关于90后新员工培训及管理
现如今90后不可避免地将成为企业员工队伍的主体。他们有着这样那样的问题存在，如何管理好90后，培养好90后？这已经成为摆在企业老总和HR案头上的困惑和疑难 。当“90后”成为企业不可或缺的一分子的时候，其独特个性确实给企业带来了一定的管理冲击，但90后走上社会舞台是不可逆转的，这个管理困境无法回避。
90后员工的培养是一个系统性工程，是一个长期的过程。以“正负向激励”为环境营造依据；以帮助学员建立“目标导向、负责任、重承诺、独立人格、自学自助”为精神依据；以“经营会议、团队活动、竞赛PK、案例分析、绩效追踪、四习系统、个别辅导、作业延展”为管理监控依据。这四大依据环环相扣，塑造一个正向自我改变环境，迫使学员进化。
因此针对90后开展的新员工入职培训首先要明确目标、塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。在培训的过程中，了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证员工有正确的工作目标和方向，同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，以免出现偏颇。
其次认识自己、个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但90后一代是张显个性的一代，想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，要试着营造特殊的氛围，帮助员工认请自己、发现问题，挖掘自己优势，重塑自我。
再次是价值观的树立：价值观是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。90后一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。帮助员工树立正确的价值观，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可，使其变得自信、坚强起来，更有意愿和热情投入工作，为企业创造价值。
第四是角色的认知、合作的意识：他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。
以必须在培训管理过程中很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的`认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。
第五是建立激励机制，设计充满激励的工作环境。包括工作层次激励、薪酬层次激励、成就层次激励、机会层次激励、文化层次激励。创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企业文化。
最后是知识、技能的提升：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的90后一代更有同感，他们对新知识和技能有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识和技能。另外，从另一个角度来看，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，增加与员工工作相关的知识和技能训练，并满足对知识的渴望和需求，是有利于提高员工绩效。
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