理质量的提升，进而提升企业的经济效益。
参考文献
[1]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息，20xx(06):138
[2]李涛.电力企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].贵州电力技术，20xx(05):31-32
薪酬管理的论文9
一、三种现代企业薪酬管理模式的优势及具体分析
1、宽带式薪酬管理模式的优势、所谓的宽带式薪酬，就是指把企业内部数十个薪酬等级压缩为几个级别，也就是对企业的职位进行评估和整合，扩大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，即所谓的宽带，从而形成一种新型的薪酬管理方式和管理理念。这种薪酬管理模式，有助于帮助员工端正态度，不注重职位的变化，而更加注重自身在企业中所扮演的角色。同时也有利于调动工作的积极性，更加注重自身能力的培养，体现出能者多劳、能者多得的思想，在企业内部形成一个公平竞争的工作氛围。
2、全面薪酬管理模式的优势。科学技术的进步所带来的物质富裕，使企业员工在追求物质财富的同时，更加注重精神层次的追求，这种精神需求主要包括员工对自身工作能力的重视，对自身价值的追求，希望获得一定的成就感以及企业对自身价值的尊重和认可等，这就要求企业要从内在和外在两个方面满足员工的需求，采取适当的激励政策，而这，正式全面薪酬的含义。所谓的.外在，实际上就是员工所得到的实际工资，相关福利政策，比如住房补贴、养老保险、医疗保险、退休金等，这些是可以量化的，被称为是外在的薪酬；所谓的内在，是指一些满足员工精神层次的不能量化的薪酬激励，比如员工的工作环境、公司的仪器设备、工作设施、为员工提供培训的机会、提升个人地位和声誉的机会的等等，只有达到物质薪酬和精神薪酬的统一，才能在外在和内在共同激励员工的工作热情，有效推动企业的发展。
3、自助式薪酬管理模式的优势。自助式薪酬管理模式，要求企业自主设计出一个薪酬菜单，由员工根据自身需求，选择出适合自己的薪酬组合，比如员工若对额外津贴感兴趣，就可以选择额外津贴比较丰厚的薪酬组合，当然工作难度和工作量可能会适当大些，但是这使员工自己的而选择，因而会更有可行性。这种薪酬管理模式，是对传统薪酬管理理念的挑战，它把员工的个人需求作为中心，表达出员工自身的薪酬意愿，体现出尊重员工的特点。
二、合理运用现代企业薪酬管理模式的相关策略及解决方案
1、加强对宽带式薪酬的认识，注重对团队领导的素质培养。加强对现代薪酬管理模式的认识，是合理运用现代企业薪酬管理方案的关键。在对宽带式薪酬的运用上，要注意一下几点。其一，要重视领导阶层素质的培养。宽带式薪酬对企业领导的领导管理能力提出了更高的要求，要求企业领导有意愿并且有能力实施这种薪酬管理模式。同时，团队领导还要有较强的责任心，能够对领导工作负责到底，对员工的薪酬不但是对工作岗位的评估，还包括对劳动力市场、员工在企业中所发挥的作用等多种因素综合评估。其二，重视员工绩效。宽带式薪酬拉大了同一职位的薪酬浮动范围，使员工更加注重的是自身能力的提高，因此，重视员工的绩效，尊重并承认员工为企业做出的贡献以及在企业所发挥的作用，是有效实施这种薪酬管理模式的重点。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相关激励措施。全面薪酬的核心是把员工的内在薪酬和外资薪酬相统一，通过满足员工的内在和外在需求，从而调动员工的工作积极性，完善公司的激励措施。实行全面薪酬管理模式要注意一下几点。首先，对物质薪酬要进行科学的控制。物质薪酬的付出，包括在企业的经营成本里，因而与企业的经济盈利息息相关。一个合理的薪酬制度的制定，必须要以企业的实际发展情况作为制定依据，符合企业的运行状况和支付能力。其次，规范约束以及对员工的激励措施，完善企业的激励政策。以薪酬为手段，作为员工的激励方案。对于员工物质薪酬的制定，要采取动态调整的方案，根据市场劳动力价格的变化而有所变动，这样可以提高员工对薪酬、对工作的满意度，提升工作热情。同时可以适当引进报酬风险机制，也就是把员工的工资与企业的运营状况相挂钩，工资随着企业盈利的高低而成正相关。
3、重视自助式薪酬的应用，优化自助式薪酬菜单。现代企业薪酬管理模式，是为了帮助企业更好的在现代社会生存和发展而产生，因而在实施上和发展上更具有可行性。从员工个人能力出发，以满足员工自身需求为基础的薪酬管理，体现了人性化的企业管理模式，这就是当前的自助式薪酬管理模式。实行这种薪酬管理要包括以下几个方面，一方面，要重视员工的参与，积极鼓励员工表达自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，为科学的制定薪酬菜单提供理论依据，同时也调动员工的参与热情。另一方面，要满足员工的尊重需求和自我实现的需求。自助式薪酬本身体现了以员工为中心的思想，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点。制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。
三、总结
总而言之，现代企业的发展离不开一个科学合理的薪酬管理方案，而加强对宽带式薪酬的认识，注重对团队领导的素质培养、掌握全面薪酬的核心，完善相关激励措施、重视自助式薪酬的应用，优化自助式薪酬菜单这三种方案有利于现代企业薪酬管理水平的提高。相关工作者要注意加强对这些方面的研究，提升现代企业的市场竞争力。
薪酬管理的论文10
随着经济全球化和知识经济时代的到来，我国中小企业的内部经营条件和外部经营环境都经历了巨大的变化。外部环境中，竞争压力日益增大，市场变幻更加复杂，不确定性以及未知性的因素增多。在这一背景下，中小企业内部的运营管理水平就更加重要，尤其是人力资本，其主动创新的能力在企业中能够发挥出更大的价值。作为企业内部管理的重要组成部分，薪酬管理的作用更加明显。
1 薪酬管理概述。
薪酬管理体系作为保护和提高员工积极性和责任感的最强大激励手段，是现代企业管理制度中不可缺少的组成部分，对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要的意义，良好的薪酬管理，有利于企业吸引、保留和激励人才，从而形成企业的核心竞争力。
薪酬管理的目标就是用合适的薪酬成本为企业创造最大的利益，因此，薪酬管理是一个复杂的体系，对于企业来说是一把“双刃剑”,科学运用就能够激发员工的工作热情，发掘出员工的潜在价值，而运用不当则恰好相反，给企业埋下发展隐患。
2 中小企业人力资源薪酬管理存在的问题。
我国中小企业受到各种因素的影响，很大一部分企业的薪酬管理实务操作存在着一些问题，造成这些企业人才流失大，人员流动频繁，严重影响到中小企业的可持续发展。主要问题包括以下4点。
2.1 薪酬管理缺少透明度。
受传统人力资源管理的影响，很多企业还在实施“背靠背”的薪资制度，薪资泄露被认为是大忌，而研究发现，这种保密的薪资制度削弱了薪酬的激励作用。科锐国际公布的《20xx年企业薪酬调研报告》中的数据显示，有高达70%的中小企业，薪酬发放的金额采取保密机制，薪酬管理缺少透明度，其实并不是实现企业主可靠的绝对保密，因为绝大多数员工会四处打听。这种保密机制，只会有利于企业主凭借个人喜好决定员工的工资水平，把薪酬支付的权利控制在自己的手中。这种薪酬制度的最大缺陷，在于影响了员工公平公正的环境建设，造成企业内部员工互相攀比，增强了内部竞争的消极性，以及高薪酬与低薪酬之间的对立，不利于企业内部的凝聚力，降低员工与企业管理者之间的信任关系，薪酬制度的激励效果大打折扣。
2.2 薪酬管理缺少科学性。
20xx年开始，能力薪酬在金融、地产行业，尤其是互联网行业均得到了广泛的应用，一些知名企业开始引入能力素质模型、胜任力资格、技能管理体系等模块，加强企业“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。20xx年薪酬管理调研报告》显示，超过40%的企业在20xx年增加了不少于1项的单项奖励；这其中超过三分之一的企业增加了超过三项的单项奖励，这些体现了薪酬即时奖励的应用性。而中小企业绝大多数集中在民营企业，发展规模有限，人力资源部门的职能水平不高，还停留在日常整理档案、核算工资和劳保福利等表层工作。这些造成薪酬管理的方式方法老套单一，不能适应企业的发展需求和时代要求。
2.3 薪酬评定缺少公平度。
大部分中小企业的内部管理水平不高，即使有薪酬制度和评判标准，绩效考核制度不完善，员工的继任计划不到位等问题也大量出现。就拿绩效考核来讲，因为人力资源部门的职能偏差，没有完善的标准或者考核形式走过场，员工无法展开公平竞争，业绩也无法得到公正的评价，将无法完成对员工的有效奖惩，造成对员工价值充分发挥的约束和影响。同时，中小企业很多属于家族式企业，内部人士掌控和资源分配不公的情况十分常见，中小企业员工的薪酬随意性大，这就造成了企业薪酬管理水平混乱。优秀员工的付出和收入不成正比，就会产生强烈的不公平感，要么工作积极性被削弱，要么就离职而去，造成企业人才流失严重。
2.4 薪酬水平低及晋升激励不足。
很多优秀人才更愿意选择现代化的大型国企和外资企业，是因为这些企业与中小企业相比，本身薪酬水平较高（如表1所示），同时有相对完善的薪酬晋升通道，这些晋升通道能够很明确的指引努力和前进的方向，在前进中不断发挥个人的工作价值和成就感。而中小企业因为薪酬水平较低，晋升通道不通畅。众达朴信咨询公司发布《20xx中国薪酬白皮书》，数据显示，20xx年，民营企业薪酬增长率为7.5%,低于中国企业8.5%的平均水平。员工无法将企业的发展和个人的职业规划联系起来，也不明确自己的努力是否能够能得到相应的薪酬增长，结果造成工作积极性不高，不愿意发挥出更多的潜力。
3 中小企业人力资源薪酬管理存在问题的原因分析。
中小企业人力资源薪酬管理存在着诸多的问题，通过进一步分析和思考，发现造成这些问题的原因来自多方面。
3.1 管理者的思想观念相对陈旧。
根据中国社科院调查的数据，我国中小企业 61.8%仍是家族管理的企业，管理者大多都是企业家族成员，与市场经济下诞生的职业经理人相比，管理创新能力存在先天的劣势。中小企业的灵魂人物往往就是企业主或者管理者，管理者的思想观念落后会造成企业整体管理水平的低下。比如，很多中小企业管理者人力资源开发意识不足，更愿意将资本投入到生产运营方面。从现代企业管理学来讲，人力资本是企业的宝贵财富，薪酬支出既是支出也是投入，通过薪酬来带动员工工作的激情和创造力，才能实现企业的持续兴旺发展。管理者意识不到这一点，薪酬管理的混乱和随意性较大，将失去对员工的约束和激励作用。
3.2 薪酬管理方法及技术的掌握不足。
企业的根本目标是增大规模，做大做强，中小企业也是如此。
但必须看到，很多中小企业还处于从小变大的过程之中，在初始阶段，企业规模小、结构简单、薪酬单一，管理者可以依靠个人的综合能力，完成员工的绩效考核、薪酬发放和晋升激励等工作任务。但是随着企业的规模壮大，事务就必须向专业化和智能化方向发展。而很多中小企业在这个阶段，人力资源部门可能才刚刚搭建，现代薪酬管理方法和技术的`掌握不足，不能充分发挥其真正的行使职责。
3.3 中小企业自身在资金和规模方面的不足。
中小企业整体具有规模小、资金少、抗风险能力弱的特征，所以在面对竞争日益激烈的市场时，更容易注重短期利益，将注意力放在生产和运营方面，对于完善人力资源管理和薪酬管理，往往有力不从心或者无暇分身的感觉。很多企业安于现状，没有清晰的、整体的长远规划，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现人力资源部门形同虚设、薪酬管理问题凸显、人员流动高、优秀人才流失的现象。
4 优化中小企业人力资源薪酬管理的路径选择。
4.1 利用信息技术提高薪酬管理的科学性。
随着信息时代和知识经济时代的来临，信息技术对各行各业的影响都具有重大的意义。中小企业也应该积极主动地利用先进的信息化技术，来提高薪酬管理的效率和科学性。首先，利用大数据分析优势来做好薪酬市场的调研工作，参考同地区或者同行业的薪酬管理措施，结合企业自身的实际情况，制定更具公平性、竞争性以及激励性的薪酬管理方法。
加强薪酬管理系统的普及应用，推动薪酬管理由人工操作向信息系统自动管理的方向转变。开发新的薪酬管理模式，实现“薪资计算工具+线上应用+线下服务”.中小企业要根据行业发展及自身企业的具体发展情况，开发薪酬管理的互联网平台应用模式。首先，薪酬管理的事务性内容结构完备，包括社保核算，福利选择、政策实务咨询、岗位异动管理等日常事务性内省。其次，通过互联网信息系统平台，将企业管理者、人事部门以及普通员工集中起来；对于企业管理层，降低人力资源管理规划安排的难度、行业大数据对比分析为企业决策提供依据；对于人事专员，满足薪酬管理的先进性和个性化的要求，降低劳动时间和成本，提升工作效率和职能充分发挥的空间；对于员工，实时随时随地与企业关联互动，自主选择薪酬福利，薪酬设计和发放更趋向公平透明。
4.2 实行公正、透明的薪酬管理制度。
科学的薪酬管理制度，需要满足的要求主要包括全面性，不仅是货币工资，还包括精神奖励、业务培训、晋升通道等；绩效薪酬，有标准的量尺引导员工的工作行为；宽带薪酬，将薪酬与职务升迁挂钩，注重员工的职业发展；薪酬透明化，营造公平公正的内部环境。
具体来讲，中小企业应该适应新时期人力资源发展的心理需求变化，取消薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪酬管理方式。
为员工搭建更通畅更明确的薪酬上升渠道。通过透明化和公平化的薪酬体系建设，对员工的工作做出公平公正的评估，减少员工之间的猜疑，加深其对企业的认同和信任感。深圳某快速消费品生产制造企业，在20xx年实行全面弹性薪酬管理政策，即每一个岗位都有最少三种薪酬模式供员工选择，不同的薪酬模式与不同的绩效管理相挂钩。这种管理方式不仅满足了员工个性化需求，也放大了员工对于工作绩效增大的动力。
4.3 注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。
企业发展战略与薪酬管理体系结合起来规划设计是员工与企业实现共赢的基础条件。中小企业对自身进行清晰明确的长远战略规划，以此为中心，加强人力资源的开发，发现和培养企业需要的人才。当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。中小企业在设计薪酬时，要注意强调人力资源对企业战略目标的支持，通过合理的薪酬管理体系建设，来更好地吸引战略相关的人才，从而形成企业战略实现的竞争优势。将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。通过薪酬福利把员工职业规划和企业发展战略联系起来，达到个人目标和企业目标的相互统一，更好地留住所需人才，更好地实现企业的战略目标实现。
5 结语。
随着自由市场竞争环境的成熟化，市场竞争和人才的竞争日益剧烈，中小企业除了需要应对市场竞争的冲击，还需要考虑留住优秀的人才，以此实现持续稳定的发展。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企业必须解决的难题之一。中小企业可以通过改变管理观念，实行科学的薪酬管理制度，注重薪酬管理体系与企业发展战略的结合设计，以此来充分发挥薪酬作用的效能。良好的薪酬管理机制，有利于激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 孙静，林朝阳。企业薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，20xx.
[2] 韩国元，刘小畅。中小企业人力资源组织与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，20xx.
[3] 耿新楠，乔瑞中。浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策[J].港澳经济，20xx（14）。
[4] 杨丽娟。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].经济期刊，20xx（11）。
薪酬管理的论文11
一、薪酬管理风险识别
风险识别是风险管理的第一步,也是风险管理的基础，只有在正确识别出所面临的风险的基础上,才能够主动选择适当有效的方法进行处理。薪酬风险识别是指企业在薪酬风险发生之前，采用各种方法系统地、连续地找出所面临的风险的过程，其任务是认识、了解风险的种类及可能带来的严重后果，目的是增强识别风险、感知风险的能力。按照薪酬管理的原则和目的分类，薪酬管理风险主要体现在合法性、保障性、公平性、竞争性、激励性、以及经济性等方面，有悖于这几个方面的管理，我们均认为存在风险。
1.合法性方面。企业薪酬管理受国家法律法规政策及其调整影响，如果处理不当，必然会受到相应的惩处。公平方面的风险要素主要体现在：是否按照国家工资及社会保险政策的改革和调整及时调整企业相关制度，是否执行国家及地方最低工资标准相关规定，加班工资是否落实，各种带薪假期间的待遇是否落实，薪酬支付的时间、方式、方法是否执行到位，薪资核算是否准确，在分配上是否存在歧视性，薪酬分配权责是否清晰，核算、审核、审批及支付流程是否正确，薪酬分配资料是否完整，是否建立了监督检查机制等等。
2.公平性方面。薪酬的公平性会直接反映在员工工作的努力程度和工作效率上，当员工对薪酬分配感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如降低对工作的投入及责任心或者辞职等。公平方面的风险要素主要体现在员工对公平的五种感受：一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；三是将个人薪酬与公司类似工作量的人的薪酬相比较所产生的感受；四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；五是对最终获得薪酬多少的感受。除此之外，企业薪酬决策的是否民主和公开，也会影响员工的公平感。
3.竞争性方面。薪酬的竞争性主要表现在与外部市场水平的对比上，对外不具竞争性，可能会造成人员的流失，企业失去核心竞争力。在竞争方面的风险要素主要有：整体薪酬水平是否具有竞争力，核心（稀缺）人才的`薪酬水平是否具有竞争力，薪酬价值理念是否具有竞争力，是否针对各类人员特点制定灵活多元化的薪酬制度等。
4.激励性方面。有效的薪酬分配可以增强员工的责任心,调动他们工作的积极性，提高企业的效益和竞争力，如果操作不当，不但起不到正面作用，反而使员工滋生了不良心理和行为。在激励方面的风险要素主要有：可变薪酬是否与绩效关联，绩效是否有标准，激励是否公开透明，是否兼顾个体和团体激励，是否兼顾长期和短期，激励措施是否稳定，是否存在打折或延迟兑现，是否过度迷信薪酬激励，激励对象是否固定化等。
5.经济性方面。薪酬管理必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，如果一味强调竞争和激励，势必会影响企业的可持续发展力。在经济性方面的风险要素主要有：薪酬总额及整体薪酬水平是否与企业经济效益挂钩，薪酬制度是否存在上不封顶、下不保底，薪酬效能指标管理是否健全，人工成本预警机制，薪酬预算是否执行到位，分配率、人力资源投资回报率。
6.保障性方面。主要来自于市场经济环境的变化，比如总体生活费的变化和相应供货膨胀和实际购买力的变化，对员工的基本薪酬构成风险，此时如果公司没有及时重新做薪酬调查，可能导致员工的实际购买力变化，那么就有可能“跳槽”，这样会造成公司的人力资本流失风险。反之，则有成本增加的风险。以上是基于薪酬管理原则和目的进行的分析，具有普遍性。不同性质、规模的企业及其不同的发展阶段，又有各自的不同。通常是按照上述原则，通过流程分析，将各方面工作存在的风险进行描述，使主要业务流程的风险事件得到有效识别，并建立薪酬管理风险事件数据库。
二、薪酬管理风险评估
风险评估是指在风险识别的基础上，通过对所搜集的大量的资料建议进行分析，运用概率论和数理统计，估计和预测风险发生的概率和损失程度，以便确定风险是否需要处理和处理的程度。风险评估包括三个维度：一是风险发生的可能性，二是风险发生的影响程度，三是管理改进迫切性评估。
1.风险发生可能性评估。风险发生可能性评估是指在当前的风险管理水平下，风险事件发生的概率或发生的频度。通常是按照发生的频率分成极低、低、中、较高、极高五个等级。
2.风险影响程度评估。风险影响程度评估是指如果风险发生，对公司的战略目标或财务指标等所产生影响的大小。通常是按照对公司发展战略、公司运营、持续发展方面分成极低、低、中、较高、极高五个等级。
3.管理改进迫切性评估。风险管理改进迫切性是指在公司当前的人员意识、管理措施和资源配置等条件下，风险可以按预期目标得到有效管理的程度。通常是按照现有管理水平、人员素质和控制手段能够有效应对当前风险的程度，分成极低、低、中、较高、极高五个等级。通过三个维度的评估，建立风险评估工作表，包括风险事件描述、风险类型、发生可能性、影响程度、管理改进迫切性。
三、薪酬管理风险控制措施
一是建立薪酬管理权限指引。企业根据常规授权和特别授权的规定，明确各岗位办理业务和事项的权限范围、审批程序和相应责任。常规授权是指企业在日常经营管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权。特别授权是指企业在特殊情况、特定条件下进行的授权。二是建立薪酬管理关键业务风险矩阵。为了把风险管理的要求落实到日常经营管理活动，提高控制的有效性，以对企业有重要影响的薪酬管理业务活动为基础，以流程控制点的风险为导向，以制定通用的风险控制措施和内部控制责任体系为目标，对现有各项相关管理制度和工作流程中的控制活动进行归纳，形成业务关键环节控制矩阵，以此作为流程层面的风险控制工具。关键环节控制矩阵都要设定控制目标，要列明相关的管理制度，有输出业务的关键环节和风险控制点，对流程中的主要风险进行识别和重要程度的评价，明确实施具体控制活动的责任主体。三是建立监督检查和责任机制。制定薪酬管理监督检查制度，明确违反规定的罚则，制定年度薪酬管理检查计划，明确检查主体、检查对象和检查时间，落实责任人，使薪酬管理监督检查制度化。建立制度建设检查、总额控制检查、分配资料抽查、薪酬核算穿行测试，提出整改意见，制定整改计划并进行整改、整改情况复查的监督检查程序，使监督检查程序化。根据关键业务环节矩阵，按照风险发生的可能性、影响程度、改进迫切性分别加权赋值，制定薪酬管理检查标准化的量表，使薪酬管理检查标准化。四是建立薪酬风险信息管理机制。由于薪酬管理外部环境和内部环境的复杂多变性、薪酬对象的主观能动性，使薪酬管理风险更具隐蔽性和发生的突然性。因此，无论是在薪酬改革时还是日常管理中，都要时刻注意搜集相关信息，主要做好两方面工作：一是开展了薪酬满意度调查，摸清员工的思想意识倾向；二是加强对各薪酬单元、各层次类别人员薪酬水平的统计分析；三是开拓渠道，定期开展外部工资水平调研，包括当地最低工资、平均工资、工资指导价位情况及其变化趋势、国家和当地政府颁发的有关工资方面的一系列文件等。
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摘 要：随着我国经济体制改革的不断深入，市场竞争日趋激烈，人才在竞争中的重要性日益凸显出来。国有企业是我国社会主义市场经济的主体，由于在人力资源管理方面呈现出一定的滞后性，从而导致近些年出现了一系列的经营管理问题。这些问题引起了社会对企业人力资源管理工作的高度重视。基于此，重点探索国有企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的应对措施，以期能够为国有企业人力资源管理工作提供一些帮助。
关键词：国有企业;薪酬管理;市场竞争力
改革开放以来，我国的经济建设取得了丰硕成果。国内企业的总资产逐年成倍增长，国家市场整体竞争力不断加强。国有企业是我国经济建设主体，其通过不断的企业经营改革，也逐渐成为国内企业发展的领跑者。然而，国有企业在人力资源管理方面还存在着一定的问题，这些问题严重地制约了国有企业的经济发展速度与质量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企业在组织发展的战略目标指导下，在企业员工的薪酬支付原则、策略以及结构等方面进行调整与分配的动态管理过程。其管理目标是为了实现企业战略发展目标。
二、国有企业薪酬管理存在的问题
薪酬实际上是企业和员工之间管理的体现，是企业吸引、激励人才的重要手段之一，其管理水平直接关系到企业的未来发展状况。目前，国有企业在薪酬管理方面，相对于当地的平均水平要略高一些，其多数能够实现人性化的管理模式，对人才给予高度重视，结构也较为合理，这些无疑都对企业的未来发展起到了重要的推动作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的问题。例如：个别岗位存在薪酬过高或过低问题;薪酬差距加大以及加薪难度较大;绩效考评制度不完善，多从主观评价出发，其引发的公平性问题常常会引起员工的不满。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括两个方面：经济性报酬方面和非经济性报酬方面。无论是任何一个企业，都应该对非经济性报酬给予充分的认识并充分发挥其重要作用。但是，在国有企业当中，很少为职工提供适当的学习和发展机会。从而导致企业职工工作缺乏挑战性，做事散漫，自身的职业发展缺乏必要的职业规划。企业职工常常抱有“做一天和尚撞一天钟”的想法。
2.薪酬管理中激励性不足
任何组织中的成员在自身的工作方面，都希望得到组织的认可。并对其工作价值给出一个正确的评价，从而满足自身的成就感。在国有企业中，对员工的工作表现相应的评价体系，往往是与经济挂钩，对于成绩突出者，会给予经济上的鼓励。但是，往往在精神层面上并没有多少体现。企业领导很少对员工的突出表现给予高度赞扬。这样一来，员工在精神层面上想要感受的成就感就无法实现，从而在无形中产生一种消极思想，影响将来的工作质量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
随着物质文化的不断发展，人们关心的不仅仅是自己的实际收入，而且是与周边人的相对报酬。目前，很多国企职工都认为自己的付出多于回报。并且，在与同级别的同事进行比较时，感觉部门之间的分配严重不均，薪酬差距过大。一般情况下，国企职工的薪酬都是由三部分组成的`，基本工资、绩效工资和奖金。绩效工资的多少是根据绩效考核制定的。国有企业在进行绩效管理过程中，考核指标往往无法按照现存的管理制度执行，企业领导的主观判断占很大的影响比例。这严重地影响到了企业职工的绩效公平性，引起员工的强烈不满，从而工作积极性大大降低，进而导致企业的整体发展受到严重影响。
三、加强国企薪酬管理措施
1.充分发挥激励机制效能
(1)目标激励。将国有企业全体职工的工作目标与奖励结果做到高度透明化，明确指出实现目标会得到什么样的精神以及物质奖励。(2)年功工资。该项工作主要是为了鼓励企业的老员工而设立的，激励员工长期服务意识。(3)晋级。通常每年评定一次，晋级的评选标准与绩效考核紧密联系，并使优秀员工的工资增长率明显高于普通职员，甚至减缓一部分怠工人员的工资增长率。(4)赏识和认可。国企在进行员工激励时，在物质奖励之外，还应给予适当的精神鼓励。例如：对员工辛苦工作表示感谢，促使员工自豪感形成，增加工作热情，提升工作效率。(5)带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般(下转126页)(上接123页)的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬体系
“全面的薪酬福利体系”，就是指在给予企业员工工资、奖金以及各类生活补贴之外，对员工提供适当的，有利于其职业发展的各类培训学习机会，良好的企业文化氛围以及优质的企业运行环境等。这样一来，企业员工会从精神方面更多地感受到企业带给他们的关心与爱护，认为企业是真正地为员工个人发展着想。
3.加强薪酬的对内公平性
国有企业内部，职工对薪酬差距的关注非常明显，甚至超过了对自身薪酬水平的关注。而这种差异主要是源于员工的工作能力、岗位差异以及工作积极性等方面。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
4.有效进行绩效考核
进行绩效考核时，要体现工作与绩效挂钩的原则，保证绩效考核体系的科学性、公平性以及严格性，考核成绩的计算应结合部门成绩和个人成绩综合进行。为了保证考核结果的客观性，公司应该选择专门人员对员工进行考核。这样对员工来说更加公平，员工对此也不会有很多看法，同时也可以加强部门中员工的团队合作以及相互沟通。
四、总结
随着我国国有企业的经济体制改革不断深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人们的广泛关注。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其管理质量好坏直接关系到企业的管理水平。因此，应给予高度重视。本文对国有企业的薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的参考性建议。
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薪酬管理的论文13
一、企业薪酬管理公平性的基本内容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息，而且对于薪酬管理中员工存在的疑问，应耐心的进行解答，不可对员工的咨询敷衍了事，及时解决员工的疑虑，提高员工对企业的认可，促进企业的健康发展。
(二)程序的公平性
所谓程序的公平性，即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价。根据莱文塞尔的评判标准，主要有6个基本原则，包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性。除此之外，薪酬管理者与员工的沟通，薪酬制度的公开程度以及员工参与企业薪酬管理的机会等，都是员工用于判断企业薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)结果的公平性
企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比，以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据。如果差距在可接受的范围内，员工会觉得分配公平；如果差距与实际情况不符，则会引起员工的不满，从而产生消极心理，影响员工的工作绩效。所以，企业在进行薪酬分配时，应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顾名思义就是管理人员与企业员工沟通交流的公平性。管理人员对员工的.态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性。所以企业管理者在与员工沟通时，应真诚和礼貌，给予员工充分的关注，使员工能够认可薪酬管理的决定，同时不可伤害员工的自尊心和自信心，以平等的姿态与员工进行沟通，对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策，应及时告知员工。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
(一)影响员工的工作积极性和执行力
企业薪酬分配代表的是员工所处岗位的工作价值，也是员工对自身价值进行评定的重要标准。但是在一个企业中，往往有很多的部门和职位，对这些职位的薪酬分配非常重要。员工会认为薪酬的高低意味着自身在公司中的地位和价值，所以如何对不同部门、不同职位的薪资进行有效协调和公平分配非常关键。薪酬管理的公平会对员工的工作积极性产生巨大影响，从而影响员工的执行效率和质量。以煤炭企业为例，在实际薪酬管理过程中，不公平的问题一直都没有根除，平均主义倾向仍然存在，绩效与职位之间没有建立科学的联系，相同级别员工薪酬平均化。另外，有的员工由于与领导是亲戚或是关系好，工资高晋升快，这些都会造成员工对薪酬分配产生不满和抱怨的心理，觉得自己付出劳动再多和别人付出少结果还是一样的，会大大影响工作的积极性，在工作中产生惰性和不作为，影响工作效率。所以，企业在薪酬管理过程中应高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一个员工都能够充分发挥自己的能力，为企业的发展发光发热，实现物尽其用，人尽其才，提高企业的运行效率。
(二)影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度
公平的绩效管理标准是有效开展绩效评定的前提，但是在制定该标准时，企业薪酬管理的公平性对其具有直接影响。因为只有充分了解企业薪酬管理的内涵和公平性要求，才能保障绩效管理标准制定的科学性和合理性，才能使员工充分认识到自身的价值，使绩效管理更具人性化，起到提高员工工作绩效的作用。因此，企业在制定工作绩效标准时，应充分考虑薪酬管理的公平性，与企业具体实际相结合，保证绩效管理的科学合理性。企业薪酬管理的公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度，而员工对薪酬的满意程度又会对工作的质量和效率产生影响。通过实际情况我们不难发现，大多数员工频繁跳槽都是因为对薪酬的不满意，所以如果企业薪酬管理存在不公平，不可避免会加剧员工的不满情绪，造成企业人才的大量流失，不利于企业的长远发展。因此，对于煤炭企业，尤其是在市场经济形势不好的情况下，更应注重员工绩效评定标准的制定和执行，实施人性化管理，提高员工工作绩效。
(三)影响员工对企业的信任度和归属感
如果员工能够感受到企业薪酬管理的公平性，并且能够接受企业的这一薪酬标准，那么员工就会对企业产生充分的信任，会在实际工作中更加投入，把自己真正的融入到这一集体中，把自己视为企业的一份子，能够在企业中找到归属感，从而为企业的发展付出自己最大的努力，促进企业的高效发展。比如，对于煤炭企业来说，当前市场经济不景气，企业的发展受到很大影响，企业利润也在大幅下降，其结果必然会导致所能带给员工的利益也随之减少。在这种情况下，企业管理人员应与员工做好沟通，告知员工企业的发展现状和面临的瓶颈，得到员工的理解和接受，消除员工对薪酬的不满情绪，使员工能够与企业站在同一战线上，同舟共济，共同面临市场带来的挑战与难题。
三、结束语
企业薪酬管理公平性，会直接影响员工的工作积极性，进而影响员工工作质量，另外还会影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度，从而影响员工对企业的信任度和归属感。所以企业在薪酬管理过程中，应高度注重公平性，应根据员工具体职位和实际工作状况进行科学合理的薪酬分配，使员工的付出都能得到回报，充分调动员工的工作积极性，提高工作的效率。只有员工工作效率提高了，企业才能更好的发展。
薪酬管理的论文14
摘要：薪酬管理的目的是为了吸引优秀员工的加入，激励在职员工，调动员工的积极性，增加员工的满意度和归属感，从而稳定员工队伍，促进企业的长远发展。在当前，勘察设计企业人员流失很严重，辞职率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理与岗位不匹配或是绩效考核与薪酬制度相脱离是其中主要原因。本文主要对现阶段勘察设计企业岗位绩效薪酬制度中存在的问题进行研究，并探讨如何科学、合理系统地设计基于岗位和绩效的薪酬管理制度，强化薪酬激励机制，坚持效率优先兼顾公平，最大限度调动员工的工作积极性和创造性，为企业生产经营服务。
完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。
一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则
薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。
二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读
1.在建立相应的薪酬管理制度方面
勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。
3.在依据岗位管理进行按劳分配方面
只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的`员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。
2.结合岗位分析，构建薪酬制度
在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。
3.依靠绩效考核，完善薪酬制度
绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。
在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。
薪酬管理的论文15
摘要：企业管理是企业发展的重要助推力，只有做好企业管理，企业才能够不断发展。而在这其中，薪酬管理又是企业管理中非常重要的一方面，也直接关系着企业员工的积极性。在当前的煤炭勘探行业中来看，薪酬管理仍然是我们必须要重视的管理方面。本文就当前煤炭勘探行业薪酬管理中存在的问题和建议进行了探究。
关键词：煤炭勘探；薪酬管理；企业管理
一、引言
在当前社会经济高速发展的新时期，虽然新能源和清洁能源都在被不断开发，但是国家对煤炭的需求量仍然非常庞大。尤其在当前，已探明的煤炭储量在锐减的情况下，煤炭勘探就显得尤为重要，而煤炭勘探工作往往比较辛苦，工作地点遍布中国各地，且多是条件艰苦的地区。因此，合适的薪酬对煤炭勘探员工的鼓励无疑是莫大的。在煤炭勘探行业中加强薪酬管理是煤炭勘探相关企业的要求，也是企业职工的迫切要求。只有企业建立一套科学合理的薪酬管理制度，才能够服务整个单位的实际，为煤炭勘探企业的发展做出贡献。虽然当前我们的煤炭勘探行业薪酬管理已经有了非常长足的进步，但是仍然存在着一些问题需要我们去探讨。
二、煤炭勘探行业薪酬管理的重要性
薪酬是煤炭勘探行业员工赖以为生的重要物质来源，因此也是员工能够稳定、高效、积极工作的重要保障。薪酬的定义是指企业在充分考察员工的工作业绩之后，为员工提供的经济性以及非经济性的物质补偿。薪酬的主要体现形式就是员工的工资。我们所有的薪酬管理，就是在为员工发放工资之前，根据不同企业的实际，对发放工资的相关标准、具体配置、奖惩情况等进行综合考虑的过程。在我们的煤炭勘探行业中，大范围存在着员工工作条件艰苦以及工作强度大的情况，一旦对员工的薪酬管理处理得不够恰当，很有可能直接影响到企业全体员工的工作积极性。在当前的煤炭勘探行业的薪酬管理中，管理模式一直在随着时代的变迁而进步，当前的煤炭勘探行业薪酬管理已经从以往的企业为中心变成了以员工为中心，这也是企业发展的必然要求。企业施行科学的薪酬管理是其能够可持续发展的重要源泉。当前我国的煤炭勘探行业仍然处在发展的新时期，这个阶段要求我们继续完善企业的相关管理，加强企业的各方面建设。从这个角度来看，煤炭勘探行业的薪酬管理是煤炭企业能够取得发展并且留下人才、建设完整得力的员工队伍的必要方法。
三、煤炭勘探行业薪酬管理存在的问题
1.薪酬分配考察体系不够合理
当前各地的煤炭勘探企业无疑都是以国有企业为主体，因此煤炭勘探企业的薪酬发放来源于国家和政府。在政府对煤炭勘探企业进行薪酬分配的时候，也有一套专门的分配考察体系。就实际的分配方式来说，大多数煤炭勘探企业都是以绩效结合薪酬的方式来进行具体分配。煤炭勘探企业的薪酬水平来源于当初进行绩效结合薪酬的方式进行分配时的企业工资条件以及企业发展的效益，在这中间更是存在着很多主观方面的条件。在煤炭勘探企业进行绩效挂钩考核时，实际的工资条件越好，则核定的企业利润就越少，这就会对企业以后的工资考核有更好的益处。仅仅在这一方面中，就存在着很多主观上的影响条件，比如央企与地方企业的煤炭勘探企业的工资条件不相同，存在着很多的出入，甚至根本不参照统一标准进行。这就会直接造成有的企业明明效益非常好，却分配到了一般水平的工资，甚至比效益差的企业还少。在这样的情况下，甚至会造成企业的发展受限，进而降低企业的市场竞争力。
2.不同技术岗位的薪酬分配缺乏科学性
众所周知，我们的煤炭勘探行业涉及到很多方面，这也就不可避免的存在着多工种工作的情况。而很多煤炭勘探企业都对岗位差异所带来的薪酬不同置之不理，或者说比较淡化。以河南省煤田地质局一队为例，没有对不同岗位的薪酬设立差异额，不能够区分出劳动的差异性回报。在我们当前的煤炭勘探行业中，既有扎根一线辛苦勘探的工人和技术人员，也有坐镇后勤的保障人员；既有以科学技术作为工作主要内容的工作人员，也有以简单劳动作为主要工作内容的工作人员。这些岗位上的巨大差异就要求我们对不同岗位的薪酬做明确的区分。比如说一线员工和后勤员工之间就要有一部分的薪酬差异，工作性质比较艰苦的要与工作性质比较清闲的有一部分薪酬差异，对专业技能要求严格的岗位要与平常性岗位有一部分薪酬差异。而当前的煤炭勘探行业却普遍存在着分配缺乏科学性的.情况，很多企业的员工都存在着同级别同薪酬的情况。这种不考虑岗位差异性而一味地进行平均薪酬分配的方式对企业的发展有巨大的负面影响。同时，很多煤炭勘探企业中都存在着收入分配差距大的情况，有的高层领导年薪能够是普通员工的几十倍甚至几百倍，一些中层干部的工资有时候都能比普通员工多十几倍。在同一地区的不同煤炭勘探企业中有时候也存在着薪酬差别大的情况，这都会对煤炭勘探企业的员工积极性造成巨大的影响。
3.薪酬管理的变通性差
在当前的煤炭勘探行业中，要对薪酬管理有具体的考虑，做到具体问题具体分析才能够促进企业的发展。这其中最主要的就是在不同地区考虑不同地区的现实，考虑不同年龄段员工的实际需求，并且能够随着实际情况的变化而不断跟进。在当前的煤炭勘探行业薪酬分配中，绝大部分的企业都是以国家要求的福利方面为主，并没有做到以人为本，灵活变通。
四、煤炭勘探行业薪酬管理的建议
1.加强企业领导层对薪酬管理的重视
在当前绝大部分煤炭勘探企业为国有性质企业的现实情况下，领导的意见和想法是推动企业发展的重要指南。因此，只有煤炭勘探企业的领导层加强对薪酬管理的重视才能够推动企业薪酬管理工作的发展。在对企业薪酬管理有了充分的认识后，企业领导层还要加强对薪酬管理工作的支持，监督薪酬管理的进行，使其符合企业发展的实际。
2.规范企业的薪酬制度，加强政府对薪酬管理的支持
一个煤炭勘探企业的薪酬管理能不能有效进行，很大程度上与整个企业的薪酬制度有关。平均化的薪酬制度能够给企业员工带来的只有不公平的感觉和僵硬的工作思想。科学有效的企业薪酬制度一定包含着对具体薪酬分配的体系，包含着对不同岗位、不同技术技能要求的具体薪酬分配。对不同工作岗位、不同工作成绩提供差异化的薪酬是煤炭勘探企业发展的要求，更是激励员工更加努力的投入工作的要求，能够促进员工为企业做出更多的奉献。同时，一定要对差异化的薪酬进行严格的监督，比如要对企业薪酬差距进行合理控制，不能出现差距过大的情况。除此之外，要坚持按劳分配薪酬的原则，务必保证薪酬分配的公平。政府支持对煤炭勘探企业的薪资水平提高也有着非常大的作用。在企业的薪酬分配中，政府一定要尽最大可能为煤炭勘探企业创造合理公平的发展条件，使同类企业在发展中得到公平的待遇，同时也要积极响应国家相关号召，给企业更多的薪酬分配独立权。
3.改革薪酬管理的分配形式
笔者在上文中就已经提到很多煤炭勘探企业的薪酬分配方式不合理的情况，有对不同岗位不区别工资分配的情况，也有薪酬发放不照顾员工实际的情况。就薪酬分配实际化的改革来说，我们要推行可供选择的薪酬分配方式。作为煤炭勘探行业中的一家基层单位，在我们的薪酬分配中，首先要包括的肯定要有国家要求的五险一金，除此以外我们还能够依据员工的实际，为员工设置例如年假延长、通话补助、交通补助、餐费补助等各种形式的薪酬福利供不同年龄段和不同要求的员工选择。
五、总结
在当前我国社会经济快速发展的现实情况下，煤炭勘探行业的发展越来越受到人们的关注。在这其中，薪酬管理也逐渐被我们所重视。在国有企业改革的新时期下，我们一定要积极总结煤炭勘探企业的薪酬管理问题，寻找解决的办法，促进煤炭勘探行业的新发展。
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