公司企业员工薪酬的管理制度（通用5篇）
在当今社会生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编收集整理的公司企业员工薪酬的管理制度（通用5篇），希望能够帮助到大家。
公司企业员工薪酬的管理制度1
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司20XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，政治思想工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
(一)创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。
公司企业员工薪酬的管理制度2
第一章总则
第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的
薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：
(1)守法及现实的原则
在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；
(2)战略一致性原则
与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
(3)公平性原则
关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
(4)市场竞争力导向原则
强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
(5)绩效挂钩原则
建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额
第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
(1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
(2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；
(3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
第三章薪酬结构
第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
(1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；
(2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。
第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：
(1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；
(2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。
第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限x30元/年，上不封顶。
第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附则
第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。
公司企业员工薪酬的管理制度3
（一）薪酬
1.发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成
收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）x固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）x（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利
1.假期（详见后章《考勤与假期》）
2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
公司企业员工薪酬的管理制度4
公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。
员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
二、低于同等人员最高值：
如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的.工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：
由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。
主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。
公司企业员工薪酬的管理制度5
本文的研究对于汽车销售公司未来的发展意义主要表现在可维持和壮大公司的销售队伍，提升其业务能力，从而有利于其战略目标的实现。这对于汽车销售公司成长为反应快捷的综合服务企业、管理精细的高效运营企业、产业互补的多元发展企业具有重要的意义，同时也对于此类型企业人力资源管理研究具有学术意义。
一、汽车销售员工薪酬激励面临的问题
经过本研究的调研，目前，虽然汽车销售公司意识到激励对于销售人员的留存甚至就是对于公司存亡的重要性，也采取了一些相应的措施，并取得了一定的效果，但从整体来看，销售人员激励还就是存在着以下几方面问题：
（一）薪酬福利激励缺乏吸引力
1.薪酬激励。从汽车销售公司当前的薪酬激励措施来看，销售人员对于公司薪酬的整体认可程度就是非常低的。
2.福利激励。福利内容比较单一，销售人员多为外勤人员，没有特色的福利。
3.培训激励。销售人员对部门所开展的培训工作认可程度比较低。
4.发展激励。这里的发展激励主要就是指汽车销售公司对于销售人员晋升、未来职业生涯规划方面的相关措施。从本研究的统计数据来看，受调查人员对公司开展的职业生涯发展管理的认可程度非常低。
（二）激励方案缺乏层次性
这里的缺乏层次性主要就是指汽车销售公司当前的销售人员激励措施多就是建立在主观、传统观念基础上的，认为销售人员最关注物质激励，因此在激励措施设计上过多地考虑了薪酬激励这一项，并没有根据销售人员的个人需求来设计激励方案，尤其就是其针对不同年龄段、工作岗位的销售人员几乎都采取同样的激励措施，这就使得激励方案在整体上发挥作用有限。
二、汽车销售员工薪酬激励改进措施
（一）直接薪酬激励
销售人员的薪酬就是由固定工资+政策性工资共同构成的，本文认为公司当前的销售人员薪酬构成基本合理，改进后的薪酬激励方案仅需在现有薪酬构成基础上进行以下几方面调整：
1.推行宽带薪酬制。所谓的宽带薪酬就是指通过调整公司内部当前的薪酬等级以及每个等级变动范围的方式来减少公司内部岗位等级差别，引导员工不断提升个人技能的一种方式，他与组织结构扁平化相适应。本文在此处之所以建议采取宽带薪酬制，主要目的就是为了改变老牌国有企业论资排辈、员工薪酬增长主要源于职位提升的弊端，在同一薪酬宽度内为销售人员薪酬变动提供更大的空间。
2.增加技能工资。这里的技能工资也可以理解为知识工资，即根据员工的知识掌握和发挥程度为其提供一定的薪酬收入。本文认为较宽的知识面有助于提升销售人员的服务理念和市场意识，且通过这样一种方式也能够在销售部内部形成一种学习、进步的氛围，这对于公司绩效指标的实现就是有很大帮助的。特别就是掌握娴熟、适用的沟通技能对于销售人员而言非常重要，它就是搭建企业与客户的直接桥梁。
3.改变原有的政策性工资结构。这里的政策性工资就就是一般意义上的绩效工资，本文在此处所做的调整主要就是两个方面，一就是将品种开发奖和其他销售创效奖合并成为“专项奖励”；二就是改变原有新老销售人员绩效工资“一刀切”的设计，将整个销售团队的业绩情况与销售人员个人的业绩情况结合起来，针对销售人员的级别和销售区域设计不同的提成比例，三就是为经理级的销售管理人员设计年终分红。
（二）间接薪酬激励
间接薪酬激励也可以称为“福利薪酬”，能够进一步激发员工工作的主动性和积极性。相较于基本薪酬和可变薪酬而言，福利薪酬的一个最为突出的特点就就是它不与员工的工作绩效相挂钩，其存在的价值在于能够提升员工对企业的忠诚感，使员工在与企业的雇佣关系中感受到组织对其的关怀。
汽车销售公司针对销售人员的法定固定福利项目就就是通常意义上的“五险一金”，这里仅对固定项目中根据员工需求特点所设计的非固定福利项目进行分析。
1.个人补充保险。所谓的个人补充保险就是指公司单独为经常跑市场的销售人员所购买的一种人身意外保险，借此来减轻意外发生时员工个人及企业的负担。
2.现金补贴。这里的现金补贴主要包括通讯补贴（根据销售人员级别的不同给予不同的报销比例）、员工探亲的交通补贴、重大节假日（元旦、春节、五一、十一）补贴以及其他（结婚礼金、生病慰问金）现金补贴。
3.带薪休假。即销售人员享有法定节假日、年假、事假、婚假、探亲假等带薪假期。
4.文体福利项目。主要就是指汽车销售公司为销售人员提供的基本后勤保障和文体娱乐保障，如子弟学校、公司的篮球场、健身房、图书馆等。
（三）职业生涯发展激励
职业生涯发展激励就是指通过对影响销售人员个体职业生涯发展的主、客观因素的分析、总结和测定，在组织现有资源条件和未来发展目标的基础上对个体未来的事业发展目标以及实现这些目标所需要的条件和途径所作出的合理安排。具体来说，汽车销售公司对销售人员实施职业生涯发展激励需要重点进行以下几方面工作：
1.分析影响销售人员职业定位因素。影响销售人员职业定位的因素有很多，汽车销售公司人力资源管理者只有对影响因素进行深入的分析，才能够确保其所进行的职I生涯发展规划具有针对性和可行性。
2.构建销售人员晋升通道。晋升就是指管理者通过将员工从低一层级的职位提升到高一层级的职务并赋予其与新职务相对等的权、责、利的过程。
三、结论与展望
企业管理的本质就就是调动员工的积极性，领导者的一项最为基本的也就是最关键的职能就就是不断激励和引导员工产生有利于企业发展的行为。在市场竞争日益激烈及顾客需求差异化的今天，如何将企业生产的产品“卖出去”、实现资金的迅速周转成为企业生存与发展的关键。因此对于管理者来说，如何激发销售人员的工资热情，促使其更加积极主动的工作成为其进行员工管理过程中的一个重要环节，本文在这方面做了一些思考，提出了现在汽车销售人员薪酬激励模式的问题，并提出了改进措施。
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