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90后员工管理办法
90后已经迈入职场，逐渐成为职场的主力军，90后个性飞扬的一代，要怎么管理90后员工呢?下面YJBYS小编为大家整理了90后员工管理办法，欢迎阅读参考!
90后员工管理办法
个性鲜明的一代
90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。
“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。
在求职过程中，陈雯得到机会在一家事业单位实习了一个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”
陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说，某体育用品公司2012年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。”
“这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。”田如蜜认为，舆论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的体现。
被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道多样化。
清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。”
沟通应在管理之先
领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。
“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。
而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。”
团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。”
对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。
如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。
但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。
降低离职率要帮90后成长
要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。
复旦大学最新公布的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
“其实这些理由也不能说不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。
但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。
金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的`工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”
“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。
作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”
案例：
华艺百创：用“90后思维”管理“90后”
中国哪类企业里面90后员工最多?除了富士康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散慢，离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。
如何改变这种状况?在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理制度。
制造90后的气场
“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”
这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称，确实有中层向她抱怨客户很重要，策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为，管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
有区别的弹性工作制
“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后，而对于他们，我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。
华艺的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员，我们的政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍，如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
优厚待遇培养骨干
文化创意行业本身流动率比较大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。”
“我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪，我还安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，我们还争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”
现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
“有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称，员工对这个计划还是挺欢迎的。
公司需要有容忍度
“这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。
“当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
90后员工的管理技巧
孙子兵法有句话“知己知彼，百战百胜”。要想管理好这群90后员工，企业的管理者就应该先从了解他们开始，了解这些90后员工的心理能够更加有效地帮助企业的管理者管理好这群员工，进而避免企业基层出现的高流动率。
个性张扬鲜明，创造力、想象力丰富
90后员工往往有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自卑，敏感又脆弱。他们有可能在步入餐饮行业之后，很想通过自认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。虽然，这些做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的创造力和想象力丰富。这一群体多数受过良好的高等(职业)教育，并且生活、成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速发展又使得各式各样的信息充斥他们的生活，这使他们具有了学习能力和接受新事物的能力强、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力的自身优势。在工作之外餐饮企业管理者如果乐于和其沟通交流包括：如何在互联网用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手机上网、现在流行色彩、元素等一些他们感兴趣的话题时，这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。而且，若能充分发掘他们身上的“闪光点”并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的优势变成企业发展的“动力”。
心理抗压能力较弱
90后这一代大都为家里的独生子女，即便是在农村长大，从小到大父母也很少亏待他们，长期生活在优越的环境当中，形成了养尊处优的意识和习惯，这种意识和习惯也被带进了职场中。他们的世界中心是 “我”，如果我们认真去听90后员工的“说话”，会发现他们的语言有很多 “我”。这使得他们没有担当和危机意识，他们在日常更多表现为追求个人的休闲和感受，工作不再是生活的全部。笔者曾经指导过一位90后毕业生在一家五星级点的实习，有一天该生的亲人病了，他去医院看望他的亲人，在去医院的路上，他才给部门的主管打个电话，很理直气壮的说：“我家里人住院了，我今天去医院，今天不来上班了。”在他的心里，没有 “如果他请假了，那单位的事情怎么办”的概念。因为现在家庭 “6服务1”的模式使他从小就明白一件事情，反正还有爸爸妈妈，反正还有爷爷奶奶，外公外婆，什么事情他们都会补上的。可是恰恰是这样的 “唯我独尊”表明了90后员工在真正意义上是缺乏自我的。他们以自我为中心的“定位”产生有的90后员工常常在餐饮行业节假日、年终业务最繁忙的时期辞职，也不事先商量，说走就走的现象时常发生。还有的员工因请假未得到允许，就索性消极怠工，故意和顾客闹矛盾，哪怕扣光工资也无所谓。然而餐饮行业不同于学校、家庭，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，90后员工因此常常表现出焦躁、失望、不满与倦怠的情绪，进而对餐饮业对客服务工作产生负面的影响。
自我实现欲望强烈，职业生涯规划缺乏
马斯洛的需求理论认为，人的需求由低至高依次表现为: 生理需要、安全需要、归属感与爱的需要(亦有称为社会需要)、尊重需要以及自我实现的需要，并且五个层次需求之间呈现阶梯式发展。根据 90 后成长的.社会以及家庭背景可知，他们更想得到的是归属和爱、尊重以及自我实现的需求。笔者在为餐饮企业开展培训、交流过程中，餐饮企业的人力资源经理普遍反映90后员工“都太有个性了，往往静不下心来。”“年轻人坐不住，觉得在餐饮行业工作做不长，轻易跳槽，往往失去了晋升的机会。”而应聘餐饮企业的90后员工则普遍有这种心理“希望工作环境好一点，休假多一点，待遇什么的倒是其次。”“反正也没什么技术含量，到哪都一样。” 目前在一些餐饮企业就职的90后员工，他们当中较多认为做这份工作的目的并不是为了今后发展，体验一下、长长见识就行。“做得开心就做，不开心就换其他行业!”造成这种认识的一个重要的原因就是对自身的职业生涯缺少明确的长远规划。
人文关怀和心理疏导在餐饮企业90后员工管理中的运用
要实现餐饮企业的长足发展，需要员工的健康工作心态作为保障。加强人文关怀和心理疏导是一项长期工作，必须从餐饮企业的实际出发，遵循90后员工当前的心理特点和心理变化规律，有针对性地开展人文关怀和心理疏导。
开通员工心理诉求的信息渠道
初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。
另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。
也可特意安排优秀90后员工与总裁共进午餐或晚餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。
建立员工心理干预的疏导机制
为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作 QQ 群和借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“爱抚管理”的模式:设立员工出气室，成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆-论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。
搭建员工自我实现的有效平台
90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。许多餐饮企业遇到过才进入企业的90后新员工，做上没几个月就不做了的事例，基本上他们的离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。前面提到较多餐饮企业90后员工对自身的职业生涯规划都缺少清晰的认识，反映到工作上就是频繁的更换餐饮企业和职位。但也不乏有志之士，他们也希望有朝一日自我提升，走上管理岗位，缺少机会便成为他们的困惑。作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导;另一方面也要有效拓宽员工成长通道。管理者尝试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即在一定时间段内，通过在部门内部或部门之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。
当下90后群体已是餐饮企业一线的主力军，如何吸引、留住这个新生代群体，关键还要看餐饮企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。真像餐饮业内经常讲的一句话“没有满意的员工就没有满意的客人”那样，餐饮企业只有以点滴入微的人文关怀和个性化的心理疏导为手段，全方位开展好90后员工的帮扶计划，使健康的心理和积极情绪成为左右90后员工工作状态的重要推手，有效营造全员 “尽我之心，尽我之责”良好工作氛围，才能让他们踏实工作，才会达到餐饮企业的最终目的——照顾服务好客人。
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