员工奖励制度【经典】
在快速变化和不断变革的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编帮大家整理的员工奖励制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工奖励制度1
1绩效考核在医院后勤管理中的可行性和重要性
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。医院后勤管理看上去事务较为杂乱，涉及面广，缺乏系统主线，但仔细分析，医院后勤管理的目标是非常明确的，就是保障临床医技科室的正常运转，维护医院的整体运行。在此目标指引下，建立绩效考核体系，以目标管理为导向，提升医院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物资供应，应急保障，设备管理，安全等等各个方面，以往后勤部门各科室之间忙闲不均，各岗位之间技术能力要求也不尽相同，各岗位工作人员之间责任心差距也较大，工作处于一种被动运行的状态，整体工作水平难以进一步提升。推行绩效考核，规定了岗位职责和目标任务，并建立起较完善的考核奖励机制，对于提高工作效率和质量，改善后勤工作的整体质量具有良好的作用。
2医院后勤管理工作绩效考核体系的建立
2.1明确目标任务
明确目标任务是建立绩效考核体系的关键。制定医院后勤管理的目标任务时应充分考虑医院整体工作目标和后勤管理的重点，保证各项职责在绩效考核体系中能够得到全面的履行和监控。同时，还需要仔细分析各种被服务对象的不同需求和期望。比如对医院整体而言，后勤工作必须安全有效，对医技科室而言，后勤工作必须保障供应、及时响应和无差错，对于患者而言，后勤服务应该温馨周到。在了解有关工作需求后，需要把这些需求转化为具体的、可评价、可要求和可控制的目标任务，提出数据化或特性化的具体的要求，如维修接报处理的时限、特种设备的维护保养规程、大型医疗设备的巡检要求、安全保障的响应时间等等，并在此基础上，对医院后勤管理的各项任务和要求进行归纳分析，建立医院后勤管理的目标任务。目标任务应包括工作目标、进度安排、考核指标等内容，并与部门负责人逐级签订。
2.2制定岗位说明书
目标任务制定完成后，必须落实到各个工作岗位中去履行完成，这就需要制定各个岗位的详细职责和任务说明，明确岗位的任务目标和责任，岗位说明也必须要具体化、可操作性强，能够清晰地告诉员工应该做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。岗位说明书应该包括任务描述、工作标准、工作周期等内容，比如大型医疗设备的巡检，每年应完成规定的次数，巡检时必须检查的内容以及巡检记录的完整性和发现问题如何进行处理的记录等等，都应该在此岗位说明书中完整地进行描述。
2.3执行绩效考核
2.3.1完善考核医院制定绩效考核方案并成立绩效考核工作组，由工作组对医院后勤管理工作的`任务指标完成情况进行全面的审定，同时为了公平公正，采取述职和测评的方式，由后勤部门的负责人对目标任务完成情况进行公开述职，医院领导班子和医技科室负责人及职工代表共同测评打分，综合各方面的考核结果形成医院后勤部门的总体考核得分。
2.3.2绩效分配对医院后勤管理工作进行评价，并给予适当的绩效奖励，是调动工作人员积极性，推进和完善绩效管理体系的主要手段，依据评价结果分级评定医院后勤管理部门的奖励等级，分层次对医院后勤管理部门的负责人进行奖励，并帮助各部门完成部门内部的二级分配，做到优绩优奖，通过绩效分配，充分发挥激励机制，促进医院后勤管理工作的效率和质量进一步得到提升。
3应用效果
3.1绩效考核能有效推进了医院后勤服务模式的改善。
医院后勤服务以往大多是处于被动应付状态，出问题时再上门处理问题，没问题出现时基本只是忙于各自事务，对于一线的后勤服务需求基本不会主动过问和关心。绩效考核从改变这一旧的工作模式入手，确定了定期巡查、维护保养以及检修等工作目标和任务，并制定了工作进度、频次、考核标准等各项指标，促使后勤服务工作关口前移，对于各类问题和隐患做到早发现、早报告、早解决，既保障了一线部门的良好运转，也提升了后勤服务工作的效率和质量，同时，也营造出积极向上的工作气氛，后勤服务模式出现了从被动应付向主动服务方式进行转变，综合服务能力得以提升。
3.2绩效考核有利于构建节约型和创新性医院后勤管理模式
一个医院要在现在的市场经济模式下生存好、发展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略节支的重要作用，后勤工作历来都是医院开支的主要组成部分，节约开支、降低成本首要的是要从后勤管理着手，综合利用、科学管理，有效地降低各类损耗。但是由于后勤管理部门的节约意识缺失，节约制度和管理体制也不健全，节能降耗工作总是无法落到实处，实行绩效考核后，将节能降耗工作作为后勤管理的硬性指标加以明确，促使管理部门加强对节能降耗工作的重视，提高节约意识，建立节约管理机制，加强对重点部位的实时监控，降低能耗。同时，绩效考核也设立了创新奖，鼓励科室结合自己的工作特点，创新工作思路，拓展工作成绩。这也调动了医院后勤管理部门的积极性，积极引进新技术，探索废水利用、楼宇智能控制等节能降耗新措施，有效降低了损耗，减少了不必要的开支。
3.3绩效考核优化了后勤人力资源
医院的后勤工作虽然行政性、服务性的项目较多，如水电气供应、保洁、物资保障等，但也包含有大量的技术和专业性的工作内容，如医疗仪器设备的检修和维护、特种设备的使用和管理、信息系统的建立和完善等，而后勤服务人员一般都存在着专业技术能力不够或者年龄偏大等情况，对于一般性的服务岗位，工作人员较多，而工作强度大、技能要求高的岗位，工作人员又极度缺乏，由于缺乏激励机制，现有人员又大多不愿意参加各类培训，提升工作技能。因此，造成普通岗位人浮于事，特殊岗位人力缺乏的困境。绩效考核在制定岗位设置的时候，通过工作任务和工作时间等指标的测算，合理地安排岗位的设置，对后勤部门实行定岗定编，有效地优化内部的工作人员分配，并通过制定岗位说明书等，明确各个岗位技能要求和工作量，在不同的岗位合理安排工作人员，既调动工作人员求学上进、培养提高自身技能的积极性，有可以实现特殊岗位一岗多人，工作人员一人多能的良好局面，使得岗位和人员之间可以视具体情况进行不同优化组合，发挥出人力资源管理的积极效益。
4体会
4.1目标制定不需要面面俱到
医院后勤管理工作辐射面广，任务繁多，制定目标时不可能面面俱到，也没有必要，选取管理的重点环节和关键性工作，制定出核心指标任务就完全可以进行全面的考核管理。同时，医院后勤管理部门在完成核心指标任务的过程中，一些辅助的工作和任务也会在整体的管理工作中得到提升和完善。
4.2绩效考核对于规范医院后勤部门的制度管理具有积极的促进作用
制定的目标任务代表的是一种结果性的考核指标，但医院后勤部门在完成目标任务时，必须要健全和完善内部的各项管理制度和操作规程，才能规范运转机制，合理分配人力资源，促使目标任务的完成，因此，在履行绩效考核的过程中，制度管理体系也得到了全面的加强。
4.3加强培训和教育是推进在医院后勤管理中实施绩效考核的基础
实施绩效考核，必然会改变医院后勤工作的一些旧的习惯和方式，医院后勤工作在此推动下也必然会向着主动服务方式转变，过去旧的被动服务状况无法再维持，同时，由于绩效分配的实行，内部的收入差距也会出现，这些都会使得个别人员的思想出现波动和抵触。因此就需要加强培训和教育，使每一位员工都能理解绩效考核的积极意义，增强对绩效考核工作的理解和支持，促进员工和医院的共同成长。
4.4绩效考核一定要设立合理的奖励机制。
将考核结果和绩效奖励挂钩才能够发挥绩效考核应有的作用。医院后勤工作是维持一个医院正常运转的保障性部门，由于没有创收，一直都是按照一线的部门奖励金额的一定折扣比例进行兑现奖励的，这种状况下，后勤服务人员或多或少都会存在着消极情绪，认为干多干少、干好干坏都一个样，缺乏积极主动的工作态度，对此，如果没有一定的激励机制，是很难进一步挖掘潜力，充分调动员工的积极性的。在绩效考核实施中，一方面，根据实际工作的性质，明确了后勤部门和个人的工作目标和任务，制定出详细的评分标准，并对此进行客观公正的评价，使得每个部门和个人都知晓自己工作中的表现和考核结果；另一方面，在考核的基础上，设定绩效考核奖励，依据考核结果的等级给予不同的奖励，打破平均分配的方式，依据部门和个人的考核结果，按等级确定奖励数额，合理拉开奖励差距，分配通过收入分配的调节机制，激励员工保质保量完成各项服务和保障工作。
员工奖励制度2
1. 引言
内部员工推荐奖励制度是指公司通过给予员工一定的奖励，鼓励他们推荐合适的人选加入公司。这一制度的实施可以帮助公司快速找到优秀的人才，提高招聘效率，同时也能够激励员工参与到公司的人才引进工作中来。
2. 实施内部员工推荐奖励制度的步骤
2.1 制定明确的推荐政策
公司需要明确推荐政策的目标、奖励标准和流程，以及相关的规定和约束，确保推荐奖励制度的公平性和透明度。
2.2 宣传推广推荐奖励制度
公司需要通过内部通知、员工会议等方式，向员工宣传推荐奖励制度的具体内容和好处，激发员工的参与热情。
2.3 设立奖励机制
公司需要确定推荐奖励的类型和金额，并建立相应 的奖励机制，如奖金、礼品、晋升机会等，以吸引员工积极参与推荐活动。
2.4 管理和评估推荐候选人
公司需要建立有效的推荐候选人管理和评估机制，对推荐候选人进行全面的和考核，确保他们符合公司的要求和期望。
2.5 及时给予奖励
公司需要及时给予奖励并公开表彰推荐成功的员工，以增加员工的满意度和参与度，进一步推动推荐奖励制度的有效实施。
3. 推荐奖励制度的优势和不足
3.1 优势
推荐奖励制度可以帮助公司快速找到合适的人才，提高招聘效率；同时，也能够激励员工参与到公司的人才引进工作中来，增强员工的归属感和忠诚度。
3.2 不足
推荐奖励制度可能存在一些问题，如过于依赖员工的推荐，导致人才来源单一；奖励机制不够灵活和多样化，缺乏个性化的激励方式等。
4. 优化推荐奖励制度的建议
4.1 多元化奖励方式
公司可以考虑采用多种奖励方式，如奖金、股票期权、培训机会等，以满足不同员工的需求和激励动力。
4.2 定期评估和调整
公司需要定期评估推荐奖励制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整和优化，以确保制度的.持续有效性。
4.3 加强宣传与反馈
公司应加强对推荐奖励制度的宣传，让员工了解奖励制度的重要性和好处，并及时给予反馈和表彰，以进一步激发员工的积极性和参与度。
内部员工推荐奖励制度的实施与优化对于公司的人才引进和员工激励具有重要意义。通过明确的推荐政策、宣传推广、奖励机制的设立、推荐候选人管理和评估、及时给予奖励等步骤，可以有效地激励员工参与推荐活动，提高招聘效率和。同时，通过优化推荐奖励制度，如多元化奖励方式、定期评估和调整、加强宣传与反馈等，可以进一步提升制度的效果和可持续性，为公司的发展和员工的成长创造良好的环境和机会。
员工奖励制度3
一、引言
餐厅作为服务行业中的一员，员工的工作积极性和服务质量对餐厅的经营业绩有着至关重要的影响。建立完善的员工奖励制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和服务质量，进而提升餐厅的竞争力和市场份额。
二、员工奖励制度的重要性
1. 激励员工积极性：通过奖励制度，员工能够得到实质性的回报，激发他们的工作积极性和进取心。
2. 提高服务质量：优秀的员工表现应得到肯定和奖励，餐厅员工奖励制度能够鼓励员工提供更好的服务，提高顾客满意度。
3. 增强团队合作意识：奖励制度可以促进员工之间的'合作和沟通，提升团队的凝聚力和协作效率。
三、员工奖励制度的优化
1. 设立明确的目标：制定员工奖励制度前，需要明确目标，确定餐厅希望员工达到的工作标准和指标。
2. 建立激励机制：根据员工目标完成情况，制定相应的奖励方案，如提供额外的奖金、晋升机会、员工旅游等，以激发员工的积极性。
3. 实施公平公正原则：餐厅员工奖励制度应建立在公平公正的基础上，不偏袒个别员工，确保奖励制度的公正性和透明度。
4. 引入员工评估机制：通过定期评估员工的工作表现，建立体系，将评估结果作为奖励依据，促进员工提升工作能力和绩效水平。
四、员工奖励制度的实施
1. 员工培训：餐厅应提供培训机会，帮助员工提升专业和服务意识，为员工提供成长和发展的机会。
2. 奖惩并重：奖励制度需要与惩罚机制相结合，对于表现出色的员工给予奖励，对于表现不佳的员工进行适当的惩罚和辅导，以激发员工的进步动力。
3. 激励团队合作：除了个人奖励，还可以设立团队奖励机制，鼓励员工之间的合作和协作，提高团队整体绩效。
4. 定期评估和调整：餐厅应定期评估员工奖励制度的效果，并根据实际情况进行适当调整和改进，以保证奖励制度的有效性和可持续性。
通过优化和实施餐厅员工奖励制度，可以有效提高员工的工作积极性和服务质量，增强团队合作意识，进而提升餐厅的竞争力和市场份额。餐厅管理者应重视员工奖励制度的建立和完善，为员工提供更好的工作环境和发展机会，实现餐厅和员工的共同成长与发展。
员工奖励制度4
在现代企业管理中，员工晋升奖励制度是一个重要的环节，它不仅能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也能增强企业的凝聚力，提高整体。通过制定一套公平、合理的员工晋升奖励制度，可以帮助企业吸引和留住优秀人才，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
晋升奖励制度的要素
1. 晋升标准：制定明确的晋升标准是实施员工晋升奖励制度的前提。这些标准通常包括员工的、工作表现、水平、团队协作能力等。企业应根据自身实际情况，设定合理的晋升标准，确保制度的公平性和可操作性。
2. 晋升流程：明确晋升流程，包括晋升申请、评估、审核、公示等环节，确保每个环节都有明确的责任人和时间节点。同时，应确保整个流程的透明度和公正性，避免出现不公平或暗箱操作的情况。
3. 奖励机制：根据晋升标准，对符合条件的员工给予相应的奖励。奖励形式可以多样化，包括加薪、奖金、晋升职位、培训机会等。通过合理的奖励机制，可以激发员工的工作热情，提高工作满意度。
4. 反馈机制：建立有效的反馈机制，及时了解员工对晋升制度的意见和建议，不断优化和完善制度。同时，通过反馈机制，可以增强员工对企业的信任感和归属感，提高员工的忠诚度。
实施员工晋升奖励制度的意义
实施员工晋升奖励制度的意义在于：
1. 激励员工：通过晋升奖励制度，能够让员工看到自己在企业中的发展前景和潜力，激发他们的工作积极性。晋升不仅能提高员工的物质待遇，更能让他们感受到企业对他们的认可和尊重，从而增强员工的工作动力。
2. 提升工作效率：通过鼓励员工不断提高自身能力、改善工作表现，晋升奖励制度可以促使员工更加努力地工作，进而提高整体工作效率和质量。
3. 增强企业凝聚力：晋升奖励制度可以增强企业内部的竞争氛围，培养员工的团队合作精神，从而增强企业的凝聚力。同时，通过公平、透明的晋升机制，能够树立良好的企业文化形象，吸引更多优秀人才的加入。
4. 促进企业长期发展：实施员工晋升奖励制度有助于培养员工的忠诚度和归属感，降低人才流失率，为企业的长期发展奠定基础。同时，通过吸引和留住优秀人才，企业能够保持持续的`创新能力和竞争力。
四级实施员工晋升奖励制度的注意事项
在实施员工晋升奖励制度时，需要注意以下几点：
1. 确保制度的公平性和透明度：晋升制度的实施应遵循公平、公正、透明的原则，避免出现不公平或暗箱操作的情况。对于晋升流程和标准应事先公示，让员工有足够的时间和机会了解并参与其中。
2. 做好沟通和培训：在晋升过程中，应充分听取员工的意见和建议，并根据实际情况给予必要的培训和支持。同时，在晋升后也应提供必要的培训和发展机会，帮助新晋员工尽快适应新的职位和工作要求。
3. 关注员工的职业发展：在制定晋升标准时，应关注员工的职业发展规划和需求，提供更多的发展机会和空间。同时，也应关注员工的心理健康和身体健康状况，为员工创造一个良好的工作环境和工作氛围。
总之，实施员工晋升奖励制度对于企业来说具有重要意义。通过制定合理的标准、流程和奖励机制，能够激励员工的工作积极性、提高工作效率、增强企业凝聚力并促进企业的长期发展。在实施过程中应注意公平、透明和沟通培训等方面的问题。
员工奖励制度5
一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。
2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。
（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。
二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则
1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的`激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。
2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。
3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。
4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。
5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。
6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策
员工奖励制度6
摘要：本文将详细介绍一个完善的企业员工奖励制度方案，包括制定目标、确定奖励种类、设定奖励标准、实施奖励激励等方面的内容。
一、制定目标
1.1明确目的：企业员工奖励制度的目的是激发员工的积极性、创造性和归属感，提高员工的'工作质量和效率，进而促进企业的发展。
1.2确定指标：制定明确的奖励指标，如销售额、利润增长、客户满意度等，以确保奖励制度与企业目标相一致。
二、确定奖励种类
2.1薪酬奖励：通过提供奖金、年终奖金、股权激励等形式，激励员工在工作中取得优异成绩。
2.2非薪酬奖励：提供灵活的工作时间、假期福利、培训机会、晋升机会等非经济性奖励，满足员工的多样化需求。
三、设定奖励标准
3.1明确评估方法：建立科学的，包括考核标准、考核周期、考核方式等，以客观公正地评估员工的工作表现。
3.2确定奖励规则：根据结果，设定不同级别的奖励规则，如优秀员工奖、团队合作奖等，激励员工追求高绩效。
四、实施奖励激励
4.1公平公正：确保奖励制度的透明性和公平性，避免任何不公平的现象发生，提升员工对奖励制度的认可度。
4.2及时发放：及时发放奖励，让员工能够感受到奖励的实际效果，增强激励的积极性。
4.3宣传表彰：通过内部通告、员工大会等形式，公开表彰获得奖励的员工，激发其他员工的工作动力。
五、监督与改进
5.1建立监督机制：设立奖励管理团队，负责制度的监督和管理，确保奖励制度的有效执行。
5.2定期评估改进：定期对奖励制度进行评估，根据实际效果进行调整和改进，以适应企业发展的需要。
六、总结
企业员工奖励制度是提高员工积极性和工作效率的重要手段，通过制定明确的目标、确定奖励种类、设定奖励标准、实施奖励激励等措施，可以有效提升员工的工作动力和归属感，促进企业的发展。因此，企业应根据自身实际情况，制定一个符合员工需求和企业目标的奖励制度方案，并不断进行监督和改进，以保持其有效性和适应性。
员工奖励制度7
今年以来，我们街道党工委着眼于新形势、新任务的要求，从建立科学完善的利益导向机制入手，积极探索新形势下加强社区干部管理的新模式，实行了社区干部经济待遇与其德、能、勤、绩、廉“五挂钩”制度，把社区干部任期目标承诺和践诺奖惩制度落到了实处，促进了干部作风的转变，推动了社区工作的顺利开展。
一、适应新形势，不断提高社区干部管理的规范化水平
近年来，我们在社区干部管理制度化、规范化方面进行了大量的有益探索，出台了一系列管理制度，取得了显著成效。但是，随着市场经济体制的确立和逐步完善，一些管理制度已相对滞后，特别是任务目标不明确、考核措施不到位、工资待遇等与形势的发展越来越不相适应。主要表现在三个方面：一是工作目标不明确。个别社区干部工作无明确目标，被动应付，缺乏事业心、责任感，意志消沉，精神不振，不思进取，安于现状，出现了当一天和尚撞一天钟的现象。二是分配不合理，报酬较低。造成部分干部心理失衡，不能一心扑在集体事业上。三是管理上没有抓手。一些管理制度得不到落实，个别素质不高的干部认为党工委、办事处现行的社区干部管理制度触及不到自己的切身利益，不服从管理，破坏劳动工作纪律、违反政治纪律的现象时有发生。
以上这些问题的存在，原因是多方面的，其中没有明确的目标责任、缺少一套严细的监督考核制度和奖优罚劣的工作机制是直接原因。为解决这一问题，党工委按照区委关于落实任期目标责任制和践诺奖惩制度的要求，结合社区换届选举，出台了《关于对社区干部经济待遇实行德、能、勤、绩、廉“五挂钩”制度的暂行规定》，对社区干部工资待遇进行大胆改革，建立起比较科学完善的任期承诺、目标考核和奖惩兑现机制。一是在任期目标上实行双向承诺制。新一届社区两委换届之后，各社区两委班子根据全街道年度经济社会发展的总体目标和要求，结合本社区实际，科学制定两委班子三年任期目标和年度工作目标，与党工委、办事处签订了《任期目标承诺书》和《年度目标责任书》，向街道党工委、办事处作出承诺。同时，将《任期目标承诺书》和《年度目标责任书》通过公开栏、居民代表会议等形式进行公开，向全体居民作出承诺。二是在目标考核上实行践诺审计制。我们把对社区干部在德、能、勤、绩、廉五个方面的要求列为目标责任书的重要内容，每天一考勤，半年一评议，每年一审计。对社区两委班子的考核方面，把年初党工委、办事处分解下达给各社区的任务指标连同各社区年度重点工作计划一起列入目标责任书，社区党支部书记、居委会主任分别与街道党工委、办事处签字划押，立下军令状。党工委、办事处半年督促检查，年终综合审计。从而做到了目标责任书上承诺什么，党工委、办事处就审计什么，增强了考核工作的针对性和社区干部践行承诺的压力感。通过实行“五挂钩”制度，解决了过去个别社区干部不出工或出工不出力的问题，改变了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的不合理现象，进一步激发了广大社区干部的工作热情。
二、强化“五挂钩”管理，把践诺奖惩责任制落到实处
社区干部的自身形象如何，是群众衡量党和政府形象的一把尺子。而社区干部的形象，主要是通过其德、能、勤、绩、廉五个方面表现出来的。因此，党工委紧紧抓住这五个方面，将其作为社区干部公开承诺的重要内容，明确标准，严格考核。
（一）合理确定工资标准
为使社区干部工资结构更加合理，党工委借鉴企业管理模式，将社区干部工资改为结构工资制，由基础工资、评议工资和奖励工资三部分组成，评议工资为基础工资总和的20，奖励工资为基础工资总和的40。
在工资标准的划分上，根据街道的实际情况，党工委按照社区规模和工作量大小，将社区干部基础工资划分为1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三个档次。在同一个社区，按照各职位的职责和责任，分支部书记，支部副书记、居委主任、计生主任，其他两委成员，综治办副主任、调解主任、妇女主任、民兵连长、团支部书记、计划生育服务员，其他临时聘用人员五个档次，适当拉开差距。使工作量不同、职位不同、责任不同、报酬不同，工资标准更加科学合理。
在社区干部职位设置上，党工委大力提倡社区两委成员兼任社区群团组织和社区其他组织负责人，根据班子成员的特长和工作性质，可一人兼数职，兼职的按所兼任职务的最高标准发放基础工资，减少了社区干部职数，减轻了社区级负担。实行“五挂钩”制度后，各社区居共精简人员42人，每年可减少工资开支20万元。
（二）严格考核，实现经济待遇与德、能、勤、绩、廉相挂钩
1、基础工资的考核与兑现。基础工资与“勤”挂钩，主要考核社区干部出勤情况，实行十分制。党工委为各社区
设计了考勤表和每月考勤汇总表，规定各社区每天早晨必须召开两委成员碰头会，听取每个社区干部上一天工作完成情况，部署当天的工作任务，并进行考勤，出勤情况直接记入考勤表。各社区考勤情况每月汇总一次，填好汇总表并报党总支审查把关后，于次月1－2日报党工委组织办公室，由组织办公室根据考勤结果核算出每个社区干部的基础工资，并编制工资单，交农经站执行。
2、评议工资的考核与兑现。评议工资与“德、能、廉”三个方面挂钩，每半年兑现一次，主要采取民主评议的方式进行考核。党工委分别于每年“七.一”前夕和年底安排基层支部召开一次民主生活会，组织党员、三支队伍开展民主评议社区干部活动，由全体党员和三支队伍成员根据社区干部平时的表现评议出“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次。被评议为“称职”以上（含“称职”）档次的，评议工资全额发放，被评议为“基本称职”档次的，评议工资按50发放，被评议为“不称职”档次的，扣发评议工资。
3、奖励工资的考核与兑现。奖励工资与“绩”挂钩，每年兑现一次，对“绩”的.考核于年底进行。每年年初，党工委根据各社区经济发展、人口状况、地理条件等各方面的综合因素，科学制定各社区工作任务目标和考核措施，将经济发展、农业生产、社区建设、税费收入、社区财务管理、党风廉政建设、基层组织建设、精神文明建设、计划生育、社会治安、、安全生产等十一项工作任务分解量化到各社区，以党工委、办事处1号、2号文件的形式进行明确，年底成立考核审计小组，对照1号、2号文件制定的任务目标，逐社区进行考核审计，通过综合考核，兑现奖惩。同时将对各社区的综合考核结果作为对社区干部政绩考核的重要依据，兑现社区干部的奖励工资。年终综合考核900分以上（含900分）的社区，社区干部奖励工资全额发放，900分以下的社区，社区干部奖励工资按50发放。在去年年终考核中，有5个社区综合考核得分不足900分，我们按规定扣发了这5个社区所有干部一半的奖励工资，其中有一个社区违反规定，私自座支资金，发放了干部的奖励工资，被农经站在审计中发现，党工委对该社区支部书记、居委主任进行了严肃处理，并将私自发放的奖励工资在干部工资中扣除，严肃了纪律。
我们还将年终综合考核与评选树优和奖优罚劣挂起钩来，每年对综合考核前10名的社区，分别授予综合考核一、二、三等奖，并对获奖社区的干部进行奖励，一等奖奖励支部书记5000元，二等奖奖励支部书记3000元，三等奖奖励支部书记20__元，其他干部按与支部书记基础工资比例分别给予奖励，支部书记的奖金由办事处财政列支，其他干部的奖金由社区自行解决。在奖优的同时，对完不成目标任务的社区实行重罚，并将经济发展、计划生育、社会稳定等重点工作的考核奖惩落实到具体的社区干部身上。如工作，规定出现一次到办事处、区、市、省、京集体上访的村，分别对支部书记、居委主任和其他两委成员给以不同数额的经济处罚，每半年统计兑现一次，增强了工作责任心。
（三）落实保障措施，确保“五挂钩”制度的顺利实施
实行“五挂钩”制度，贵在坚持，重在落实，而建立起全方位、多渠道的监督保障机制，是“五挂钩”制度落到实处的重要保证。为此，我们重点抓了“三位一体”的监督保障体系：
一是考核结果公开。各社区成立以支部书记任组长的“五挂钩”制度执行小组，负责组织社区干部的考勤及民主评议、上报材料等工作。为增强考核工作的透明度，我们规定各社区每月2号上报考勤情况的同时，必须将考勤结果在居务公开栏内公开，既保证了考勤结果的真实性，又强化了群众监督。
二是强化检查督导。党工委将各社区执行“五挂钩”制度情况列入基层组织建设考核的重要内容，每季度进行一次定期检查，平时不定期抽查，年终综合考核，凡查出弄虚作假的，进行通报批评，并视情节轻重给予支部书记党纪政纪处分。
三是确保资金到位。办事处农经站设立社区干部工资基金专户，月初农经站将社区干部的基础工资、评议工资和奖励工资足额划转到各社区的工资基金专户，以保证社区干部工资的按时发放。同时，严格按照区委、区政府的要求，用好转移支付资金，对个别集体经济薄弱、干部工资按时发放有难度的社区，通过转移支付资金来保障社区干部工资的及时发放，确保把有限的资金用在最需要的地方。
三、注重实效，促进了街道基层建设水平的提高
通过践诺奖惩制的落实和“五挂钩”制度的实施，解决了社区干部管理工作的“瓶颈”问题，极大地激发了广大社区干部干好工作、践行承诺的热情，推动了各项工作的顺利开展，取得了明显效果。
一是社区干部践行承诺的积极性明显增强。“五挂钩”制度集中体现了利益导向、按劳付酬的原则，使品德优良、认真负责、公道正派、成绩突出的干部得到了实惠，也使素质低下、能力平庸的干部真正认识到了差距，增强了干部的责任感和压力感，从而极大地调动了工作积极性，在全街道广大社区干部中营造出干事创业、力争上游的浓厚氛围，精神面貌发生了深刻的变化，工作热情空前高涨。许多社区干部表示：以前是干不干、干多干少一样拿钱，现在打破了“大锅饭”、“铁饭碗”，干工作有报酬，不干工作没有报酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真枪实干没亏吃。当一任干部、留一串足迹，干事创业、造福群众已成为广大社区干部的实际行动。
二是社区干部工作作风明显转变。“五挂钩”制度以经济杠杆的形式约束了社区干部的行为，使党员群众在社区干部经济待遇方面有了发言权，它的实施，促进了社区干部作风的明显转变，呈现出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，严格遵守劳动纪律的多了；对待群众冷、横、硬的少了，热心为群众服务的多了；闹不团结的少了，齐心协力干工作的多了；阳奉阴违的少了，讲大局、坚持原则的多了；纸上谈兵的少了，真抓实干的多了。今年“七.一”前夕，党工委组织各社区党员、三支队伍成员对社区干部进行了民主评议，并根据评议结果兑现了上半年的评议工资，全街道有3名社区干部因评议不合格没有拿到评议工资，他们深有感触地说：以前也搞民主评议，但评议结果好坏没有多大差别，现在把民主评议与工资挂起钩来，再不好好干，自己的切身利益就要受损了。
员工奖励制度8
一、理解需求：构建制度的基础
了解员工的个人需求和期望是制定奖励制度的基础。这包括了解员工对薪资、晋升、培训机会、工作环境等方面的期望。通过定期的调查和反馈，我们可以更好地理解员工的真实需求，从而调整奖励制度以适应变化。
二、公平公正：制度的核心原则
奖励制度的公平性和公正性是至关重要的。每个人都应该根据其贡献和表现得到相应的奖励，避免任何形式的歧视和偏见。同时，制度的实施也应公开透明，让所有员工都清楚了解奖励的标准和程序。
三、多样化奖励：满足不同需求
单一的奖励方式可能无法满足所有员工的需求，因此，奖励制度应包含多种奖励方式，如奖金、晋升机会、学习和发展机会、更好的工作环境等。这样可以更好地激励员工，并满足他们不同的需求。
四、激励个人表现：设立明确的奖励标准
明确、可衡量的奖励标准对于激励员工表现至关重要。这些标准应基于员工的.职责和工作成果，同时应定期评估和调整，以反映员工的变化和组织的需求。此外，奖励标准应尽可能量化，以提高公平性和透明度。
五、团队与个人奖励相结合：鼓励团队合作
在奖励制度中，平衡团队和个人奖励是至关重要的。通过鼓励团队合作和共享成功，我们可以增强团队的凝聚力，同时也能激励个人继续努力。为此，我们可以设立团队奖和个人奖，以表彰在不同领域和级别上的优秀表现。
六、及时奖励：强化积极行为
及时奖励员工的优秀表现可以强化这些行为，从而鼓励他们继续这样做。通过定期的表彰和庆祝活动，我们可以增强员工的满足感和归属感，从而增强他们对组织的忠诚度。
七、持续改进：制度的动态调整
奖励制度不是一成不变的，它需要定期评估和调整，以适应组织的发展和员工需求的变化。这可能包括调整奖励的种类和程度，以及更新评估标准。持续的改进将使我们的制度更具竞争力，更能满足员工的需求。
八、 文化和价值观：制度成功的关键
最后，有效的员工奖励制度不仅仅是一个制度，它也是一个组织的文化和价值观的反映。通过倡导尊重、公平和努力工作的价值观，我们可以确保我们的制度不仅仅是对优秀表现的奖励，也是对优秀人格的认可和鼓励。这样，我们的奖励制度才能真正激励员工，同时也能为我们的组织带来更多的正能量和繁荣。
员工奖励制度9
一、宗旨：为激励员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利，特 制定本员工年终分红奖励制度，员工红利制度。
二、适用条件:公司月业绩完成≧30万元;个人业绩完成率≧70%。
三、办法：公司以个人职等与年资之不同，分配公司盈利于员工做为奖励。 年终一次性发放，具体发放时间由公司总经理室届时通知。中途离职员工不 得支领。发放办法内容如下：
1.一线(客户经理)：60股*入职月数+66股*业绩(收款：万元为单位)
2.二线(市场部经理)：60股*入职月数+47股*业绩(收款：万元为单位)
3.二线(UI设计部、网站运营部负责人)：100股*入职月数*绩效得分
4.二线(行政部、财务部负责人)：80股*入职月数*绩效得分;
5.二线(非市场人员)：60股*入职月数*绩效得分;
6.三线(市场总监、副总)：400股*入职月数(每月业绩完成70%以上); 以每月33万业绩为例，纯利润50%，16.5万*12月=198万元;公司拿出10万股，即每股19.8元;
三、利润监督管理: 为了使公司财务数据反映真实性,公司特成立利润监督管理小组，对公司财务核算进行监督，管理制度《员工红利制度》。小组成员共四名,小组成员由公司全体员工推选产生，利润监管小组设组长一名，由小组成员推选产生。小组成员中公司财务人员不能超过2名。
利润监管小组的职权：(1)检查公司财务。(2)对财务人员进行财务核算时违反法律法规行为进行监督。(3)当公司经理、财务人员的.行为损害全体职工的利益时，要求经理、财务人员予以纠正。
四、本制度最终解释权归总经理室所有。
员工年终分红奖励制度(拟稿)
一、宗旨：为激励员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利，特 制定本员工年终分红奖励制度。
二、适用条件:公司月业绩完成≧30万元;个人业绩完成率≧70%。
三、办法：公司以个人职等与年资之不同，分配公司盈利于员工做为奖励。 年终一次性发放，具体发放时间由公司总经理室届时通知。中途离职员工不 得支领。发放办法内容如下：
1.一线(客户经理)：60股*入职月数+66股*业绩(收款：万元为单位)
2.二线(市场部经理)：60股*入职月数+47股*业绩(收款：万元为单位)
3.二线(UI设计部、网站运营部负责人)：100股*入职月数*绩效得分
4.二线(行政部、财务部负责人)：80股*入职月数*绩效得分;
5.二线(非市场人员)：60股*入职月数*绩效得分;
6.三线(市场总监、副总)：400股*入职月数(每月业绩完成70%以上); 以每月33万业绩为例，纯利润50%，16.5万*12月=198万元;公司拿出10万股，即每股19.8元;
三、利润监督管理: 为了使公司财务数据反映真实性,公司特成立利润监督管理小组，对公司财务核算进行监督。小组成员共四名,小组成员由公司全体员工推选产生，利润监管小组设组长一名，由小组成员推选产生。小组成员中公司财务人员不能超过2名。
利润监管小组的职权：(1)检查公司财务。(2)对财务人员进行财务核算时违反法律法规行为进行监督。(3)当公司经理、财务人员的行为损害全体职工的利益时，要求经理、财务人员予以纠正。
四、本制度最终解释权归总经理室所有。
员工奖励制度10
为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性；对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，制定本制度。
一：奖励种类
口头表扬、加分奖励（一分等同现金五元）、通报表扬、嘉奖（同时奖励现金300元和奖分60分）、记大功（同时奖励现金500元和奖分100分）、晋薪晋级。
奖励办法
1、积极提出合理化推荐并为公司所采纳，予以推荐奖，奖励6—20分（同时给予相应的现金奖励）；
2、有效地防止公司或顾客财产失窃或拾金不昧的员工，经调查属实的给予奖励10—20分（同时给予相应的现金奖励）；
3、看房DJ和管家当天拿小费（管家一间房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百奖励多一分（此分仅作为加分依据不作奖励现金）；
4、品行端正、工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务；服务热情，为公司树立良好形象，屡次（2次以上）有具体事实者；从事某一岗位或某一项目艰苦工作成绩突出者；给予嘉奖300元现金（同时给予相应的加分奖励）；
5、节约成本方面有突出贡献者；遇灾难事故勇于负责、奋不顾身，做出成绩者；检举损害公司较大利益者；维护公司重大利益，避免重大损失者；有其他突出成绩或重大贡献者；予以记大功奖励现金500元现金（同时给予相应的'加分奖励）；
6、对本职岗位表现突出、业绩优异，一年内记两次大功者；带领员工完成各项工作任务，对公司做出突出贡献者；给予晋薪晋级；
7、上述条款未涉及到的但有积极好处的情形，经调查属实，公司将视状况给予灵活奖励（方法有加分、奖励现金、升值、深造去外地旅游考察、学习等）。
二：处罚种类
口头警告、罚款、扣分罚款、停岗、降级处理、辞退、追责。
处罚办法
A、考勤类
1、迟到：在例队或集合后点名开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张，扣十分；
2、早退：在未通知下班或能够自由安排活动之前私自离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者计早退，早退一次罚款50元，计纪律单一张，扣十分；
3、旷工：未经直接上司批准没来公司上岗，迟到或早退半小时以上记旷工，旷工一次计纪律单一张，扣四十分，月累计两次或连续两天旷工计自动离职。
4、调假：每人每月有一次申请调假，但需提前一天提出，直属上级批准后才可调休，违者按旷工计；
5、病假：因身体不适或生病不能来公司上班的，在部门早班例会前打电话向直属上司申请，待批准后可上班回来时补办病假手续（病假单、正规医院病历表、药费单50元以上），缺一不可，否则将视为旷工处理；
6、事假：凡请事假务必本人至少提前一天持申请单征得直属上司的批准，三天或以上需行政经理批准，七天或以上需行政副总或总经理批准，签字后办完手续方可休假，事假一次扣罚100元（有薪者请事假几天多扣一天工资，由部门负责人考勤上跟进），由部门直属上司对其开具罚款单；
7、请假程序：首先到部门主管处申请，待同意后填写相应假单，按标准签名后，带齐相应单据交由人事部签名备档，拿回一联交由直属上司做考勤记录。要交罚款的需将罚款交至收银台后拿回一联交由直属上司备档。
8、辞退：公司有权辞退任何不贴合公司发展需要的人员，人员辞退后其工资按标准发放，有保证金的给予退回；
9、自动离职：不按程序辞工或月累计旷工两次、连续两天旷工按自动离职处理，公司不发放任何补偿、工资及保证金；
10、追责：严重违反公司规章或国家法律法规者，给公司或顾客造成必须或严重损失者，公司将立即辞退此员工并有追究其职责的权利或扭送至公安机关的权利。
B、罚单类型
因管理需要，现将楼面部罚单分两类，为罚款单和纪律单。
1、罚款单：注重罚款为主，以罚款到达警告的目的，一般卫生方面及事假单（无薪者）处理的计罚款单，不计行政处罚记录及扣分；
2、纪律单：违反公司各种行为规范或各项规章制度，主要以记过为重点，兼以罚款扣分，月累计三张纪律单将视其平时行为表现处以停岗停薪七天至辞退处理，月统计部门内纪律分最低者将给予直接辞退（纪律分一分等于五元人民币，纪律单与积分同时进行）。
员工奖励制度11
第一章总则
第一条为贯彻实施《企业员工奖励暂行办法》，激励广大员工忠于职守、进取创新、甘于奉献，营造积极向上的企业文化氛围，制定本制度。
第二条本制度适用于集团各成员企业集体或个人各类奖项的申报、评审、授奖活动。
第三条各类奖项的推荐、评审和授奖，遵循公开、公平、公正的原则，实行科学的评审制度。
第二章奖励种类与评审条件
第四条奖励种类分为创造奖、功绩奖、特殊贡献奖、品格奖四类基本奖项。
（一）各成员企业可在符合此四类奖项基本评选条件的前提下，根据奖励的需要进行细化命名。
（二）以上四类奖项均可以将物质奖励与精神奖励合并使用。精神奖励依次分为记功、记大功、通令嘉奖、授予荣誉称号四个等级。
第五条各类奖项的候选人必须能够模范地践行企业文化，具有良好的职业操守和拼搏、奉献精神，在所在岗位做出突出业绩并能够起到表率作用。
第六条符合下列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：
（一）研发或设计的新产品给企业增加显著经济效益的个人或集体；
（二）技术创新成果被企业采用并给企业增加显著经济效益的个人或集体。
（三）管理创新成果被企业采用后，显著提高了企业管理效率并直接或间接给企业增加经济效益的个人或集体；
（四）合理化建议被企业采纳，直接或间接提高公司经济效益的个人或集体；
（五）通过优化设计院所提交的最终设计方案，显著降低投资或提高使用效率的个人或集体；
（六）通过创新管理机制，显著提高管理效率，为企业增加显著效益的企业管理人员。
第七条符合下列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：
（一）在本职岗位上尽职尽责、任劳任怨做出显著贡献的先进工作者；
（二）在提升企业形象或在企业文化建设中做出特殊贡献的集体或个人；
（三）通过优化岗位结构，精干人员编制，提高工作效率，使企业实物劳动生产率连续三年达到国内先进水平的集体或个人；
（四）在企业有形或无形资产遭受损失之前，提出预警建议或采取有效措施避免损失的个人或集体；
（五）举荐或选拔的优秀人才为企业管理或创新做出突出贡献的管理人员；
（六）在开拓市场或客户管理中，做出突出贡献的个人或集体；
（七）执行专项任务超过企业原定预期，取得特殊业绩的个人或集体；
（八）通过创新管理或提高管理效率为企业创造显著经济效益的高管人员；
（九）在节能、减排、修旧、利废工作中做出突出贡献，给企业创造显著经济效益的集体或个人；
（十）在优化产品质量和强化服务以及品牌建设中做出突出贡献的先进集体或个人。
第八条符合下列条件之一者，经审查合格后授予特殊贡献奖：
（一）通过产品开发或创新管理，给企业增加的效益连续三年超过企业净利润15%以上的集体或个人；
（二）当企业取得上年利润50%以上的超额利润时，且其主要原因被认定为团队或个人管理所为的，其企业高管人员可计发特殊贡献奖；
（三）被授予国家和省部级以上奖励，显著提升企业知名度3
和无形资产价值的集体或个人；
（四）在抢险救灾和事故救护中采取得当措施给社会或企业挽回或减少损失的个人或集体。
第九条符合下列条件之一且具有企业五年以上工龄者，经审查合格后授予品格奖：
（一）一贯吃苦在前，享受在后的个人；
（二）一贯勇于担当，不向他人推卸责任的个人；
（三）一贯与人为善、助人为乐的个人；
（四）一贯善于和他人合作共事，且在建设和谐企业或团队中做出突出成绩的个人；
（五）一贯廉洁奉公、恪尽职守，处处做出表率的个人。
第三章奖励标准
第十条创造奖按其实际创造的经济效益进行奖励：经济效益在100万元（含，下同）以下的，按其经济效益的5%奖励；500万元以下的，按其经济效益4%奖励；1000万元以下的，按其经济效益3%奖励；3000万元以下的，按其经济效益的2.5%奖励；5000万元以下的，按其经济效益的2%奖励；1亿元以下的，按其经济效益的1.5%奖励；1亿元以上的，均按其经济效益的1.0%奖励。创造奖总额按分段累进计算，单个奖项的奖金额最高不超过500万元。
经济效益＝当年产生的净利润×评估的成果贡献年限×折算比率；
当年产生的净利润：系指单项受奖成果当年实际产生的净利润；
评估成果贡献年限：系指经过专家评估，该受奖成果可持续贡献的年限，上限为8年；
折算比率：系根据受奖成果风险大小按40%—80%折算。
第十一条功绩奖按其功绩大小进行奖励，具体奖励标准根据受奖人贡献大小由奖励评审委员会根据评估结果确定。单项奖金额最高不超过300万元。
（一）凡是能用经济效益计算的奖项，可比照创造奖的计算办法进行计算
（二）不能用效益计算的奖项，其奖励金额由奖励评审委员会根据其无形价值评估确定。
第十二条特殊贡献奖根据其贡献大小进行奖励，单项奖金额上限控制在500万元，具体奖金额参照创造奖和功绩奖的计算办法确定。
第十三条品格奖根据奖励对象影响范围大小、示范程度强弱进行奖励，单项奖金额上限控制在10万元以内。
第四章评审机构
第十四条为确保各类奖项的评审工作高效开展，集团公司和各成员企业须设立奖励评审委员会和专业评审组。
第十五条奖励评审委员会由公司领导、相关部门负责人、所属成员企业负责人、企业内外专家、工会组织负责人、职工代表组成。
（一）奖励评审委员会委员7～15人，设主任委员1人，副主任委员1～2人，主任委员一般由各企业总经理或母公司总裁（总经理）担任。
（二）奖励评审委员会下设奖励工作办公室和专业评审组。奖励工作办公室负责各类奖项评审的日常组织与管理工作。
（三）奖励评审委员会的主要职责是：
1、受理奖项申报，包括政府机关等企业外部奖项申报；
2、确定部分奖项表彰名额；
3、审定专业评审组的评审结果；
4、对各类奖项的推荐、评审和异议处理工作进行监督和管理；
5、为完善奖励工作提供政策性意见和建议；
6、对评奖过程出现的违规行为提出处理意见；
7、研究、解决奖励工作中出现的有关重大问题。
（四）专业评审组由奖励评审委员会中的专业技术人员或临时聘请专家组成。专业评审组的主要职责是对推荐奖项的经济效益、成果先进性等进行评估、审查，为奖励评审委员会评奖出具评审意见。
第十六条参加各类奖项评审工作的人员对候选人和技术机密及评审过程严格保密。
第五章申报和评审
第十七条奖项由个人、部门或单位申请、推荐，受奖者所在单位按规定程序初审后方可申报。
第十八条推荐单位推荐各类奖项的候选人、候选单位应当征得候选人和候选单位的同意，填写由奖励工作办公室制作的统一格式的推荐书，提供必要的证明或者评价材料，推荐书及有关材料应当完整、真实，并说明推荐奖项的主要创造点、成果的先进性和实用性、经济效益与社会效益分析、第三方评价意见等内容。
第十九条奖项评选流程：个人、部门申请—所在单位推荐—专业评审组出具评审意见—奖励评审委员会按审批权限审定—公示。其中品格奖不需通过专业评审程序。
第二十一条有下列情况之一的推荐奖项不予受理：
（一）项目未通过验收（评估）或验收（评估）不满一年的；
（二）同一技术内容或同一项目在同一年度内重复推荐的；
（三）未按规定的时间申报或推荐材料不齐全、未按要求填写的；
（四）受奖者已解除劳动关系离开格兰系企业的；
（五）不符合授奖条件的其他情形。
第二十二条品格奖候选人须经所在企业全体员工表决，员工总数为200人以下（含200人）企业表决通过率须达到90%以上（含90%），200人以上企业表决通过率须达到70%以上（含70%）。
第二十四条召开奖项评选会议，到会委员须达到奖励评审委员会全体委员三分之二以上，表决结果以到会委员四分之三以上同意为有效。
第二十五条由奖励评审委员会审定的推荐授奖项目，通过OA网在集团范围内进行公示，公示期15天。
第二十六条奖励评审实行回避制度，与被评审项目的主要完成单位、主要完成人有利益关系的评委不参与该项目的评审。
第六章异议及处理
第二十九条集团各类奖项接受全体员工的监督，奖项的'评审工作实行异议制度。任何单位或者个人对公示的奖项候选人、候选单位及其项目持有异议的，应当在公示期内向奖励工作办公室提出，说明原因，并提供必要的书面证明材料；逾期且无正当理由的，不予受理。
第三十条单位或个人应当署名提出异议。个人提出异议的，应当在异议材料上签署真实姓名及联系方式；以单位名义提出异议的，应当加盖本单位公章。以匿名方式提出的异议一般不予受理。
第三十一条参与异议调查的人员须对异议者的身份予以保密。
第三十二条推荐单位接到异议调查通知后，应当在规定的时间内核实异议材料，并将调查、核实情况报送奖励工作办公室审核。必要时，奖励工作办公室可以组织评审委员和相关人员进行调查，提出处理意见。
第三十三条异议处理过程中，涉及异议的任何一方应当积极配合，不得推诿和延误。候选人、候选单位在规定时间内未按要求提供相关证明材料的，视为承认异议内容；提出异议的单位、个人在规定时间内未按要求提供相关证明材料的，视为放弃异议。
第三十四条奖励工作办公室应当向奖励评审委员会报告异议核实情况及处理意见，提请奖励评审委员会决定，并将决定意见通知异议方和推荐单位。
第七章奖金列支及发放
第三十五条奖金列支遵照“谁受益谁列支”的原则，由受奖人所在企业、受益企业或表彰主办单位列支；多个企业同时受益的，由受益相对较大的企业列支或者由其母公司列支。
第三十六条奖金要列入公司当年财务预算，并经年度董事会和股东会批准。
第三十七条奖金的发放根据奖金类型分年度或一次性兑现。贡献年限超过1年的奖项，其奖金额分年发放，且当其贡献率在以后年度发生变化时，奖金额亦作相应调整。
第三十八条如为集体受奖，其奖金按贡献大小由所在企业总经理（总裁）办公会议、董事长办公会议或董事会确定分配方案。
第八章监督与罚则
第三十九条集团公司奖励评审委员会有权对各企业、各类奖项的推荐、评审和异议处理工作进行监督。
第四十条凡是违反审批程序或弄虚作假滥发奖金的，一经查实，不仅要追回全部滥发的奖金，而且还要追究推荐、审批环节相关人员的责任。对触犯刑律的要移交司法机构追究其刑事责任。
第四十一条评先选优遵循宁缺毋滥的原则，严禁采用“轮流坐庄”的形式推荐奖项。
第九章附则
第四十二条评审过程文件资料由奖励工作办公室存档，期限为两年以上。奖励文件由所在公司入个人档案。
第四十三条本制度由集团公司制定并负责解释。
员工奖励制度12
各村(居)民委员会、镇属各单位、政府各办公室：
20xx年，在区委、区政府和镇党委的坚强领导下，在镇人大和镇纪委的大力支持下，全镇上下紧紧围绕“建设东部综合发展区的`战略支点”和“创环境优美乡镇、创生态养殖重镇、创观光农业优镇、创粮油蔬菜基地、创产业承接高地”的奋斗目标，迎难而上，奋力攻坚，圆满完成了各项工作目标，在这当中，各条战线涌现出一大批工作先进单位和个人。为了总结经验，表彰先进，树立榜样，激励各级各单位努力创造更加优异的成绩，镇政府决定对以下党委和个人予以表彰奖励：
一、20xx年度森林防火工作先进集体(3个)
金山村村民委员会
火花村村民委员会
磨盘村村民委员会
二、20xx年产业结构调整先进集体(2个)
金山村村民委员会
团丰村村民委员会
三、20xx年度新农村建设先进集体(3个)
天河村村民委员会
水口村村民委员会
红旗村村民委员会
四、20xx年度市政管理工作贡献奖(1个)
街村社区居民委员会
五、20xx年度“科技推广、服务三农”工作先进集体
金山镇畜牧站
六、20xx年度种养殖能手(2个)
团丰村：
金山村：
希望以上受表彰的单位和个人戒骄戒躁，再接再厉，再创佳绩，为加快金山经济和社会发展再立新功。
员工奖励制度13
一、引言
工厂员工奖励制度是激励员工积极性、增强工作动力的重要途径之一。通过合理设立奖励制度，可以提高员工的工作质量和效率，促进员工个人能力的提升，进而推动企业的发展。本文将围绕工厂员工奖励制度与方案展开论述。
二、奖励制度的重要性
1. 激励员工积极性：奖励制度可以激发员工的工作热情和积极性，使其主动投入到工作中，提高工作效率和质量。
2. 增强员工的归属感和凝聚力：通过奖励制度，可以让员工感受到自己的价值和重要性，增强对企业的归属感和凝聚力，提升员工的'工作稳定性。
3. 培养员工的创新思维：通过奖励制度，可以激发员工的创新思维，鼓励员工提出新的想法和方法，推动企业的创新发展。
三、设立奖励的原则和目标
1. 公平公正原则：奖励制度应该建立在公平公正的基础上，确保每位员工都有机会获得奖励，避免任何偏袒或歧视。
2. 激励和鼓励目标：奖励制度的目标是激励员工，鼓励他们在工作中付出更多的努力，提高工作。
3. 与企业发展相适应目标：奖励制度应与企业的发展目标相适应，鼓励员工为企业的长远发展做出贡献。
四、奖励的类型和方式
1. 奖金：设立奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定，给予相应的奖金激励，以物质奖励来激发员工的工作动力。
2. 荣誉称号：设立荣誉称号制度，根据员工的工作成果和贡献，给予荣誉称号，增加员工的荣誉感和归属感。
3. 奖品或礼品：设立奖品或礼品制度，根据员工的工作表现，给予相应的奖品或礼品作为奖励，提高员工的和忠诚度。
五、奖励的评选和颁发流程
1. 评选标准的制定：制定明确的评选标准，根据员工的工作表现和绩效评定指标，确定奖励的对象和范围。
2. 评选程序的规范：明确评选流程，包括提名、初选、复选和最终评选等环节，确保评选过程的公正和公开。
3. 颁发方式的安排：设立颁奖仪式，将奖励公开颁发，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和赞赏。
六、奖励制度的评估和调整
1. 定期评估：定期对奖励制度进行评估，了解员工对奖励制度的满意度和反馈意见，及时调整和改进。
2. 合理调整：根据企业发展的需要和员工的实际情况，合理调整奖励制度，保持其长期有效性和可持续发展。
工厂员工奖励制度与方案对于提高员工的工作积极性和效率，推动企业的发展具有重要意义。建立公平公正的奖励制度，设立多种类型和方式的奖励，规范评选和颁发流程，并定期评估和调整奖励制度，将有助于激励员工，增强企业的竞争力和持续发展能力。
员工奖励制度14
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
一、目的
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象
公司所有员工。
三、奖励方式
精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受xx元—xx元的经济奖励、xx元—xx加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。
（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
（颁发荣誉证书）
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
（7）全年出满勤的；
（8）为公司带来良好社会声誉的；
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励
员工涉及到如下事项，可享受xx元—xx元的经济奖励、xx元—xx元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（颁发荣誉证书）
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
生命需要载体，载体之间需要相互支撑。如何认识和对待生命的载体，载体的安全与社会的安定和谐有着怎样的关系?这是本文所要与您分享的内容。
生命需要载体，从基因的诞生到死去，没有载体生命将不能延续。在成年之前，监护人是未成年人的载体。成年后的生命过程中，人需要休息睡觉，所以得有一个栖身之地——家。家能够给人温暖、给人力量，家是人生命延续的第一个载体。在社会的海洋当中，人们需要一叶小舟承载着生命，否则可能会被淹死或饿死。这叶小舟就是你经历过的工作单位，她是你“猎取”食物的源，是你创造成功与辉煌的依托，这是生命延续的第二个载体，这两个载体之间相互支撑。
人们应该如何认识和对待这两个载体?第一不要伤害她、破坏她;第二要热爱她、包容她、建设她。当下，人们把生命放到了至高无上的位置，但却没把生命的载体放在合适的位置上，殊不知这一个个生命的载体，正是国家强大和社会和谐的源泉和支撑。 在生命的第二载体上，存在着一些问题。从小处说，消极怠工，推卸责任，不与团队共前进;从大处说，弄虚作假，欺骗别人，为了争名夺利，出卖他人和单位的利益。正因为存在问题，我们更要呵护她、完善她、增强她，绝不能伤害她，因为她不仅是你生命的载体，同时也是你家人和同事的载体。
人应该如何对待自己生命的两个载体?从认识开始，将这个问题提上日程，这项工作做好了，作用不可低估，因为这是我们国家和民族需要的正能量。
一个人如果不爱他生命的载体，不去呵护她，其他的将无从谈起，爱国?不可能!正能量来源于人性本身，笔者以身边的事为例，剖析人性中潜在的`正能量。
一天下午，我从外面回来，进门时看到公司的后勤张姐在门口站着，她和我打了招呼，我不在意地问了一句：“你在这站着干嘛?”她没有回答我。回到办公室后，我感觉有点不对，她是不是受了什么委屈?所以在前厅站着。我找办公室主任问了情况，主任说没有发生什么事，随后我让人把张姐叫到我办公室，很小心地问了一句：“张姐，你怎么啦，跑到门口站着。”她先是不吭声，我又问了一句，她说：“没什么”，我问：“那你怎么跑到门口站着?”她说：“我看前台没人，我看门。”那个瞬间，我胸口堵住了说不出话来。
我看门——多么质朴而简单的三个字，多么平凡的三个字，反映出她对生命载体的热爱与呵护，这就是正能量，体现了人性的正常，没有被扭曲。不要飘在空中说品格，公司的后勤工作，一个平凡的岗位，一份不容易做的工作，张姐在这个岗位上做了十年，日复一日地重复着琐碎的工作，从没遭到领导的批评和同事的非议。她的岗位没有提升，薪水也不高，而她对工作的态度却是十年如一日，这样平凡中不平凡的员工，这样的团队，如果成不了事，应该不是自身的原因。
这样一次小小的举动加上十年漫长的经历，说明一个人对生命载体的热爱与呵护，这是正能量的一种体现，也是企业、社会、民族和国家所需要的。
员工奖励制度15
一、引言
在现代企业中，优秀员工的奖励是激励员工积极性、提高工作效率的重要手段之一。通过合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和工作态度，从而促进企业的发展。本文将从奖励的类型、设置标准以及实施方式等方面，探讨优秀员工的奖励制度。
二、奖励的类型
1. 薪酬奖励
薪酬奖励是最直接的奖励方式，通过调整员工的薪资水平，激励员工提高工作效率和贡献。可以采用固定奖金、、年终奖金等形式，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
2. 荣誉奖励
荣誉奖励是对员工工作表现的一种肯定和鼓励，可以采用员工表彰、荣誉称号、优秀员工代表等方式进行。这种奖励更多地体现了企业对员工的认可和尊重，有助于提高员工的归属感和荣誉感。
3. 晋升奖励
晋升奖励是一种长期的`、综合性的奖励方式，通过提升员工的职位和权力，激励其持续进取和提高工作能力。晋升奖励需要根据员工的能力和工作表现，制定明确的晋升标准和晋升路径，确保晋升的公平性和公正性。
三、奖励的设置标准
1. 工作
工作绩效是奖励设置的重要标准之一，通过对员工的工作表现进行评估，确定奖励的力度和范围。可以根据工作目标的完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评价，确保奖励与员工的实际贡献相匹配。
2. 创新能力
创新能力是企业发展的重要驱动力，对于具有创新能力的员工，可以给予额外的奖励，以鼓励其持续创新和改进。可以通过员工的创新提案、专利申请、科研成果等方式进行评估，为其提供相应的奖励和支持。
3. 团队合作
团队合作是企业高效运转的关键，对于具有良好的团队合作能力的员工，可以给予团队奖励。可以通过团队的绩效、团队的卓越表现等方式进行评估，将奖励与团队的整体表现相结合，激励员工积极参与团队合作。
四、奖励的实施方式
1. 公平公正
奖励的实施需要公平公正，确保奖励与员工的实际贡献相匹配，避免出现偏袒或不公平的情况。可以建立奖励评审委员会，由多个部门的代表组成，通过集体讨论和决策，确保奖励的公正性和透明度。
2. 及时有效
奖励需要及时有效，及时给予员工反馈和奖励，以增强员工的工作动力和满意度。可以定期进行奖励评估和颁奖仪式，确保奖励的及时性和有效性。
3. 激励个性化
奖励需要根据员工的个人特点和需求进行个性化设置，以更好地激励员工的积极性和创造力。可以根据员工的职业发展规划、个人目标和兴趣爱好等进行奖励，提供符合员工期望和价值的奖励方式。
优秀员工的奖励是激励员工积极性和创造力，促进企业发展的重要手段。通过合理的奖励制度，可以激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作质量和工作效率。在设置奖励标准和实施方式时，需要注重公平公正、及时有效和激励个性化，以确保奖励的公正性和有效性。通过优秀员工的奖励，企业可以吸引和留住人才，提升自身的竞争力和持续发展能力。
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