分析组织承诺员工满意度对工作绩效的实证统计管理论文
随着我国改革开放的不断推进,我国国民经济的不断增长,人民生活水平也随之不断提高。人们评价一份工作的好坏,不再单纯的以报酬多寡为衡量依据,人们开始更多的关注工作环境、发展机会等工作本身以外的因素以及工作所带来的稳定、快乐、认可、满足、自豪等情感因素。
企业的管理者们也意识到了这个问题。从亚当斯密提出的“经济人假设”到梅奥等人提出的“社会人假设”,再到沙因提出的“复杂人假设”,管理学者们对员工的认识在不断的改变。企业的管理者们也在人力资源管理实践中越来越多的关注员工工作本身以外的事务,例如工作环境、人际关系、个人发展、晋升机会以及领导方式等。管理者试图通过影响员工的心理侧面从而达到提高员工工作绩效的目的。
在知识经济迅猛发展的今天,人力资源已经成为一个企业持续发展的核心资本,如何培养并留住核心人才、如何提高企业核心员工的工作效率等问题成为了企业管理者和理论学者们所关注的热点。这使得“员工满意度”、“组织承诺”等相关理论受到越来越多的重视,这些理论也因此而发展。
管理者想要提高企业的整体绩效就必须想办法提高员工的个人绩效,而员工满意度是工作绩效的主要影响因素之一已被广泛认同。研究发现,组织承诺又对员工满意度有着显着的正面影响,而长期的员工满意又会使员工将满意迁移到组织并强化组织承诺。因此,通过提高组织承诺来影响员工满意度进而影响到员工的工作绩效,成为了企业管理者们提升企业整体绩效的重要管理手段。
员工满意度的概念提出已经有几十年的时间,但对于员工满意度的定义一直在被不断的重新理解并经历了大致三种转变:人性假设的转变、员工价值观的转变和资本主导地位的转变(李广平,2008)。人性假设转变和员工价值观转变基本是随着“经济人”到“社会人”再到“复杂人” 的人性假设理论的转变而发生的,管理者们开始以追求自我实现的角度来看待员工的.工作行为和工作价值观;而员工则开始将工作视为追求自我满足和实现社会认同的工具,他们还同时追求生活的品质和工作的价值。资本主导地位的转变则体现在知识资本已经逐渐取代物质资本成为企业最核心的资本,而人力资源则是这一资本的载体。
研究发现,员工满意度对工作绩效有着明显的正影响。员工满意能促使员工的工作目标与企业整体目标相契合,并能增强员工工作的主观能动性,继而提高工作效率。满意度高的员工出于对工作的责任感,也更愿意承担本职工作以外的任务。高满意度带来了高工作绩效,因高工作绩效而获得的奖励又会强化员工的满意度。影响员工满意度的因素有很多,例如工作保障、薪资水平、工作环境、人际关系、领导的赏识、晋升和学习的机会、发展空间以及工作所带来的成就感等等。
因此,企业的管理者和研究学者们开始越来越多的重视研究提高员工满意度的方法,以图提高员工的工作绩效,进而提高企业整体绩效。
研究发现,组织承诺对员工满意度有着显着的正影响。
“组织承诺”一词是由美国社会学家Becker(1960)提出的,他认为组织承诺是员工的一种心理现象,是员工在企业的单方面投入不断增加而愿意留在企业并情愿参加企业中的各项活动的一种现象。Buchanan(1974)认为,组织承诺是员工对所在组织目标和价值观的认同,员工与组织目标和价值观的关系,以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。Porter(1974)等学者则认为组织承诺更多地反映了员工对组织的感情上的依赖,而并不只是一种经济工具,这种依赖是员工不愿意离开组织的原因。Mayer和Allen(1991)对前人的研究进行了总结,提出了组织承诺三维度模型,即组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。与此同时,他们还提出了一些组织承诺相关的因果变量,包括人口变量、个体差异、工作经历、选择和投资四类。随着学者们对组织承诺研究的不断深入,变量所涉及的内容也越来越丰富。
凌文辁(2001)等学者在总结了组织承诺的三因素论的基础上,结合中国的国情和文化,得出了中国组织承诺的五因素模型,包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。感情承诺是指:对组织的认同,感情深厚,愿意为组织的发展贡献自己的力量。理想承诺是指:重视个人的成长,追求理想的实现。规范承诺是指:对企业的态度以社会规范和职业道德为准则,对组织尽自己应有的义务和责任。经济承诺是指:员工在考虑离开单位的经济损失方面而最终选择留在本单位。机会承诺是指:因为没有更愿意去的单位或因自己的技术水平低而选择留在本单位。不难得出结论,感情承诺和理想承诺与员工满意度的关系最为密切。进而,感情承诺和理想承诺对员工的绩效的影响也就最大。
感情承诺型的员工认同企业目标并自觉的将个人的工作目标与企业整体目标相契合,他们往往愿意付出很大的努力来达成这个目标,积极提高自身的工作效率。不仅如此,稳定的感情承诺会使员工将他对企业目标的认同感转移到同事和与企业相关的人和事务上,并愿意与其形成良好的关系。他们往往也愿意不计报酬的为组织多做一些奉献。理想承诺型的员工则认为自己可以在企业内实现自己的理想,他们更加重视学习和晋升的机会,而且愿意为组织的发展多做贡献,并因此具有很高的工作绩效水平。对企业具有理想承诺的员工往往将企业视为实现个人理想和价值的平台,因此也愿意与企业内部或与企业相关的人建立积极友善的人际关系。企业应关注这些类型的员工,积极做好引导和管理工作。
组织承诺代表了员工对企业文化、企业目标等的认同度,也代表了员工对企业的依赖程度。认同组织目标的员工,会以积极的态度和饱满的热情投入到工作中去,并因此更容易达成工作目标,提高工作绩效水平。组织承诺也会激发员工的责任感,使员工愿意自觉的承担更多的分外工作。再者,组织承诺会促进员工之间的感情,良好的人际关系又对关联绩效产生正影响。
企业管理者们很自然的会想到可以通过提高员工的组织承诺和满意度的方式来提高员工的工作绩效,那么企业又该用何种方式提高员工的组织承诺和满意度呢?
许多成功企业的经验告诉我们,重视员工的成长与发展是保证企业长远发展的重要因素,有时甚至比企业的某些核心技术更加重要。因为这样的企业不但更容易获得优质的人力资源,从而获得重要的竞争资本,而且这样的企业往往更容易让员工形成情感承诺和理想承诺。
相比于西方文化,中国文化更加重视情感因素。因此,为了引导员工形成组织承诺,中国的企业要在适合自身发展的企业文化、宗旨和使命的背景下,建立健全企业的组织承诺机制,切实关注不同员工的不同需求,从员工的角度出发,为员工营造良好、舒适的工作环境,并结合人力资源管理的薪酬、福利、培训、晋升等管理工作和激励措施把握好组织承诺所带来的物质、精神层面的承诺,从而更好的使组织承诺起到对员工满意度和工作绩效正向影响作用,最终达到企业整体绩效提高的目的。
需要说明的是,企业在认识组织承诺对员工满意度、工作绩效的正面影响的同时,也需要注意高组织承诺带来的负面影响。对企业产生组织承诺确实有利于提高员工满意度和工作绩效,但过高的组织承诺则可能会给员工带来过高的工作压力,而且不同承诺类型的员工对高组织承诺的反应也不相同。例如,高经济承诺类型的员工更加注重企业给与的物质层面的承诺,因此,企业在关注这类员工时应更多的注意给予相应的政策和激励,以免因外界的经济诱惑而流失人才,造成不必要的损失。而高理想承诺型员工虽然愿意为组织多做贡献,但长期消耗过多的精力和牺牲与家人、朋友相处的时间来完成工作,则可能因为过大的工作压力而影响到员工的心里、生理上的健康,反而降低了员工的工作绩效。高情感承诺型员工虽然对企业感情深厚,原以为企业多做贡献,但如果企业的某些政策或管理令其感到不满,则会影响情绪,导致工作绩效的降低。
研究还发现,不同性格的员工受组织承诺影响的程度也不尽相同,外向乐观的员工相比于内向消极的员工更容易在工作和生活中得到满足,因此外向乐观的员工往往更容易形成组织承诺,而且组织承诺对外向乐观的员工的影响也更大。
因此,企业需要建立健全组织承诺的培养和强化机制,全面有效的了解不同员工的特点、需求和承诺诺类型,并采取对应的管理方式来激励不同类型的员工,合理的提高员工的组织承诺和工作满意度,进而提高员工的工作绩效,最终达到提高企业整体绩效水平的目的。
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