员工晋升管理制度15篇(合集)
在不断进步的时代，很多情况下我们都会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编帮大家整理的员工晋升管理制度，希望对大家有所帮助。
员工晋升管理制度1
一、目的：
为提升客服部员工个人素质和能力，充分调动客服部员工主动性与积极性，打造团结协助、战斗力卓越的团队，并在内部营造公平、公正、公开的晋升体制，规范员工晋升与淘汰工作流程，特制定本制度。
二、基本原则：
1、素质和能力并重的原则。
2、逐级晋升与薪酬晋升相结合的原则。
3、员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊技能经考核评审非常优秀者可越级晋升。
4、公平、公正、公开原则。
三、晋升结构图：
新客服（试用）——初级客服——中级客服——高级客服——储备主管
1、储备主管为客服岗最高级别职位，如客服部主管离职、调岗或升职，可结合高级客服的综合能力考虑提升至客服部主管。
2、各级别客服可根据本人条件和兴趣申请调岗，同等条件下公司将给与优先录取。
四、晋升条件：
1、初级客服
A、遵照公司及部门各项规章制度，无违纪行为。
B、认同公司企业文化和部门氛围，有职业涵养。
C、诚实守信、务实拼搏、积极主动、勇于创新、乐意奉献。
D、能出色完成本职工作，精通本职工作及部门流程的相关专业知识及专业技术。
E、有突出的工作业绩表现。
F、试用期专业知识及工作本领考核合格。
G、如连续三次月度考评及格，公司有权予以辞退。
2.中级客服
A、具有较强的沟通技巧、表达能力，能以自身的影响力得到客户及其他部门的肯定和赞誉。
B、在本职工作表现优异的基础上熟练部门其他岗位各项工作流程和工作细节，并熟练与部门工作相关的其他部门业务流程。
C、能主动发现本岗位或部门其他岗位工作中的`不足并提出改善方案。
E、能较好的协助部门领导完成本职以外的工作。
F、按时汇报工作，能高效、合理安排本职工作规划。
G、部门个人月度考评月均前三名，一次季度考核获A等级且入职满3个月以上。
H、如晋升后连续三次月度考评未进前三名，或连续两次季度考核获B等级，或一次季度考核获B等级以下，降为初级客服。
3、高级客服
A、沟通能力强，客户心态把握熟练，能以出色的影响力获得多数客户、同事及领导的肯定和赞誉。
B、在其他同事不在岗的情况下能自动承担、把别人的事当做自己的事。
C、善于发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足，能提出有效解决方案，协助部门领导一起完善部门制度流程。
D、在部门带领的提点下能合理安排和督促其他同事快速完成各项工作任务。
E、在团队建设中表现活跃、乐于奉献，能引导及影响部门其他同事。
F、一次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并连续两次季度考核获A等级且入职满6个月以上。
G、如晋升后一年内三次月度考评未进前三名、或两次季度考核获B品级、或一次季度考核获B品级以下，降为中级客服。
4、储蓄主管
A、在高级客服岗位上各项工作表现凸起，并对本人及其他客服工作皆能独当一面。
B、工作业绩和工作能力表现凸起，同时企业认同感强，拥有乐观积极的心态并能影响四周同事。
C、能独立体例部门工作流程制度或PPT方案，文笔流利，思绪清晰。
D、能独立组织部门培训，带领部门一同研究和晋升。
E、部门带领不在岗的情况下能督促和有效安排部门各项工作，保证部门的正常高效运转，同时能署理部门带领对接其他部门沟通交换。
F、面对部门突发事件能有条不紊的快速协调解决，提升部门和公司满意度。
G、三次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并三次季度考核获A等级且入职满12个月以上。
H、储蓄主管无需参与客服考核，但须协助部门带领举行客服办理、及监督执行客服考核方案，由公司总经办按照综合考评确定其升降级资格。
五、晋升考核方案：
1、新员工（试用期）晋升为初级客服以部门转正考核为基础，转正时执行公司员工转正审批流程。
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2、初级客服晋升为中级客服或高级客服以考核期内（3个月/6个月）月度考评、季度考核为基础，以部门内部匿名评选为辅，由部门领导向总经办推举合适人选，审核通过后执行员工晋升审批流程；
3、高级客服晋升为储蓄主管以考核期内（12个月）月度考评、季度考核为基础，经部门带领推举由本人向总经办提出申请，考核通事后由人力资源部安排及组织晋升答辩考核，本人演讲，评审团评分及问答考核。具体方案由人力资源部结合实际情况另行通知。
六、级别薪资：
1、新员工（试用期）——1800元
2、初级客服——2200元
3、中级客服——2500元
4、高级客服——3000元
5、储备主管——4000元
员工晋升管理制度2
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的.实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
5、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
员工晋升管理制度3
第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。
第二条 晋升较高职位必须具备以下条件：
1. 较高职位所需技能；
2. 相关工作经验和资历；
3. 在职工作表现良好；
4. 完成职位所需要的有关课程训练；
5. 具备较好的`适应能力和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1. 定期。每年 3 月根据考核评分制度 （另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。
2. 不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
3. 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条 晋升操作程序。
1. 人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2. 凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限。
1. 副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2. 各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3. 各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4. 普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条 本制度于制订之日正式生效。
员工晋升管理制度4
管理干部选拔与员工晋升管理制度
第一章 总 则
第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章 管理干部的选拔
第六条 管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章 员工晋升管理
第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条 贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;
2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;
3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条 员工晋职晋级的.审批程序为：
1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;
2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核;
3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;
4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章 附 则
第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条 本制度自印发之日起施行。
员工晋升管理制度5
第一条 目的
株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条 适用范围
适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条 职责
1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料的提交；
2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。
3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。
4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。
5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级手续。 第四条 转正：
1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。
2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。
第五条 晋升/调薪
1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵
工作表现优秀，本岗位成绩突出；
⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶
工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷
有突出才能，为公司急需者； ⑸
⑸ 为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵
员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于12个月。
⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴
近三个月内有迟到、早退行为； ⑵
本年度内有旷工行为者； ⑶
本年度内工作有重大失职行为者； ⑷
本年度内有其他严重违反规定者。 第六条 降级：
1、管理不善者；
2、岗位工作不达标者；
3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；
4、年度综合绩效考核被评为不合格者；
5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批
1、提出申请：
⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。
⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。
⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。
2、审核
⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。
⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。
⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。
3、审批
⑴审批权限：（表格）
⑵ 总经理根据第
四、
五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的`审批。
⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法
1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如3月4日入职，试用期2个月，转正日期为5月4日。
2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日期计算。
3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月11日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。
4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪表》的审批意见于每月15日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理备案。
第九条 资料记录
1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办公室备案。
2、资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月10日前存入员工本人档案。 第十条 附则
本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级调薪标准作业规程
新员工试用、转正及内部晋升、调薪管理制度
员工转正、晋升管理制度
关于转正、晋升降级管理制度的通知
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度
公司人员晋升调岗调薪管理制度
员工晋升管理制度6
第一条：目的
1、为员工供给广阔的成长空间，充分激发员工的潜能；
2、提升员工个人素质和本事，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；
3、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；
4、明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；
5、规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程。
第二条：适用范围《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工
第三条：权责
1、人力资源部负责制定公司员工晋升制度。
2、部门主管负责对员工晋升的考核。
3、分管副总复核、总经理最终签批。
第四条：原则
1、贴合公司及部门工作的实际需求。
2、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
3、能者上，平者让，庸者下
4、机会公平、考核公正、信息公开。
5、每个职位至少要任职半年以上方可晋升到下一职位
第五条：晋升制度资料
1、公司能够根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情景下，员工也能够根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
2、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据部门实际情景，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《晋升调岗调动表》，由所涉及部门主管批准并报分管副总或总经理审批，交由人力资源部存档。
3、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
4、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年3月份进行操作，4月1日执行；
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，能够予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
第六条：晋升条件
1、所有晋升以绩效评估成绩为依据
2、特殊晋升需总经理审批
3、具体晋升条件：
（1）所有晋升必须在本职岗位连续工作6个月以上（不含试用期）
（2）品行良好，对公司的'忠诚度以及持久贡献性；积极参与公司举办的各类会议、培训、公司庆典表彰会等相关活动，并有突出表现；
（3）严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为；
（4）所在团队建设与维持公司秩序的需要；
（5）业绩突出，屡创新高者；
（6）对公司发展提出重大提议为公司采纳，并产生重大经济效益的；
（7）有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的；
（8）因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升；
（9）晋升条件请看附表《职位薪酬调整表》
4、有下列行为者不能参与晋升
（1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者
（2）一年内有重大工作失误者
（3）已经过特殊途径或方式得到晋升者
5、晋升参数表：
第七条：晋升程序
1、薪酬晋升请参照《薪酬管理制度》
2、职位晋升流程：
（1）部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升调动申请表》
（2）分管副总或总经理审批经过，进入晋升考核期
（3）考核期满，人力资源部提前半月进行晋升考核评估
（4）考核评估成绩经过，由分管副总或总经理签发任命书
（5）定岗定薪
3、晋升考核期
（1）员工经过审批进入晋升考核期
（2）晋升考核期长度1-3月不等，视具体需求而定
（3）晋升考核期需每周提交《晋升期周工作报告》
（4）《晋升期周工作报告》是晋升考核的重要依据，占综合考核分30%；
4、晋升考核评估
（1）晋升考核评估采用360度考核法
（2）晋升考核评估成绩占综合考核分70%；
第七条：附件
1、《晋升调动申请表》
2、《晋升期周工作报告》
3、《职位薪酬调整表》
第八条：其他
1、本规定只执行日起生效，原规定将被替代
2、人力资源部拥有最终解释权
员工晋升管理制度7
员工晋升任命
1.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
1.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
2.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
2.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
员工晋升管理制度8
一、晋升管理制度制定目标
为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
二、晋升类别
依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。
薪资晋升：
1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：
2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的`员工；
3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；
4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；
5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；
6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；
职务晋升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；
2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；
3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；
4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；
7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。
8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；
三、晋升程序如下：
1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；
2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；
3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；
4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；
5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；
四、晋升评估时间
公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。
员工晋升管理制度9
员工晋升与离职管理制度
第一条 目的。
1、通过内部晋升选拔有发展潜力的员工,定向发展培养,建立企业人才梯队。
2、规范企业员工晋升及离职管理工作,维护企业和员工双方的合法权益。
第二条 适用范围。
本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。
第三条 晋升标准。
1、品质标准。
主要考核员工职业道德、个人修养及品德素质,考核员工是否以企业利益为重,兢兢业业做好本职工作。
2、能力标准。
主要考核员工是否具备拟晋升岗位任职资格所需的能力。
3、态度标准。
主要考核员工工作主动性、积极性、责任心等方面。
4、业绩。
主要考核员工的工作成果及其对企业的'贡献等。
第四条 晋升方式。
1、定期晋升。
每年××月,根据企业年度绩效考核结果,统一实施员工晋升工作。
2、不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐,企业根据实际情况,给予相应的职位晋升安排。
第五条 不定期晋升的实施程序。
1、发布竞聘信息。
职位空缺产生后,发布内部招聘信息,吸引员工参加竞聘。
2、选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核,选拔符合空缺岗位要求的员工。
3、确定录用人选。
(1)、根据考核选拔结果,确定录用人选。
(2)、被录用人员做好工作交接,在规定时间内到新岗位任职。
第六条 离职分类。
1、合同离职:员工因终止履行受聘合同或协议而离职。
2、员工辞职:员工由于某种因素个人主动提出辞职。
3、辞退(解雇)员工。
(1)、员工不能胜任工作岗位者,企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者,企业予以辞退。
(2)、严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者,企业予以解雇。
(3)、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可与员工协商解除劳动关系,但给予员工一定的经济补偿。
4、自动离职:员工无故旷工××个工作日以上,企业视为员工自动离职。
第七条 离职移交手续办理。
员工离职时,持通过批准的《离职申请单》和《离职移交清单》到所在部门办理移交手续,各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后,将《离职移交清单》送人力资源部审核、签字。
第八条 工作、物品移交说明。
1、离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件,如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等移交给指定的人员及部门,并填入《离职移交清单》中。
2、离职员工应将已办而未办结的工作事项向企业指定人员交待清楚。
3、离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门,接收部门经办人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品已被损坏或丢失,企业酌情要求离职员工做出赔偿。
第九条 各种移交手续及物品交接办妥后,离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。
第十条 本制度由人力资源部制定,经总裁核准后实施,未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。
第十一条 本制度解释权归企业人力资源部,自颁布之日起执行。
员工晋升管理制度10
为鼓励员工的工作用心性，我公司领导会议一致证明，每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自我的级别，每位员工都有机会透过自身的努力，体现自我的价值，实现自我的梦想，让自我为公司带来更大的效益!
1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时光视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准，需延续试用的，在延期内到达公司标准的.，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律职责。
2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不透过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)
3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。
期望个位用心努力工作，充分发挥自我的才能，在让自我进步的同时，带动大家一齐进步，提升自身素质、提高经济收入!
员工晋升管理制度11
一、企业人力资源管理的主要问题
（一）员工招聘与员工薪酬缺乏科学性
企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：
首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；
其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；
再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。
具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：
首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；
其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力；
最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。
（二）员工培训管理与考核机制不足
不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：
首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的`理想效果；
其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；
最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。
企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：
首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；
其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；
再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。
（三）人员晋升与激励等机制不完善
企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：
首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。
其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。
但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：
首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。
其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。
二、人力资源管理问题的解决途径
（一）招聘制度与薪酬制度科学化
企业要健全并规范招聘制度。首先企业要做好科学的职位分析，克服招聘人员的标准不明确、选拔人员过于随意等问题；其次企业要制定明确的招聘流程，提高招聘活动的成效。在笔试、面试等招聘过程中，可以在笔试中加入适度职业能力测试方面的内容，在面试过程中企业可以采用压力面试、无领导小组自由讨论的方式。
企业要建立健全且规范的薪酬制度。企业要以自身发展阶段为根据，制度相应的薪酬制度，使企业的综合薪酬水平在市场上具有较高的竞争力。同时，企业要公平分配薪酬，充分认识薪酬的内涵，并重视“内在薪酬”，在很大程度上可以提升企业薪酬管理的效用，并增强企业的向心力与吸引力。
（二）健全员工培训与考核机制
企业要健全与规范对员工的培训制度。在健全和规范我国民营企业员工培训制度方面，首先要将培训工作与战略规划挂钩，明确员工培训的目标。其次，员工培训是个系统的过程，企业要做好人员培训的规划工作，并在结束后对结果进行考核，察看是否达到了预期的效果。最后，要将企业员工的培训活动与其他人力资源管理环节相联系，提高培训活动对员工激励力。
企业可以采用科学的绩效考核方法。我国企业在实施绩效考核时，可以借鉴发达国家企业的做法，将360度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等方法引入到我国民营企业的绩效考核工作中。这种考核方法因为综合了被考核者上下左右人员的意见和态度，相对来讲，考核结果更为客观，结果的可接受度也较高。
（三）健全人员晋升与激励机制
企业要健全与规范晋升机制。
首先，企业要明确员工晋升的依据，只有符合一定条件的人员才能得到晋升的资格；
其次，企业要明确员工晋升的程序，增强晋升工作的透明性，激励被晋升员工的工作积极性，并给企业其他员工起到良好的示范作用；
最后企业要增强对晋升流程的监督，保证晋升的规范性。
企业要健全并规范激励机制。健全企业的激励制度，可以将物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、短期激励与长期激励有机协结合，对员工进行全方位的激励。同时，可以借鉴其他发展良好的企业的激励方式，再与本企业的实际情况相结合，采取切实有效的措施，提高企业的吸引力。
三、小结
当前我国企业的管理制度在不断完善，规范化也逐步提高，但是在人力资源管理方面还存在着员工招聘与薪酬缺乏科学性、员工培训管理与考核机制不足、人员晋升与激励等机制不健全等一系列问题。要解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，就要对症下药，从健全人力资源管理制度、科学化人力资源管理方法等方面入手，促使企业人力资源管理水平大幅度提升。
员工晋升管理制度12
酒店员工晋升管理制度
第一章 总 则
一、目的
为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。
二、范围
适用于酒店所有员工。
三、基本原则
(一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。
(三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。
(六) 部门与行政部双重考核的原则。
四、 晋升需具备的条件：
(一) 具有良好的职业道德
(二) 在职工作表现优良
(三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历
(四) 具有较好的沟通和适应潜力
(五) 具有较大的发展潜力
(六) 完成职位所需的有关训练课程
五、 晋升核定权限：
(一) 高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;
(二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;
(三) 中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;
(四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;
(五) 基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;
六、管理职责划分
高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。
第二章 员工的晋升通道
一、 纵向发展
部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理
二、 横向发展
有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;
第三章 员工晋升管理
一、 晋升时机：
(一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的`晋升进行考核。
(二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。
二、晋升程序
(一) 主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定
1、确定拟提升职位
2、推荐适宜人选
3、 晋升考核
由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：
(1) 现工作岗位的表现、业绩;
(2) 是否贴合拟任职岗位的条件;
(3) 管理方面的潜质;
(4) 职业规划是否与酒店发展吻合;
(5) 职业素养是否到达新岗位的要求;
4、 决定人选
经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。
5、 任职培训及试用
经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6、 重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
(二) 基层员工的晋升程序
1、 确定拟提升职位(部门)
2、 推荐适宜人选(部门)
3、 晋升考核
酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》
4、 决定人选
行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。
5、 任职培训试用
经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6、 重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
晋商国际大酒店行政部
员工晋升管理制度13
一、职员应具备的政治条件
各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。
二、职员等级
职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。
三、职员晋升评审条件
1、初级职员的基本条件：
(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。
(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力
(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)
2、中级职员的基本条件：
(1)、独立承担某方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。
(2)、熟练掌握本职管理工作所需的'专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。
(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。
3、高级职员的基本条件：
(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。
(2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。
(3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。
四、职员晋升申报条件
十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。
九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。
八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。
七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。
六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。
五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。
四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。
三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、职员实行聘任制。初级职员聘期为12年，中级职员聘期为23年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。
2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。
3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。
4、考试与考核
(1)、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试(对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。
(2)、考试内容：
计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于20xx年前作为参考条件，自20xx年起作为重要条件。
5、申请者须提交以下材料
员工晋升管理制度14
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展途径和方向，确立员工职业生涯及公司发展相统一晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级及薪酬相结合岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动职级制度，每个岗位都有一个浮动职级级别范围，职务及职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者职级也可不一样。
第四条 员工职级是薪资福利、职权划分重要或直接依据，跟所在岗位工作难度、工作要求，以及个人学历、工作熟练程度、工作能力、在公司服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升审核；人力资源部负责员工晋升考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议决议对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设置
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十一条 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨序列拓展。通过纵、横向发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多发展机会。
（一）纵向发展主要指传统职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列提升，意味着员工享有更多参及制定决策权力，同时也需承担更多责任；营销和通用序列提升，意味着员工具有更强独立性，更高能力，同时拥有更多从事专业活动资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
（二）横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级要求晋升外，考虑到员工不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进员工，给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管及及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工及部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人及新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条 员工根据个人发展不同阶段及岗位变更情况选定不同发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务任免、升迁（降级）和岗位级别升高、降低。
第十六条 职级晋升原则：
（1）符合公司发展战略和人力资源发展规划；德能和业绩并重原则。
（2）晋升需全面考虑员工在工作中取得成绩、个人素质、能力以及对公司忠诚度；逐级晋升及越级晋升相结合原则。
（3）员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； 纵向晋升及横向晋升相结合原则。
（4）员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调整晋升通道； 能升能降原则。
（5）根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；内部优先原则。
（6）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时考虑外部招聘。考试考核原则。
（7）员工晋升需要通过必要考试，并必须经考核合格，考核不合格，不予晋升。
第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统职务晋升和降低，即行政管理职务晋升和降低。
晋级和降级指在同一工作岗位内级别升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条 员工职级晋升形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件员工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出动态管理，员工岗位等级晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应薪酬也会做出调整，同岗位职级调整主要取决于员工绩效水平以及个人能力提高。
第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条 员工通过国家相应资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级鼓励。
第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位，按其所在岗位中最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位，按其所在岗位中最低级别对应最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认员工，及对公司有重大贡献员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。
第二十五条 原则上员工晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响，应予降职降级处理。对情节严重，按免职或辞退处理，构成违法，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条 员工岗位等级晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升基本条件：
（1）具备良好职业道德、积极主动工作态度和较高职位技能；
（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定工作阅历要求，个人工作能力优秀；
（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；
（4）完成职位所需有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备及职务要求相关综合能力；
（5）具有较好适应性和潜力。
第三十条 员工晋升需满足以下条件：
（1）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；
（2）考评期内无违规和较严重失误行为（以公司通报为准）；
（3）考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）近三年内年度考核均为称职以上，且没受过处分；
（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明任职资格条件；
（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要综合素质及能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 管理序列员工晋升标准
拟晋升管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极工作态度，有亲和力和较强管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。
管理序列员工具体晋升标准（附表二）。
第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。
第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。
第三节 特别规定
第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献员工个人给予奖励表彰。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条 有下列情形，可晋升一个级别：
（1）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；
（2）经常及时举报或制止危害公司事件，避免较大损失；
（3）带头节约公司各项资源，并卓有成效；
（4）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；
（5）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；
第三十八条 有下列情形，不予晋升：
（1）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；
（2）工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；
（3）不积极参加并完成公司安排临时活动和交办工作；
（4）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；
（5）近六个月内有旷工行为；
（6）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；
（7）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；
（8）有其他应不予晋升情形。
第三十九条 有下列情形，予以降低一个级别：
（1）被顾客直接有效投诉；
（2）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；
（3）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；
（4）违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；
（5）连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；
（6）工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；
（7）有其他应予以降级情形。
第四十条 有下列情形，降低2个级别：
（1）违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；
（2）打架斗殴、参及赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；
（3）连续旷工5日或累计旷工7日及以上；
（4）工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；
（5）在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；
（6）向外泄漏公司业务机密者；
（7）对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；
（8）有其他应予以降级情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
（1）未经许可，擅自在外兼职或参及同公司业务有关经营活动；
（2）胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；
（3）利用公司名义，在外招谣撞骗者；
（4）利用职权循私舞弊者；
（5）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；
（6）偷窃或故意损坏公司财物者；
（7）上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；
（8）在公司内打人或互相打骂者；
（9）散播有损公司名誉谣言，而妨害工作秩序；
（10）因故意或过失行为而引起灾害或造成损失；
（11）有煽动怠工或罢工具体事实者；
（12）触犯刑律，经判有期徒刑确定者；
（13）有其他应予以降职、免职或开除情形。
第四节 晋升程序
第四十二条 员工定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。
第四十三条 员工晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实突出事迹材料（证明所满足晋级条件），不接受员工个人申请。
第四十四条 符合晋升条件各职类序列员工按以下程序进行晋升：
（1）员工本人在规定时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；
（2）员工所在部门（门店）复核后，根据员工实际情况向人力资源部推荐；
（3）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；
（4）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请符合晋升条件员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升人员名单；
（5）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；
（6）人力资源部将调整修订后人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；
（7）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务及职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范及达成任务标准；
相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作基本特点、操作流程。
第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
（1）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1——2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验应届生，根据实际情况可以上浮一级。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀专业技术人员及管理人员。
特需人才定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条 本制度发布之日起，已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才培养和管理由人力资源部负责。
储备人才是指具备相应业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量40—50%培养和管理。
第五十条 储备人才资格条件：
（1）大学专科（含）以上文化程度，身体健康；
（2）良好个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；
（3）较强业务能力和一定管理能力；
（4）较强事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；
（5）年龄在40岁以下；
（6）工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。
第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。
对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条 储备人才培养
（1）通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
（2）公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
（3）通过绩效考核工作，发现潜质较好人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
（4）公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍稳定和健全。
第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才员工在公司内工作调动，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第五十四条 用科学方法进行分析，发现需要提升管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平必要措施。
第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一，可以视为需要优化帮助管理者：
（1）年度绩效考核成绩为“不可接受”；
（2）连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”；
（3）连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”。
第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助管理者进行座谈、讨论及分析，报总经办。
第五十七条 管理者表现不佳原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分讨论后，拟定相应处理方法报董事长批准。
（1）降级使用：对于能力不够管理者予以降级；
（2）轮换：对于能力不适合现职给予职位轮换；
（3）留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力领导者转入观察期，确定在短期内（3—6 个月）必须达到具体或量化目标，有明显改进，鼓励并告知他们，无明显改进，采取适当措施处理；
（4）解雇：解雇无改进可能管理者。
第七章 附则
第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度及本制度不相符，以本制度为准。
第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。
第六十条 本制度自下发之日起执行。
员工晋升管理制度15
第一章总则
第一条目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
第二条适用范围
公司全体员工。
第三条权责
1.企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。
2.相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。
3.副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。
第四条升降的依据
1.职位所要求的知识、技能、
2.相关资历和经验。
3.工作表现和品行。
4.适应性和潜力。
5.公司要求的其他必备条件。
第二章员工晋升的类型与时间
第五条员工晋升类型
4.职位晋升、薪资晋升。
5.职位晋升、薪资不变。
6.职位不变、薪资晋升。
第六条员工晋升时间
7.定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。
8.不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
9.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。
第三章员工晋升申报管理
第七条由员工所在部门管理者对准备晋升员工的'工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。
第八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并与15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第十条反部门呈报晋级者，部门需准备下列资料送交人力资源部。
10.《员工晋级申报表》。
11.员工自我评述报告。
12.员工人事考核表。
13.主管鉴定或推荐书。
14.具有说服力的事例。
15.其他相关材料。
第四章其他规定
第十一条凡在一年内，受过记过处分的员工不得参与评选。
第十二条员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
第五章附则
第十三条本制度解释权归公司人力资源部并自颁布之日起实施。
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