物业公司薪酬管理制度

时间：2024-09-19 06:56:19 薪酬管理我要投稿

[集合]物业公司薪酬管理制度

　　在日常生活和工作中，制度起到的作用越来越大，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编收集整理的物业公司薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

[集合]物业公司薪酬管理制度

物业公司薪酬管理制度1

　　一、按照公司经营理念和管理模式、遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》、为规范公司薪酬管理、制定本制度。

　　二、薪酬管理原则

　　本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则、在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　三、薪酬增长机制

　　(一)、薪酬总额增长与人工成本控制

　　工资增长要坚持国家规定的"两低于原则"、即工资总额的增长低于国内生产总值的增长、平均工资的增长低于劳动生产率的增长。建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

　　工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联、加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析、建立人工成本约束机制、有效控制人工成本增长、使企业保持较强的竞争力。

　　(二)、员工个体增长机制

　　对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定、对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才、市场价位又较高的、增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位、增薪幅度要小、甚至不增资。对贡献大的员工、增薪幅度要大;对贡献小的员工、不增薪或减薪。

　　四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则、公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理、并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

　　五、薪酬总额管理与控制

　　公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况、实施总量控制与管理。

　　六、薪酬类别(见下表)

　　薪酬类别与结构表

　　序号类别结构适合人群

　　1、年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工

　　2、岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工

　　3、简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工

　　4、佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门

　　(一)、年薪制

　　1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;

　　2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩、其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+风险收入

　　3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发、根据年基薪额的1/12支付;

　　4、风险收入、在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

　　(二)、佣金制度

　　1、适用范围:公司销售部门的员工。

　　2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金

　　3、佣金制度另订

　　(三)、岗位绩效工资制

　　1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。

　　2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:

　　3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制、其构成包括下列三项:

　　(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。

　　其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。

　　4、非基本薪酬、即津贴、包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;

　　5、年功工资。

　　(1)、按员工为公司服务年限长短确定、鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短、员工连续工龄每满一年按50.00元计算。

　　(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)、新进员工一年内不能享受年功工资、满一年后的次月开始享受年功工资、员工1年内实际出勤不满半年的、不计当年工龄、不计发当年年功工资;

　　(5)、本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。

　　5、岗位绩效工资。

　　(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定、公司薪酬等级见附表;

　　(2)、根据公司经营状况变化、可以变更岗位绩效工资标准。

　　(3)、员工根据聘用的岗位和等别、核定岗位绩效工资等级、初步确定岗位在同类岗位的下限一等、经1年考核、再调整薪等;

　　(4)、根据变岗变薪(级)原则、晋升增薪(等)、降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:

　　专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。

　　兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*2(或比照确定其工资序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要、而要求员工于法定休假日继续完成勤务时、则应依照员工加班时间、采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

　　(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外、其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班、在适当的时候安排补休。

　　(3)、员工出差期间、遇有法定休假日、不发加班工资、在其回公司后在适当的时候安排补休。

　　7、全勤奖金

　　全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况、并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目、其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。

　　8、简单计时资制

　　(1)、适用范围

　　非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。

　　(2)、计时工资实行日工资月发制、其计算公式为:

　　计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数

　　(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总、确定在其实发工资额。

　　(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴、具体标准另定。

　　七、薪酬调整

　　(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次、每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时、也可以进行临时性薪酬调整。

　　(二)、确定性调薪也称定期调薪、包括自动调薪和考核调薪两大部分、其规定如下:

　　1、自动调薪、即员工年功调薪。

　　2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资、根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果、符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准、与年终奖一同一次性给付。不能累积。

　　3、新进员工、原则上均自所派任职位的第一薪等起薪、但有下列情形之一者、得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作经验、已超过该等所需专业工作三年以上。

　　(2)、所具能力特别优异、且为本公司甚难罗致的人才。

　　4、对权任者的薪酬确定

　　各职位在职员工的资格、应符合于该职位"任职资格"的规定。其因工作需要、致在职者的资格、未能完全符合规定者、应予权任。

　　权任期中、支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则、权任期满成绩合乎工作要求者、可免除权任、并改支该职位对应的薪级。

　　5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):

　　(1)、由低薪级职位、调任高薪级职位工作、应改支所调任职位对应的薪级、薪等不变。

　　(2)、由高薪级职位、调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级、薪等不变。

　　6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)

　　分为两种情况:

　　(1)、同一职级的不同等的晋职与降职、则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);

　　(2)、跨职级晋职或降职、则调整为相应职级的对应职位的'薪级的第一等起薪。

　　7、临时调薪

　　(1)当发生下列情况时、应进行临时调薪、其标准由公司领导及员工代表确定:

　　1、公司经营效益发行重大变化;

　　2、社会物价水平的提高或降低;

　　3、劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

　　4、其他公司认定的情况变化。

　　(二)员工遇有下列情形时、可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整)、以兹鼓励。

　　1、有特殊功劳表现。

　　2、中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　3、为同行业间竞相争取的人才。

　　4、其他总经理认可的情况。

　　八、年终奖金

　　(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩、对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

　　(二)、年终奖金兑现的前提

　　公司各项经济效益指标达到了董事会的要求、对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。

　　(三)、年终奖金支付的标准:

　　1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;

　　2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。

　　(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日

　　(五)、年终奖金的发放、与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放、但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。

　　(六)、年终奖金领取的资格

　　1、在年终奖金计算期间、对于已离职者或于领取当月申请离职者、则取消其年终奖金领取资格;

　　2、在年终奖金计算期间、实际工作时间不足三个月者、取消其年终奖金领取资格。

　　九、新进员工试用期的薪酬

　　新进员工试用期薪酬标准表

　　序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注

　　1、普通员工及一般管理人员三年以下(含三年) 90%试用期三个月

　　2、三年以上100%试用期三个月

　　3、部门经理及以上人员100%试用期三个月

　　十、薪酬计算与扣除

　　(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:

　　1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核、确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;

　　2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

　　3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准、计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份)、将结果交财务部;

　　4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上、通过银行代发薪酬(或发现给金);

　　(二)、薪酬的计算方法

　　1、月收入的计算方法:

　　月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣

　　式中:K1──公司效益系数

　　K2─部门考评系数

　　K3─个人考评系数

　　2、年终奖金的计算方法

　　年终奖金=年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣

　　式中:K1─公司效益系数

　　K2─部门年度考评系数

　　K3─个人年度考评系数

　　(三)、中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法:

　　在薪酬计算期间、中途任用、离职或退职时的薪酬、按当月员工实际出勤工作日数、按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准、其计算公式如下:

　　(岗位工资+年功工资)×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)

　　(四)、特别休假的薪资计算:

　　1、产、探、伤假、只支付岗位工资与年功工资;

　　2、哺乳假、只发放岗位工资和年功工资的70%;

　　3、年休、婚、丧假、只支付岗位工资与年功工资;

　　4、病假工资以岗位工资加年功工资为基数、按有关规定的比例计发;

　　5、事假免发所有工资、人事部门有另行规定的从其规定;

　　(五)、迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除:按员工手册规定扣除薪金。

　　(六) 、员工奖励的工资加发:

　　1、嘉奖:每次加发3天工资;

　　2、记功:每次加发5天工资;

　　3、大功:每次加发10天工资;

　　4、奖金:一次给予若干元奖金。

　　(七)、违纪员工的工资扣发:

　　1、警告处分一次:每次减发3天工资。

　　2、记过处分一次:每次减发5天工资。

　　3、大过处分一次:每次减发10天工资。

　　4、降级处分一次:降级使用、相应核减薪资。

　　5、停职、在停职期间只发最低工资。

　　(八)、薪酬的代扣

　　1、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:

　　(1)、个人薪酬所得税。

　　(2)、员工保险费(个人应负担部分)。

　　(3)、其他保险费。

　　(4)、其他代扣(个人水电房租等)

　　2、各类培训依据《公司培训管理制度》规定工资的扣除;

　　十一、薪酬支付

　　(一)、薪酬支付时间

　　薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月15日、薪酬支付日若适逢节假日、则提早一日发放。

　　(二)、薪酬支付形式

　　1、公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上、通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

　　2、具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

　　(三)、支付责任

　　1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个部门的员工设立独立的薪酬支付清单(工资表)。薪酬领取人要在《工资表》(一式二份)上签名、《工资表》(一式二份)、一份给薪酬领取人、另一份交还给办公室存档。

　　3、薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况、更不得以此要挟公司为其加薪。违者、按严重违章违规处罚

　　(四)、代扣缴责任

　　1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的、在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。

　　(五)、最低薪酬标准

　　1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下、其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工、公司要保证支付给员工最低工资标准。

　　十二、非常给付

　　(一)、员工遇有下列情形时、可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:

　　1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者、遇有下列情况可向公司申请非常给付:

　　(1)结婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外灾害时。

　　2、员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。

　　3、其他获得公司同意的事情。

　　上列规定除第二项外、在申请非常给付时、须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

　　十三、附则

　　(一)、从本方案实施之日起、原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。

　　(二)、所有人工费用必须有办公室主任(特殊情况须由办公室主任与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。

　　(三)、严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。

　　(四)、裁决权限

　　本制度解释权在公司办公室、部份条款修订时、报总经理批准后发布。

　　(五)实施日期

　　本制度经总经理批准、自20xx年X月X日起开始实行。

　　附表:工资等级表

物业公司薪酬管理制度2

　　第一条目的

　　1、为了规范营销人员薪酬管理;

　　2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;

　　3、维护公司的组织利益和员工利益、增强公司的人才竞争力和综合实力。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体营销人员

　　第三条引用文件

　　第四条定义

　　1、员工介绍客户:员工使客户认知"幸福e家"、并促使客户第一次到访。

　　2、开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。

　　3、中盘:项目销售率40%---70%阶段。

　　4、尾盘:项目销售率70%--100%阶段。

　　5、大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户、同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

　　6、待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)、时限一个月。

　　7、离岗:离开原工作岗位、由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位、如均不适用公司可与其解除劳动合同。

　　8、营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作、负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

　　9、非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

　　10、目标:指本制度所确保实现的销售收入指标、即应完成的工作任务。

　　11、首席营销员:每月完成销售任务、绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

　　第五条颁布和执行

　　本制度自200年月日颁布执行。

　　第六条职责

　　1、董事长

　　1、批准营销部营销薪酬体系

　　2、批准营销部激励标准

　　3、批准营销部岗位及岗位人员数量的'设置

　　2、总经理

　　1、确定营销部营销薪酬体系

　　2、确定营销部激励标准

　　3、确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　4、对营销部整体绩效进行评估

　　3、营销部

　　1、拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;

　　2、拟定不同项目开始前营销薪酬体系;

　　3、拟定不同项目开始前营销激励标准;

　　4、负责对营销人员各岗位绩效的评估。

　　4、财务部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　5、人力资源部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　6、成本审计部

　　监督营销部激励的执行

　　第七条流程

　　1、薪酬设计的的基本原则

　　1、有利于员工个人与公司共同发展;

　　2、在保证公司整体竞争力的前提下、全面贯彻绩效评估制度。

　　2、营销部薪酬的设置

　　1、根据不同的项目、营销部设计不同的岗位设置、基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位、根据不同情况予以增删;

　　2、根据不同岗位、设置不同的绩效评估;

　　3、薪酬的标准以公司薪酬体系为基础、根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

　　3、营销部激励标准的设置

　　1、营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;

　　2、营销激励标准制定后报送总经理进行审核;

　　3、营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

　　4、营销薪酬的执行

　　1、根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;

　　2、人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核;

　　3、成本审计部负责对薪酬执行标准的监督;

　　4、经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

　　5、营销激励标准的执行

　　1、经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;

　　2、营销部按月制定激励明细表、报财务部审核、经总经理签批后由董事长最终确认;

　　3、确认后的激励明细送人力资源部备案。

　　第八条激励

　　1、正激励

　　首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元、同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

　　2、负激励

　　1、待岗

　　1、当月未完成任务且销售额排名最后的、当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务、恢复上岗。

　　2、因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的、对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励、并给予待岗的负激励。

　　2、离岗

　　1、营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;

　　2、营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;

　　3、营销人员年终销售额排列最后一名、并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

　　第九条支持性文件

　　1、销售佣金统计表

　　2、销售佣金审批表

物业公司薪酬管理制度3

　　第一章总则

　　第一条：为建立与现代企业运作机制和公司发展方向相适应的薪酬分配体系，按照建立现代企业制度的要求，根据国家有关劳动法规和政策，结合公司实际，制定本制度。

　　第二条：本制度依据国家对企业薪酬实行“在确保工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下，自主决定工资总额和工资水平”的精神，参照本市同类企业的薪酬方案，以及集团公司的有关规定制定。

　　第三条：薪酬指员工全部工资性收入，包括月薪、年功工资、年终奖三部分。

　　第四条：公司贯彻按劳分配，效率优先，整体兼顾，考核发放的原则，实行岗位(责任)、贡献与薪酬挂钩，竞争、激励、约束机制有机结合的薪酬分配制度。

　　第五条：公司实行最低月薪保障制度。任何岗位员工最低月薪不得低于成都市公布的该年度最低工资标准(由于员工本人原因导致在法定工作时间内未提供正常劳动的除外)。

　　第六条：总经理薪酬管理制度由公司董事会制订，报公司综合管理部备案。

　　第二章月薪、年功工资总额的确定和使用

　　第七条：公司本部实行月薪、年功工资总额调控制度。月薪总额与工效挂钩，包干使用。

　　第八条：公司每年初根据上年度实发月薪、年功工资总额、完成目标任务情况、当年利润目标情况、岗位编制情况及行业特点，确定年度月薪、年功工资总额，由总经理办公会核定。

　　第九条：经公司总经理办公会审核确定的月薪、年功工资总额包干使用。月薪、年功工资总额包干数在确保完成目标任务的前提下，减人不减总额，增人不增总额。

　　第三章薪酬构成

　　第十条：公司实行月薪、年功工资总额控制下的月薪制：月薪由基本工资、岗位工资、效益工资三部分组成。

　　第十一条：基本工资是员工的基本生活保障金，公司根据员工出勤情况核发基本工资：全勤并完成月工作计划的，全额发放;缺勤按规定扣减基本工资，具体办法按照《考勤制度》有关条款执行。

　　第十二条：岗位工资、效益工资按照核定的总额与相关经济指标挂钩浮动的原则，在不突破公司核批总额的范围内，根据员工工作业绩、效果区别对待，考核发放。

　　第十三条：员工月薪标准薪点见下表：

　　职务1档2档3档4档5档6档7档8档9档

　　职能部门经理10001100120xx30014001500160017001800

　　管理处主任80090010001100120xx300140015001600

　　职能部门主管7508008509009501000105011001150

　　管理处主管7508008509009501000105011001150

　　职能部门职员6006507007508008509009501000

　　管理处员工6006507007508008509009501000

　　说明：本表薪点的修订由公司总经理办公会审定后公布。

　　第十四条：公司实行统一的年功工资制度。凡在公司连续工作满一年的员工均可在次年度享受年功工资，年功工资按工龄以每年20元计发。工龄以综合管理部核定的档案记载时间为准。

　　第十五条：员工实行年终奖励制度。

　　总经理办公会根据当年经济效益目标完成情况核定年终奖励工资总额，各部门根据实际情况制订员工奖励工资分配方案。

　　第四章工资管理

　　第十六条：按照先劳动后取酬的原则，按每月目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果，在次月核发月薪，即当月月薪在下月发放。

　　第十七条：员工月薪分两次发放：每月10日发放基本工资、年功工资，25日发放岗位工资和效益工资。遇节假日提前发放(特殊情况除外)。

　　第十八条：聘用新员工从聘用之日起计发月薪，试用期月薪按下列标准发放：

　　大学本科工龄3年以内800元/月

　　工龄3年以上900元/月

　　大学专科工龄3年以内700元/月

　　工龄3年以上800元/月

　　基层员工保安(退伍军人)500元/月

　　保安(其他类)450元/月

　　保洁员400元/月

　　维修工650元/月

　　绿化工400元/月

　　试用期日薪标准计算方案：试用期月薪标准÷当月日历天数

　　第十九条：员工岗位变动，从变动之月起变动月薪。上半月岗位变动的，按新聘任岗位计发月薪;下半月岗位变动的，分别按半月计算，计算方法：(原岗位月薪标准+新聘岗位月薪标准)÷2。

　　第二十条：两种或两种以上岗位(职务)交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发月薪。

　　第二十一条：被公司辞退或解除劳动合同的员工，其月薪计发到离岗之月;申请辞职获准的员工，其月薪计发到离岗之日。

　　日薪标准计算方法：离岗位前月薪标准÷当月日历天数。

　　第二十二条：员工死亡，其月薪计发到死亡之月，其它待遇按照四川华神集团股份有限有关规定执行。

　　第二十三条：因工作需要，由公司安排加班加点的，视岗位不同酌情安排补休或给予经济补偿，具体办法按照《员工加班加点管理办法》执行。

　　第二十四条：员工参加学习、培训或出国留学，离岗期间按下列标准计发月薪：

　　1、由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训视同出勤，月薪按在岗时的标准核发;

　　2、由本人申请经批准后参加短期(一般不超过一个月)半脱产培训的`，月薪按照在岗时的标准核算，效益工资减半计发。

　　3、员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的保留岗位，停发薪酬。

　　第五章月薪的晋升

　　第二十五条：月薪晋升原则：以公司的经济效益增长幅度与劳动生产率增长幅度为基准，与个人工作业绩挂钩。

　　第二十六条：月薪晋升的方式有：

　　1、公司调整工资基数，普遍晋升。

　　2、考评晋升。公司每年设立一定的晋升指标，员工可通过所在部门考评晋升。

　　3、职级晋升，工资晋升。

　　4、奖励性晋升。对业绩、贡献突出，被评为集团优秀员工标兵、连续二年被评为公司优秀员工的，给予奖励性晋升工资一级。

　　第六章附则

　　第二十七条：本制度经公司总经理办公会审定，由总经理批准后，从颁布之日起执行。在本制度实施之前颁布的有关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

　　第二十八条：本制度由公司综合管理部负责实施和解释。

　　附：《考勤制度》

　　《员工考核实施细则》

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