薪酬管理论文
现如今，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。那要怎么写好论文呢？以下是小编为大家收集的薪酬管理论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬管理论文1
第一节 研究的主要结论
通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄，主要研宄结果如下：
一、以L公司的战略发展规划为出发点，依据行业特性和公司发展需求的实际情况，制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略，显着增强了 L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通过组织架构调整，部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等，结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善，提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果，建立兼顾内外部公平的薪酬体系，并对员工进行初步薪酬激励。
二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价，结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系，用宽带薪酬的薪酬结构设计理念，为L公司重新设计了薪酬体系，初步提升了员工的薪酬满意度。
三、运用目标管理法和关键指标法，与绩效管理体系紧密结合，并将各职能管理中心的目标与员工利益结合，激发员工的工作积极性与主动性，努力提高自 $身绩效表现，从而帮助公司提升整体绩效水平，促进公司与员工的双赢成长。
四、引入员工援助计划，让薪酬体系除了能够增强市场竞争力之外，还能与以人为本的企业文化有机融合，更好地帮助高压工作的员工的同时，L公司也能得到更高的工作绩效水平的回报。
第二节 论文的不足之处与持续改善
本文也存在许多不足之处，体现在如下方面：
首先，相关量表设计还待完善。本文相关的量表设计是笔者参考国内外的一些资料，并结合L公司实际修订而得电子商务企业薪酬管理体系论文提纲电子商务企业薪酬管理体系论文提纲。由于时间关系，这些量表的信度效度还需要在实践中验证，希望在今后的实际应用中不断完善。
其次，薪酬调整标准不够科学。由于L公司的薪酬管理体系升级还有很大空间，而关于薪级职等相关的历史遗留问题还需要高难度的管理沟通与协调，因此，薪酬调整标准还不够科学，还需要通过几次调薪来过渡，以便维持公司的相对稳定。
第三，薪酬理论创新较为有限。由于笔者的理论水平有限，关于薪酬理论的学习和思索还需要不断结合工作实践进行，而本文对于薪酬理论方面的创新就比较有限，更多的是学习和应用于案例分析中，希望在下一步的进修中，有机会对薪酬理论进行创新。
本文改善的空间是巨大的。首先是对于薪酬体系等人力资源管理理论的学习和实践是无止境的，作为发展迅速，实践性极强的学科，唯一持续学习先进的理论知识并学以致用，方能不断提升；其次，随着本文案例中L公司的快速发展，人力资源管理体系中对薪酬体系改善的部分也将日益完善，如胜任素质模型、绩效考核体系、福利制度的改善，员工职业生涯发展通路的规划等，薪酬体系在人力资源管理体系整体水平提升的过程中，将扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬体系依然处于打基础的初步阶段，巨大的提升空间是显而易见的。
本文所研宄的案例中薪酬体系持续优化的前景是乐观的。对比欧美日韩等电子商务行业发展较早的发达国家，电子商务行业在中国市场未来10年的发展前景依然乐观，作为在相关品类的电商公司中已经赢得发展先机的L公司，在未来的持续快速发展中，必然将不断建立健全各方面管理体制，人力资源管理体系作为其中非常重要的一个部分，也将在核心管理层的重视下得到更好的'完善。
本论文在选题、写作构思、结构安排以及文章修改方面，都得到了我的导师吴文华教授的悉心指导下。吴文华教授严谨的治学态度和可惜的工作方法给了我极大的帮助与影响。虽然工作繁忙，仍在百忙之中抽出宝贵时间给予我学术上的指导与帮助。在此，谨向吴老师致以诚挚的感谢，并对吴老师严谨的治学态度和渊博的学识表示衷心的钦佩和由衷的敬意！
同时，也要向厦门大学工商管理学院MBA中心的各位领导、老师表示感谢，他们的辛勤工作和悉心教导让我学到了宝贵的知识，开拓了视野。
此外，还要感谢我的家人和朋友们，他们的支持和鼓励使我能够全身心投入到学业中并顺利完成学业。
在工商管理硕士（MBA）学习阶段即将结束之际，谨向所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和亲友们表示最诚挚的谢意！
薪酬管理论文2
摘要：企业中人力资源管理最重要的内容莫过于薪酬管理，它不仅影响着企业的日常运营，还对企业目标的实现有着直接的联系。无论是企业还是员工，对于他们来说薪酬管理无疑是最为重要的。本论文主要阐述了在中小企业中会经常发生的有关薪酬管理的问题以及相应的解决对策。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；解决对策
随着社会的发展，中小企业不断快速地壮大，在社会中有着举足轻重的位置，发挥着很重要的作用，但是企业当中的管理者的能力并没有跟上社会的快速发展，在薪酬管理方面仍旧存在着很多问题。针对这些问题提出相应的解决对策来提高员工的工作积极性和满意度以及企业的竞争力，使中小企业能有一个质的飞跃。
一、中小企业中薪酬管理的现状及问题
（一）对薪酬认知不足，薪酬制度不健全
现阶段中小企业对薪酬的认知不足，对薪酬这一概念没有达到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激励功能，对薪酬的功能把握不当。员工上班只为了工资，而作为奖励的奖金也带动不了员工的积极性，时间一长就提高了员工的惰性和不主动性。合理的薪酬制度会很好的留住人才，激发他们工作的激情，但是大部分的中小企业的薪酬制度还不太健全。
（二）薪酬结构不合理，缺少公平性
中小企业薪酬结构设计的不合理。一是内外部薪酬不公平。薪酬分为内部薪酬和外部薪酬，而现在的中小企业往往只重视员工的外部薪酬，比如公司给员工发放的工资，福利，奖金等经济型报酬，但总是忽略员工自身的满意度。看重外部薪酬，忽略内部薪酬，造成了企业薪酬内外部不公平。二是着重注意个人而忽略团队，企业往往过于重视员工个人的绩效，就会加大对员工个人的激励，这样就忽略的员工与员工之间的协调，就影响整个团队的运作，从而对企业的生产和盈利造成了影响。
（三）薪酬制度设计不科学
很多中小企业没有制定较为科学的薪酬制度，有的将员工的工资与他们的职位高低相联系。完全是按照职位本身所具有的价值来衡量应该支付该岗位上的员工多少工资，降低了员工的满意度和工作积极性。另外，有的是完全按照领导或面试官心意随意制定员工的工资，没有固定的薪金标准，缺乏良好的规范性。还有很多企业会追求物质，甚至连最基本的工作说明书都没有。
（四）薪酬福利体系不完善，激励效果不佳
福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。然而有很多企业的，只有较少的福利，甚至有的企业根本没有福利，就达不到对员工的激励效果，这样会给员工带来紧张感，从而失去工作积极性。
（五）薪酬计量方法陈旧，员工的薪酬与绩效脱节
很多公司在计算薪酬时，只以工作的年限，工作的岗位以及背景等因素为依据，并没有考虑到员工自身的工作绩效。有的企业没有根据员工的工作绩效制定相应的薪酬，只是针对相应的岗位来制定薪酬。而且绩效考核的标准不明确，无法准确的衡量员工做出的贡献。
（六）员工薪酬晋薪渠道单一
薪酬，是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种渠道，企业中并没有其他的好的薪酬晋升的`方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一，不通畅。这十分不利于企业的发展，长此以往，企业也会受到很大的影响。
二、分析存在问题的原因
（一）中小企业在主观认识上的偏差，在薪酬管理上的意识不强
很多中小企业忽略了人是企业中最重要的因素，而导致忽视了对人的激励，然而薪酬归根结底对人是起着激励的作用的，这种对薪酬的不重视大大降低了员工对工作的积极性。虽则竞争力的不断壮大，企业仍旧认为员工只需要生理上的满足，只需要外部薪酬，而大大的忽视了员工心理上的满足，忽略了内部薪酬，造成了对薪酬在主观认识上的偏差。
（二）中小企业在完善薪酬管理方面缺少正确的方法和技术
以往中小企业的规模较小，员工也较少，企业中的管理人员就算并不是专业人员也能很好的制定出薪酬制度，但是随着越来越多的企业开始扩大规模，增加工作人员，企业中一些非专业的管理者已经不能负荷规模扩大后的企业，应该寻找具有专业知识和能力的人员来制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想对员工进行一些专业性的培训，认为这是一些无用的投资，导致企业中缺少专业人员，现有员工的自身素质已经跟不上社会发展的需要。
（三）薪酬制度没有与企业战略相结合
企业中的薪酬制度应该符合企业的战略，与企业的目标相一致，这决定了企业是否能够长远并很好的发展。有的企业目光只停留在“眼前”，没有将企业的薪酬制度与企业的战略完全的联系起来，无法站在长远地角度制定薪酬制度，最终导致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司战略和目标。
（四）企业缺乏现代化管理制度和科学的岗位分析
岗位分析是人力资源的基础和前提。在国外大部分企业的岗位分析在实际操作上已经趋于成熟，很多企业都有完整的岗位分析。但在国内，中小企业在岗位分析上还存在着一定的问题，现在的企业有时过于注重绩效而忽略岗位的配置，人力资源管理通常将着重点放在招聘，培训，等方面而忽略了最基本的岗位分析。
（五）没有建立完整的薪酬分配体系
在每个企业中，每个岗位的工作强度，负责的范围都各有不同，缺少完整的薪酬分配体系，那么企业中一些责任重大、工作强度较高的工作就找不到适合该岗位的人，而对于一些相对简单、普通的职位则有一大部分人去准备尝试。许多中小企业仍在实施按劳分配，则会使一些身处重要岗位的工作人员失去工作的积极性。
三、解决对策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企业战略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的规划要做到科学化，要明确对象，建立合理的评价系统。要对岗位进行优化，合理地设置岗位，要对企业的每一个岗位进行分析并适当的调整。还要针对不同的岗位选择不同的薪酬结构。另一方面薪酬制度必须要结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，与企业额目标相一致，才能使企业有更长远、更稳定的发展，调动员工的工作积极性和满意度。
（二）完善薪酬管理体系，建立科学公正的绩效考核体系，使薪酬管理和绩效管理相挂钩
薪酬管理体系能够促进人力资源水平不断提高，具备合理的薪酬管理体系能激励员工提升自己的人力资源能力。想要完善薪酬管理体系，首先要做的就是岗位分析，编制工作说明书；然后合理地对其做出评价，一次来确定薪酬水平；再者进行有效的绩效考核，要确保结果是公平公正的。另一方面，只有薪酬与绩效相结合，才能够提高员工的工作积极性。根据绩效来制定相应的薪酬，当员工的绩效提高，其薪酬也随之提高；当绩效降低，其薪酬也随之降低，充分展现薪酬的激励作用。为了使薪酬与绩效紧密相连，要建立一套科学的绩效考核体系。绩效考核内容要公平，才会调动员工的工作积极性和满意度，从而使企业更好的发展。
（三）重视内部薪酬，增加薪资的透明度，确保内外部的公平性
企业不仅要重视员工的外部薪酬也要重视内部薪酬，简单来说就是企业不仅要在物质金钱上满足员工，也要充分满足员工的心理，这样才会使员工在工作上更加有动力，以此来确保内外部薪酬的平衡。在薪资方面要增加它的透明度，这样会使员工更直接的看到计薪标准等相关因素，使员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。
（四）完善福利体系，增加福利在薪酬制度中的比重，确保留住优秀人才
福利是企业为了改善员工的生活质量，为了更好的留住员工而提供的一种非现金形式的报酬。包括补贴，五险一金以及带薪休假等措施。企业如果想留住人才，不仅要在薪资方面符合员工的要求，同时也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利体系，增加福利的比重，来增加员工的积极性和满意度，留住企业需要的优秀人才。
（五）完善员工的晋薪机制
很多中小企业的晋薪渠道单一，所以要扩大和增加晋薪渠道。为了完善晋薪机制，可以建立宽带式工资结构。宽带式工资结构涉及到企业的文化、及战略目标的实现，它是将工资等级和变动的范围重新排列，压缩工资等级数目，扩大变动范围而形成的一种工资管理系统。这个系统可以让员工转移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在这个工资体系中就算没有提高职位，但是绩效又在不断地提升，也是一样可以获得更高的工资。这样不仅促进了企业的快速发展，也在无形之中培养出许多复合型人才。
四、总结
薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分，要建立科学的薪酬管理制度，要以人为本，增强对薪酬管理的认知，重视内部薪酬，导入合理的计量方法，要使薪酬与绩效紧密的结合起来。中小企业应当不断的完善薪酬管理体系，大胆创新，根据企业自身的文化特点制定新的薪酬激励机制。只有不断地面临挑战，才能在社会中生存下去并蓬勃发展。
参考文献：
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[3]刘晓雯，浅谈中小企业的薪酬管理，中国高新技术企业，20xx年3月
[4]李静，中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法，中国商贸，20xx年11月
[5]（美）米尔料维奇，（美）纽曼，薪酬管理，中国人民大学出版社，20xx年10月.
作者:张小鑫 裴鑫懿 单位:大连财经学院
薪酬管理论文3
摘要：薪酬体系建设是当代企业发展战略的重要组成部分。随着改革步伐的加快，电网企业经营战略也随之发生变化，各大国家电网公司纷纷提纯了“三年内成长为国内电网行业领头羊，五年或更长时间达到国际先进水平”的战略目标，这便需要构建一个能够促使发展目标实现、覆盖企业系统的绩效管理体系，从而确保电网企业的持续快速发展。在这种时代形势下，传统薪酬分配机制已经无法满足电网企业发展的需求，应按照新的发展战略，构建并健全以绩效管理体系下的薪酬战略。基于薪酬与绩效管理对于电网公司人力资源管理的重要性和绩效管理现状，提出了创新电网公司薪酬与绩效管理的对策。
关键词：电网公司；人力资源；绩效管理；绩效考核
现如今，薪酬与绩效之间是相辅相成的关系，绩效服务于薪酬，同时，薪酬也是对绩效的一种肯定。随着我国电网改革事业的不断深入，建立在传统基础上的薪酬管理已经不能符合时代发展的需求，需要我们进一步探究与绩效挂钩的薪酬管理机制。
1薪酬与绩效管理的重要性
1.1有效分配国家电网企业的人力资源
当前，电网企业员工数目繁多，且所负责的工作种类众多，无法合理、有效地分配人力资源，这在一定程度上影响了员工个人工作能力的发挥，进而使得国家电网企业难以稳定发展。应发挥薪酬和绩效管理对国家电网企业人力资源管理的影响力，基于员工个人能力和综合素质合理分配员工职位岗位，能够促使员工个人能力与创新力的充分发挥，从而为国家电网企业的良好发展奠定坚实的人才基础。
1.2提升员工流动的合理性
员工流动其实质在于基于员工个人表现与能力综合评估结果进行岗位调换，其目的在于进一步优化人力资源，促使员工充分发挥其才能，为企业的发展贡献自己的力量。同时，岗位上调的员工获得了更加客观的薪酬福利，从而有效激发了员工的工作热情，对其努力地提升自我具有明显的促进作用。当前，国家电网企业迅速发展，提高员工流动的合理性尤为关键。大多数电网企业员工流动理念缺乏，员工主动能动性差，在一定程度上影响了电网企业发展战略的实现。电网企业应注重人力资源管理，强化薪酬绩效管理作用，按照员工平常工作表现和自身素质制订科学、合理的奖惩机制，促使员工积极参与到企业发展事业中，为电网企业的'发展贡献自己的智慧与力量。
2薪酬与绩效管理存在的问题
2.1制度设计缺乏人性化原则
当前，电网企业在设计薪酬与绩效考评机制时只注重各个级别之间的差异，忽视了不同岗位、不同工作之间的差别，更无暇顾及每一位员工的最大需求。同时，在设计福利制度时，没有关注到员工对进修、培训等提高自身技术方面的需求，很多有发展潜力的员工失去了成长机会和展示自我价值的舞台，不利于员工的个人成长。
2.2薪酬福利构成不合理
新形势下，企业人力资源管理的重点在于薪酬管理，这是企业管理层与职工共同关注的问题，应以激励机制为基础进行有效维系。激励是现代企业最有效的管理方式，其根本目的在于激发员工工作热情，促使员工发挥最大的潜能。现阶段，电网公司薪酬福利构成不合理，主要表现在以下几方面：①基础工资设置不够全面。电网公司薪酬项目设置中反映社会平均工资的基础工资设置不科学，并未体现出知识、经验和技术等因素，导致员工升迁渠道的堵塞。②薪酬体系中并未设置行业鼓励和引导项目。比如，为了激励管理创新、流程创新、技术创新、销售创新而开展的各种改革。如果创新改革有理论支持、有整体计划、有贯彻落实、有重大结论，即便改革没有成功，都应该予以鼓励；如果有成果、有评估则应该对其进行奖励。③福利过少。当前，电网企业薪酬福利项目覆盖比较全面，但是通过实地调查得知，员工福利待遇一般，与企业薪酬福利制度之间存在出入，此福利缺失不仅包含物质福利，也包括非物质性福利，比如旅游、进修、保险等隐性福利。
2.3欠缺科学、完善的绩效管理体系
电网企业内部绩效管理体系尤为繁杂，囊括了绩效目标的确定、绩效引导沟通、绩效考核评估、绩效目标提升、绩效结果分析等内容，绩效考核仅仅是绩效管理体系中的一部分。纵观当前电网企业绩效管理，大多数都将绩效考核作为绩效管理的所有内容，绩效管理效果则是绩效考核的结果。这种以偏概全的方式只是一味地注重绩效考核结果，忽视了绩效考核的过程，因此，难以发现绩效考核存在的问题，无法制订出对策，久而久之，绩效考核便逐渐失去了应有的意义。在开展普通员工绩效考核时，由于考核项目众多，因此，考核评估起来比较难。考核人员普遍选择一些可量化的指标进行评估，而不考虑评估一些难以量化的指标，这在一定程度上影响了绩效考核的公平、公正。在某些情况下，难以量化的工作却对某项工作的完成起到了难以替代的作用，而绩效考核时对这一部分绩效的忽略，便会造成被考核员工绩效考核结果较差，与实际情况出入较大。另外，对于企业管理人员绩效考核指标较少，且绝大多数都流于形式，难以发挥出绩效考核的作用，不利于绩效考核公正、公平原则的体现。
2.4评估方式单一
现阶段，电网企业普遍采用企业关键绩效指标（KPI）的在绩效评估方法，月底统计表格数据，年终汇总12个月的考核情况，从而计算出新的数据，考核方法比较单一。由于考核结果并没有与员工薪酬福利挂钩，也没有列为员工晋升降职等岗位调动的评价依据，久而久之，这种单一的绩效评估方法必然会影响企业薪酬绩效管理机制成效，使得绩效评估方式过于原始和单一，不利于电网企业的科学发展。
3电网公司薪酬与绩效管理创新对策
3.1遵循人性化原则
通过对欧美地区薪酬与绩效管理制度的全面学习与分析，我们应该借鉴其人性化设计原则，企业精细化管理表明，薪酬绩效管理制度是否科学合理表现在企业与员工是否能够和谐、同步发展，薪酬绩效管理机制的设计原则和理念在一定程度上影响了薪酬绩效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企业人力资源管理及人力资源规划战略，结合激励方法的运用，配合内部竞争机制的实施，综合职业生涯的开展，对薪酬分配机制进行有效、合理调整。3.2.1改进薪酬结构原薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利；现薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+创新改革奖+福利。其中，基础工资与学历对应；技能工资与评定的职级对应，职级的确定应结合职称与业绩进行评定；创新改革奖应由绩效管理委员会每年度按照创新与改革项目进行评定。其他不变。3.2.2确定标准及职级基于员工职业发展计划的实施，级别划分为H级，类别共五档，其中，最下面的两档各对应一个级别，其他三档分别各对应三个级别，即技术专家为一、二、三级，高级技术人员为四、五、六级，中级技术人员为七、八、九级，初级技术人员为十级，技术人员为十一级。3.2.3对员工实行动态管理在薪酬体系构建过程中积极引入科学、合理的内部竞争机制，进一步优化现代企业薪酬管理。其中，升迁是薪酬体系的关键点，应向员工开放三条升迁渠道，使得员工明白升迁条件和待遇，从而为员工提供更广阔的发展空间，动态管理员工，促使企业始终充满活力。本研究认为应向员工提供升迁渠道为岗位升迁、技能升迁和学历升迁。3.2.4加强福利沟通对员工需求进行深入调查分析，并重点宣传企业福利机制，基于企业发展情况进一步优化福利，不仅要注重物质福利，更不得忽视非物质福利，值得注意的是应重点控制发放次数，促使企业员工获得满意的福利。
3.3构建科学的绩效考核指标
整体而言，绩效考评是孤立、静态、片面的，然而，实际上绩效管理则是相互联系、发展、全面的。绩效管理同绩效考评之间具有直接的联系，绩效考评是绩效管理的关键性内容。具体而言，全面绩效管理应包含以下事项：①根据电网企业具体情况制订科学、合理的发展规划，并把企业整体规划一一划分给每一个部门和员工，各自制订有针对性的绩效考核原则与指标，同时，在时间维度方面，将企业全面目标分解到每年度、每季度、每月度等更小的时间单位。②以绩效考核数据为依据，对员工综合技能、实现指标所需能力进行实时监控。③按照评估时间规定对员工进行全方位绩效考评，同时，对绩效考评指标完成程度进行全面检查。④基于考评成果，同时分析其原因，并将信息及时反馈给被考评人员，实施有效的解决措施，比如培训、岗位调整、培训、奖惩、调整目标、改变工作环境等方法来改善员工工作，从而确保下一阶段绩效目标的实现，并实现绩效考核和反馈双向考核的效果。
3.4采取多种评估方法
对于电网企业而言，原先采用的企业关键绩效指标（KPI）法是现代企业普遍采用的方法，在今后绩效考核中可继续使用这一评估方法。同时，电网企业还应该添加等级评估法、平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）等考核方法，并可多种考核方法相结合，共同用于对电网日常考核中，从而丰富电网企业考核评估方法，促使薪酬与绩效管理制度充分发挥其作用。如今，薪酬绩效管理建设是现代企业制度建设的关键。随着全球经济一体化的建设和我国市场经济的发展，我国企业面临着更加严峻的形势。这促使电网企业应尽快转变经营机制，构建现代企业制度，打入国际市场并参与国际竞争，以此作为转换经营机制的契机。薪酬绩效管理直接服务于企业人事制度，并最终促进企业经营发展战略的实现，所以，电网企业的发展战略目标与任务则是薪酬绩效管理考虑的重点，构建科学、合理的薪酬绩效管理体系就显得十分必要。
参考文献：
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薪酬管理论文4
1、MF公司创业期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D铁路公司工务段薪酬管理研究
4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计
5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究
6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究
7、民族地区烟草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的`设计与实现
9、靓力集团薪酬管理提升研究
10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策
13、农业银行薪酬管理体系优化研究
14、YL公司薪酬管理体系诊断报告
15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告
16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用
17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
18、蓝海酒店员工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理优化研究
20、KX公司薪酬管理体系优化研究
21、AD公司薪酬管理改进研究
22、Z企业薪酬管理问题研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究
25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计
26、XC公司薪酬管理问题及对策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再设计
29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究
30、中小农业企业薪酬管理问题研究
31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究
32、A光伏企业薪酬管理制度研究
33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
35、中小民营企业薪酬管理研究
36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计
38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
薪酬管理论文5
摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。
关键词：人才 激励 薪酬管理
提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。
一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题
近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：
1.学历至上，文凭为主。
现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。
2.重视人才引进，忽视内部培养。
企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。
3.企业对人才的主观主义认识。
企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。
二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义
1.企业人才激励具体办法和意义。
现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的.重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。
2.企业薪酬管理具体办法和意义。
员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。
三、结语
企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。
参考文献：
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[3]盛涛.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版),20xx,06:241+248.
薪酬管理论文6
摘要：我国石油行业的成绩有目共睹，但目前石油企业的现代管理制度还不健全，许多员工渴望企业对绩效管理进行变革，认为应当建立更加科学合理的绩效管理机制和薪酬激励机制，石油企业的管理层必须重视并以实际行动促进改革的进程，研发和创新绩效管理机制，让企业的管理更加透明和科学。
关键词：石油企业 绩效管理 薪酬激励 创新
随着石油企业的不断发展，取得的成绩也越来越多，但也暴露出一些问题，比较突出的问题之一就是现代企业管理制度没有全面建立起来，薪酬分配上主要表现为不均衡性。一般来说，石油企业是按行政等级来设定薪酬，许多一线的员工工作量大、环境艰苦，薪酬却相对较低，难以最大程度地激发员工的积极性和主动性，这样就导致整个企业内部存在一定的不平衡性。为此，就必须建立更加完善的绩效管理和薪酬激励机制，让整个企业内部更加公平合理，这对推进石油企业人力资源管理，促进效益提高都具有重要意义。
一、 国内外石油企业绩效管理和薪酬激励机制的形式
国外一些国家对绩效管理和薪酬激励机制的研究和应用方法也各不相同，英国主要通过提高企业股东的最大权益薪酬来激励企业的发展，对其他人员则不予考虑。美国偏向于使用企业内部薪酬激励监管的措施,争取让企业投资效益最大化。国内的企业较多侧重于企业的经济效益，认为高级管理层在企业扮演着重要的角色,只有通过提高管理层的薪酬水平才能促进企业的发展。
二、石油企业绩效管理与薪酬激励机制需要改进的方面
1.所有员工的薪酬要与企业绩效挂钩。为了实现绩效管理与薪酬激励机制，就要对现有的薪酬分配方案进行改革，改革并不是简单地提高或者减少员工的.收入，而是更好地促进公平，建立完善全员薪酬与企业效益联动的能增能减机制。实现绩效分配之后，员工的收入可能要比现在的收入还要高也可能还要低。同时，严格控制管理层薪酬过快增长，让员工觉得企业是公平的，获得满足感，增强归属感，提高主人翁意识，充分调动工作的热情。
2.薪酬体系要更加合理。确定了薪酬分配的总体方向之后，就要制定详细的分配方案，充分考虑工作环境、岗位贡献和业绩等因素，完善以岗定薪、按劳取酬、能增能减的薪酬分配机制。目前石油企业的绩效管理和薪酬激励机制还比较薄弱，在制定方案时要注意使得每个部门都能按照绩效管理和薪酬激励机制来执行，能者多拿、劳者多拿是必须要坚持的原则，同时，对一些行政、后勤、辅助类的工作也要实行绩效管理和薪酬激励机制，做到平等对待。
三、推进绩效管理与薪酬激励机制的措施
目前，受国际石油行业大环境的影响，我国石油企业的效益逐渐萎缩，此时就更应当加快绩效管理和薪酬激励机制的建立工作，让石油领域通过管理手段度过困境。
1.更新、改变管理理念。石油企业的管理层应当意识到企业绩效管理与薪酬激励机制的重要性，应当充分的重视激励机制在企业发展中的作用，管理层要首先更新和改变自己的管理观念，学习一些新的、适应市场发展形势的管理理念，不断地充实自己，增强自己的管理能力。
2.完善薪酬体系。石油企业要改变自己的薪酬评价体系，高级管理层的薪酬也要参考整个企业的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高级管理层的薪酬可以比普通员工的薪酬高，但要控制在一定的范围之内。企业可以通过借鉴其他行业的薪酬制度，结合自身企业的实际情况，制定更加完善的薪酬体系。对于那些行政、后勤类的工作人员，也要参考整个企业的效益进行评定，实现分配方案的公平性。
3.使用多样化的激励方式。通过对石油企业员工的调查了解得知，员工对企业所处的困境也非常担心，因为企业的效益会直接影响自己的工资发放情况，严重的还会导致失业，但是他们却没有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬挂钩力度不够，努力的再多也不一定会获得更多的报酬，这使员工的积极性受挫。对于石油企业而言，应当更加合理的安排薪酬结构，采取更加多样化的激励方式，例如可以采取物质激励和精神激励相结合的方式，可以在企业内部会议上对做出贡献的员工进行表彰，发放证书和奖金，让员工的心理和物质需求都得到满足，提高企业员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围，让员工愿意在企业中展现自我、做出贡献，实现企业的可持续发展。
综上所述，我国的经济得到了快速发展，石油企业的成绩也取得巨大的进步，但是目前石油企业的现代管理制度还不健全，绩效管理和薪酬激励机制在石油企业中还没有得到有效的实施，企业的发展也因此受到影响。因此，石油企业应当建立更加科学合理的绩效管理机制和薪酬激励机制，管理层必须重视并以实际行动促进改革的进程，研发和创新绩效管理机制，让国企的管理更加透明和科学。
参考文献
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[2]顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J] .会计研究,20xx(2)
薪酬管理论文7
一、薪酬管理内涵
在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。
二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题
(一)管理者不重视
目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。
(二)制度不完善
很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。
(三)薪酬制度反馈不及时
对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。
三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施
(一)加强薪酬管理意识
领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的.薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。
(三)及时反馈薪酬信息
首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。
四、结束语
对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。
薪酬管理论文8
摘要：科学完善的薪酬管理体系对民办学校办学水平的改善有着重要作用。当前，民办学校的教师考核未能充分凸显人本价值观，薪酬管理体系尚未健全，一定程度上打击了教师授课的积极性。薪酬管理体系直接关系到教师的切身利益，更是民办学校整体发展的重要一环。因此，必须建立健全教师薪酬管理机制，依靠制度和标准提高薪酬管理水平，以推动民办学校的整体发展和全面改革。
关键词：薪酬管理；民办学校；教师考核；管理水平
民办学校主要指一些企事业单位、公共组织或个人运用非财政教育经费，依照教育法及地方教育主管部门的规定，统一规范学校标准，并面向全社会招生的学校或教育类机构。毫无疑问，在民办学校实施薪酬管理体系对于学校管理能力的提高是大有裨益的，这就要求民办学校在制度和标准方面多下功夫。文章以深圳市民办学校为例，系统分析了改善民办学校教师薪酬管理体系的实施对策。
一、深圳市民办学校教师薪酬管理的现状
深圳市境内的民办学校涵盖了幼儿园教育、学前教育、基础教育和高等教育，其中又以中小学阶段的教育为主。本市民办学校是相较于公立学校而言的，民办学校拥有独立的法人代表，办学经费来源于自筹，组织管理上更加自主化。深圳市民办学校内的绝大多数员工包含教师以及教育辅导人员，如餐厅服务员、宿舍管理员、图书管理员和车队司机等。这些员工的薪酬几乎占据了学校收入的全部。尽管本市的民办学校有着鲜明的企业性质，但不能否认的是，民办学校的招生也给国家、社会和家庭带来了公共利益，并不会使教育公益性的属性改变。教师是民办学校的重要员工，其薪酬通常包含基本工资(含职务补助或学科补助)、绩效工资(含奖金)、住房补贴、教龄工资、餐饮补助和津贴等。深圳市民办学校教师的薪酬水平明显低于本市的公立学校教师，不少民办学校教师的薪酬往往不与教学劳动成正比。因薪酬水平低，降低了教师对学校的归属感。来自外地的教师常会把在民办学校工作作为升职到公立学校的跳板，过低的薪酬标准不利于教师对职业的认同，最终损害了学校的办学效果。教师知识渊博、工作责任意识强、自尊心较强，通常将其归为高需求层次中，因此，教师往往偏重内在价值的体现。深圳是我国一线超大城市，生活成本和消费水平较高，若民办教师的薪酬难以维系基本生活需要时，教师就会选择离职，以求找到薪酬更高的岗位。一旦民办教师的流动性过大，对民办学校的长远发展也是极为不利的。
二、强化深圳市民办学校教师薪酬管理的有效对策
1.建立健全民办学校教师薪酬管理体系
民办学校在健全教师薪酬管理体系时要从全局的视角出发，而不应拘泥于解决眼下薪酬分配的个别问题。全局视角包含民办学校的发展目标和使命、教育理念、发展规划、法律制度战略环境等方面。除此以外，还要从技术的角度健全薪酬管理体系，主要包含薪酬满意度调查、等级制定与安排、职位评估等，有序推动教师的薪酬管理体系与学校现阶段的发展状况相适应。民办学校还要着力打造正确健康的薪酬文化氛围，立足于学校的教育观，弘扬公正合理的薪酬管理理念，必须明确薪酬的管理是基于科学化的绩效考评，每名教师的薪酬会与自身的教学能力和教学贡献度直接关联。对此，学校要加大对教师的教育力度，试图以此引领教师以平常心对待薪酬，在公平的薪酬环境下发挥薪酬对教师工作的引导和激励功能，形成以机会对等、以效率为前提的新公平观，为教师在学校创造公平的岗位环境。民办学校还要因地制宜，在薪酬管理体系中最大限度地体现教师的各方面优势，激励教师的授课热情并唤醒其责任意识。
2.实施与教师自身的学科和职称相匹配的考核标准
在民办学校，设计绩效考评体系时要有针对性地区别每个专业和学科，要在现有考评标准的前提下，依照学科特征展开相应的变动，促进绩效考评日趋公平化和客观化。此外，职称不同的教师应适用不一样的考评标准，特别要区别教龄较少的青年教师和岗位年限较长的老教师，唯有如此才能稳步提升青年教师的教学活力，为民办学校的长足进步储备合格的人才。
3.优化民办学校教师的薪酬结构
薪酬结构对民办教师的工作态度与行为有着深刻影响，同时，学校每个职位的相对价值及其所对应的.薪酬之间依然存在着某种关联。优化薪酬结构，就是要最大限度地体现公平分配的原则。首先，学校必须高度重视教师的专业技能、职称以及对教学创新的贡献度，以此确定其薪酬结构，发挥薪酬的激励功能。在选拔和任用新教师的过程中，要依照评定等级加以聘任，然而在现实操作中，既能低级高聘，也能高级低聘。具体而言，每个年度工作中，在师德、教育引导人、教学钻研和科学研究等方面有重大贡献或表现出类拔萃的，经由行政会议商议后可实施低级高聘；在日常教育教学工作中，表现不积极，教育学生缺乏耐心，体罚打骂学生的，教学水平不符合现有等级的教师，要予以高级低聘，或是不予录用。民办学校要在坚持公平性、典型性的基础上，采用分数制对比职位评价办法，科学分析教师工作，优化教师的薪酬结构；也可坚持长短期激励相互推进、固定薪酬与风险工资同步存在的原则上，制定市场型、水平型、绩效型和职位型等薪酬管理制度样式，一旦出台便坚决执行，还要考虑薪酬市场的变化行情、岗位水平曲线以及动态激励等要素，以根据需要适度调整教师的薪酬结构。其次，民办学校要力求给教师更多的决策权，在一些事关学校的长远发展、教育教学事业的进步等重大问题上，应征求教师的意见，鼓励教师投入到决策的制定和修改中，以增强教师的“主人翁意识”，提升对本职工作的归属感和认同感。
4.有序实现教师绩效考评体系与学校的全面发展相统一
民办学校要结合自身的发展战略和办学目标明确各项绩效考评体系指标，针对考评结果系统提出指导性建议，并与每名教师的职业规划相关联，对职称不同的教师可实行不同的薪酬水平，对教师的职业规划发展划分等级。例如，民办学校在条件充足的情形下，可将教师划分为首席教师、支柱教师、新兴教师和见习教师。其中，首席教师对应8、9、10级；支柱教师对应4-7级；新兴教师对应2、3级；见习教师对应1级。对级别不一样的教师设置各不相同的起点工资，以此在区分水平各异的教师薪酬的同时，也能借以引领教师提高水平，防范教师薪酬的两极分化。
5.增强教师薪酬管理水平的外部竞争实力
教师薪酬管理的竞争力高低，主要取决于薪酬水平的高低。民办学校要积极深入地推行教师薪酬的市场调研，以此获得教师薪酬管理的有用信息，并将其列为确定教师薪酬水平的重要指标。在充分考虑到本校与其它竞争对手间的比较性优势后，完成对教师薪酬的科学定位，依照学校运营的变化而适时调整。综上所述，针对深圳市民办学校教师薪酬管理中存在的问题，民办学校必须要健全教师薪酬管理体系，依托制度和人才建设，变革薪酬标准，优化薪酬结构，全面提升薪酬管理的外部竞争力，不失时机地发挥教师的自我价值，实现民办学校的全面健康发展。
参考文献:
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薪酬管理论文9
现阶段世界经济走向一体化，这对中国企业来说，不但是一种机遇，更是一种挑战，怎样才能提高自身在世界经济领域的竞争实力，这是一个值得探讨的问题。就是建立科学的管理体制，同时具备大量的人才储备，只有体制完善了，才能吸引更多的人才，最终吸引企业的不断发展。从人力资源管理的角度来讲，最主要的就是薪酬管理体制。因此，对各个企业来说，目前最急迫的任务就是建立一个科学的管理体制。
一、薪酬管理必须是透明、公平的
对所有企业来说，它们建立的薪酬管理体系都必须是透明、公开的，如果不能达到这个要求，企业就很难长久发展下去。从本质上说，薪酬管理的透明性，也是公平性的组成部分，实行透明化的薪酬管理，最大的优势就是让员工之间相互信任，不管是哪个等级的工资待遇，都是公开透明的，从而达到一种双重的激励效果。其中一部分员工在待遇方面得到了提升，不但获得了物质上的满足，也得到了精神上肯定。不同级别的工资待遇具有一定的差异性，也可以起到相应的效果。部分员工工资待遇降低，通过这种惩罚，可以正确的认识自己，进而对自身进行完善，对其他员工也起到警戒的作用，这会让全体员工感受到企业制度的公平、透明，对企业更加信任，将自己视为企业的一份子，在以后的工作当中，会尽职尽责，站在企业的角度考虑问题，从而最终推动企业的向前发展。
二、创建薪酬考评体系时要依据企业战略方针
企业在创建薪酬管理体制时，不能脱离企业的实际情况，要符合自身的发展目标，薪酬考评必须正规化，减少任意性，要创建一种符合企业发展目标，先进的薪酬管理体系。为了实现这个效果，必须在透明公开的基础上，理性的界定内部以及市场的薪酬。为了合理的`进行薪酬管理，企业要依据具体的工作职能，创建一种先进的薪酬管理体制。在考评薪酬时，要结合具体岗位。具体来讲，薪酬考评必须依据每个员工负责工作的难易程度以及专业情况，实际上就是考察每位员工的工作能力。在考评薪酬时，要以绩效成果为前提。这属于结果考察法，就是结合员工的工作绩效来考评薪酬，最大的优势是可以产生激励作用，使员工更加热情的面对工作。在考评薪酬时，要结合员工的能力水平。这种考评办法虽然在短时间内没有太大效果，但是从长远角度来讲，操作性还是很强的。具体来讲，在考察员工时，不能仅立足某一项工作，而是要有一种纵观全局的眼光，在薪酬方面给予一定的优待，采取这种办法，是对薪酬管理制度的一种深化，一种质变。
三、要认识内在报酬和外在报酬之间的密切关系
外在薪酬的含义是企业对员工进行物质奖励时，主要是通过补贴年金以及工资。内在报酬的含义指的是精神方面的嘉奖，主要来源于企业管理者对员工的一种认同。现实当中，大部分的企业都认识到这两种报酬必须结合在一起。但是还是有不少企业，没有正确的应用内在报酬，也没有把其摆在应有的位置上，从而影响到企业的经营实绩，在实际操作时，为了鼓励员工通常会采用外在报酬的方式，如发补贴等。采取这种方式，是可以达到一定目的，但是如果不能正确认识内在报酬的作用，不能深入了解员工的精神动态，很难进行有效的内在奖励，从某种程度上来说，也会影响在外在报酬的效果。对于所有的企业来讲，提高对内在报酬的认识，是一个必须解决的难题，正确的做法是，将外在报酬作为主要手段，内在报酬作为辅助手段，要将两者有效的结合起来，才能更好的调动员工的积极性，达到激励的效果。同时还能增强员工对企业的归属感以及认同感，最终推动企业的长久发展。
四、需要不断健全以及改进薪酬管理
创建一种合理的薪酬管理体制，是一项长期的工作，而不是短时间可以完成的，这就要求企业管理者，正确的认识自己，找到不足之处，并且进行完善。部分企业在没有形成一定的规模时，实行的薪酬管理体制并不健全，具有一定的滞后性，这种体制在企业还没有壮大时，可以短期的适用。但是当企业发展到一定规模时，就会阻碍企业的发展。通常来讲，企业管理者自身的水平会影响到薪酬管理体制。因此，企业想要长久的发展下去，对管理者来讲，要保持一种开放的管理态度，结合企业的自身条件，积极吸收国内外其它企业先进的薪酬管理办法，对于自身的薪酬管理体制进行完善，在必要时，还可以聘请专业的人才完成这项工作。
五、结语
对现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一，不但关系到能否激发员工的积极性，也关系到能否实现企业的有效运营。所以，出于提高企业经营效益的目的，我们应积极探索现代企业的薪酬管理制度，并积极优化完善现有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度发挥积极作用，保证薪酬管理制度能体现出员工的贡献大小与劳动差别，并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理，提升薪酬管理实效，使现代企业从薪酬管理中起到积极的促进作用，推动现代企业朝着健康良性的方向发展。
薪酬管理论文10
【摘要】在各大企业发展过程中，绩效考核主要是指对企业内部员工素质和工作进行考核，确保工作的质量和效率可以得到提升，进而保证企业可以朝着良好的方向发展。近年来，绩效考核已经逐渐成为了企业薪酬管理中非常重要的组成部分。在这种背景下，本文对企业薪酬管理中绩效考核的作用进行了简单分析和研究，希望可以为相关人员提供借鉴，从而进一步提升企业的管理水平和效果，推动企业的发展进程。
【关键词】企业薪酬管理；绩效考核；作用
新形势下，社会的发展越来越迅速，各大企业的竞争越来越激烈，对于人才的需求也逐渐提升。各大企业在实际的发展过程中，如果想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就一定要引进和管理好人才，保证企业的人力资源可以朝着人力资本的方向发展，而绩效考核体系和薪酬管理在企业日常管理中的应用能够很大程度解决这一问题，通过绩效考核，可以很好的对人才进行管理，提升企业的管理水平，提高工作的效率，有利于促进企业的可持续发展。
1企业薪酬管理和绩效考核存在的问题探析
（1）绩效考核中存在的问题探析在企业绩效考核过程中，存在的问题主要包括指标设置缺乏一定的科学性，职责不清晰，缺乏有效的反馈与沟通机制等。考核指标设置缺乏科学性主要是指指标权重设置不合理，没有科学依据，使得在实际的工作过程中，考核指标不能及时调整，缺乏严谨的绩效考核标准，致使绩效考核工作不到位，从而影响了企业薪酬管理水平的提升。职责不清晰，这一问题主要是指在绩效考核过程中，工作人员没有对自身工作有一个明确的了解，再加上企业缺乏明确的制度和规定，使得绩效考核工作无法顺利的开展和进行。缺乏有效的反馈和沟通机制主要是指在实际的工作中，工作人员没有对现存问题以及考核的效果进行及时的反馈，使得绩效考核缺乏一定的时效性，影响了工作的质量[1]。
（2）薪酬管理中存在的问题探析现阶段，很多企业在发展过程中，在开展薪酬管理工作时，并没有从总体战略和人力资源战略角度出发，对薪酬系统进行科学、合理的设计，而是采用就薪酬而论薪酬的方式，将公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，缺乏了对薪酬制度的重视程度，使得在实际工作中，经常会出现薪酬管理方面的问题，影响了企业的良好发展和进步。此外，一些企业管理人员常常认为采用金钱激励的方式，是提升工作质量和效率的有效手段，而忽视了金钱之外的其他激励手段，从而影响了工作的质量和效率。还有一些企业在实际的.发展过程中，对工作人员的人格缺乏一定的尊重，使得工作人员在工作时经常出现消极的心态，影响了工作的质量，从而导致薪酬管理出现一系列问题。
2企业薪酬管理中绩效考核的作用探析
（1）能够对薪酬职能进行合理的分配在企业绩效考核过程中，通过对企业工作人员的工作能力进行评分和日常行为评分，管理人员就可以明确的掌握和了解员工的基本情况，从而对员工职位进行合理的分配，做到人尽其才，提升企业薪酬管理的整体水平和效果，促进企业的良好发展和进步。现阶段，我国各个企业的绩效考核主要可以分为两个阶段，分别是月度考核以及年度考核，企业会根据员工的绩效情况，将其一年或者半年年的工作成果进行汇总，然后交由部门经理或者组长进行评价，最后做出总结。通过绩效考核的结果，企业会根据员工的工作能力，进行薪酬职能分配，保证企业员工的工作量能够和薪酬成正比，调动员工的工作积极性，提升工作的效率，确保企业薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企业可以制定岗位分配制度，最大程度解决员工无事可做的情况，提升工作的质量，让绩效考核可以发挥出其应有的价值和作用，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中长久的发展下去。
（2）能够对企业薪酬管理进行监管在企业薪酬管理过程中，建立健全的绩效考核制度不仅可以提升薪酬管理的整体水平进和效果，还可以对薪酬管理进行监管，保证管理水平可以得到全面提升。绩效考核不仅是对企业底层工作人员进行考核，同时还对整个企业内部员工进行考核，包括：基础层、技术层以及管理层等。在以往企业的绩效考核过程中，常常缺乏一定的全面性，不能够将员工的工作能力合理的反映出来，使得员工的薪资与实际工作不成正比，从而影响了工作员的工作热情和质量，不利于企业的良好发展和进步。而通过建立健全的绩效考核机制，加大对薪酬管理的监管力度，能够让绩效考核更具有全面性，从宏观的角度将企业各个部门紧密结合在一起，避免出现有失公允的情况，提升企业薪酬管理的整体水平和效果。同时，企业发展过程中，管理人员应该根据员工的职位以及工作，进行仔细的划分，并且对员工的工作进行不断的调整，让一些能力较高的员工可以从事更加高层的工作，从而保证员工的薪酬能与实际的工作成正比，提升工作的质量，促进企业的良好发展[2]。
（3）能够为企业薪酬标准提供有效依据在企业薪酬管理工作中，绩效考核的作用除了能够对薪酬职能进行合理的分配以及对企业薪酬管理进行监管，还可以为企业薪酬标准提供有效依据，提升薪酬管理的整体水平，促进企业的未来发展。在企业实际的发展过程中，提升对绩效考核的重视程度，提升工作的质量和效率，确保企业能够朝着良好的方向发展。在传统的绩效考核过程中，管理人员只是简单的对工作年度工作成果进行考核，这种方式不仅不会为企业薪酬管理提供可靠的依据，还会制约管理水平的提升。所以，制定科学合理的绩效考核制度，管理人员可以通过先进的现代化技术，对工作人员的工作成果进行综合分析和总结，保证薪酬分配的合理性以及公平性，从而推动企业的发展进程。
3提升企业薪酬管理中绩效考核的有效策略探析
（1）加大对企业绩效考核的重视程度在企业薪酬管理过程中，绩效考核对其水平的提升具有重要的意义和作用，因此，为了能够进一步提升薪酬管理的质量和效果，促进企业的良好发展，企业管理人员一定要加大对绩效考核的重视程度，设立企业绩效考核部门，确保绩效考核能够发挥出其监督作用，为薪酬管理提供更加专业、准确的员工数据，提升管理质量和效率。同时，通过绩效考核部门，可以对工作人员进行预期效果评价，从而合理的对部门人员进行构建和分配，进而提升企业薪酬管理的整体水平。
（2）建立精细化的绩效考核标准在企业薪酬管理过程中，为了保证绩效考核可以发挥出其应有的价值和意义，管理人员应该建立精细化的绩效考核标准，提升企业薪酬管理的整体水平和质量。一方面，可以分级制定考核分配方案，比如：在对企业各个部门员工分级别绩效考核的基础上，可以增加该部门的整体绩效考核，完善绩效考核的标准，提升企业薪酬管理效果。另一方面，可以在原有绩效考核标准的基础上，对考核标准进行精细化，增加一些精神绩效考核等，调动工作人员的工作积极性，提升工作的效率，促进企业发展。
4结束语
在企业薪酬管理过程中，合理应用绩效考核，可以很大程度上提升企业的管理水平，有利于促进企业的长久发展。因此，在今后的发展过程中，企业应该全面提升员工的专业水平和职业素养，根据工作人员的实际能力进行工作分配，确保企业薪酬管理的水平可以得到全面提升。同时，在企业的发展过程中，管理人员可以根据实际情况，不断对绩效考核机构、绩效考核标准等进行完善和改进，从而促进企业的良好发展。
【参考文献】
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［2］董婷婷.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].现代国企研究,20xx(8):49-50.
薪酬管理论文11
1酒店薪酬管理应遵循的原则
在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。
1．1公平性原则
亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。
1．2激励性原则
激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。
1．3竞争性原则
酒店要吸引人才，除了酒店整体实力、硬件环境、区位优势等因素外，薪酬体系也是一个重要因素。所以，酒店在薪酬设计时，应根据自己的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，将酒店的薪酬水平确定在本地区酒店行业中等偏上的水平（一般情况下，可设定为比本地区酒店行业平均薪酬水平高15％为宜），使酒店的薪酬体系在不导致酒店负担过重的前提下，在同行中保持一定的竞争力，达到吸引人才、激励和留住优秀员工的目的。1．4经济性原则酒店的企业属性决定了其追求利润的最大化，薪酬标准的提高，虽然增强了酒店的竞争性及对员工的激励性，但同时也不可避免地导致酒店人工成本的增加。再则，由于酒店属劳动密集型企业，星级越高服务质量要求越高，机构与人员配置也就因分工细化而更加完备，势必推动了人工成本的上升。所以说，酒店薪酬设计必然会受到经济条件的制约，在设计过程中必须考虑经济性原则的要求，确保酒店的应得利益，并在实施中不断修正和完善，保持薪酬体系的经济性及其动态的平衡。
2薪酬管理基本框架的确立
在明确了酒店薪酬设计的原则后，酒店决策层就应考虑如何将酒店的发展战略融入到酒店的薪酬体系中，体现激励与竞争并存、充分调动员工积极性的作用；人力资源部门就应该着手薪酬市场调查、岗位评价等大量全面细致的工作，确定酒店各岗位的薪酬水平，初步确立酒店薪酬体系的基本框架，为薪酬设计奠定最根本的基础。
2．1确定薪酬策略
薪酬策略实际上就是酒店决策层依据酒店中、长期发展战略，选择适合酒店实际发展的薪酬体系及其结构。薪酬体系的组成结构，从其性质上一般分为三类，即高弹性类、高稳定性类，以及二者的结合———折中类。笔者认为，现代酒店业具有管理层次多、岗位性质差异大等特点，所以宜采用折中类的薪酬体系与结构，既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定性的成份，以促使员工注重酒店的长远目标。并针对酒店中各部门或岗位不同的经营工作性质，高弹性与高稳定性在薪酬组成中所占的比例拉开差距。如：在经营部门中，高弹性薪酬比例应占多数，可达60％～70％（最高不要超过80％），与经营业绩挂钩；而在后勤职能部门中，其工作量与酒店的经营业绩并非成正比，故薪酬比例中应该是高稳定性成份占主要部分。2．2薪酬市场调查薪酬市场调查是指酒店采用科学的方法，通过各种途径，采集本行业与酒店薪酬设计所对应岗位人员的工资福利以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。科学的调查分析，能使酒店掌握当前薪酬与管理的新变化和新趋势，有利于控制人工成本，增强酒店竞争力，为酒店调整员工薪酬水平提供依据，最终为薪酬设计奠定基础。对此，在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握调查方向；其次要确定调查范围，应选择与自己酒店在星级、档次、规模等相似的酒店，且相同或相近的岗位，其重点是把握可比性；再则，调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。
2．3岗位评价与分类分级
岗位评价其目的在于通过岗位分析，量度酒店内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在酒店经营与管理中的价值，以此为基础最大程度上保证薪酬设计时酒店内部的公平性。而岗位分类分级，是在岗位调查分析及评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对酒店各岗位从横向与纵向两个维度上进行划分。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点，对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等，是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。所以，在酒店薪酬设计前，应通过对酒店全部岗位的评价与分类分级，区别出不同岗位的类别和等级，作为酒店薪酬设计的重要依据和基础。
2．4确定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依据薪酬策略、薪酬市场调查获得的.信息、岗位评价及分类分级，所确定的酒店各岗位的薪酬水平线。一般来说常用的方法有两种：一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上。即：将酒店的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线。即：先将市场调查的各岗位薪酬得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。
3薪酬管理的设计
酒店薪酬体系的设计，应以酒店发展战略为导向，既要考虑到薪酬体系的外部影响，还应考虑到酒店行业特征等内部影响，围绕薪酬设计原则，在市场调查与岗位评价及分类分级的基础上，确定适合自己酒店的切实可行的薪酬结构与等级，确保酒店薪酬体系的适用性，发挥其应有的作用。
3．1确定薪酬结构
酒店业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。酒店薪酬结构的确定，就是确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例。首先是薪酬构成项目的确定，需把握的是：不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目可以有所不同。如：经营部门主要负责人和销售人员，可设计为绩效工资为主的高弹性的薪酬结构；后勤职能部门员工，应设计岗位工资为主的高稳定性的薪酬结构；客房整房员工可设计为以计件工资为主的薪酬结构；酒店高级管理人员及骨干人员，在薪酬设计时除了基本工资、绩效工资或浮动工资、奖金等工资项目外可增加职务津贴、股票期权等长期激励项目。其次是各薪酬构成项目的比例确定，需把握的是：针对不同工作性质及不同薪酬水平的员工，其薪酬构成项目的比例应有所不同。如；销售人员应侧重激励，则绩效工资或奖金应占较大比重；后勤职能部门员工由于其工作相对来说不直接影响酒店的经济效益，所以应侧重保障，岗位工资或技能工资所占的比重就大一点，而绩效工资或奖金所占的比例就会较小；而酒店高级管理人员由于其工作的成果可以自己控制，且对酒店影响较大，所以其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重较大；而位于酒店执行层面的一般员工（不包括计件制和销售员工），由于其工作的成果有时并非能由自己掌控的，且对酒店的影响相对较小，所以在其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重不应太大。
3．2确定薪酬等级和档次
在当前酒店业中，由于经营模式、酒店规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬体系中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，目前大部分酒店采用此类型；另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的，目前少数经营业务灵活性强或内部人员调整相对较多的酒店有采用此类型的。所以，应采用何种类型的薪酬等级，则是各酒店视自己酒店的实际情况确定了。本人从酒店业的发展来看，由于酒店的管理层次、岗位类别较多，且相对稳定，内部人员横向调整也不算频繁，故倾向于在目前酒店中还是采用分层式薪酬等级类型为宜。在确定了酒店薪酬等级的类型后，为弥补各薪酬等级中的人员向上一等级晋升发展的机会（等级越高职位越少），每个薪酬等级中视个人能力水平高低、历次考核结果等情况，还应划分多个薪酬档次，特别是在服务员的岗位更应划分比其他等级更多的档次，以此鼓励每个等级人员注重个人发展，在日常服务工作中争先进创优质，并在考核中获得较好的成绩，从而激发各层次员工的积极性，真正发挥酒店薪酬体系的激励作用。薪酬档次的调整，应结合每年度绩效考核进行调整，但员工或管理人员的薪酬档次调整范围，一般不超过该薪酬等级的上、下限。
3．3保险和福利项目设计
完善的保险和福利系统对吸引和保留员工非常重要，也是酒店完整的薪酬体系的重要组成部分。酒店应适当提高保险和福利项目在薪酬结构中的比重，这可以使员工有安全感和归属感，增加对企业的忠诚度。员工个人的保险和福利项目可以按照政策规定分为两类：一是酒店必须按政府规定的标准强制执行的，比如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的保险与福利项目，常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅游、交通和误餐补助、健康检查、提供住房或购房补助、教育培训等。员工常常会将这些保险和福利项目折算成收入，用以比较酒店的薪酬水平是否对其具有吸引力。对于酒店来说，保险和福利是一笔庞大的支出，但对员工来说，随着时间的推移，员工会习以为常，其激励效果也越来越小，有的员工甚至对其中的某些项目还颇有意见。最好的方法是采用菜单式保险和福利项目选择，即根据政府规定及员工的特点和具体要求，推出酒店自行设计的保险与福利项目，并规定一定的项目总额，让员工自由选择，各取所需，以满足各个员工的特殊需要。综上所述，酒店的薪酬体系设计，是酒店人力资源管理的重要课题，是酒店发展战略的体现，其最终立足点就是能否吸引人才、留住人才，激发员工努力工作、勇于创新、奋发向上的积极性，增强酒店的竞争力，实现酒店的可持续发展。当然，酒店薪酬体系的设计，应符合酒店自身的经营管理特点，具有可操作性，并且有一套健全科学的考核办法保证其有效实施，在实施过程中还应定期（至少每年度一次）进行薪酬市场调查，不断完善酒店薪酬体系，始终保持其保障与激励的基本功能，发挥薪酬的杠杆作用，实现员工自我发展与酒店两个效益增长的共赢目标。
薪酬管理论文12
JG房地产公司薪酬管理研究
房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。
一、房地产企业创新薪酬管理概述
房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，从而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目标结合起来，从而提升房地产企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到房地产企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是房地产企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升房地产企业的新引力，使房地产企业的竞争力加强。
二、薪酬沟通的步骤探究
1.明确薪酬沟通的目的
通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的.变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足房地产企业的总体战略发展需求。
2.创建薪酬沟通的氛围
一直以来，大多数房地产企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得房地产企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。
3.设计薪酬沟通的方案
为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据房地产企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。
三、房地产企业现行薪酬制度存在的问题
1.房地产企业内部缺少公平性
房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国房地产企业虽然高度重视人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与房地产企业“扯平”，不利于房地产企业组织目标的实施。
2.没有与岗位相匹配的薪酬结构
薪酬的结构是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。
3.外部公平性问题
薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不愿意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国房地产企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。
四、房地产公司薪酬管理的对策
1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制
增强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是房地产企业发展的重要步骤。房地产企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在增强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。
2.加强房地产企业薪酬管理信息化建设
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥房地产企业薪酬管理的作用。
3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系
建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的重要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断房地产企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。
4.定期调整薪酬
薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，如果此时进行合理的调整，既可以让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的激励和鼓舞。
5.建立绩效管理体系
科学的绩效管理体系可以将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。
6.强化预算与控制
成本是房地产企业管理中不可缺失的重要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占据了较大的份额，也会成为房地产企业战略决策过程中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财务状况，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据是否能符合房地产企业在成本上的承受能力，也可说房地产企业是否有对员工报酬的支付能力。员工的激励、培养、培训、福利、人员配置、短期激励和长期激励等都需要通过预算进行权衡。尽管理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼充饥”的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来诸多不利。执行预算管理，注重控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制定应对方案。特别关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增长率、目标利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考虑非货币福利和激励的配比应用。
7.注重房地产企业文化
在房地产企业文化的系统结构中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，自然要涉及房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊重从招聘开始才能在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、服务文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行详细描述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心”与员工的“铁心”是薪酬管理体系与房地产企业文化交叉作用，互补发力才能达到的。
综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有重要的意义。在房地产企业的发展过程中，如何构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理，能够激励房地产企业员工，吸引高素质人才，从而促进房地产企业的发展。
薪酬管理论文13
摘要：建筑企业是一种以劳动力为主的产业，人力需求量比较大，薪酬可以有效调动人的主动性、提高劳动生产率，但在国有建筑企业薪酬管理中存在很多问题，本文就这些问题作出了详细分析，对提出了针对性措施。
关键词：国有建筑企业；薪酬管理；问题；对策
国有企业在我国经济发展中占有非常重要的位置，在高速发展的社会中，其表现出较快增长速度的同时，众多单位的管理问题也日益凸显。其中，较为重要的是人力资源中的薪酬管理问题。没有完善的薪酬管理体系，企业员工的工作效率就不高，从而阻滞企业的发展速度，因此制定完善的薪酬机制是领导最为关注的问题[1]。目前，建筑企业市场竞争非常紧张，人员流动性很大，如果薪酬管理不到位，将很难推动建筑企业的快速发展。
一、薪酬管理理论概述
所谓的薪酬管理，就是一个组织针对企业员工提供的服务确定他们所得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，整个过程中，企业就员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，这也是一个持续不断的过程，应坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等积极与员工交流沟通，根据员工的反馈意见，对自身薪酬系统作出评价，并不断完善。
二、国有建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题
（一）薪酬制度对外缺乏一定的竞争性
因受到相关体制的约束，国有建筑企业的各级管理人员收入不高，而非国有性质的建筑企业单位薪酬标准已经处于市场化阶段，加上现在用工制度已全面放开，就业渠道越来越宽泛，择业是用人单位和就业人员的双向选择，造成国企和非国企之间经营管理人员流动出现严重失衡，很多都是在国企学习一段时间，然后跳槽到非国企，尤其近年来，比较严重。
（二）薪酬制度对内存在不公平现象
制定薪酬制定的目的就是发挥其激励作用，所以其制定的标准就是公平公正，只有员工感觉薪酬是公平的，才会调动员工工作积极性，现在很多经营者的薪酬与职工之间的收入差距远低于国际通行标准，技术骨干、中层管理人员和普通员之间，薪酬差距较小，分配不均，起到的激励作用比较少。
（三）国企单位的薪酬制度与员工的行政级别关联性太强
按劳分配的原则体现的不全面，很多国有企业单位还是按照以往的行政级别来发薪酬，薪酬调整机制不健全，管理手段不新颖。鉴于这种情况，员工要想工资多一些，还是要“熬”级别。工资的多少很大部分就是看员工级别的高低，与员工从事的岗位、工作效率没有太大联系，忽视了每个岗位之前存在的差异，对于那些有高知识、高工作能力的员工无疑是不公平的。在国有企业中，职称高低、职务高低、工龄长短都会对员工的`工资产生很大的影响，包括年底奖金，对员工个人价值以及对企业的贡献大小重视不足，这样会严重打击那些能力强、级别低的员工[2]。
（四）对于国有建筑企业高层管理人员，激励模式单一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是让员工在工作中发挥更多的作用，但在国有建筑企业中，发挥激励作用的只有薪酬这一项福利。如果其他企业试图挖人才时，只需要将工资提高一些，就可以将这些人才带走，不利于留住高级人才。对于高级管理人才来说，其可替代性比较低，对于其他普通员工来说，薪酬满足即可，但是对于高级管理人员还需要得到自我价值，如果在该企业得不到满足，自然就会选择跳槽，因此要想留住高级人才，就必须全方位的设立激励体系。
三、完善国有建筑企业薪酬制度的措施
为改善国有建筑企业薪酬管理的现状，企业必须要对目前的薪酬体系进行完善，其设立的原则需要具备以下几点：1。保证企业的薪酬具有一定的竞争性，以吸引更多的专业人才；2。员工的贡献需要和回报挂钩，遵循公平公正的原则，以提高员工积极性；具体措施作如下叙述。
（一）完善薪酬体系
薪酬的高度，原则上是依据员工对企业单位发挥的作用决定的，企业需要根据各岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等的综合分析及评价，判断这项工作对于企业有多高的价值。以往传统的薪酬结构，员工工资的增长完全是根据其职务的提升而不是综合能力的提升，在技术人才稀缺的21世纪，必须要对要注重技术人员的薪酬待遇，在以岗定薪设计上与管理人员同步，实行管理人员与专业技术人员并行设计薪酬体系，合理拉开管理人员、专业技术人员与普通员工的薪酬档次。
（二）改革分配制度建立适合本企业特点的薪酬体系
分配中要遵循市场变化，按照市场中的岗位工资价位确定员工工资分配水平，保持工资分配的外部均衡；其次，在企业内部要根据岗位的技术价值、岗位职责、贡献的多少对岗位划分等级，不同的岗位享受的待遇肯定是不一样的。要争取内部工资分配的均衡。要根据企业各级、各类别人员在企业经营管理、施工生产中的地位和作用，按照不同的岗位、职责和技能要求，对企业中的经营层、管理层、作业层的人员实行多样化的工资分配制度[3]。
（三）实现多元化的福利项目
企业要想人才不流失，除了要有丰厚的薪酬外，还要增设一些福利项目，比如说是丰厚的年底奖金、衣食住房补贴、法定福利、定期员工培训、补充性养老保险、带薪年假、特殊福利、员工俱乐部活动等。在中国加入WTO后，国有企业面临的市场竞争更为激烈，作为可持续发展的企业，应当要保持长远发展的眼光，将人性化的福利待遇与企业的发展结合在一起，不断推出符合我国国情特色的福利，特别是针对那些想实现自身价值的员工，一定要为其设立一个能满足自我发展，实现自身价值的优良环境。以上主要针对国有建筑企业薪酬管理中存在的问题进行了简单叙述，并提出了相应性的解决对策。作为可持续发展企业，应建立多层次适应企业发展的体系及科学的激励制度，这样才能起到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，从而实现企业利润的最大化。
参考文献：
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薪酬管理论文14
摘要：随着市场经济的发展，越来越多的企业逐渐认识到在市场竞争激烈的今天，做好企业自身的人力资源工作是激发企业人才活力和创造力的重要手段，是企业获得生存与发展的战略性资源的有效途径。而在企业的人力资源工作中，薪酬分配制度与员工的薪资待遇息息相关，企业只有通过建立较为合理的薪酬管理体系，才能真正提升员工的满意度，更加激发员工的工作积极性，进而使企业的经营活动可以更加顺利地开展，使员工为企业创造更多的价值。
关键词：薪酬;宽带薪酬;薪酬管理体系
一、宽带薪酬介绍
1.宽带薪酬的定义。宽带薪酬是相对于传统薪酬而言的，是指通过一定的设计之后将企业人力资源薪酬的等级或区间进行重新整合，减少相互之间的重叠，使企业人力资源薪酬级别有效减少，但是相互之间的工资范围却相对比较宽松。宽带薪酬有效地减少了传统薪酬结构下的种种弊端，通过设计低岗位的高档级工资标准与高岗位的低档级工资标准的适当重叠，改变了企业传统薪酬管理的岗位级别森严的做法，实现了激励不同级别企业员工工作的目的。通过宽带薪酬的定义可以看出，宽带薪酬的设计不再是简单的注重岗位的设计，而是通过不同岗位薪酬绩效的设计，来协调企业内部因不同岗位产生的不同薪酬的问题。宽带薪酬的设计，在不同的岗位之间将宽带区间进一步的加大，使得企业内部不同岗位之间的薪酬有了更加灵活的配置，更有利于企业员工的报酬与实际工作紧密联系在一起。可以看出宽带薪酬通过员工绩效，可以更加合理地调动员工工作积极性。
2.宽带薪酬与传统薪酬的区别。企业通过宽带薪酬的设计，可以拓宽薪酬的幅度范围，使得企业的员工无论岗位工资级别如何，只要通过自身的努力可以获得较高的劳动报酬，可以说企业宽带薪酬在强调个人公平的同时，也突出了内部公平。与过去企业传统薪酬结构相比较而言，宽带薪酬主要是通过将薪酬结构区间进行重新的调整，将企业内部的薪酬区间划分为几个方位更宽泛的薪酬区间，这种薪酬区间涵盖了传统企业薪酬的所有等级。与传统的薪酬管理制度相比，宽带薪酬制度由于有效地激发了企业广大员工的工作积极性，特别是在一些扁平化的企业中，对于提升企业员工的创造力有积极的促进作用。此外，由于这种宽带薪酬有效地解决了传统企业等级森严的薪酬体系问题，更有利于企业建立良好企业文化，吸引和留住核心员工。
二、烟草公司宽带薪酬体系设计
1.我国烟草公司薪酬状况。我国烟草专卖局通过一系列的改革，逐渐对产权进行了理顺，从过去“官商”逐渐的演变到今天的“服务商”。面对市场竞争，烟草公司也面临着激烈的人才竞争，特别是当前我国国民更加注重身心健康，对于烟草市场造成了一定冲击。在这种情况下，我国烟草系统更应该在人才的选用和培养上进行变革，努力打造符合现代企业发展的现代人力资源管理体制。特别是当前，我国部分烟草企业由于受到传统国营体制的影响，在传统的烟草公司中依然存在着较为突出的平均主义，企业广大员工薪酬绩效的成分不足，很多员工的浮动部分偏小问题明显，使得员工收入与其所付出的劳动和所作贡献不相匹配，日益成为我国多数烟草公司人力资源管理工作的瓶颈。
2.德州烟草公司薪酬状况分析。德州市烟草公司隶属于山东省烟草专卖局，经营范围为销售卷烟、雪茄烟和普通货运，负责德州内11个县（市、区）的专卖管理和卷烟经营工作。目前德州烟草公司的经营范围已形成覆盖全市的便利店、超市、商场、食杂店、烟酒店、娱乐服务店、酒店等七大类业态，共计3万余家零售户销售网络，有效地满足了广大消费者的需求，支撑了企业快速发展。虽然德州烟草公司经过几十年的发展，企业经济效益以及现代企业建设取得了较为突出的进步，但是作为省内国有企业来说，德州烟草公司的现代企业建设依然存在着一些不足，特别是在绩效薪酬建设上还存在着许多问题，主要体现在以下几方面：一是德州烟草人力资源管理的观念落后，不适应时代发展的要求。在企业中依然存在着严重的论资排辈现象，现代企业的人力资源管理制度建设不足。二是由于企业的人力资源管理工作的不到位，在德州烟草公司内部普遍存在着平均主义的思想和做法。多数的员工认为，烟草公司属于国家垄断行业，企业的内部体制稳固，所以日常的工作积极性不足。而企业的人力资源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力资源管理过程中，真正意义上的绩效考核办法没有实施，企业内部的员工升迁以及工资都基本上是固定不变的，很难提升员工的工作积极性以及企业的生产经营效率。三是德州烟草公司目前冗员比较明显，企业内部缺少科学的岗位评价机制，员工的工作效率低，也间接地使得企业员工的提升机制不足。同时，德州烟草公司的整体人员队伍素质不高，必然引起某些专业出现人才的'结构性缺乏。比如人才进入公司都必须从基层做起，拿最低起薪。所以尽管行业平均收入很有竞争力，可这个竞争力并没有体现在对人才的吸纳上。四是由于我国烟草系统的特殊性，目前在德州烟草公司依然存在着人才流动机制不灵活的问题。主要表现在目前德州烟草公司对外部人才的引进上依然不足，长期缺少新鲜血液充实公司。而且对于一些企业内部的干部的提拔任用难免有失科学和公正，很难完全根据员工自身特点安排合适的岗位。
三、德州烟草公司基于宽带薪酬的体系设计
1.逐步梳理宽带薪酬。德州烟草公司首先要从认识上逐渐转变固有的人力资源管理理念，逐步将宽带薪酬的理念引入到企业的人力资源管理过程中来。同时通过一系列的培训，将现代人力资源管理的新理论、新知识传授给企业内部员工，对广大员工宣传、灌输岗位价值、工作绩效以及竞争上岗等现代思想观念和管理意识。德州烟草公司要在现阶段岗级工资制的基础上，逐步研究制定企业宽带薪酬管理机制，并逐步制定和实施宽带薪酬管理制度。为了确保公司薪酬制度的延续性和稳定性，建议在企业未实施宽带薪酬制度前，德州烟草公司首先逐步在公司内部逐渐建立新的岗级工资制，这种新的岗位工资制度是一种更加注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。
2.梳理组织体系，不断优化岗位职责。德州烟草公司应结合企业目前的组织结构体系，对企业工作流程进行优化整合，通过流程的再造对公司组织体系进行新的设计，并且结合公司人力资源管理现状对企业内部的实际工作人员的岗位主要职责以及自身条件进行细化，以便进一步明确每一个岗位上人员的工作职责，并理顺工作业绩评价以及考核的相应办法，为企业建立合理的人力资源管理体系奠定基础。同时，为了使企业的宽带薪酬制度深入人心，企业的人力资源相关部门应根据公司宽带薪酬的实际现状，认真落实好相关制度以及岗位、薪酬的科学设计，从而为企业员工创造获取合理报酬的工作环境，同时为企业未来的从业人员提供可靠的激励方式。
3.宽带薪酬的组成。建议德州烟草公司根据公司薪酬实际，将企业内部的员工工资组成进行划分，分为员工岗位工资、年功工资、绩效工资。
3.1岗位工资。岗位工资是根据目前企业内部不同岗位之间重要程度以及责任大小等因素，对企业内部员工根据不同岗位进行不同岗位工资的划定。根据目前德州烟草公司员工的主要工种，将公司内部的主要岗位划分为:总部管理岗位、专业技术职务岗位及职业技能岗位的岗位工资标准。
3.2年功工资。年功工资要是为了体现公司对员工在企业内部工作忠诚度的一种认可，根据员工在企业内部的工作时间的长短确定基本的年功工资。3.3绩效工资。绩效工资主要是根据当前德州烟草公司的经营效益，并结合员工自身在工作岗位上的主要贡献和考核成绩制定的具有浮动性质的工资。这类工资和企业以及员工自身的工作情况相关，是企业对员工工资实施动态管理的一种体现，也是宽带薪酬运用最主要的体现。德州烟草员工的工资由上述几种形式构成，其总体的工资计算公式如下：员工工资=岗位工资+年功工资十绩效工资*绩效考评系数
4.加强公司绩效管理体系建设。德州烟草公司为了有效提升自身的绩效管理水平，保障落实绩效考核结果，应该加强公司内部的绩效考核管理体系建设，包括绩效考核的组织体系建设以及制度建设等等。公司内部的绩效管理的组织体系建设主要包括，成立现代企业绩效考核管理委员会，统筹企业的绩效管理工作，并成立专门的绩效管理办公室，负责公司内部具体的绩效管理工作的执行工作。绩效的制度体系建设主要是指公司应结合宽带薪酬的设计情况，相应地制定绩效考核办法。为了有效地落实公司的绩效考核工作，公司应该在每年年初制定详细的年度计划，并根据公司计划，分解落实到公司各部门和员工，将公司的重要业绩和工作进行指标量化，并分解到个人，以便公司对个人展开绩效考核，部门以及个人的绩效考核指标需要签字确认。建议公司每隔一段时间，对各部门阶段性的工作进行一次评价和考核，在进行主要业绩以及工作评价时，应坚持客观公正的原则，不让公司对部门的绩效考核工作流于形式，同时为了公平起见，公司对于部门的考核应该从多维度进行，对于部门提供的信息应该从多方面进行验证，确保考核结果的公正。同时对于员工的考核除了重视业绩考核外，也应结合员工的职业生涯的规划，从多方面进行考核，不仅有来至部门内部的也有来至部门外部的信息，以此充分做到保证员工考核公正性的目的。
5.加强企业员工相关培训。宽带薪酬对于德州烟草公司以及员工来说是一个新的课题，为了促使这项工作顺利开展，有必要在公司内部实施相关内容的培训，一方面，德州烟草公司需要针对不同级别以及不同岗位的员工，实施有针对性的宽带薪酬知识的培训，对于高层管理人员来说，重点是从思想上进行培训，最大限度提升公司对宽带薪酬制度的接受程度。对于基础员工的培训重点培训宽带薪酬的分配理念和方法，让员工了解宽带薪酬实施后对于员工的直接影响。同时为了更加形象地公司内部员工展示宽带薪酬实施效果，公司可以组织有关人员特别是公司人力资源管理人员去外部学习了解，同时也可以聘请外部人员来公司进行讲解，以便从实际案例中向公司内部员工进行宽带薪酬的宣贯。
四、结语
在市场竞争激烈的环境中，德州烟草公司人力资源管理工作应充分结合宽带薪酬改革，有效加强企业员工绩效与企业业绩的关系，使得公司不同岗位员工之间可以通过有效的宽带薪酬的设计，有效地平衡彼此之间的工资差距，为他们创造更加合理劳动报酬机制，让更多的员工看到可以通过自己的努力获得更高的报酬，进一步吸引并留住人才，使员工清楚地了解到收入的提高来至于工作能力的提高，工作业绩的提高，以及岗位的贡献度，形成良好的竞争氛围，促进企业行政管理、业务工作良性循环，确保公司发展过程中对人才的需求，为公司的长远健康发展提供保障。
作者:贺婷婷 单位:中国海洋大学
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薪酬管理论文15
摘要：国有建筑施工企业的人才对于保证工程项目建设顺利进行与施工质量具有重要作用。针对当前人才流动性大、关键技术人才匮乏、部分员工消极怠工等现象，构建完善的酬管理激励制度已成为企业建设管理中的重中之重。
关键词：国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析
一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析
1.薪酬管理激励机制的不科学
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。因此，薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面，还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。但是，现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端，采取了一些改进措施，但效果并不明显。
2.建筑施工行业的性质与特点
第一，目前的建筑行业竞争十分激烈，在竞标过程中目标盈利率被不断降低，接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。在这种“先天不足”的情况下，要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。国有建筑施工企业不同于其他企业，企业信誉重于一切，偷工减料的行为是坚决不被允许的，所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上，对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。第二，建筑施工企业的工作工序繁多，标准不一，各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求，工作本来就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比，人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验，轻者会影响员工能力的发挥，重者人才就会流失。而且，在各个企业之间，相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题，这种同行业之间的薪酬横向比较，必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。尤其是针对建筑施工企业而言，类似的工作内容与强度，若薪酬偏低，员工的创造能力就不能很好地发挥，工作积极性也会降低，最终导致企业的人才流失。另一方面，建筑行业的工作性质决定了施工的地点多在野外，项目地点不固定、流动性大，大部分技术人员需长期跟随项目施工，与家人聚少离多，长此以往会影响家庭关系的和谐，这也成为人才流失的关键性因素之一。
二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的价值
在国有建筑施工企业中，由于项目建设比较复杂，涉及到很多方面，因此岗位类别与层次设置较多。例如，主要技术人才包括项目经理、总工程师、专业工程师、技术主管、成本、水电、物资机械和财务等各类主管，勿论还有众多的基层工作人员。虽然这些人单独来看只是企业运转中的一个小齿轮，但是缺了这些关键的小齿轮，企业的整体正常运转就会受到阻碍。因此，为了留住这些人才，更为了激发人才工作的积极性，科学有效的薪酬激励十分必要。科学有效的激励，能够促使人发挥出更多的潜能。因此，为实现国有建筑施工企业的可持续发展，充分发挥人才的关键作用以及工作潜能，科学的薪酬管理激励机制的构建势在必行。另外，国有建筑施工企业建立完善、科学的薪酬管理激励机制，不仅能够有效提高员工的工作热情，还能提高员工的团队凝聚力与企业向心力，提高员工的主观能动性，促进他们自觉接受、学习企业的文化与发展目标，并将这些转变为实际工作中依据的准则。薪酬管理激励机制能防止企业主要技术人员的流失，同时吸引更多的优秀人才，并保证他们能够长期为企业服务，还能够营造良好的内部竞争氛围，因为激励制度本身就隐含着正面的竞争精神，在这种氛围的感染与激励下，员工的工作态度会进一步转变，从而积极对待工作中的困难和压力，并将其转化为自己进步的动力。
三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建
1.完善薪酬结构
薪酬结构一般分为基本薪酬、福利薪酬、津贴补助、柔性薪酬、激励薪酬等部分。薪酬结构是对企业内部不同类别与不同等级的职位所得到的薪酬进行统筹、合理安排。制定的主要依据为企业的经营目标与经营战略、企业的经济实力、人力资源管理与资源配置的战略措施、市场平均薪酬等，薪酬结构还包括员工个人突出贡献的奖励办法。薪酬管理激励机制的构建要以同工同酬为依据，最终目的在于提高员工的工作积极性，对各个岗位的工作进行科学分析，根据员工的日常表现与贡献的大小，对具体员工的薪酬进行合理调整。建筑施工行业的`职位对人员的技术水平要求较高，许多技术要求特殊的岗位需要从业人员具有合格的任职资格与对应的技能。
2.合理调整薪酬结构制度
当今社会发展迅速，时代背景也在不断变化，每个行业的薪酬结构制度也不是一成不变的，与时俱进、适应市场的变革必不可少。因此，国有建筑施工企业也应该对薪酬结构制度作出适当的调整以适应建筑行业的发展。该举措的终极目的就是调动员工的工作积极性，促使关键性技术人才心甘情愿为企业服务，促进企业的长足发展。首先，要符合全体员工的收入水平，根据具体的情况来对薪酬作出适当调整，同时配合企业选用人才的机制，实现动态薪酬机制。其次，调整措施要立足于企业的自身发展与实际的经济收益，在满足员工要求的前提下促进企业收入的提高。最后，应该将调整后的制度与调整前进行对比，对其中的变动情况进行分析，对不合理的地方进行修改与完善。
3.多项薪酬管理激励机制并举
首先，建筑施工企业的岗位多样，技术要求也不同，为了体现公平的原则，国有建筑施工企业应该根据不同项目的不同技术要求以及技术难度系数的不同合理调整薪酬。例如，对工作环境越差，技术要求越高的岗位给予较高的薪酬福利。其次，对一些特殊的人才给予一定的特殊津贴。例如，在技术创新上做出了特殊贡献以及在施工过程中采取了有效措施避免公共财产的损失等。对这部分员工给予物质与精神上的双重奖励。最后，针对一些特殊方面的贡献，可以设置一些特殊奖项，并匹配具体的奖励金额。例如，国优奖、专利奖、金点子奖等。
综上所述，本文首先对国有建筑施工企业人才流失等现象的原因进行了分析，指出目前国有建筑施工企业薪酬激励制度中存在的弊端，并对国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建与价值进行探索与分析，有利于国有建筑施工企业发现自身不足，及时进行改革，提高企业的用人水平，避免人才流失，实现可持续发展。
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