员工晋升管理制度(必备15篇)
在当下社会，接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编整理的员工晋升管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工晋升管理制度1
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行会员收到人力资源部提交的'该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工晋升管理制度2
第1条员工晋升的基本原则及条件
1.符合公司及部门发展的实际需求。
2.晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4.晋升员工通过公司的绩效考核。
第2条人事审批权限
1.部门主管层以上级别员工晋升由总经理审核任命。
2.部门主管层以下级别员工晋升由部门管理人员审核，总经理任命第3条晋升管理流程1.员工晋升流程
（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人事部提交“员工晋升申请表”。
（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人事部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资金及福利待遇等维持晋升前水平不变。
（3）人事部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2.组织晋升考核评估工作
（1）晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则。人事部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则。本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③充分建议原则。针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人事部可建议暂缓晋升。
（2）晋升考核评估工作流程
①人事部针对各部门上报的材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的`情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面（员工本人，上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示征集意见评定等方式进行。
④人事部最终根据以上记录及准晋升人员的过往绩效考核情况评定出具考核评估意见报告，报送总经理审核。
⑤部门主管经上级别员工的晋升，由管理委员人收到人事部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管经下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由总经理签署审批意见。
3.员工晋升任命
（1）人事部根据所有审批意见编制人事任命通告
（2）任命通告将采用以下两种方式进行：
①部门内部公告栏通告书，部门员工大会公布；
②公司内部公告栏公告，公司员工大会公布。
第4条注意事项各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋级工作。
2.特例须由人事部上报，经总经理审批后方可执行。
3.所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命
4.日常考核由被提名人的直接主管负责，人事部有监督、考核的权利和义务。
员工晋升管理制度3
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
一、晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
二、审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
三、晋升流程
1、员工晋升申报
（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在_____个工作日内完成，并于_____个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、晋升考核评估工作
（1）晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
（2）晋升考核评估工作流程
①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的`该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
（2）任命公告将采用以下两种方式进行。
①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
四、注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
五、附则
1、本制度自颁布之日起开始执行。
2、本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工晋升管理制度4
管理干部选拔与员工晋升管理制度
第一章 总 则
第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章 管理干部的选拔
第六条 管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章 员工晋升管理
第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的`提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条 贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;
2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;
3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条 员工晋职晋级的审批程序为：
1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;
2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核;
3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;
4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章 附 则
第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条 本制度自印发之日起施行。
员工晋升管理制度5
第一条 目的
株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条 适用范围
适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条 职责
1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料的提交；
2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。
3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。
4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。
5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级手续。 第四条 转正：
1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。
2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。
第五条 晋升/调薪
1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵
工作表现优秀，本岗位成绩突出；
⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶
工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷
有突出才能，为公司急需者； ⑸
⑸ 为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵
员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于12个月。
⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴
近三个月内有迟到、早退行为； ⑵
本年度内有旷工行为者； ⑶
本年度内工作有重大失职行为者； ⑷
本年度内有其他严重违反规定者。 第六条 降级：
1、管理不善者；
2、岗位工作不达标者；
3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；
4、年度综合绩效考核被评为不合格者；
5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批
1、提出申请：
⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。
⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。
⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。
2、审核
⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。
⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。
⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。
3、审批
⑴审批权限：（表格）
⑵ 总经理根据第
四、
五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。
⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法
1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如3月4日入职，试用期2个月，转正日期为5月4日。
2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的`按批准日期计算。
3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月11日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。
4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪表》的审批意见于每月15日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理备案。
第九条 资料记录
1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办公室备案。
2、资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月10日前存入员工本人档案。 第十条 附则
本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级调薪标准作业规程
新员工试用、转正及内部晋升、调薪管理制度
员工转正、晋升管理制度
关于转正、晋升降级管理制度的通知
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度
公司人员晋升调岗调薪管理制度
员工晋升管理制度6
第一章 总 则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及职业道德；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限
(1)高层由总经理提议，经股东会核定；
(2)中层副经理以上由总经理核定；
(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。
六、管理职责划分
行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东
二、 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）
第三章 员工晋升管理
一、 晋升时机
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的`适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升流程
1、员工晋升申报
（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在_____个工作日内完成，并于_____个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、晋升考核评估工作
（1）晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
（2）晋升考核评估工作流程
①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
（2）任命公告将采用以下两种方式进行。
①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
4 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
第四章附则
1、本制度自颁布之日起开始执行。
2、本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工晋升管理制度7
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展途径和方向，确立员工职业生涯及公司发展相统一晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级及薪酬相结合岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动职级制度，每个岗位都有一个浮动职级级别范围，职务及职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者职级也可不一样。
第四条 员工职级是薪资福利、职权划分重要或直接依据，跟所在岗位工作难度、工作要求，以及个人学历、工作熟练程度、工作能力、在公司服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升审核；人力资源部负责员工晋升考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议决议对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设置
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十一条 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨序列拓展。通过纵、横向发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多发展机会。
（一）纵向发展主要指传统职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列提升，意味着员工享有更多参及制定决策权力，同时也需承担更多责任；营销和通用序列提升，意味着员工具有更强独立性，更高能力，同时拥有更多从事专业活动资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
（二）横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级要求晋升外，考虑到员工不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进员工，给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管及及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工及部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人及新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条 员工根据个人发展不同阶段及岗位变更情况选定不同发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务任免、升迁（降级）和岗位级别升高、降低。
第十六条 职级晋升原则：
（1）符合公司发展战略和人力资源发展规划；德能和业绩并重原则。
（2）晋升需全面考虑员工在工作中取得成绩、个人素质、能力以及对公司忠诚度；逐级晋升及越级晋升相结合原则。
（3）员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； 纵向晋升及横向晋升相结合原则。
（4）员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调整晋升通道； 能升能降原则。
（5）根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；内部优先原则。
（6）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时考虑外部招聘。考试考核原则。
（7）员工晋升需要通过必要考试，并必须经考核合格，考核不合格，不予晋升。
第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统职务晋升和降低，即行政管理职务晋升和降低。
晋级和降级指在同一工作岗位内级别升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条 员工职级晋升形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件员工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出动态管理，员工岗位等级晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应薪酬也会做出调整，同岗位职级调整主要取决于员工绩效水平以及个人能力提高。
第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条 员工通过国家相应资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级鼓励。
第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位，按其所在岗位中最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位，按其所在岗位中最低级别对应最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认员工，及对公司有重大贡献员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。
第二十五条 原则上员工晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响，应予降职降级处理。对情节严重，按免职或辞退处理，构成违法，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条 员工岗位等级晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升基本条件：
（1）具备良好职业道德、积极主动工作态度和较高职位技能；
（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定工作阅历要求，个人工作能力优秀；
（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；
（4）完成职位所需有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备及职务要求相关综合能力；
（5）具有较好适应性和潜力。
第三十条 员工晋升需满足以下条件：
（1）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；
（2）考评期内无违规和较严重失误行为（以公司通报为准）；
（3）考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）近三年内年度考核均为称职以上，且没受过处分；
（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明任职资格条件；
（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要综合素质及能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 管理序列员工晋升标准
拟晋升管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极工作态度，有亲和力和较强管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。
管理序列员工具体晋升标准（附表二）。
第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。
第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。
第三节 特别规定
第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献员工个人给予奖励表彰。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条 有下列情形，可晋升一个级别：
（1）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；
（2）经常及时举报或制止危害公司事件，避免较大损失；
（3）带头节约公司各项资源，并卓有成效；
（4）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；
（5）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；
第三十八条 有下列情形，不予晋升：
（1）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；
（2）工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；
（3）不积极参加并完成公司安排临时活动和交办工作；
（4）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；
（5）近六个月内有旷工行为；
（6）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；
（7）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；
（8）有其他应不予晋升情形。
第三十九条 有下列情形，予以降低一个级别：
（1）被顾客直接有效投诉；
（2）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；
（3）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；
（4）违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；
（5）连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；
（6）工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；
（7）有其他应予以降级情形。
第四十条 有下列情形，降低2个级别：
（1）违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；
（2）打架斗殴、参及赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；
（3）连续旷工5日或累计旷工7日及以上；
（4）工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；
（5）在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；
（6）向外泄漏公司业务机密者；
（7）对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；
（8）有其他应予以降级情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
（1）未经许可，擅自在外兼职或参及同公司业务有关经营活动；
（2）胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；
（3）利用公司名义，在外招谣撞骗者；
（4）利用职权循私舞弊者；
（5）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；
（6）偷窃或故意损坏公司财物者；
（7）上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；
（8）在公司内打人或互相打骂者；
（9）散播有损公司名誉谣言，而妨害工作秩序；
（10）因故意或过失行为而引起灾害或造成损失；
（11）有煽动怠工或罢工具体事实者；
（12）触犯刑律，经判有期徒刑确定者；
（13）有其他应予以降职、免职或开除情形。
第四节 晋升程序
第四十二条 员工定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。
第四十三条 员工晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实突出事迹材料（证明所满足晋级条件），不接受员工个人申请。
第四十四条 符合晋升条件各职类序列员工按以下程序进行晋升：
（1）员工本人在规定时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；
（2）员工所在部门（门店）复核后，根据员工实际情况向人力资源部推荐；
（3）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；
（4）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请符合晋升条件员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升人员名单；
（5）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；
（6）人力资源部将调整修订后人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；
（7）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务及职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范及达成任务标准；
相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作基本特点、操作流程。
第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
（1）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1——2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验应届生，根据实际情况可以上浮一级。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀专业技术人员及管理人员。
特需人才定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条 本制度发布之日起，已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才培养和管理由人力资源部负责。
储备人才是指具备相应业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量40—50%培养和管理。
第五十条 储备人才资格条件：
（1）大学专科（含）以上文化程度，身体健康；
（2）良好个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；
（3）较强业务能力和一定管理能力；
（4）较强事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；
（5）年龄在40岁以下；
（6）工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。
第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。
对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条 储备人才培养
（1）通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
（2）公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
（3）通过绩效考核工作，发现潜质较好人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
（4）公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍稳定和健全。
第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才员工在公司内工作调动，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第五十四条 用科学方法进行分析，发现需要提升管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平必要措施。
第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一，可以视为需要优化帮助管理者：
（1）年度绩效考核成绩为“不可接受”；
（2）连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”；
（3）连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”。
第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助管理者进行座谈、讨论及分析，报总经办。
第五十七条 管理者表现不佳原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分讨论后，拟定相应处理方法报董事长批准。
（1）降级使用：对于能力不够管理者予以降级；
（2）轮换：对于能力不适合现职给予职位轮换；
（3）留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力领导者转入观察期，确定在短期内（3—6 个月）必须达到具体或量化目标，有明显改进，鼓励并告知他们，无明显改进，采取适当措施处理；
（4）解雇：解雇无改进可能管理者。
第七章 附则
第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度及本制度不相符，以本制度为准。
第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。
第六十条 本制度自下发之日起执行。
员工晋升管理制度8
第一章
总则
一、目的
为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制;
规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。
二、范围
适用于酒店所有员工。
三、基本原则
（一）激励与约束相结合的原则。
考核达标，按编晋升；能力不足，降回原职；表现低劣，降职降级。
（二）公平原则。
遵循公开、公平、公正的原则，审批程序符合有关规定。
（三）共同发展原则。
要有利于员工发展，有利于企业人才队伍建设，促进部室工作，实现企业和员工共同发展。
四、晋升需具备的条件：
（一）自觉遵守国家法律法规，遵守企业各项规章制度；
（二）敬岗爱业，忠于职守，钻研业务，工作出色；
（三）热心集体活动，团结互助，在做好本职工作的同时，积极做好与其他部室、基层单位的协调、配合工作；
（四）接受过上一职级晋职培训，晋职考核合格；
（五）按晋职所要求的工作年限，年度综合考核合格；
（六）具备岗位任职资格的其他条件。
五、晋升核定权限：
(一)高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;
(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;
(三)中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;
(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;
(五)基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;
六、管理职责划分
高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。
第二章
员工的晋升通道
一、纵向发展
部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理
二、横向发展
有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;
第三章
员工晋升管理
一、晋升时机：
(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的'员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。
(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。
二、晋升程序
(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定
1。确定拟提升职位
2。推荐适宜人选
3。晋升考核
由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：
(1)现工作岗位的表现、业绩;
(2)是否贴合拟任职岗位的条件;
(3)管理方面的潜质;
(4)职业规划是否与酒店发展吻合;
(5)职业素养是否到达新岗位的要求;
4。决定人选
经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。
5。任职培训及试用
经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6。重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
(二)基层员工的晋升程序
1。确定拟提升职位(部门)
2。推荐适宜人选(部门)
3。晋升考核
酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》
4。决定人选
行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。
5。任职培训试用
经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6。重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
员工晋升管理制度9
一、晋升管理制度制定目标
为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
二、晋升类别
依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。
薪资晋升：
1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：
2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；
3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；
4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；
5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；
6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；
职务晋升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；
2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；
3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；
4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5、领导有方，所领导的'部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；
7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。
8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；
三、晋升程序如下：
1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；
2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；
3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；
4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；
5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；
四、晋升评估时间
公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。
员工晋升管理制度10
第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件
1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则
1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的'原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。
4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。
5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。
6、领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。
7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。
8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第七条、晋升方式
1、员工推荐、本人自荐或单位提名。
2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。
3、人力资源部提升会推荐。
3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。
第八条、晋升程序如下：
1、人力资源部依据年度定期办理提升会。
2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。
3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。
4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。
5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。
6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。
7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。
第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。
第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。
第十一条、其他相关规定
1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
3、晋升条件不足时可设职务代理：
（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
员工晋升管理制度11
员工晋升与离职管理制度
第一条 目的。
1、通过内部晋升选拔有发展潜力的员工,定向发展培养,建立企业人才梯队。
2、规范企业员工晋升及离职管理工作,维护企业和员工双方的合法权益。
第二条 适用范围。
本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。
第三条 晋升标准。
1、品质标准。
主要考核员工职业道德、个人修养及品德素质,考核员工是否以企业利益为重,兢兢业业做好本职工作。
2、能力标准。
主要考核员工是否具备拟晋升岗位任职资格所需的能力。
3、态度标准。
主要考核员工工作主动性、积极性、责任心等方面。
4、业绩。
主要考核员工的工作成果及其对企业的贡献等。
第四条 晋升方式。
1、定期晋升。
每年××月,根据企业年度绩效考核结果,统一实施员工晋升工作。
2、不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐,企业根据实际情况,给予相应的职位晋升安排。
第五条 不定期晋升的'实施程序。
1、发布竞聘信息。
职位空缺产生后,发布内部招聘信息,吸引员工参加竞聘。
2、选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核,选拔符合空缺岗位要求的员工。
3、确定录用人选。
(1)、根据考核选拔结果,确定录用人选。
(2)、被录用人员做好工作交接,在规定时间内到新岗位任职。
第六条 离职分类。
1、合同离职:员工因终止履行受聘合同或协议而离职。
2、员工辞职:员工由于某种因素个人主动提出辞职。
3、辞退(解雇)员工。
(1)、员工不能胜任工作岗位者,企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者,企业予以辞退。
(2)、严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者,企业予以解雇。
(3)、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可与员工协商解除劳动关系,但给予员工一定的经济补偿。
4、自动离职:员工无故旷工××个工作日以上,企业视为员工自动离职。
第七条 离职移交手续办理。
员工离职时,持通过批准的《离职申请单》和《离职移交清单》到所在部门办理移交手续,各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后,将《离职移交清单》送人力资源部审核、签字。
第八条 工作、物品移交说明。
1、离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件,如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等移交给指定的人员及部门,并填入《离职移交清单》中。
2、离职员工应将已办而未办结的工作事项向企业指定人员交待清楚。
3、离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门,接收部门经办人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品已被损坏或丢失,企业酌情要求离职员工做出赔偿。
第九条 各种移交手续及物品交接办妥后,离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。
第十条 本制度由人力资源部制定,经总裁核准后实施,未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。
第十一条 本制度解释权归企业人力资源部,自颁布之日起执行。
员工晋升管理制度12
员工晋升的'基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
5、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
员工晋升管理制度13
酒店员工晋升管理制度
第一章 总 则
一、目的
为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。
二、范围
适用于酒店所有员工。
三、基本原则
(一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。
(三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。
(六) 部门与行政部双重考核的原则。
四、 晋升需具备的条件：
(一) 具有良好的职业道德
(二) 在职工作表现优良
(三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历
(四) 具有较好的沟通和适应潜力
(五) 具有较大的发展潜力
(六) 完成职位所需的有关训练课程
五、 晋升核定权限：
(一) 高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;
(二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;
(三) 中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;
(四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;
(五) 基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;
六、管理职责划分
高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。
第二章 员工的晋升通道
一、 纵向发展
部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理
二、 横向发展
有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;
第三章 员工晋升管理
一、 晋升时机：
(一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。
(二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。
二、晋升程序
(一) 主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定
1、确定拟提升职位
2、推荐适宜人选
3、 晋升考核
由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：
(1) 现工作岗位的表现、业绩;
(2) 是否贴合拟任职岗位的条件;
(3) 管理方面的潜质;
(4) 职业规划是否与酒店发展吻合;
(5) 职业素养是否到达新岗位的要求;
4、 决定人选
经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。
5、 任职培训及试用
经批准晋升后，员工需理解新岗位的.任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6、 重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
(二) 基层员工的晋升程序
1、 确定拟提升职位(部门)
2、 推荐适宜人选(部门)
3、 晋升考核
酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》
4、 决定人选
行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。
5、 任职培训试用
经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6、 重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
晋商国际大酒店行政部
员工晋升管理制度14
第一章总则
第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章管理干部的选拔
第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章员工晋升管理
第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条符合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1、在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；
2、提出合理化建议被公司采纳使公司获得较效益者；
3、为公司赢得较高社会荣誉或挽回较经济损失者。
第十条员工晋职晋级的审批程序为：
1、部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；
2、人力资源部根据部门推荐意见，对员工的'工作情况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；
3、人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；
4、人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章附则
第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本制度自印发之日起施行。
2、酒店员工管理规章制度范本
1、准时上下班，提前10分钟到前台报到，由领班召开班前会，布置当日工作任务及注意事项。
2、上班时保持微笑，不可因私人情绪而影响工作。
3、仪容仪表整洁干净，女员工不留披肩，男员工不留胡须。
4、员工用膳应在指定地点，不得随意在工作区域吸烟，吃零食。
5、上班时不得打私人电话。
6、员工不得进入客房休息，洗澡，看电视等。
7、客房钥匙须随身携带，不得随意放置。
8、在工作区遇到客人应礼貌问候。您好！
9、保持工作区域的整洁和安静，与客人说话声音以对方听清为限，同事间交谈不得声喧哗，严禁在走廊内声叫喊。
10、听从上级在工作的安排，上班时间严禁会客，或与同事闲聊。
11、与同事相处，友好合作，不发生金钱或物品上的借贷关系。
12、员工不得利用工作之便，谋求私利。
13、员工不得私收小费、礼物或侵吞客人遗留物品。
14、员工不得在酒店内赌博，酗酒。
15、员工不得收藏，传阅，复制动，秽画刊，书籍和录像，客房内收出的报刊杂志一律交上级处理。
16、员工不得偷盗酒店公私财物。
17、员工未经客人同意，不可抱玩客人小孩，更不准随便给小孩食物。
18、交接班时应将未完成的工作或特别事项交接清楚，接班人未到达，不得擅自离开工作岗位或先行下班。
19、清扫房间时不得任意移动房内的行李物品，严禁翻动客人物品，如确要移动客人物品，在清扫完毕后，要马上移回原处。
20、不得随意丢弃房内的纸张，印刷品（除非放在垃圾筒内）。
21、进入客房要严格按照进房程序进行。
22、每班完成自己的工作任务，养成随时检查自己职责内尚有何事没做，何事待办的习惯。所有电话必须做出电话记录并落实。
23、客人不在房内，不得让客进入。
24、客人询问，要热情回答，不可说“不”。
25、对客房内的可疑情况，要及时汇报。
26、应谨记酒店内时常保持整齐，清洁如发现任何地方有垃圾和纸屑应该主动把它拾起，放进废物箱。
27、其它部门人员需要进入房间工作时，必须有本楼层服务员的陪同。
28、不得随便缺席，如有急事或特殊情况，要提前通知办公室或主管。
29、不得在酒店内接待亲威朋友来。
30、不得将个人的私事私物带回酒店。
31、直呼客人及上司的名字，应礼貌地称“X先生”或“X女士”。
32、不要太依靠自己的记忆力，养成做笔录的习惯。
33、使用机器前后需做检查是否完好及做保养工作。
34、严禁浪费公司资源及清洁用品、
1、对总机人员的要求
（1）工作人员必须会标准的普通话和多种地方话等；
（2）电话总机工作人员要求声音清晰，吐字清楚，注意语音语调，使人感到婉转动听；
（3）接听电话与客人会话时，要注意态度诚恳，使对方感到你乐意为他效劳；
（4）熟练掌握电话总机的性能和操作方法；
（5）熟悉酒店全部内线电话号码；
（6）熟悉酒店总经理、部门经理的电话号码；
（7）熟悉各机关。公司、交通部门（如铁路、轮船、民航、客运等）、海关、局（如消防队等）、医院、供电局、各酒店总机等单位的电话号码：
（8）熟悉世界各地的国际时间与北京时间的、时差；
（9）熟悉各地长途电话的收费标准。
2、电话服务的项目
（1）接转内部电话
内部电话指由外部挂进酒店的电话，接转时必须注意。
①挂给客人的电话必须问清挂电话人的姓名及挂电话的事项，然后核实住客是否室电话人要找的，若是，则征求客人意见是否可转给他，客人表示可以时才转给他，若客人表示不接时，可向挂电话人婉拒。
②若挂电话者查询住客时，也要征询客人意见，经同意后才告诉挂电话者。
③若客人表示不听电话或不在房间时，可将挂电话人的`姓名及电话内容记下来转告客人。
④职工工作时间外面挂来给职工的电话，一般不转，若有急事可转有关部门办公室或其顶头上司代职工接听。
（2）挂长途电话
①必须详问清客人的姓名、房号、接电话单位的名称或接话人的姓名、电话号码等；
②电话接通后，要迅速接到客人房间告诉客人，请客人讲话，客人讲完话后，要告知客人通话时间；
③客人通话后，总机人员要及时将电话收费单转交给总服务台收款处，为客人记账；
④一家酒店可能同时有许多人要挂长途电话，对此都要一登记好，在线路比较忙的情况下妥善安排。
（3）电话咨询服务
①若客人电话询问要在酒店开房时，要及时与客房预订处或总服务台联系，并及时答复客人；
②若客人询问酒店可以提供的服务设施及项目时，要向客人热情介绍。详细解答；
③若客人想了解本地区的游览胜地、商业中心、单位地址、电话号码等情况时，要尽可能向客人介绍。
（4）电话叫醒服务
①客人申请叫醒服务，均要将客人的房号、叫醒时间登记好，记录在“住客叫醒登记表”上，夜班和早班人员要交接好班，根据“住客叫醒登记表”上的时间准时叫醒客人。
②叫醒客人时要有礼貌地用英语和普通话重复讲“早晨好，现在的时间是早上×点钟”。要连续地叫，若五分钟或十分钟无人听电话，要请楼层值班人员去敲门，直到叫醒客人为止；对晚醒的客人要告诉他：“先生（或小姐）按叫醒时间，您已晚起了××分钟。”
③将客人晚起的时间记入档案，日后客人投诉时，可以此作为解释。
3、收银员管理制度
1、收银员管理制度要求准确、快速地做好收银结算工作。严格按照各项操作规踌事，在收款时自觉遵守财经纪律和财务制度，对于违财经纪律和财务制度的要敢于制止和揭发，起到有效的监督作用。
2、收银员管理制度要求收款过程中做到快、准、不错收、不漏收，对于各种钞票必须验明真伪。
3、收银员管理制度要求工作时间不得携带私人款项上岗，每日收入现金，必须切实执行
4、收银员管理制度要求不得将公款挪作私用。
5、收银员管理制度要求接受信用卡结账时，应认真依照银行有关规定受理。
6、收银员管理制度要求每班营业结束时，必须认真核对报表数与实收数是否一致，并做好交班工作，不得向无关人员泄露有关本部门营业收入情况资料及数据。
7、收银员管理制度要求认真填写交款清单，钱款与清单一致，投款必须填写投款报告，投款需有人见证。
8、收银员管理制度要求爱护及正确使用各种机械设备（如电脑、打印机、计算器、验钞机等），并做好清洁保养工作。
9、收银员管理制度要求做好开市前、收市后的收款岗内外卫生，保持桌面的整齐、干净。
10、收银员管理制度要求以员工手册为准，自觉遵守酒店的一切规章制度。
11、收银员管理制度要求积极参加培训。
12、收银员管理制度要求严格按照规定穿着工服，保持个人仪表仪容的整洁方。
13、收银员管理制度要求积极完成上级分配的其他工作。
员工晋升管理制度15
员工晋升任命
1.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
1.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
2.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
2.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
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