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公司员工职务职级管理办法（通用8篇）
在快速变化和不断变革的今天，接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的公司员工职务职级管理办法制度，欢迎大家分享。
公司员工职务职级管理办法 1
第一章 总则
第一条 目的。为加强集团有限公司xx分公司（以下简称“分公司”）本部员工职务职级管理，规范职务职级体系设置，拓宽员工职业发展空间和职业晋升通道，完善和优化人力资源激励机制，结合分公司实际，制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于分公司本部在编在岗全体员工。
第三条 基本原则
（一）分层分级分机构。根据管理范围将职务职级划分为不同层级，以体现其责权的客观差异；每层中分设不同职务及职级，以体现其岗位管理及重要性的不同；根据机构设置情况，设置与机构名称及职能相适应的职务。
（二）基于本部级水平要求。按照分公司本部级水平，确定各职务通用能力，使之符合分公司工作要求，并以此做为人岗匹配基本条件，使员工行为满足分公司工作需要。
（三）激励约束并举。以绩效考核为基础，通过员工职务职级升降管理，形成员工能上能下、能进能出的正常运转机制，激发组织活力。
（四）先入轨再完善。根据分公司发展现状，暂只设管理系列职务，基本保障分公司在轨运行，随着相关制度体系的完善，再逐步开设其它系列职务。
（五）规范程序。明确员工入职原则及相关程序规定，形成规范，保障员工职务职级管理的规范性、公平性。
第四条 管理。人力资源部负责分公司职务职级体系设计、调整和分公司本部执行层员工职务职级异动管理。
第二章 职务职级设置
第五条 职务职级体系构成。共设置“一个序列”“三个层级”“13个职级”“一个序列”是指暂设管理职务序列。“三个层级”是指决策层、管理层、执行层。决策层为分公司领导班子成员；管理层指分公司中层管理人员；执行层为分公司各部门内设机构普通管理人员。“13个职级”是指将职务设置为13个职级。
第六条 职级设置
职级设置分为13个职级。
（一）决策层：设置分公司正职和分公司副职两个职级。
（二）管理层：设置部长、副部长两个职级。
（三）执行层：设置主管一级、主管二级、主管三级、主办一级、主办二级、主办三级、职员一级、职员二级、职员三级九个职级。
第七条 职务设置
第八条 职务职级对应关系，详见《集团有限公司xx分公司职务职级对应表表》。
第九条 分公司职务职级确定。分公司所属分公司正职负责人、副职负责人对应的职务名称为董事长、总经理、副总经理，其它人员参照分公司职务职级设置执行。
第三章 决策层、管理层有关规定
第十条 选拔及任用。决策层、管理层的选拔任用等工作按照干部管理权限，执行相关规定。
第四章 执行层各职务通用能力要求
第十一条 主管通用能力
（一）德才兼备，以德为先，为人诚信、忠诚敬业、担当、合作、感恩。
（二）具有条线业务统筹能力及解决管理难点能力，有较强的大局观和宏观思维，对未来业务发展能够提出建设性意见。
（三）具有较强的组织领导和带团队能力，能够合理配置资源和分配工作任务，提高团队工作绩效。
（四）能够根据下属的优势和不足，设计有针对性的培养措施，建设学习型、实干型团队。
（五）能够对潜在风险提前做出研判，并根据环境变化及时调整组织战略和行动方案。
（六）具有较强的文字综合能力，能够指导编写集团级的重要文字材料，有较强的语言表达能力。
（七）具有较强的执行力，能够克服阻力按照预定计划完成工作任务。
第十二条 主办通用能力
（一）德才兼备，以德为先，为人诚信、忠诚、敬业、担当、合作、感恩。
（二）具有较强的协助主管工作能力和解决专业问题的能力，服从团队领导，团队意识及执行力强，主动协调配合、乐于奉献、相互支持，积极推动工作目标的实现。
（三）对工作保持高度热情，认真履行岗位职责，对上级分配的工作任务能够提出合理行动方案。
（四）具备较强的分析问题能力，善于把握问题实质和关键点，提出切实可行的解决方案。
（五）能够区分工作轻重缓急，平衡工作重点，确定优先顺序，有条不紊地开展工作，按时完成工作任务。
（六）具备扎实的写作功底，能够编写部门级的书面文字材料。
第十三条 专员通用能力
（一）德才兼备，以德为先，为人诚信、忠诚、敬业、担当、合作、感恩。
（二）不折不扣贯彻落实上级工作部署，团队意识强，能对工作任务做出合理安排，并按照预定计划高效完成工作任务。
（三）按规章制度和工作制度办事，工作准确无误。
（四）善于学习新知识新技能，能够学用结合，改进工作方法或制度，提高工作效率和质量。
（五）具备一定的独立思考能力，能够解决日常工作中的问题。
（六）具有较强的语言表达能力，能够思路清晰表达自己的想法和有效传递信息。
第五章 执行层员工招聘条件
第十四条 通用条件。分公司本部招聘员工，应符合下列条件之一：
（一）应届毕业生应为国家知名院校（985或211系列）统招第一学历本科及以上学历。
（二）非应届毕业生第一学历应为全日制二表本科及以上，且有五年以上大型国有及国有控股企业或国家党政机关事业单位相关岗位工作经历。
（三）集团公司改革时期，部分岗位人才或急缺特殊人才的招聘条件，由分公司党委研究确定，原则上需具备较高的管理能力、专业水平和较丰富的实践经验。
第十五条 入职方式。分公司入职人员采取公开招聘方式。
第六章 执行层员工职务职级晋升
第十六条 晋升基本资格。员工晋升职务职级时，须同时满足以下基本资格
（一）担任现职务职级工作满一年及以上。
（二）认可分公司使命及愿景，具有与分公司相同的价值观及行为动机。
（三）具备拟晋升职务职级的通用能力及技能要求。
（四）完成晋升所需的有关培训学习课程，并考试合格。
（五）身体健康，能适应岗位要求。
第十七条 职务正常晋升
职务晋升指高级专员晋升主办（三级）、高级主办晋升主管（三级）
（一）高级专员晋升主办（三级），须具备在高级专员职务连续两年有一个“优秀”、一个“好”及以上档次的条件。
（二）高级主办晋升主管（三级），需具备在高级主办职务累计有两年年度考核结果为“优秀”或累计有一年“优秀”、两年“好”档次的条件。
第十八条 职务破格晋升
（一）在专员职务，连续两年年度考核结果有一个“优秀”、一个“好”及以上档次的，可以破格晋升为主办（三级）。
（二）在主办职务，连续两年年度考核结果为“优秀”或累计有三年“优秀”档次的，可以破格晋升为主管（三级）。
（三）在现职务，因上一级职务空缺而承担上一级职务岗位职责及工作任务，且年度考核结果为“优秀”档次的，可推荐作为上一职务破格晋升人选。破格晋升人选推荐数量不超过本部门实有人数5%（四舍五入），部门实有人数低于10人的`按1人推荐。
（四）为分公司做出特殊贡献的以及经分公司研究认为符合破格导向的，包括通过发明创新创造较高利润、见义勇为赢得较高誉、突发事件面前身先士卒做出优秀表率以及在急难险重工作中勇于担当、冲锋在前、倾力奉献、勇挑重担等，经调查确认，给予相应职务破格晋升。
第十九条 职级正常晋升
（一）职员级晋升
职员级晋升指职员三级晋升职员二级、职员二级晋升职员一级，须具备在晋升前职级年度考核结果为“优秀”档次或累计有两年年度考核结果为“好”及以上档次的条件。
（二）主办级晋升主办级晋升指主办三级晋升主办二级、主办二级晋升主办一级，须具备在职级晋升前年度考核结果连续两年有一个“优秀”、一个“好”档次的条件
（三）主管级晋升
主管级晋升指主管三级晋升主管二级，须具备在晋升前职级连续两年年度考核结果为“优秀”档次的条件。晋升主管一级，原则上采取竞聘上岗方式。主管一级原则上任部门内设机构主要负责人。主管一级数量不超过本部门内设处（科）室数量。主管一级实行聘期制，每个聘期三年，聘期结束后，重新组织竞聘，竞聘合格的继续聘用，未竞聘上的降为主管二级。
第二十条 职级越级晋升
主办三级累计有两年年度考核结果为“优秀”或累计有一年“优秀”、两年“好”档次的，可以越级晋升主办一级。
第二十一条 有下列情形之一的，职务职级不得晋升
（一）员工因违反分公司有关规章制度或违纪违法受到处分或其他处理的，受处分（处理）当年不得晋升；有影响期的，影响期内及解除处分（处理）当年不得晋升。
（二）员工上年度考核结果为“良好”及以下档次的，本年度不得晋升。
（三）员工全年累计休病假超过6个月的当年及下一年度均不得晋升。
（四）部门上年度考核结果为“一般”档次的，部门员工本年度不得晋升。
第七章 执行层员工降级、降职、待岗培训规定
第二十二条 违反制度的员工。员工违反分公司有关规章制度等，视情节严重程度，予以降低1个以上职级（含由现职务最低职级降至下一职务最高职级，下同）。
第二十三条 考核结果为“一般”的员工员工年度考核结果为“一般”档次的，予以调整岗位；调整岗位后年度考核结果仍为“一般”档次的，予以降低职级；降低职级后年度考核结果仍为“一般”档次的，予以解除劳动合同。
第二十四条 考核结果为“差”的员工。员工年度考核结果为“差”档次的，视为不能胜任该职，纳入待岗管理（待岗管理办法另行制定，下同）。
第二十五条 给分公司造成重大损失的员工。员工因工作失职、渎职或故意等原因给集团公司造成重大损失或不良影响的，视情况予以降低2个以上职级或1个以上职务或解除劳动合同。
第八章 执行层员工末位管理规定
第二十六条 部门末位人选确定。以年度考核结果为基础，根据工作任务完成情况，经部门领导班子研究，按本部门高级主管及以下人数的10%（按四舍五入计算）确定，纳入待岗管理。
第二十七条 特殊情况处理。部门高级主管及以下员工为4人以下的，暂不确定末位人选。
第九章 执行层员工聘任等工作程序
第二十八条 招聘程序。按照《集团有限公司xx分公司人员招聘暂行办法》有关规定执行。
第二十九条 晋升程序
（一）推荐。根据职务职级晋升基本资格和晋升条件，员工直接上级负责晋升员工的提名，部门分管领导负责晋升员工资格条件的审核，部门主要负责人负责晋升员工的核准，部门领导班子经集体研究后，向人力资源部推荐晋升员工人选，填写《xx分公司员工职务职级晋升推荐表》。其中破格及越级晋升需经部门领导班子成员单独投票确定，票数相同的情况由部门主要负责人决定。
（二）考核。人力资源部根据员工晋升的职务职级的条件要求，经部务会研究后，对符合晋升资格条件的员工，人力资源部统一组织考核或公开竞聘。
（三）聘任。人力资源部根据员工考核或公开竞聘结果，确定最终晋升人选，报分公司批准后，下发员工聘任通知，员工填写《xx分公司员工职务职级聘任审批表》，人力资源部依据员工所聘职务职级，兑现相应的薪酬福利待遇。
第三十条 降职、降级、待岗及解除劳动合同程序
（一）报告及核准。由所在部门按上述规定，报人力资源部核准，经分公司领导批准确定。
（二）下发通知。下发员工降职、降级、待岗通知，明确员工降至的职务职级及聘任时间和待岗时间。
（三）填表存档。员工根据降至的职务职级填写《xx分公司员工职务职级聘任审批表》，人力资源部审核盖章后，将审批表装入员工本人人事档案存档。
（四）调整薪酬福利待遇。人力资源部依据员工降至的职务职级和待岗情况，兑现相应的薪酬福利待遇。
（五）解除合同程序。员工解除劳动合同程序按照《大荒农垦集团有限公司xx分公司劳动合同管理暂行办法》有关规定执行。
第十章 附 则
第三十一条 各分公司参照本办法执行。
第三十二条 本办法由人力资源部负责解释和修订。
第三十三条 本办法自下发之日起试行。
公司员工职务职级管理办法 2
第一章总则
第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。
第二章职务职级体系组成
第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。
（一）32个职等依高到低从S5到A1，即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。
（二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理Managing Director）、ED（执行总经理Executive Director）、D（总监Director）、SVP（高级副总经理Senior Vice President）、VP（副总经理Vice President）、AVP（助理副总经理Assistant Vice President）、A（经理Associate）。
(三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。
第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。管理序列包括：
（一）公司高管：公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构要求的人员。
（二）本部部门总经理、副总经理。
（三）分公司总经理（专职代表处主任）、副总经理。
（四）营业部总经理（含兼职代表处主任）、副总经理。除公司高管外，管理序列从职等MD3到VP5。
第九条专业技术序列是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级职位对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
专业技术序列包括若干个职位族群，分别是投资银行、投资、研究、销售、市场/客服、人力资源、财务、结算、技术、风控、法务/合规、审计、巡视与高级顾问、行政等。
专业技术序列从职等S1到A1，共设以下职位层级：首席经济学家、主任经理、资深经理、高级经理、高级副经理、业务经理、助理业务经理、业务经办。
第十条市场营销序列是指从事营销活动的职位。市场营销序列从职等S1到A1，包括以下职位：首席营销师、主任营销经理、资深营销经理、高级营销经理、协理高级营销经理、营销经理、助理营销经理、业务经办。
第十一条操作技能序列是指从事工作常规性较大、技能要求相对单一、以基本操作作业为主、完成各种日常行政工作的职位。操作技能序列从职等SVP5到A1，包括高级柜员（高级行政助理）、一级柜员（一级行政助理）、二级柜员（二级行政助理）、见习柜员（见习行政助理）。
第十二条公司对SVP以上人员（含）进行人数比例限定，即职数规定，因特殊情况超出比例经总裁办公会批准后可予以调整。
第十三条管理序列职位根据单位业务规模和管理规模进行职数规定：公司本部实行MD制的业务部门设总经理1名（对外交往使用管理序列称谓或职级英文称谓，公司内部按管理序列管理），具有一定管理职能的部门设副总经理1-4名；不实行MD制的支持服务部门设总经理1名，副总经理1-3名；分公司设总经理1名，副总经理1-2名；证券营业部设总经理1名、副总经理1名；分公司和营业部副总经理兼职其他序列职务的，公司内部按管理序列管理。管理序列中职位与职级不一致的，公司按管理职务管理，按职级最低一级确定薪酬。
第十四条专业技术序列、市场营销序列、操作技能序列职位职数规定：
（一）首席XX家、首席营销顾问根据公司业务发展需要设定。
（二）公司本部其他各层级职位实行比例控制，各层级职位按比例计算的人数减除同层级管理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列人数。
1.业务部门：MD职级占部门总人数的5-10%、ED职级占10-15% 、D职级占15-25%、SVP职级占25-40%，SVP级以下职位不进行比例控制。公司将逐步建立根据完善的绩效考核机制决定业务部门各层级职位的体系。
2.支持服务部门：MD职级占部门总人数的5%、ED职级占10% 、D职级占15-20%、SVP职级占20-40%，SVP级以下职位不进行比例控制。
（三）分公司和营业部各层级职位实行比例控制。各层级职位按比例计算的人数减除同层级管理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列、操作序列职数。分支机构有关规定另行制定实施细则。
第三章岗位设置与人员编制
第十五条岗位设置原则
（一）因事设岗原则。按照单位职责范围、业务流程及工作量设定岗位。
（二）职责丰富化原则。为职责发挥留有创新余地，使岗位设置能够适应职能变化，并为在岗人员能力发展预留空间。
（三）精简高效原则。岗位设置尽量精简，有利于提高工作效率。
第十六条人员定编原则
（一）业务策略决定原则。各部门根据业务策略决定人员编制，人员编制服从于公司的总体目标要求。
（二）分类管理原则。业务部门、支持服务部门与分支机构可采用不同的'人员定编方法。
第十七条公司根据业务发展需要，对岗位设置与人员编制定期实施动态管理。
（一）本部岗位设置和编制调整
各部门向人力资源部提交调整建议，或由人力资源部根据公司业务发展需要提出调整建议，报公司总裁办公会审批。
（二）分支机构的岗位设置及编制调整
分公司和证券营业部根据本地区或本营业部业务发展需要逐级向经纪管理总部提交调整需求，或由经纪管理总部直接提出调整需求，经纪管理总部会同人力资源部审核调整建议，报公司总裁办公会审批。
第四章岗位说明书
第十八条编制岗位说明书的目的是明确员工应该履行的工作职责，明确其岗位任职资格，是员工招聘、考核、薪酬激励及培训的基本依据。
第十九条岗位说明书的内容包括工作目的、主要职责、任职必备的技能与能力条件及要求、汇报关系等。
第二十条岗位说明书由其所在部门负责撰写和更新。公司本部岗位说明书由部门负责人签字确认，报人力资源部核准。分公司岗位说明书由分公司负责人签字确认，报经纪管理总部核准后，报人力资源部备案。营业部岗位说明书由营业部负责人签字确认，报经纪管理总部核准后，报所在分公司和人力资源部备案。
第二十一条岗位说明书应定期进行评估和动态调整，原则上一年一次。
第五章员工职位聘任及晋升
第二十二条公司实行全员职位聘任制。员工职位聘任通过组织选派、双向选择、公开招聘和内部竞聘等办法，按照公平、公开、公正的原则进行。
第二十三条根据管理权限，不同职位员工的聘任分别由公司党委会、公司主管领导及总裁办公会、分公司总经理办公会、证券营业部总经理办公会审批。
第二十四条公司职位聘任应履行相应的聘任程序。
第二十五条公司实行职位聘期管理。按照职位序列及职级分别确定聘期。聘期结束后，根据聘期考核结果续聘或解聘。
第二十六条职位晋升或调整主要依据员工的年度考核结果，同时须参考所在单位的人员结构及职位空缺情况。
（一）MD、ED、D、SVP级员工，连续两年年度考核结果为优秀的方可晋升一个职等。VP级以下（含）员工年度考核结果为优秀的，可晋升一个职等，连续两年称职或良好的，可晋升一个职等。A、AVP、VP职级员工可根据年度考核结果自然晋升到VP职级最高职等为止；SVP、D、ED、MD职级员工根据年度考核结果可晋升到本职级对应最高职等为止，跨职级往上晋升需满足公司核定职数的要求并根据员工管理权限报经相应组织程序研究确定。各职级员工，年度考核结果基本称职的降低一个职等，不称职的降低一个职级；连续两年年度考核基本称职的降低一个职级。
（二）各职级员工年度考核结果为称职及以上的，晋升一个薪档。VP级以下（含）员工薪档晋升时，超过所在职等对应薪档范围的，按照“就近就高”原则套入上一个职等的相应薪档；SVP及以上（含）员工晋升薪档，只能晋升至所在职等的最高薪档为止。
（三）员工职等晋升时，薪档按照原职等的薪档确定（如：某ED1职等第3薪档的员工，晋升为ED2职等时，其薪档按照ED2职等的第3薪档确定）。MD、ED、D、SVP级员工已经在本职级最高职等的，其年度考核结果符合晋升职等条件时，改为晋升2个薪档，直至所在职等的最高薪档为止。
员工职级晋升时，其职等套入新职级对应的最低职等，薪档按照固定工资标准“就近就高”原则套入新职等的对应薪档；员工职级降低时，其职等套入下一个职级对应的最高职等，薪档按照“就近就低”原则套入新职等的薪档。
（四）员工同时符合晋升职等和薪档条件时，按照基本工资增幅孰高原则执行，不重复计算。
（五）分支机构员工职级、职等、薪档调整另行制定实施细则。
第二十七条职位晋升需要满足以下条件：
职位晋升除满足第二十六条条件外，还应符合：
（一）拟晋升职位的任职资格要求;
（二）上一级职位有空缺职数。
第二十八条新聘员工定级管理
（一）新聘应届毕业生定级
新招聘专科毕业生定为A1职等；新招聘大学本科（含双学士）毕业生定为AVP1-A2职等；新招聘硕士毕业生定为AVP2-AVP1职等；新招聘博士毕业生定为AVP3职等。具体入级根据试用期考核评定结果确定。
（二）新聘非应届毕业生定级
1.参加工作不满一年的，按应届毕业生定级办法办理。
2.参加工作满一年及以上的，按照下列方法定级：
专科毕业生从A1职等开始、本科毕业生从A2或AVP1职等开始、硕士毕业生从AVP2-AVP1职等开始、博士毕业生从AVP3职等开始。参加工作每满三年，职等增加1等，以此确定职等职级。
第六章解聘、待岗
第二十九条解聘是指职位聘任期限未满，由于各种原因，提前解除所聘职位。
第三十条出现以下几种情况，公司将采取解聘方式处理：
（一）由于工作需要，员工在原职位聘任期限未满的情况下，进行了职位调整或聘任到新的职位，原职位聘任自行解除。
（二）由于机构调整或变迁，原职位不复存在，原职位聘任自行解除。
（三）劳动合同终止或劳动合同解除，职位聘任随之自行解除。
（四）员工由于主观不努力，或出现工作过失，在聘期未满之前，公司提前解除职位聘任。
（五）连续两年考核为不称职的。
（六）员工一个月内旷工累计达三日，即可解聘。
第三十一条原职位解聘后，未进行新的职位聘任，同时又没有采取辞退方式进行处理的人员，转入待岗状态。
第三十二条属于第三十条第（二）款的待岗人员，在待岗期间原固定薪酬部分暂时不变；属于其他形式的待岗人员，待岗期间只领取固定薪酬部分的20%及按规定缴纳社保（扣除社保后不低于当地最低工资标准）。
第七章附则
第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释和修订。
第三十四条本办法自通过之日起实行。
公司员工职务职级管理办法 3
为了进一步规范我厂干部职务任免的程序，特制定本管理办法。
一、适用范围
本办法适用于冶炼厂班组级、车间级、副厂级干部职务任免的管理。
二、选拔干部的原则
1、德才兼备，任人唯贤的原则;
2、平等、竞争、择优的原则;
3、坚持年轻化、知识化、专业化的原则;
4、注重实绩、群众公议的原则;
5、干部审批坚持程序化管理的原则。
三、任免干部职务的程序
1、选拔干部应具备的资格
1.1、热爱安泰，立志为安泰事业的发展贡献一切;
1.2、具有履行职责所需要的素质，有强烈的'事业心、责任感、有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识;
1.3、具有良好的思想品德、能公正、公平处事;
1.4、坚持实事求是的工作作风、讲真话、不说假话，办实事、不弄虚作假，为维护安泰的利益能坚持原则;
1.5、规范遵守安泰集团各项规章制度、做到自重、自省、自警、自励，绝不利用职权谋取私利;
1.6、身体健康能胜任本岗位的体能要求，且年龄符合下列要求:
副厂长(总工)年龄在45周岁以下;车间级、班组级年龄在35周岁以下。
2、选拔任用干部的程序
选拔任用干部可采取提名或竞聘上岗的方式进行。
2.1、干部提名
2.1.1、任命副厂长(总工)的程序
a)副厂长(总工)人选由厂长直接提名;
b)经厂务会议(厂级干部参加)通过后，上报人力资源，经分管人力资源部领导复查后，由人力资源部报总裁审批。
2.1.2、任命车间正、副主任的程序
a)车间正、副主任人选可由分管副厂长直接提名或厂长直接提名;
b)拟用的车间正、副主任，应由厂办负责填写《安泰集团干部任职资格审查表》，并按规定的任用干部条件进行资格审查;
c)召开厂务扩大会议(车间副主任以上干部参加)，车间正、副主任人选需要参加会议者半数以上同意后(若意见分歧较大需另择人选)，由厂长确认;
d)厂办负责起草任命文件，经厂长签署意见后报人力资源部。
2.1.3、任命班组级的程序
a)车间班组级人选可由车间主任、分管副厂长或厂长直接提名;
b)拟用的班组级人选，由厂办对任用干部条件进行资格审查;
c)厂办负责起草任命文件，经厂长批准后下发。
2.2、竞聘上岗程序
2.2.1、公布职位、任职条件等。
2.2.2、组织报名和资格审查。
2.2.3、统一面试和考试(或民主测评)。
面试采用述职与问题答辩的方式进行，主要包括三部分:一是个人基本情况介绍，包括教育情况、工作经历、工作业绩等;二是对竞聘上岗后的工作设想;三是竞聘者回答评委提问。
2.2.4、组织考察，确定人选。
考察项目:
①、业务要求:掌握所竞聘岗位生产工艺流程、原理、设备性能;熟悉企业管理，掌握集团、厂部、车间的管理制度。
②、能力要求:具备较强的组织协调能力、独立判断能力、决策能力、沟通能力和语言表达能力。
③、职业道德:爱岗敬业、严谨细心、顾全大局、有较强的责任心。
2.2.5、按干部管理权限分别报有关领导审批。
3、干部免职程序
3.1正常情况下的免职程序:
由于达到集团任职年龄界限、正常的职务调整或自愿辞职等原因需免去职务的班组级干部，由厂部负责办理免职事宜;
车间副主任以上干部达到集团任职年龄界限、正常的职务调整或自愿辞职等的原因上报人力资源部，由人力资源部按干部管理权限报有关领导批准后，负责办理免职事宜。
3.2非正常情况下的免职程序:
a)因犯错误需免职班组级干部，由厂部下达处分决定;
b)因犯错误需免职车间级、厂级干部，由集团下达处分决定;
4、干部的工资待遇
4.1、新提拔的干部，从次月起执行新岗位的岗位绩效工资。
4.2、干部免职后工资待遇从免职之日起执行新任岗位的岗位绩效工资。
4.3、凡是受到停职处分决定的人员，在停职检查期间应停发工资。
公司员工职务职级管理办法 4
第一章总则
第一条 适用范围 除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于xx有限公司（以下简称公司）各级员工。
第二条 目的 通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条 原则 薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：
（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；
（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；
（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的.增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。
第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价 水平等多种因素。
第五条 总体水平 薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。
第二章 薪酬体系
第六条 公司薪酬体系包括五种：
（一）年薪制
（二）结构工资制
（三）提成工资制
（四）固定工资制
（五）以谈判工资制为主的工资特区
第七条 对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。
第八条 对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以 及技术序列所有人员采用结构工资制。
第九条 对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售 业绩密切相关。
第十条 对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月 支付固定工资。
第十一条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。
第十二条 进出口部人员的薪酬方案见附件一。
第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。
公司员工职务职级管理办法 5
第一章 总则
第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的.比例为9：1;
第13条 业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条 员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条 副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条 经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条 普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。
公司员工职务职级管理办法 6
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设置
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。
第二节 职业发展管理
第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。
(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理;
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。
第十六条 职级晋升原则：
1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划;
2) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度;
3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升;
4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;
5) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;
6) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。
第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。
第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的`员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。 第二十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：
1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;
2) 相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;
3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上;
4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力;
5) 具有较好的适应性和潜力。
第三十条 员工晋升需满足以下条件：
1) 考评期当年度连续请假(含各种类型、下同)不超过20天，当年累计请假不超过30天;
2) 考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);
3) 考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1) 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;
3) 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
4) 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。
第三十四条 门店营销序列员工晋升标准(附表三)。
第三十五条 通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。
第三节 特别规定
第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
1) 长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别：
1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;
2) 经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;
3) 带头节约公司各项资源，并卓有成效;
4) 善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;
5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献;
第三十八条 有下列情形的，不予晋升：
1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;
2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;
3) 不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;
4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;
5) 近六个月内有旷工行为;
6) 一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;
7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;
8) 有其他应不予晋升的情形。
第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别：
1) 被顾客直接有效投诉;
2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;
3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;
4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;
5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;
6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;
7) 有其他应予以降级的情形。
第四十条 有下列情形的，降低2个级别：
1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;
2) 打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;
3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上;
4) 工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;
5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;
6) 向外泄漏公司业务机密者;
7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;
8) 有其他应予以降级的情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
1) 未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;
2) 胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;
3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者;
4) 利用职权循私舞弊者;
5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;
6) 偷窃或故意损坏公司财物者;
7) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者;
8) 在公司内打人或互相打骂者;
9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;
11) 有煽动怠工或罢工具体事实者;
12) 有其他应予以降职、免职或开除的情形。
第四节 晋升程序
第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。
第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。
第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：
1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;
2) 员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;
3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件;
4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单;
5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订;
6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;
7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。
2) 经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。
第五十条 储备人才的资格条件：
1) 大学专科(含)以上文化程度，身体健康;
2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;
3) 较强的业务能力和一定的管理能力;
4) 较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;
5) 年龄在40岁以下;
6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。
第五十一条 储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条 储备人才的培养
1) 通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。
第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。
第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：
1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的;
2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;
3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。
第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。
第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。
1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;
2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;
3) 留职察看(转入观察期)：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理;
4) 解雇：解雇无改进可能的管理者。
第七章 附则
第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。
第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。
公司员工职务职级管理办法 7
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的.需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
公司员工职务职级管理办法 8
第一条 总则
为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。
第二条 适用范围
本制度适用于集团及各子公司所有员工。
第三条 薪酬分配依据
以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。
第四条 职系职级划分
根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。
在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。
第五条 薪酬发展通道
所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。
第六条 岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：
岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条 薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条 年薪制
1. 适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2. 薪酬结构
高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
3. 薪酬基数
月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。
中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》，公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。
注：
1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。
2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；
3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；
第九条 岗位绩效工资制
1. 适用范围
岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）
2. 薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金
3. 薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例
年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。
第十条 销售提成工资制
1. 适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。
2. 薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成
3. 薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%
4. 薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。
第十一条 项目绩效工资制
1. 适用范围
项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2. 薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金
3. 薪酬基数
月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。
第十二条 计时计件工资制
计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：
1． 计时工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资
2． 计件工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。
第十三条 协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。
对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。
第十四条 固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。
第十五条 年功工资
年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。
第十六条 福利薪酬 员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。
集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。
第十七条 新入职员工薪酬
1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。
原则上，中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；
2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。
3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资按照缺勤天数扣减；
4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。
5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。
第十八条 应届毕业生工资
1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.试用期工资：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.转正后工资：
1）试用期结束时，根据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。
2）试用期结束时，根据上岗资格评价，暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次，根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。
第十九条 培训及各类假期薪酬
1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间不足10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。
2. 事假和病假
1) 事假期间，停发固定薪酬；
2) 病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；
3) 请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。
3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）。
5. 产假。产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；
6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行。
7. 年假。年假根据参加工作时间决定，具体标准见下表4。
休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。
鉴于销售代表岗位工作的特殊性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。
当事假和年休假在同一月度出现时，不累计计算。
8.实行弹性工作制的员工。其休假按照集团相关政策执行。
工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，按照《工伤保险条例》规定办理。
第二十条 薪酬调整
（一） 薪酬普遍调整
集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进行不定期调整。
（二） 岗位变动薪酬调整
因工作需要发生岗位变动的.，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。
若在15日（包括15日）前进行的岗位调整，当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整，当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算。
（三） 年度考核薪酬调整
年度考核结束后，由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。
1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。
2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。
（四） 个别薪酬调整
遇下列特殊情形，可以进行个别员工薪酬调整，但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行，超出相应范围的按协议工资制执行。
1． 晋档情形
1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特殊贡献的；
2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值贡献显著提升的；
3) 员工为关键人才；
4) 其他需要个别晋档的情形。
2． 降档情形
1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；
2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；
3) 过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消失或无效的；
4) 其他需要个别降档的情形。
个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。
第二十一条 薪酬支付
薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。
薪酬通过银行代发或以现金形式发放。
员工应及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。
第二十二条 其他情形
员工因各种原因离职，按照国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。
员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤管理制度》的规定扣减。
第二十三条 个人所得税
员工所有薪酬均为税前所得，公司根据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。
第二十四条 制修订与解释
本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。
第二十五条 审批及生效
本制度由集团总裁办公会审批，自20xx年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。
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