超市店长如何管理员工
如何管理好员工，是每一个老板都会遇到的一个问题，那么究竟怎样才能管理好员工呢？以下是小编帮大家整理的超市店长如何管理员工，希望对大家有所帮助。
超市店长如何管理员工 1
店长是公司销售计划在终端的执行者，为保证这个计划在你的区域内顺利达成，你要天天管店管人，你知道都管理“人”的哪几方面的吗?
1、团队的合谐很重要，一个不稳定的店铺别指望业绩会稳定
小G是名店长，她想在XXX的销售时段安排XX强的销售队伍，于是她就让穆桂英和花木兰搭班子，组成强者组合站旺销时段岗，让秦香莲与王宝钏一起组成面瓜组合站次销时段岗。初时还好，强强组合在旺销时段的业绩足可以完成一天的销售目标，可时间久就出问题了，首先是面瓜组合觉得自己卖得不好业绩工资拿得少，在这个店里可有可无，与其这样让人不重视还不如换个地方试试，都提出了辞职。而强强组合觉得面瓜组合拿得少是因为她们卖得不好，她们的基本工资都是我们卖出来的，她们不感谢我们也就算了，怎么还反过来埋怨我们?
店长要知道你团队成员的性格、销售特点、行为习惯进行互补组合，这样才能发挥组合的优势，也更利于团队合谐，在合谐中营造PK氛围，要让每个班次都知道自己对于完成销售计划的重要性。
2、你要知道你团队成员的短板，知道她们经常出现的问题点进行指导
是指帮助店员改变不适宜本店的销售观念和习惯，帮助他们提高能力与素质，从而使营业额得以提高。
还是店长小G，她让穆桂英与秦香莲组合成一个班次后，发现穆桂英总是认为秦香莲太弱，在秦香莲做销售时她总有往前冲的的大姐大行为，有时打乱了秦香莲的节奏，顾客也对半路杀出个程咬金很反感。于是小G就让穆桂英观察秦香莲日常的销售习惯，找出对方的不足后再因点施救，没几天，穆桂英就与小G说，秦香莲给顾客找衣服的速度快了许多，接待顾客也不那么扭捏了。
小G问她是怎么做的，穆桂英说她按小G教的，先让秦香莲反复的盘点商品知道了每款商品的准确位置，又让她每次找货时都跑步进行。淡场时让秦香莲学习她接待顾客的语调对着镜子反复模拟，现在秦香莲接待顾客大方多了。而她们之间因为节奏的一致性，配合也好多了。而她也从秦香莲的身上学会了销售时不急不燥，现在，她对她们的组合很有信心。
小G看出问题后如果直接去辅导秦香莲，绝不如让她们本班次内部辅导好，还容易造成穆桂英打小报告的误会。店员间的销售配合度反映了店员之间的了解与工作同步性，让她们互相帮助，不但可以互知彼此的销售特点，还为今后的互补销售打下基础。
店长不但要有看出问题的能力，还要有指导的能力。店长如果想给予店员更好的帮助，就要多注意日常店务管理的xx基本工作-----销售流程。
3、观察销售流程的个人行为表现
首先要知道什么是销售流程的标准化体现，才可以对照出店员在每一步行为实施中，表现的好与坏。
主动迎宾——微笑服务——观察需求——推荐商品——鼓励试穿——多做赞美——组合推销——促成销售——收银服务——VIP发展——真诚送宾——售后服务。
上面销售流程的每一步其实都有各自不同的标准，店员在每一步的表现是否到位，直接影响到成交系数。
店长不要总是站在收银台后面，你要走出来，用你强于别人的技能做标准化服务的榜样，如果一店之长自己都不知道怎么做，怎么要求别人?怎么指导别人?怎么保证销售业绩的达成。管人之前先要做好自管，否则大家不信服你，拿什么保证团队上下目标的一致性。专业门店分享平台，搜索关注连锁掌门人
4、店长管人的方法其实就是沟通
你是店长是店里的老大，你代表着公司，所以你说什么大家必须听!你说让店员怎么干她们就得怎么干，不许反对票!
如果你是这样一名店长，那说明你的督导也不称职，因为她招聘了你这样的店长，她降低了你们品牌的用人标准，你也绝对不可能把公司的销售理念执行到位。
每个店员的成长背景与工作平台不同，工作中的行为表现也各不一样。在工作中产生一些逆反情绪或者摩擦，是避免不了的。做为店长不要想着去用店长的职务来压制，更不要总想着往上汇报给督导处理，你要用你的真诚与之沟通。
员工不认可你的指导或建议，是因为她对你还不信任，你还没有对她们打开你的心扉。想让员工接受你的管理，就得先让她们接受你的人。xx勾通可以了解许多问题背后的成因，帮助她们梳理，有的问题也可以寻求公司出面帮助解决。
例如店长小G了解到某位店员最近工作表现非常懈怠，就利用一起中饭时与其沟通，了解到原来这名店员的父亲住院了，她做为独生女儿每天辗转于医院与店里实在吃不消，还舍不得请假。小G马上把店员的情况反映给公司，公司安排了督导轮岗驻店做工作扶持，给这名店员带薪休假，公司领导还亲自去探望店员的父亲。这名店员的感动在以后的工作中都会表现出来，而其它店员看在心里也会增加团队的归属感。
xx沟通让大家都打开心扉，彼此包容，团队的心走得更近了，才能达到上下目标的一致性，这就是沟通的核心思想。
5、店员的基本业务管理
店员的主要任务就是销售，而店长的主要任务就是如何领导和发挥团队的力量促进销售。
店长首先要知道自己所负责的这个店的的盈亏平衡点，要知道每月销售的门槛值是多少。公司下达的计划肯定会有一定的盈利考评，但每个销售计划初期都会以盈亏平衡点制定的，以后才会根据店的同比与环比有一定的增减修订。
店长要把销售任务合理分解到每个店员身上，这样店内的每个人就都知道自己每月、每天需要卖多少钱才可以完成任务，从而也就会思考这个月她要怎么卖?卖什么?引导出多卖多得的绩效思路。
如果个人单日的销售任务没有完成，店长要把这天的任务再分解到后面的.天数里，绝不可以有“过去了就算了”的念头。如果把未完成的任务不了了之，店员在没有压力的状况下，惰性与应负性也就随之而来，一个没有正能量的团队很难带的，那么店的销售任务还有希望完成吗?
6、店长与店员的常见沟通渠道
(1)晨会：目标设定、分解、学习新品知识、表扬昨天的销售冠军、分享销售心得。
(2)晚会：销售总结、个人表现点评、月销售目标执行跟进。
(3)时段跟进：店员在岗期间的分时段跟进，内容有关销售任务完成、销售技巧、方法运用、陈列改进、销售激励等。
(4)用餐时段：店长与店员一起用餐，可以聊聊家常说说姐妹的小话题，这是打开心扉互动的xx时段。
(5)清扫卫生时：清扫时心态相对轻松，店长可以与大家边清扫边说说身边的高兴事，说说今天有趣的顾客，分享大单交易的喜悦。
(6)微信 小纸条留言给未在岗的店员，有时这种文字表达方式往往可以起到面对面沟通所不能达到的效果。
其实沟通本没有固定时段，只要心是无私的，随时都可以进行有效的沟通。
做为一店之长，有下面几种行为时，肯定会难以服众，影响你的管理。
1、 功劳独享。
2、 只会找问题不会给方法。
3、 不会运用店员的长处，只看到她们的短处。
4、 只会训斥，不会鼓励表扬。
5、 怕店员表现超过自己。
6、 怕上级督导不高兴，只报喜不报忧。
7、 处理事情不公平，亲疏有别。
8、 推脱责任。
做为店长，你管人的指导思想就是：成绩是大家共同创造的，问题是我个人工作不到位造成的。
做为店长，你管人的前提就是为了销售。在销售面前，你一个人力量是有限的，集体的力量才是xx大的!
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1、距离产生威严
人们常说距离产生美，殊不知，距离更能产生威严。
美国是个讲究平等、自由的国家，但是，在美国的军队里，军官和士兵各有专属的俱乐部，泾渭分明。不同军衔的人，进各自不同的俱乐部，从来不会混淆。
一个军官如果被士兵看到喝得烂醉、东倒西歪，还被几个女子嘻嘻哈哈地推来推去，第二天，他还怎么能在士兵面前厉声训斥而不被觉得滑稽可笑呢？
距离产生威严。再伟大的人也是凡人，都有平庸琐碎的一面，要让人对你保持敬畏，最稳妥的办法就是只让人看到应该看到的。
所以，老板不会和下属真正打成一片，上级也不会和下级整天称兄道弟。规矩一旦坏了，局面就难以收拾。
古语说：“升米养恩人，斗米养仇人。”也是这个道理。一个人饥寒交迫的时候，你给他一碗米，就是解决了他的大问题，他会感恩不尽。但是，你如果继续给他米，他就会觉得理所当然了。给再多的米都不够，他都会觉得你给得太少，凭什么你有满仓的米，他却只有几碗米，而且就这几碗米，还要对你千恩万谢？
一个下属，如果你偶尔给他一个赞许，是对他的莫大鼓励。如果你每天和他混在一起，成了酒肉朋友，他心里就把你看轻了。
管理者与下属必须保持距离，别天天在一起喝酒吹牛逼 ，大家同穿一条裤子。一个管理者最忌的是下属把他不堪的往事抖落出来，是大忌，也是行业的规则，
作为店长，要天天与下级都在一起吃喝玩乐的话，双方之间变成兄弟了，以后管理起来就很麻烦。
这些活生生的案例正说明了“上下级之间保持距离才能树立权威”这样的观点。因为在制度面前亲情与制度是有冲突的。所谓的人性化不是人情化，与下属保持一定距离，除了可以树立并维护领导者的权威外，还可以避免在下属们之间引起嫉妒、紧张的情绪，可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。所以如果店长跟店员的关系处理的太紧密了，超过一定的距离关系，那是很可怕的事情。
所谓的人性化它不是人情化，与下属保持一定距离，除了可以树立并维护领导者的权威外，还可以避免在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。
2、言行举止要保持身份
案例：王经理是某集团大公司的一个分公司经理，脾气相当暴躁。据他手下的员工讲，他们经常能听到王经理在办公室大发雷霆的情形，动辄扬言要把某某开掉，一开始大家都挺害怕，于是做事便都是小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是王经理的“日常工作习惯”而已，并不能产生什么实质性的变革，于是大家便继续我行我素。王经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气，于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样，大家渐渐地都已经习以为常了，感觉王经理发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位，并没有什么指导性的意义。
店长首先要清楚自己角色，明确自己的定位。清楚自己的位置，明白自己是承上启下的作用。
管理连自己的身份都搞不清楚，很难成为一个优秀的管理者，该严不严，该清的时候不清，这就要讲究策略方法，很多成功企业的领导者都是和蔼可亲的，这和他们具备超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷，下属就越不害怕你，相反你越是韬光养晦，下属就越是战战兢兢。所以言行举止要保持身份。在公司里你是代表部门，领导不在，上司不在，你是上司的替身，在下属面前你是榜样，是教练，是领导。
3、喜怒哀乐不流于表面
喜怒哀乐深藏不露并不是指阴险狡诈，而是给人一种成熟稳重的感觉，中国有句俗话说“嘴上没毛，办事不牢”，为什么呢，就是说这些人他的成熟感不强!据心理学分析，成熟感不强很容易导致情绪化，喜怒哀乐是情商的体现，一个好的领导者是一个很好的情商调配者，当心情不愉快的时候，当经济危机来临时，当业绩不好时，他会把心情适当调整好，让下属感觉不到，当作没事一样，这样做有什么好处呢，下属会感觉到信心和希望，如果作为一个中层管理者，你自己都没信心，情绪化严重的领导者，试问下属会愿意跟着你干吗?
4、明镜高悬，贯彻纪律
王先生是一家医药企业市场总监，他负责整个公司的市场运作，最近王主管属下一名销售员小夏使他感到烦恼。小夏业绩突出，工作细致，踏实能干，都成为每月的销售冠军，公司对他也非常的重视，但小夏自觉公司对他重视，认为自己与其他同事不一样，开始出现一些违规的行为，例如借故不准时来参加月底的销售会议或不准时向公司报考勤。虽然如此，小夏却还是出色完成每月的销售任务。领导和公司也没有对他进行处理，其他同事看在眼里，除向王先生投诉小夏的工作态度外，也声称会效仿他的行为。
下属犯错误时，店长要严格落实，制度面前，尤其是管理者首先要做到以身作则，第二，下属犯错误时，管理者要严格落实，在任何的部署面前，你都是一个平行线，不能说跟他关系好一点，处罚少一点，我看他不顺眼，处罚就多一点，在管理中，制度在先，文化在后，必须先有一个良好的制度维护之后，才能保证管理者一定的权威性。
5、承诺必须兑现
店长容易犯的大忌就是经常会吹嘘，比方说，今年我们达成什么目标，对下属说今年我们达成设定的目标后去哪里旅游，奖励什么。
对于店长来说，物质方面或金钱方面对下属承诺也是白承诺，承诺越多，下属对你的希望越大，因为你没有权力去兑现这种承诺，所以如果你答应什么承诺，必须得兑现，要不然不要轻易地对下属做出承诺。
店长就像是一个老师，教练，在日常工作中要发挥“传”“帮”“带”的作用，不断总结经验，不断实践，逐步成长为一个优秀的管理者。
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