薪酬绩效的管理制度
随着社会不断地进步，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编为大家整理的薪酬绩效的管理制度，希望能够帮助到大家。
薪酬绩效的管理制度1
第一章总则
第一条薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：
本管理制度适用于xxxxxxx信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：
适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：
（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：
（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；
（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构
第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：
员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章岗位绩效工资制
第八条岗位工资的分类：
根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条岗位工资等级：
为反映不同岗位的`价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4—6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）
第十一条员工岗位档次的确定
1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。
工资档次晋升：
年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；
工资档次下调：
年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗、
（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1—2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十五条岗位工资的用途：
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）事病假工资计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。
第四章绩效工资
第十六条绩效工资
1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。
2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。
3、试用期内员工当月没有绩效工资。
第十七条绩效与绩效工资
1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。
2、绩效分数与绩效工资兑现比例
绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。
在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
第五章奖金
第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
第十九条特殊贡献奖和创新奖
1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第二十条先进奖
每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：
先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元
第二十一条年终超额奖
1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；
2、年终超额奖总额
年终奖总额=超额利润x年终奖计提比例
每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；
第六章晋升规定
第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十三条晋升类型
岗位级别不变，薪资档次晋升
岗位级别晋升，薪资晋升
第二十四条职责划分与权限界定
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
第七章其他规定
第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40—9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1、5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十七条员工的月计薪天数
员工的月计薪天数按平均21、75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天—104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21、75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十八条加班工资的适用范围：
实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第三十条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。
第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十三条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十四条离开公司员工的工资：
（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；
第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则
第三十六条本办法自xxxx年xx月xx日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准、
第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。
薪酬绩效的管理制度2
一、被考核人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。
三、考核方法
1、全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成果为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.力量考核指对详细职务所需要的基本力量以及阅历性力量进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1、A级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果；
2、B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出；
3、C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；
4、D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
5、E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1、季度考核成果将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。
1.1考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的`5%；
1.2考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3考核成果为C级者，享受全额工资；
1.4考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用三个月处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理；
1.5考核成果为E级者，当月扣除工资额的100%，并赐予留用一个月处理。如仍不合格，赐予辞退处理；
1.6连续3个季度考核成果为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；1.7全年业绩考核成果达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成果主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成果为A级者，享受A类年终奖；
2.2年度考核成果为B级者，享受B类年终奖；
2.3年度考核成果为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；
2.4年度考核成果为D级者，赐予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成果为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
1、考核人考核时必需公正、公正、仔细、负责，不行对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职；
2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予免去全月奖金；
3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正；
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
薪酬绩效的管理制度3
但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。
近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。
（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院院校薪酬结构不合理
独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件
1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的'管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。
薪酬绩效的管理制度4
人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与进展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际状况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工猎取满足的酬劳，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与进展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易消失的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。
一、绩效考核与薪酬管理概述
绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增加企业的综合实力以及对企业的获利力量起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略进展目标，就必需具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略进展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与进展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热忱有着至关重要的影响。设立切合企业实际状况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。
而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会依据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着乐观的推动作用。
二、绩效考核与薪酬管理中易消失的问题
（一）考核依据
目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清楚的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的详细分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能乐观调动员工的乐观性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。
（二）主观因素
由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有剧烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成果，这种状况极大地阻碍了绩效考核的牢靠性，甚至对企业的生存进展会带来巨大的负面效应。
（三）沟通反馈不准时
在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不准时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成果不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成果却置之不理，并没有对参加考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成果好的员工失去乐观性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了肯定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公正性产生肯定的质疑。
（四）考核周期
目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的方案或规定，有的平常不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行精确 的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。
（五）考核方法
目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关阅历等问题，造成企业的'绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。
（六）薪酬设计不合理
合理的薪酬管理体系应是基于精确 的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、进展战略以及经营发生了转变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行准时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。
（七）薪酬结构
在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬安排制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采纳的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化安排，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动酬劳。
三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法
（一）考核标准明确、客观
企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观看的，同时考核的标准应简洁易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际状况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工共性特征、工作技能、工作费用与成本掌握以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素养之间，从而保证员工业绩与员工素养的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避开模糊不清的评价造成不必要的误会。
（二）加强绩效考核人员的培训
首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深化了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的推断力与观看力得以保证。
（三）设立考核面谈反馈制度
提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行进展的同时，对战略进展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持肯定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。
（四）申诉审核制度
对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是特别有必要的。由于绩效考核在肯定程度上还是不行能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，预备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的状况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。
（五）健全岗位评价体系
薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的精确 性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部全部岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的进展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公正、公正，选择政治思想素养较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深化讨论分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。
综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与进展的重要环节。现代企业应结合自身实际状况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与方案，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的状况。
薪酬绩效的管理制度5
一、背景介绍
在企业管理中，薪酬绩效管理制度是非常重要的一环，它直接影响着员工的积极性和工作动力，进而影响到企业的整体发展。一份合理的薪酬绩效管理制度可以提高员工的工作效率，降低人力成本，增强企业的市场竞争力。因此，如何设计和执行薪酬绩效管理制度就显得尤为重要。
二、管理制度原则
在制定薪酬绩效管理制度时，应遵循以下原则：公平公正、科学合理、激励为主、考核为辅、激励与约束相结合。这些原则可以帮助企业制定出一份既能满足员工需求，又能符合企业利益的管理制度。
三、薪酬结构
薪酬结构是薪酬绩效管理制度的重要组成部分，它包括基本工资、、奖金、津贴等。在制定薪酬结构时，应考虑行业特点、企业规模、员工层级等因素，以确保薪酬结构的合理性。同时，应根据市场变化和企业发展情况，适时调整薪酬结构，以保持其竞争性。
四、标准
绩效评估是薪酬绩效管理制度的核心部分，它决定了员工薪酬的高低。在制定绩效评估标准时，应考虑任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等因素，并应设定合理的权重，以确保评估的全面性和客观性。同时，应定期对绩效评估标准进行评估和修订，以适应企业发展的需要。
五、激励机制
激励机制是薪酬绩效管理制度的重要组成部分，它包括奖励制度、晋升制度、培训制度等。合理的激励机制可以提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力。在制定激励机制时，应考虑员工的个体差异和需求，以制定出符合企业实际情况的激励机制。
六、实施与管理
实施与管理是薪酬绩效管理制度能否成功的关键环节。首先，企业应设立专门的机构或人员来负责制度的执行和管理。其次，应建立完善的信息系统，以支持制度的有效运行。此外，还应建立反馈机制，定期对制度执行情况进行评估和修正，以确保制度的有效性和合理性。同时，应对违反制度的行为进行严肃处理，以维护制度的权威性和严肃性。
七、结论
综上所述，薪酬绩效管理制度对于企业的发展至关重要。一份合理的薪酬绩效管理制度应该包括公平公正的原则、科学的薪酬结构、合理的'绩效评估标准、有效的激励机制以及严格的管理和执行措施。只有这样，才能真正发挥薪酬绩效管理制度的作用，提高员工的工作效率，增强企业的市场竞争力。同时，我们也要认识到，薪酬绩效管理制度不是一成不变的，它需要根据企业发展的实际情况进行不断的调整和完善。
薪酬绩效的管理制度6
一、绩效考核和薪酬管理之间的关系研究
1、绩效考核对于薪酬管理的重要作用
企业薪酬管理过程中广泛应用绩效考核的结果已经成为企业最普遍的管理方法和手段之一。站在企业管理的角度，绩效考核能够帮助企业选拔那些专业能力和素养比较强的员工，使得企业能够在调整、晋升和辞退员工的管理工作中有据可依；站在员工个人的角度上看，绩效考核能够为员工树立起一面镜子，使其对自己在工作岗位中表现的不断进行反思和调整。
首先，绩效考核能够为企业制定和调整员工的薪酬提供标准。
这样企业可以通过物质奖励和精神奖励将员工个人的工作目标和价值追求与企业的战略目标结合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向着工作努力、绩效良好的员工倾斜，使得以结果为导向的企业文化渐渐树立起来。
其次，绩效考核能够完善企业的薪酬结构，提升薪酬管理体系的科学性。
在薪酬管理中以哪些标准作为梯度将员工的薪酬水平拉开一直是薪酬管理的一个焦点问题，我们可以采取多种标准对员工的薪酬多寡进行评判，但是应该作为比重最大、影响最终的一个指标来决定员工的薪酬多少。绩效考核使得业绩比较突破部门和岗位之间的限制，横向比较和纵向比较变得比较容易，根据绩效指标我们也可以对不同岗位的员工的薪酬进行调整。
最后，绩效考核对于简化薪酬方案和薪酬管理程序有积极的促进意义，能够有效降低企业的薪酬管理成本。
薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的`结果确定，薪酬管理将变得非常简便和轻松。
2、薪酬管理中绩效考核指标的应用范围
绩效考核成功与否的一个重要依据就是其能否在企业管理中得到实际应用，绩效考核的结果一般用来确定员工的薪酬水准，并用以进行员工的发展改进。
首先，绩效和薪酬是紧密相连的。
企业战略目标需要企业每一位员工的努力和奋斗，而绩效是评价员工在某一期间内工作效果的重要指标，也就是说绩效是企业战略目标得以实现的重要保证之一。人力资源管理学者和理论已经认同将绩效考核和薪酬管理联系在一起的管理方式，但这并不意味着将两者结合在一起就万事大吉，企业应该提高其绩效考核指标设计的合理性以及薪酬管理制度体系的科学性，这样绩效管理和薪酬管理的挂钩才具有意义，也才能提高企业的管理水平和效果，人力资源管理者应该重视绩效考核指标的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理体系应该将员工的绩效考核和员工的职业生涯发展联系在一起。
绩效考核的目的并不是提升或降低员工的薪酬、晋升或者降低员工的职位，绩效考核的结果应该得到员工心悦诚服的认同，让员工觉得企业的绩效考核指标有利于自己的专业能力提升，使员工举得自己在企业能够实现自己的职业梦想，使得绩效考核变为员工职业生涯规划的一种重要手段。另外，绩效考核和薪酬管理的有效结合能够使得员工获得可观的价值分配和理想的职位晋升，这导致员工能够在职业生涯发展上以快速的步伐前进，间接地促进企业的发展和进步。
二、绩效考核和薪酬管理的互动效应分析
1、企业应该建立有效的绩效薪酬激励和约束机制
企业在进行人力资源管理的过程中，绩效考核推进一直比较困难，在绩效考核时，企业习惯以压力推进绩效的提升，对于以动力推进绩效提升的方法还在摸索阶段，这样在将绩效考核指标和员工的薪酬挂钩的时候，员工的抵触情绪比较重。
企业应该在理念上进行转变，有效实现绩效和薪酬之间的互动。在薪酬管理方案实施之前，企业可以通过详细讲解和角色扮演的方式对员工进行培训，使得员工对薪酬管理制度有明确的了解和认识，让员工对绩效管理的方法有认同感和熟悉感，与此同时，员工应该明确自己在企业中的角色以及在绩效管理中的职责，对于绩效考核管理中存在的问题，企业应该及时进行指导和指导，企业还应该建设一条高效的沟通和交流平台，使得员工对绩效管理的意见和建议能够及时传达到管理者的耳中，让绩效管理能够持续进行改进和提升，使得薪酬管理能够在提升员工工作积极性上不断发挥作用。另外，企业应该设计良好的绩效薪酬管理制度，绩效薪酬管理制度是将绩效管理和薪酬发放紧密联系在一起的考核制度。
2、企业应该引入薪酬风险机制，使得薪酬的激励导向功能得到发挥
科学有效的薪酬制度一方面能够促进企业内部的公平性，另一方面则能够保证企业外部的竞争力，与此同时薪酬观制度还要具备激励功能，在保证效率和公平的基础上，激发员工的士气，提升员工的动力。在薪酬管理制度中引入风险机制，能够使得员工在激励和鞭策共同的作用下不断努力，薪酬风险管理机制是建立在绩效基础上的奖励和惩罚，一方面能够在物质上给予员工工作的动力和积极性，一方面能够在心理上给予员工成就感，使得员工产生与企业荣誉与共的思想和信念。具体方法是：企业根据实际情况确定基本工资占全部报酬的一定比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%—50%，以保障职工的基本收入；而绩效奖励约占全部报酬的50%—60%，员工取得绩效工资需要一定程度的努力，这对员工的能力和素养的提升有一定的促进作用。
3、企业应该建立科学的绩效考核体系
企业应该对绩效考核的目标，各个考核指标占考核指标体系的权重、绩效考核的方法和流程、绩效奖惩的依据、教育和培训的名额确定进行明确、透明的公式，在建立绩效考核指标的过程中应该把握公正、合理的原则，使得绩效考核指标具有可操作性，已经建立起来的绩效考核体系应该严格执行，尽量避免人为的误差和系统的误差，使得绩效考核尽量在和谐的因素下进行。
薪酬绩效的管理制度7
一、总则
为规范门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。
二、适用范围
本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。
三、管理职责
3.1门店店长：
3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；
3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；
3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；
3.2人力资源部
3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；
3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
四、薪酬结构
薪资分固定与浮动薪资两部分组成：
员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。
固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：
根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的.销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。
五、薪酬的计算周期
计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。
发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）
六、薪酬的计算方式
备注：
如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励给当月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工
七、绩效考核
7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。
7.2、职责管理
门店店长：
a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分
b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平
c整理汇总员工考核资料
人力资源部：
a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度
b、接受与处理员工考核的申述
c、依据考核相关资料计算员工考核工资
八、附件
《考核表》
薪酬绩效的管理制度8
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的'稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
薪酬绩效的管理制度9
第一章总则
第一条
本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效 率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 第四条
本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类：
1 中层管理序列：各部门正（副）经理；
2 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管 理、行政管理等岗位；
第五条
本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条 路。
第七条 薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。
具体参见下表： 、薪酬部分 序列、月度工资 岗位工资 月度绩效工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思
中层管理序 列 市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补 贴 三险一金加通讯补. 贴 三险一金 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、 岗位工资岗位工资指该岗位员工的.工资基准， 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发 放。
2、 月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、 季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月5日前发放。
4、 年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。
5、 福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
薪酬绩效的管理制度10
第一章总则
第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系
第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
薪酬序列中层管理
正式员工（满1年）正式员工（不满1年）实员工岗位工资待定20xx 2000 1000月度工资课时费全勤待定100 100无交通补助待定100
100
无
待定
具体执行
具体执行
无
待定
50/年
无
无
保险
保险
无
无
工龄福利补助
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的'代价贡献度。
2、全勤工资
根据月度统计结果发放，按照统计当月早退，无故旷工，请假的天数等工程进行发放，跨越划定者一次性取消全勤嘉奖发放。
3、交通补贴
根据月度统计结果发放。其中实员工不享用，学校供给交通工具者不享用，无外勤讲授任务员工不享用。
4、课时费
按照学校现行具体课时费管理划定执行并严厉统计。
5、工龄
在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于20xx年5月18入职，在20xx年6月19日入手下手每月计算工龄工资50元，到20xx年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到20xx年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴
此局部为非风险性补助，满一年正式员工享用。第三章员工薪酬分配
第五条满一年正式员工
1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。
第六条未满一年正式员工
1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。
3、根据签订的聘任工作协议书中有关条目划定，未遵照学校划定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。
4、不享受保险权利。
第七条实期员工的薪酬待遇
实期薪酬标准为1000元，实期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第四章薪酬发放
第八条每月5日前，负责管理人员上报上个月的相干课时等统计结果及报表。
第九条薪酬工资按照统计结果每月10日前发放上个月工资。
第五章招生奖励薪酬
第十条学校嘉奖薪酬为扩大学校招生制订，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营艰巨时，学校有权利根据实践情况对员工的嘉奖薪酬进行调解。
第十一条开新班嘉奖薪酬统计方法及发放：
1、新开班学员人数以报名缴费统计，其中十人以下，按每人一次性提取50元；十人以上，增加人数按每人一次性提取100元计算。
2、所开新班一次性奖金发放比例为：市场人员35%；热身课教师45%；行政及其他配课老师10%。
3、新开班热身课不计入课时。
第十二条费续班薪酬的发放统计方法（详见教师聘用协议书）
第十一条行政人员薪酬奖励发放统计方法
1、行政人员的工资依据市场拓展情况及市场维护情况记发奖励薪酬。
2、公开课及幼儿园合作拓展的，待开班时以一次性提取开班奖金的35%。
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一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成：
1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、组织架构图（无）
六、薪酬结构说明
薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利
（一）基本工资
1、构成
基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资
1）职位等级工资：
共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。
2）技术职称工资
技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、
3）工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：
工龄＝大年－小年﹢1
工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）
（二）津贴
1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。
3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。
（三）加班费
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的.计算方式如下：
月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%
2.法定节假日加班
严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行
（四）奖金
1、年终奖
（1）相关规定
a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。
b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。
c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。
d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。
(2)不会获得年终奖金的情况：
a）当年12月31日前未通过试用期的员工；
b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；
c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。
3、全勤奖
全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）
4、绩效奖金（100%为500元）
员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
5、特殊贡献奖
特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。
该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。
发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。
6、最佳员工奖
每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。
（五）福利
分为国家法定福利、自有福利。
1、国家法定福利
公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。
2、自有福利
a)节假日补助
每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。
b)生日补助
正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
c)结婚补助
符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）
d）探亲福利
公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。
3其它福利
a)体检
公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。
b)文体活动
为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。
c)期权福利
对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。
七、工资特区
（一）高管的工资发放
公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%
基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；
效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R为经营者年度考核基数，其标准为：
（二）实习生的工资发放
鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。
（三）试用期人员的工资发放
员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。
（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放
1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83
八、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
（二）个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。
（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等
（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
九、薪酬的支付
（一）发放标准
1、支付周期
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。
2、支付方式
以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
（二）应扣除款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（三）各类假期薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。
4、丧假：按正常出勤结算工资
5、公假：按正常出勤结算工资。
6、事假：员工事假期间不发放工资。
7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十、附则
1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
2、本制度解释权在公司综合办公室。
3、本制度由董事长核准。
4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。
薪酬绩效的管理制度12
第一章总则
第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。
其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。
其次章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特别状况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:
1、任务(定额)奖;
2、超额奖;
3、创收奖:
4、节省奖:
5、管理奖;
6、劳动竞赛奖;
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:
1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特别状况下支付的工资包括:
1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目:
1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2、职员保险和福利方面的各种费用;
3、劳动爱护的各项支出;
4、出差伙食补助费、误餐补助费;
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄:
1、高级职员:总经理、副总经理;
2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:
3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的`工资级别和工资标准如下:
1、高级职员分为一级和二级。
一级:总经理，标准月薪20xx美元;
二级:副总经理，标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;
四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级:一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目:
1、计时工资;
2、计件工资;
3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);
4、各种津贴和补贴;
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:
1、奖金;
2、加班加点工资;
3、特别状况下支付的工资;
4、本方法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。
其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1、高级顾问:标准月薪1000美元;
2、专业顾问:标准月薪500美元;
3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。
其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
其次十四条职员效益工资的评定依据为:
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
其次十五条职员效益工资的核发方法如下:
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:
年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例
其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。
其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:
1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。
2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。
其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:
1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确 无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确 无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。
第四十条本方法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本方法自发布之日起实施。
薪酬绩效的管理制度13
为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案（办法）。
一、指导思想
坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。
二、基本原则
1、坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。
2、坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。
3、坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。
4、坚持公开、公正、公平的.原则。
三、成立考核领导小组
为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。
组长：主管副院长
成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等四、考核办法
1、护士长考核
（1）护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。
（2）科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
2、护理部考核
（1）常规检查；随机抽查；夜班检查等，实际扣分责任到人。
（2）护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。
3、满意度
（1）护理部每季度住院患者满意度调查；
（2）科室每月工休座谈会、满意度调查；
（3）相关人员满意度调查。
4、加分项目或科室自定项目
（1）发现潜在护理风险；
（2）代表或参加护理部组织的活动；
（3）承担教学、继续教育工作。
五、考核测评要求
1、各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
2、对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。
3、结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。
六、考核测评结果
满分为100分，其中100—91分为优秀，90—80分为良好，79—60分为合格，59分以下为不合格。
薪酬绩效的管理制度14
第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则
1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日
（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的'考核基数为准；
2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为35，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
3、绩效考核分数：根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%—30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。
3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。
4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、执行日期
从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬绩效的管理制度15
1、绩效考核目的预期目标：
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策供应依据。
3.提高员工对公司管理制度的满足度。
4.激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队管理及专业技术力量等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的`7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效详细记录
各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A.应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B.应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C.应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D.应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。
E.各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：
1、严峻诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。
一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；
(2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况；
(3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表；
(4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表；
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作方案表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作方案表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。
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