【精】员工激励制度
在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编收集整理的员工激励制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工激励制度1
一、引言
在现代企业管理中，建立科学合理的员工激励制度，对于提高员工积极性和工作效率具有重要意义。本文将从目标设定、奖励机制、沟通与执行等方面，提出员工激励制度的方案设计与实施。
二、目标设定
1.确定明确的工作目标：明确员工的工作目标，使其具有明确的方向和任务，以便员工能够清楚地知道自己的工作重点和要求。
2.制定可量化的指标：为了能够准确评估员工的工作表现，制定可量化的绩效指标是必要的。这样可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并为奖励机制提供依据。
三、奖励机制
1.：薪酬激励是最直接的奖励方式之一。企业可以根据员工的绩效表现，设定不同的薪酬水平。这样既能激励员工的积极性，又能提高员工的工作效率。
2.奖金制度：除了基本薪酬外，企业还可以设立奖金制度。通过设立奖金，可以鼓励员工在完成目标任务时付出更多努力，从而更好地完成工作。
3.公司股权激励：公司股权激励可以使员工与企业利益紧密相连，增强员工的`归属感和责任感。通过股权激励，员工将更积极地为企业创造价值。
四、沟通与执行
1.沟通机制：建立良好的沟通机制是激励制度成功实施的关键。企业应确保员工能够充分了解激励制度的内容和要求，并及时获取相关信息。
2.培训与发展：为了帮助员工提高工作能力和水平，企业可以提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的综合素质。
3.监督与评估：制定激励制度后，企业需要建立相应的监督与评估机制，对员工的工作表现进行监测和评估，及时发现问题并采取相应的措施。
员工激励制度的方案设计与实施对于企业的发展至关重要。通过明确的目标设定、合理的奖励机制以及良好的沟通与执行，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业的长期发展奠定良好的基础。
员工激励制度2
1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的`“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
员工激励制度3
北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是：
1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么
2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？
3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？
4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。
一、员工激励制度的设计核心和原则
一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，20xx），中间个别章节对这个激励制度有明确的'论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。
先说物质激励。
一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：
月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）
第二种模式是：
月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）
经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，20xx）。
再说精神激励。
精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企业资金实力不足情况下的操作
留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。
前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。
三、关于人的欲望和长期激励
这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，20xx）。
长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。
四、关于如何用最少的钱发挥最大效用
这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。
员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。
员工激励制度4
一、奖金制度的重要性
1.激励员工积极性：奖金作为一种额外的奖励，能够为员工带来额外的动力，激发员工的积极性和创造力，从而提高工作效率。
2.增强企业凝聚力：奖金制度的实施，能够增强员工之间的信任和凝聚力，形成良好的企业文化氛围。
3.提高企业竞争力：通过激励员工，提高工作效率，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、奖金制度的制度设计
1.目标设定：根据企业的实际情况，制定合理的业绩目标和奖励标准，确保目标的可达成性和激励性。
2.奖励方式：选择适当的奖励方式，如年终奖金、季度奖金、项目奖金等，以满足不同员工的需要。
3.分配原则：明确奖金的分配原则，如按照岗位、部门、个人业绩等指标进行分配，以确保公平公正。
4.调整机制：设立奖金的调整机制，如根据市场环境、企业效益等因素适时进行调整，以保持其激励作用。
三、实施策略
1.公开透明：奖金制度的实施过程应公开透明，让员工了解奖励标准和分配原则，增强信任感和认同感。
2.及时兑现：确保奖金及时兑现，以提高员工的满意度和忠诚度。
3.反馈机制：建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，以便不断完善奖金制度。
4.结合其他激励手段：将奖金制度与其他激励手段相结合，如晋升机制、培训机会等，形成综合激励体系。
四、注意事项
1.避免过度依赖奖金制度：虽然奖金制度在激励员工方面具有重要作用，但过度依赖奖金制度可能会影响员工的积极性和创造力。
2.防止利益冲突：在奖金分配过程中，应防止利益冲突，确保分配的公正性和公平性。
3.关注特殊情况：对于特殊情况，如员工离职、请假等，应制定相应的处理措施，以确保奖金发放的`准确性和及时性。
4.保持与企业文化相匹配：奖金制度应与企业文化相匹配，体现企业价值观和理念，增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，奖金制度作为激励员工的重要手段之一，发挥着不可替代的作用。企业管理者应从制度设计、实施策略等方面入手，确保奖金制度的合理性和有效性。同时，也要注意避免过度依赖奖金制度，与其他激励手段相结合，形成综合激励体系，以更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展壮大。
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第一部分总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分激励原则
第三条全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
第十条职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十一条培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
第十二条职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。
（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分优秀奖
第十三条定义
优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。
第十四条优秀奖类别
优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”三类。
第十五条评选范围
一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。
二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。
三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。
四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。
五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。
六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为“F”或累积两次以上（含两次）“C”。
第十六条评选比例
一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。
二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。
第十七条评选频率
一、“优秀经理”为年度评选。
二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。
第十八条“优秀经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某南方荣誉感。
3、积极落实某某南方董事会的有关决定。
4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。
二、评选程序
1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。
3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。
7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条“优秀管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某南方荣誉感。
3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。
5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发现问题，能提出合理化建议，为中汽南方事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。
2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。
3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。
4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。
5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。
第二十条“优秀员工”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某南方。
2、认同某某南方价值观。
3、适应某某南方企业文化。
4、遵守某某南方《职员手册》。
5、团结同事，有良好的团队协作精神。
6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。
4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。
5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。
7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。
四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的'现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。
第五部分合理化建议
第二十二条定义
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
第二十三条合理化建议受理范围
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新产品经营项目的开发建议。
四、业务往来、业务开发的建议。
五、员工福利、待遇改善的合理化建议。
六、市场开拓、营销策划的合理化建议。
七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化建议。
九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。
十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。
第二十四条任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。
第二十五条各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备
案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。
第二十六条对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。
第二十七条对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第六部分员工淘汰
第二十八条定义
一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。
三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
第三十条末位淘汰范围
一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。
第六部分附则
第三十二条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第三十三条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。
第三十四条本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权、修订权归集团公司人力资源部。
第三十五条本制度按流程报批后，自公布之日起生效。
员工激励制度6
一、奖励种类
口头表扬、加分奖励（一分等同现金五元）、通报表扬、嘉奖（同时奖励现金300元和奖分60分）、记大功（同时奖励现金500元和奖分100分）、晋薪晋级。
奖励办法
1、积极提出合理化建议并为公司所采纳，予以建议奖，奖励6—20分（同时给予相应的现金奖励）；
2、有效地防止公司或顾客财产失窃或拾金不昧的员工，经调查属实的给予奖励10—20分（同时给予相应的现金奖励）；
3、看房DJ和管家当天拿小费（管家一间房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百奖励多一分（此分仅作为加分依据不作奖励现金）；
4、品行端正、工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务；服务热情，为公司树立良好形象，屡次（2次以上）有具体事实者；从事某一岗位或某一项目艰苦工作成绩突出者；给予嘉奖300元现金（同时给予相应的加分奖励）；
5、节约成本方面有突出贡献者；遇灾难事故勇于负责、奋不顾身，做出成绩者；检举损害公司较大利益者；维护公司重大利益，避免重大损失者；有其他突出成绩或重大贡献者；予以记大功奖励现金500元现金（同时给予相应的'加分奖励）；
6、对本职岗位表现突出、业绩优异，一年内记两次大功者；带领员工完成各项工作任务，对公司做出突出贡献者；给予晋薪晋级；
7、上述条款未涉及到的但有积极意义的情形，经调查属实，公司将视情况给予灵活奖励（方法有加分、奖励现金、升值、深造去外地旅游考察、学习等）。
二、处罚种类
口头警告、罚款、扣分罚款、停岗、降级处理、辞退、追责。
处罚办法
A、考勤类
1、迟到：在例队或集合后点名开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活动之前私自离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者计早退，早退一次罚款50元，计纪律单一张，扣十分；
3、旷工：未经直接上司批准没来公司上岗，迟到或早退半小时以上记旷工，旷工一次计纪律单一张，扣四十分，月累计两次或连续两天旷工计自动离职。
4、调假：每人每月有一次申请调假，但需提前一天提出，直属上级批准后才可调休，违者按旷工计；
5、病假：因身体不适或生病不能来公司上班的，在部门早班例会前打电话向直属上司申请，待批准后可上班回来时补办病假手续（病假单、正规医院病历表、药费单50元以上），缺一不可，否则将视为旷工处理；
6、事假：凡请事假必须本人至少提前一天持申请单征得直属上司的批准，三天或以上需行政经理批准，七天或以上需行政副总或总经理批准，签字后办完手续方可休假，事假一次扣罚100元（有薪者请事假几天多扣一天工资，由部门负责人考勤上跟进），由部门直属上司对其开具罚款单；
7、请假程序：首先到部门主管处申请，待同意后填写相应假单，按标准签名后，带齐相应单据交由人事部签名备档，拿回一联交由直属上司做考勤记录。要交罚款的需将罚款交至收银台后拿回一联交由直属上司备档。
8、辞退：公司有权辞退任何不符合公司发展需要的人员，人员辞退后其工资按标准发放，有保证金的给予退回；
9、自动离职：不按程序辞工或月累计旷工两次、连续两天旷工按自动离职处理，公司不发放任何补偿、工资及保证金；
10、追责：严重违反公司规章或国家法律法规者，给公司或顾客造成一定或严重损失者，公司将立即辞退此员工并有追究其责任的权利或扭送至公安机关的'权利。
B、罚单类型
因管理需要，现将楼面部罚单分两类，为罚款单和纪律单。
1、罚款单：注重罚款为主，以罚款达到警告的目的，一般卫生方面及事假单（无薪者）处理的计罚款单，不计行政处罚记录及扣分；
2、纪律单：违反公司各种行为规范或各项规章制度，主要以记过为重点，兼以罚款扣分，月累计三张纪律单将视其平时行为表现处以停岗停薪七天至辞退处理，月统计部门内纪律分最低者将给予直接辞退（纪律分一分等于五元人民币，纪律单与积分同时进行）。
三、附则
1、本制度由国畜人力资源部制订、解释，并由人力资源部负责监督执行。
2、本制度适用于公司所有员工。
3、本制度凡有与国家法令、法规有抵触之处，按国家法律执行。
员工激励制度7
股权激励是为了进一步完善公司的薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。
虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。
虚拟股权：指XXXX及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的`拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
员工激励制度8
1、组织愿景
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
拓宽职业生涯:
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
推荐合同范本：
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的`动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
企业激励员工的15个好方法
目标明确以后，企业就可以：
为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
员工激励制度9
一、目的
为了促进和全方位调动公司员工工作积极性和自觉性，激励人的主观能动性，增加制度的执行力，满足员工的精神追求，加速形成积极健康的企业文化，保证公司实现业务目标，特制定本制度。
积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分是岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
二、实施范围：
公司全体员工
三、职责：
人事行政部进行相应的加减分操作，总经办实行监督修正权。
三、四、实施细则：
1、每人每月基础积分为100分，根据工作的具体表现情况，给予加减分。
2、本制度的考核内容包括：员工在工作的表现，包括其出勤情况、绩效考核、客户服务、客户关系处理、营销技巧、团队配合、自我学习、义务活动、活动参与等。
3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩：
（1）年终奖金考核系数
（2）岗位调动、晋升
（3）年度薪资的调整
（4）最佳员工的评选
（5）积分相对应的奖励、奖品
（6）其他积分相对应的福利待遇
4、积分无效或终止情况：
（1）员工主动提出辞职，减去本年度50%的积分后终止，不享受其他福利待遇
（2）员工因工作失误导致公司损失的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；
（3）员工因违反公司规章制度，并记过处分的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；
（4）员工严重违反公司规章制度或国家法律法规被辞退的，减去本年度全部积分，不享受积分相关的一切福利待遇
5、积分增减项
1）加分项
（1）全勤积分：根据每月考勤，员工每月全勤（病假除外）加10分，连续三个月全勤另加50分；每月无迟到早退的加10分；连续三个月无迟到早退另加50分。
（2）绩效积分：基础积分100分，根据每月任务完成率及完成质量，经过绩效考核、综合素养素养多方面评定，在基础积分上进行加减分操作，并计入总积分。
（3）荣誉积分：根据团队或员工业绩、综合素养等多方面考核，制定以下奖项，并对应相应的积分奖励。以下奖项每个部门每季度评定一次。
先进个人奖：通过绩效考核和综合评定，优秀者获得先进个人奖，个人一次性加100分。
最佳进步奖：通过绩效考核和综合评定，提升或进步较大者获得最佳进步奖，个人一次性加100分。
伯乐奖：为公司推荐人才并被公司录用的，推荐人一次性加100分。被推荐人通过试用期考核，并评定为优秀人才的，推荐人再次获得200分积分。
杰出贡献奖：为公司做出杰出贡献的，综合评定优秀者获得杰出贡献奖，并一次性奖励200积分。
杰出导师奖：新员工入职后，其指导带教人员一次性获得积分50分；三个月后经评定新员工表现优秀者，其指导人员获杰出导师奖，并获得100积分。
新人王奖：进入公司的新员工在三个月内均完成岗位绩效考核，并表现优异的，获得新人王奖，一次性奖励100分。
（4）其他积分加分项：
书面提出合理化建议的，加10分；建议被采纳并产生积极成效的，经评定加50-100分；
积极自我学习和深造，并考取与工作相关证书的，获得积分50分；
工作积极主动，并受到部门主管、客户口头表扬的，每次加10分；
发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，每次奖励10分；
其他值得激励的行为，经评定后给予相应的'积分奖励。
2）减分项
（1）考勤：
迟到或早退5-10分钟的，每次减5分；迟到或早退11-30分钟的，每次减10分；
每月迟到、早退累计3次以上的，减20分；5次以上的减50分，且当月无评奖资格；
无故旷工一天，每次减50分；
代人考勤的双方当事人，每次减50分；
（2）工作纪律：
参加会议迟到早退的，每次减5分；
不参加公司或部门组织的活动及会议的，每次减15分；
报表不规范书写或数据有误的，每次减10分；
提供或传递工作信息失误、失实的，每次减20分；
无正当理由不服从上级工作安排，不服从工作调配的，每次减10分；
工作期间玩手机、玩游戏，看与工作无关的网站、长时间接打私人电话的，每次减10分；
工作期间干私活，睡觉的，每次减20分；
帮助他人隐瞒违规违纪行为的，每次减30分；
损坏公司财物的，视损坏价值减10-50分；
因工作、服务态度，导致同事、客户、供应商投诉的，每次减20分；
对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者，每次减100分；
因过失泄露公司机密，每次减50分其它工作表现不佳，根据实际情况，由主管负责酌情减分;
员工可以直接向主管或人事行政部报告违纪行为。各部门主管对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定。总经理及人事行政部发现违纪行为可以直接进行减分，同时对受处罚员工的直接主管按管理不力论处，处以与受罚员工相同减分，凡主管对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍减分。
6、减分项根据情节严重，按公司规定将予书面警告或记过处分，并予以公告，情节严重者可予以辞退处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理。
7、员工申诉
认为公司减分不当或有过失之员工，可以在接到减分通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向人事行政部提起申诉，在接受申诉期间，员工可以暂缓实施减分及处罚。
8、对本制度未涉及的情况，各部门主管报人事行政部，由总经理办公会议讨论决定奖惩方案。
9、连续三个月得分倒数前三名的员工，公司对其进行检查，予以处理（包括严重警告、停薪留职、辞退等）
10、积分的执行
（1）透过员工的表现，各部门主管先进行沟通，然后由人事行政部对员工进行相应有的加减分操作。
（2）无论加分或减分，人事行政部均需告之员工，并给其递交加分卡或减分卡。
（3）人事行政部月底整理加减分的状况并计算出本月内员工的积分结果并公示。
四五、积分奖励
1、积分排名奖
每月对积分前三名通报表扬，并分别给予对应奖品，每季度积分累计前三名进行通报表扬，并分别给予对应奖品，每年度前三名直接评为先进个人并分别给予对应奖品。获奖后不影响积分。
2、积分兑换
（1）员工积分于每年底清零，不累计至次年。
（2）员工积分每半年度可兑换一次，根据积分值，可按需要兑换相应奖品。兑换奖品后扣减可用积分值，但不影响积分累计、积分排名。
（3）积分兑换区间：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起实施。
2、本制度解释权归公司人事行政部。
员工激励制度10
1.引言
1.1背景介绍
在现代企业管理中，如何激发员工的积极性和提高工作质量是一个重要的课题。员工奖罚激励制度作为一种常见的管理工具，可以有效地激励员工的积极性，增强团队凝聚力，提升绩效和质量。
1.2目的和意义
本文旨在探讨员工奖罚激励制度的重要性，并提供一些实施方法，帮助企业建立有效的奖罚激励制度，以提高员工的积极性和工作质量。
2.员工奖罚激励制度的重要性
2.1激励积极性
员工奖罚激励制度可以通过设定明确的奖励目标和标准，激励员工主动积极地完成工作任务。奖励可以是物质性的，如奖金、福利、晋升等，也可以是非物质性的，如表彰、荣誉等。这些奖励可以满足员工的需要，激发其积极性。
2.2增强团队凝聚力
奖罚激励制度可以增强团队凝聚力和合作精神。通过设立团队奖励和竞争机制，员工之间会相互协作，共同努力实现团队目标。同时，通过对个人的奖罚，可以促使员工关注他人的贡献，加强团队合作。
2.3提升绩效和质量
有效的奖罚激励制度可以提升员工的工作绩效和工作质量。通过奖励优秀表现，员工会更加努力地工作，追求更高的目标；而通过惩罚不良行为，员工会更加谨慎和规范地履行职责，提升工作质量。
3.奖励制度的设计与实施
3.1设定明确的目标
奖励制度的设计应该明确目标和标准，确保奖励的公平性和准确性。目标可以是个人绩效目标、团队目标或公司整体目标，需要具体、可衡量和可追踪。
3.2奖励的形式和内容
奖励可以是物质性的，如奖金、股权、旅游等，也可以是非物质性的，如表彰、荣誉、晋升等。奖励的.形式和内容应该根据员工的需求和公司的实际情况来确定。
3.3奖励的公平性和透明度
奖励制度应该公平、公正、透明。奖励的评定标准应该公开透明，员工有权了解和参与评定过程。另外，奖励应该根据工作表现和贡献程度来分配，确保公平性。
3.4奖励的频率和周期
奖励的频率和周期应该适度，不能过于频繁或过于稀少。过于频繁的奖励可能会降低员工的激励效果，过于稀少的奖励可能会导致员工缺乏动力。
4.惩罚制度的设计与实施
4.1确定违规行为和后果
惩罚制度应该明确违规行为和后果，员工应该清楚违规行为会导致什么样的惩罚。违规行为可以包括迟到早退、懒散工作、不遵守规章制度等。
4.2惩罚的方式和程度
惩罚的方式和程度应该适度，不能过于严厉或过于轻微。惩罚的方式可以是口头警告、书面警告、降级或解雇等，需要根据违规行为的严重程度来确定。
4.3惩罚的公正性和公平性
惩罚制度应该公正、公平，避免任意执法和偏袒。惩罚的程序应该明确，员工有权提出申诉并得到公正处理。
4.4惩罚的执行程序
惩罚制度的执行程序应该合理和透明，确保员工能够及时了解和接受惩罚。同时，惩罚的执行应该及时、准确和一致，避免滥用权力和任意执法。
5.奖罚激励制度的优化与改进
5.1定期评估和调整
奖罚激励制度应该定期评估和调整，确保其适应公司的变化和员工的需求。评估包括奖励和惩罚的效果评估，调整包括制度的改进和优化。
5.2员工参与和反馈
员工应该参与奖罚激励制度的制定和改进过程，可以通过调研、讨论和反馈等方式来收集员工的意见和建议。员工的参与可以增强其对制度的认同和支持。
5.3持续改进和创新
奖罚激励制度需要持续改进和创新，以适应不断变化的环境和需求。企业可以借鉴其他企业的成功经验，进行创新试验，不断完善和优化制度。
6.结论
6.1 总结奖罚激励制度的重要性
员工奖罚激励制度对于激发员工的积极性、增强团队凝聚力和提升工作绩效具有重要意义。通过设计和实施有效的奖罚激励制度，企业可以提高员工的积极性和工作质量。
6.2强调优化与改进的必要性
奖罚激励制度需要不断优化和改进，以适应企业的发展和员工的需求。企业应该定期评估和调整奖罚激励制度，提高其有效性和适应性。同时，员工的参与和反馈也是优化和改进的重要途径。
员工激励制度11
第一章总则
第一条为了确保医院工作质量和正常秩序，强化医院管理，健全内部监督约束机制，在职工中牢固树立“以病人为中心，以医疗质量为核心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，从严治院，充分调动全院职工的积极性和创造性，全心全意为人民的健康服务。依据卫生部《医院工作制度和医院工作人员职责》，结合医院实际，制定本制度。
第二条本制度适用于医院医疗、护理、医技、行政、后勤各科室及个人。
第三条本制度的解释与实施由院办负责。
第四条本制度中相关内容的执行方法：
(1)职能科室深入基层，监督检查，发现问题，调查核实；
(2)科室自查，缺陷上报；
(3)群众来信采访反映缺陷，调查核实；
(4)院外各职能部门、上级领导监督检查，发现缺陷，归口转报。
第五条凡发生涉及本制度规定的问题，由涉及者所在科室提出书面自查意见及处理建议上报院办执行。
第六条本制度自下发之日起执行，原相关规定、制度与本制度有抵触的以本制度为准。
第七条本制度面前，人人平等。
第二章奖则
奖励对象：各科室及个人。
奖励方式：以精神奖励为主(如通报表扬、授予先进工作者、文明科室称号等)，适当给予奖金或奖品。成绩特别突出者，由医院积极向有关部门或上级单位推荐，争取更高奖励；对受奖人的事迹在全院大会上宣布或张榜公布；并将有关材料装入本人档案，作为晋职、晋升考核聘用依据。
奖励时间：随时奖励和年终奖励相结合。
奖励金额：50―1000元。
奖励范围：
第八条在工作中能顾全大局，能正确对待各种复杂事件，并能及时采取应变措施使事件得到妥善处理的。
第九条积极参与各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的；在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的`。
第十条积极研究、推广新技术、新项目，为单位创造良好效益的。
第十一条在突发事件及重大抢救以及其他严重威胁人民身体健康的紧急情况时，能服从命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，取得较好社会效益的科室或个人。
第十二条及时发现重大事故苗头，阻止了事故或严重差错的发生，使医院或病员免受重大损失者。
第十三条在各种意外事件发生时，爱护国家财产，见义勇为，保护了公共财产和群众利益，避免或减轻了损失者。
第十四条坚持原则，秉公办事，为政为医清廉，敢于同违纪失职行为作斗争，维护了医院利益，成绩显著者。
第十五条敢于管理，善于管理，在提高医院或科室服务质量和两个文明方面成绩突出者。
第十六条坚持财经制度，维护财经纪律，敢于抵制歪风邪气，避免了较大资金流失者。
第十七条在后勤服务上认真、热情，及时为临床服务，在节支方面做出较大成绩者。
第十八条获得市级、区级或乡镇一级表彰奖励者。
第十九条社会满意度超过95%的科室或个人。
第二十条凡在正式报刊、杂志发表论文的，区级奖励50元，市级奖励150元，省级奖励300元，国家级奖励500元。
第二十一条科室或个人得到新闻媒体正面报道表扬者，每次奖励50元。
第二十二条关心维护医院和病人利益，敢于举报行业不正之风和损害集体利益者。
第二十三条在医疗服务中，坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的；或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的科室或个人，每次奖励50元。
第三章医德医风罚则
第二十四条不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务；或诋毁他人、抬高自己；或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台；或挑拨离间，影响团结和工作，扣发当事人100―300元。给医院或他人造成不良影响或后果的，视情节轻重，扣发500―1000元，且2年内不得有评优、晋升资格。
第二十五条按有关规定应该上报或请示的重大事项，未及时上报、知情不报或故意隐瞒的，扣发责任人300元，造成后果自行负责。
第二十六条工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖，扣发当事人50元，并视情节轻重予以通报批评。
第二十七条患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，科室没有给予很好解决而使病人向领导或有关部门投诉的，每投诉一次，扣发科室50元。
第二十八条科室社会满意度在85%以下的，扣发100元。满意度在75%以下的扣发300元。
第二十九条收受患者及其家属的“红包”、物品，除责令如数退还外，按收受红包金额或物品价值的3倍处罚，并进行全院通报批评，同时给予党纪、政纪处分。如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须立即上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回；对无法谢绝的钱物要及时报告并上交院部，由院部处理。
第三十条向病人或其亲属暗示，索要钱物，除如数退还外，按索要钱、物(折款)5倍罚款，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分；发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批评、给予党纪、政纪处分外，降聘技术职务一年。
第三十一条医务人员利用工作之便，暗示或接受药品商、器械商等宴请、游乐，经查实，扣发当事人300元，扣发科室1000元；在基建、维修、引进设备、物资器械、药品采购等业务往来活动中收受或索要回扣或类似回扣的，均视为受贿行为，除追缴非法所得外，给予回扣金额5―10倍的处罚及行政处分；情节严重，构成犯罪的，移交司法机关处理。
第三十二条未经医院同意，药剂科、药库不能擅自新进药品；不准私自在临床中进行药品、医疗器材等临床验证。违者，扣发科室负责人200元，扣发当事人500元；从中获利的，除上交全部收入外，给予全院通报批评，同时根据情节给予党纪、政纪处分。
第三十三条工作人员不佩证上岗或在岗不按规定着装；窗口工作人员未挂牌或挂牌与在岗人员名字不吻合，扣发当事人10元。
第三十四条徇私舞弊，给他人出具假医疗证明或假检查报告的，扣发当事人100元，视其情节给予必要的党纪、政纪处分。如从中收受钱物者，除如数退还钱物外，扣发500元，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分。工作人员搭车开药，搭车检查，除如数补交费用外，扣发当事人200元。非医学需要，利用b超等检查，非法进行胎儿性别鉴定的，扣发责任人200元。
第三十五条无故拖延诊疗时间，未按预约时间绐病人作检查，出报告(机器故障或停电除外)，扣发当事人100元。病人对门诊的服务态度或质量不满意，造成影响者，扣发当事人100元。不经医院同意擅自停门诊，发生一次扣发当事人100元。
员工激励制度12
01满足员工基本需求
海底捞的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪4000元，如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到6—7k。
高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是海底捞用来稳定人心留住员工的利器。
张勇认为，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求。换句话说，就是要给予员工最基本的生活保障。海底捞的工资采取计件制，员工干得越多赚的也就越多。20xx年，海底捞的员工人均成本是6。2万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的1。68倍。
餐饮业的员工大部分都来自于社会最底层，他们最关心的也自然是薪资。那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说，海底捞给自己的要求是，别人涨自己也涨，只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势，要如何才能一直保持员工的高工资？
海底捞的经验那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“计件制”就很好地实现了这个目的，多劳多得能够有效地提高员工的积极性，原本5个人的活只需要3个人就能干完，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多。
施永宏说，海底捞也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构，底薪占据大部分，绩效和分红根本拉不出差距，所以这种根本起不到激励作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底捞的岗位层级划分很清楚，从初级、中级、高级岗位，到领班、大堂经理及店长，每一级之间的收入差距都很大。
晋升的要求是通过考试，考试内容为理论+业务操作。衡量标准为顾客的满意度，考试的考官则是自己的师父。
海底捞的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，升职越快。所以，生日去海底捞会有收到蛋糕、情侣去海底捞会收到红枣桂圆拼盘。肚子一人去海底捞会拥有玩偶的陪伴，追星女孩在海底捞谈论爱豆会收到海底捞赠送的爱豆打印照片。这些都是海底捞的员工自发做出的.行为。
海底捞的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级，员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为。
海底捞的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职。二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。
施永宏认为，对于一些一直帮不起来的员工，就要勇于放弃，否则相当于放弃了大部分努力的人，这样对那些努力的人极不公平。
03员工升迁不与业绩挂钩
海底捞门店的员工的考核由店长和经理直接考核，而店长的考核则交给了12位神秘人的体验报告。
海底捞请12位神秘人去门店用餐，从订餐到用完离店整个过程的体验就是考核店长的标准。通过他们的体验标准为门店评级，分为ABC级，A可以开新店，C则意味着将要被淘汰。如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，那么店长则会面临降级的风险。所以为了避免这种情况的发生，店长都会对员工进行认真地考核，剔除掉不好的员工。
海底捞不会直接考核门店的业绩，只考核顾客满意度和员工的努力程度。店长的升降和业绩不成直接关系，但薪酬和利润有关。利润上百万的门店，管理不好店长照样会被降级。
施永宏认为，不管是一线员工还是管理层，都需要一个激励的环境。如果做得好坏和收入升迁都没有关系或者关系很小，那么就会没有动力去做。
施永宏称海底捞的绩效考核法为过程考核法。当员工的升迁不与业绩直接挂钩，他就会聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的满意度。
04海底捞的师徒制
海底捞新员工入职后，会有一个师父带他实习培训，即服务技能的培训。等新员工确定会继续呆在这个们底单之后，会重新分组跟师父（小客户经理）一起做服务员共担业绩。
当新员工一路晋级到管理层时，他的师父就是店长了，店长会教他一些管理技能。等拿到海底捞大学的认证，员工就会成为储备店长，只要有新店开业，他就可以前往新店作为新店的店长。
从海底捞的招股书中我们可以得知，作为师父的店长，其薪酬除了基本薪金外，还可获得以下两种选项中较高者的财务奖励：
A：其管理餐厅利润的2.8%；B：其管理餐厅利润的0.4%+其徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%。也就是说，店长师父不仅可以从徒弟的餐厅获取提成，还可以从其徒孙管理的餐厅中分得一杯羹。
05海底捞的企业文化
海底捞的企业文化“双手改变命运”正是海底捞激励哲学最深层次的动力源。海底捞的升迁制度透明公正，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运。
海底捞人性化的员工管理制度，也是被外界所称赞的方面。海底捞不仅会重新接纳离开过的员工，平时日常也会对员工进行奖励。奖励的物品也很多种选择，可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，甚至有些会奖励半天的假期。“其实东西不重要，重要的是对员工的关注和认可”
海底捞的授权制度也是餐饮业内所称赞的制度，每一位员工都拥有免单的权利，店长拥有人事权、薪酬权以及选店权。在紧急情况下如果店长需要10万元，不需要打申请可直接使用。海底捞的这一授权制度，也侧面反映了对员工的信任程度。
施永宏曾说，要把人善的一面激发出来，遏制住恶的一面。最终要实现什么？从要他干转变为他要干。
看完全文，我们才明白海底捞的员工为什么能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态了。这靠的还是海底捞设计的一套体系在支撑着起作用。
从员工入职的师徒制，到入职后的绩效考核体系再到升迁淘汰体系，这三个体系共同作用形成一个闭环，循环往复地发挥作用，不存在失效的缺口。
一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励，当内部动力激发出来发挥作用后，整个公司的业绩自然会增长。
施永宏说，本质是让员工自己赛跑，不是我教你怎么样做让你怎么样做，而是让你自己赛跑，你跑得快收入就高。
员工激励制度13
第一章 总 则
第一条 为了调动企业内部员工培训的积极性，加大对各部门或基层单位的培训支持力度，奖励所内积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。
第二条 本奖励办法适用于企业全体员工。
第三条 本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。
第四条 本奖励办法自***年**月*日起开始执行。
第二章 目 的
第五条 调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水平，促进培训质量。
第六条 具有针对性，对受训者起到促进作用。
第七条 营造良好内训氛围，提高员工业务水平。
第三章 相关要求
第八条 培训类别要求
1、 思想教育培训：指对员工进行思想、观念等相关内容的'培训。
2、 基础知识培训：指对相关岗位职工进行应知应会内容，如安全常识、供热管理办法等知识的培训。
3、 岗位技能培训：指对相关培训对象进行本岗位相关知识、技能应用，如cad 绘图等内容的培训。
4、 制度宣贯培训：指对员工进行相关制度及办法等内容的宣传，以使员工熟知相关制度或法规的培训。
第九条 培训时间要求
1、 单次培训时间必须达到45分钟以上。
第十条 培训人数要求
1、 单次培训参训人数必须达到3人以上。
第十一条 培训师要求
1、 必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训。
2、 必须上交培训课件复印件至办公室主任或部门经理。
第十二条 参训人员要求
1、 参训人员必须在《 培训签到表》上签到。
2、 所有参训人员须合理调配工作安排, 按时参加培训。
3、 培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。
4、 培训期间不得擅自发言，如需发言必须举手示意。
5、 培训期间禁止吸烟。
6、 自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。
第十三条 部门经理或站办公室主任要求
1、 负责为下属培训创造条件。
2、 负责按培训要求组织相关培训。
3、 负责准备《 培训签到表》，并组织做好签到。
4、 负责安排培训记录人记录本次培训内容，填写《培训记录表》
5、 负责监督培训师实施培训的工作。
6、 负责留存《 培训签到表》的工作。
7、 负责留存《培训记录表》的工作。
8、 负责留存培训课件复印件的工作。
9、 负责审核、检查培训资料的真实、完整情况。
10、 负责上交本部门或单位培训资料至人力资源部的工作。
第十四条 人力资源部要求
1、 负责协助各部门、基层单位及培训师做好各项培训活动。
2、 负责收集部门或单位上交的培训资料，并留存。
3、 负责对各部门或基层单位上交的培训资料进行核查、统计及汇总。
4、 负责填写《内部培训奖励明细表》并上报。
5、 负责填写《内训课时费审批单》并发送至培训师。
6、 负责收集《内训课时费审批单》。
7、 负责培训师内训费奖励的汇总上报工作。
第四章 相关规定
第十五条 奖励金额规定
1、 思想教育培训：每课时奖励100元（每课时即一小时，若达到45分钟不满60分钟按一小时计算）。
2、 基础知识培训：奖励由审核小组根据培训师水平、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励30元、50元、100元不等。
3、 岗位技能培训：奖励由审核小组根据培训师水平、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励50元、100元、150元不等。
4、 制度宣贯培训：每课时奖励50元。
第十六条 资料审核规定
1、 部门经理或站办公室主任每年7月20日前上交本部门或单位1至6月份培训资料， 12月20日前上交本部门或单位7至12月份培训资料至人力资源部培训专员。
2、 人力资源部培训专员根据相关要求审核培训资料。
3、 人力资源部培训专员根据筛选资料，汇总填写《丰台供暖所内部培训奖励明细表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力资源部培训专员将《丰台供暖所内部培训奖励明细表》报评审小组统一评审的后报主管所长审批。
第十七条 奖金领取规定
1、 人力资源部根据《丰台供暖所内部培训奖励明细表》信息填写《丰台供暖所内训课时费审批单》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力资源部将填写好的《丰台供暖所内训课时费审批单》发送至各相关部门经理、站办公室主任。
3、 各培训师在《丰台供暖所内训课时费审批单》签字确认。
4、 由培训师携其《丰台供暖所内训课时费审批单》经各相关领导审核签字。
5、 经领导审核同意后，7月24日、12月24日各部门经理或站办公室主任将《丰台供暖所内训课时费审批单》上交人力资源部留存。
6、 人力资源部劳资专员进行统一汇总及上报后，内训奖励费与当月工资一并发放（注：培训奖励费不计入年薪工资）。
第五章 附则
第十八条 本管理规定由人力资源部负责制定和解释。
员工激励制度14
一、设定明确的目标
公司员工激励制度的设立应该有明确的目标，即明确激励制度的目的和期望达到的效果。这个目标应该具体、可衡量，并与公司整体战略和员工个人目标相一致。同时，在设定目标时，需要考虑员工的不同层级和不同岗位的特点，以及公司的发展阶段和业务需求。
二、制定公平的奖励机制
1、建立公平的体系
评估是激励制度的核心环节，需要确保评估过程公正、客观、透明。可以采用多维度的评估方法，包括定性和定量指标，考察员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面。同时，员工应该参与评估标准的制定，以增加其对评估结果的认可度。
2、设定合理的奖励标准和机制
根据绩效评估结果，制定奖励标准和机制。奖励可以包括薪酬调整、奖金、晋升、福利待遇等多种形式，既能满足员工的物质需求，也能满足其精神需求。奖励标准应该公平合理，与员工的业绩和贡献成正比。
三、提供多元化的激励方式
1、薪酬激励
薪酬激励是员工最直接的'激励手段。除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖、股权激励等，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。
2、职业发展激励
公司可以提供培训机会、晋升机制、岗位等方式，激励员工在职业发展上不断进步和提升。同时，还可以设置员工发展计划，为员工规划明确的职业道路，让员工感受到公司对其职业发展的关注和支持。
3、工作环境激励
提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公场所、先进的工作设备、合理的工作时间等，能够提高员工的工作效率和满意度。此外，还可以组织员工活动、建立健全的团队文化等，增加员工的归属感和凝聚力。
四、进行及时有效的评估与调整
员工激励制度不是一成不变的，需要进行定期的评估和调整。通过定期的绩效评估和反馈，了解激励制度的实施效果，及时发现问题和不足，并进行相应的改进和优化。此外，还可以定期进行员工满意度调查，了解员工对激励制度的认可度和满意度，以及对改进的建议和意见。
构建一个有效的公司员工激励制度方案是一个复杂的过程，需要综合考虑公司的战略目标、员工的需求和市场的竞争环境。通过设定明确的目标、制定公平的奖励机制、提供多元化的激励方式以及进行及时有效的评估与调整，可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和满意度，从而为公司的发展和竞争力提供有力支持。
员工激励制度15
摘 要：
激励可以使企业员工在工作当中产生更大的热情，进而达到企业和员工共赢的目的。海底捞利用多种激励手段来鼓舞员工的士气，激发出员工更大的工作热情。经过对相关资料的采集归纳，剖析海底捞对员工采取的激励制度，希望餐饮行业和其他企业可以从中找到学习经验。
关键词：
海底捞；员工；激励制度
文章编号：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中国图书分类号：F719.3 文献标志码：A
1、激励制度简介
激励属于现阶段普遍应用在管理上的一种措施，利用这种措施可以调动起员工的积极性，促使其更快达成目标。从个体的角度来看，激励是为了促使某件事情、某项任务、某种活动的完成；从公司的角度来看，激励则是为了激发出职工更多的潜能，使其充满热情，积极创新，帮助公司实现远大的目标[1-3]。
激励机制指的是进行激励的执行者采取一些激励方式和措施作用于被激励者，也是组织激励的构架、采取的形式、动态变化的综合体[4-5]。
2、海底捞的员工激励体系现状
2.1 海底捞企业简介
海底捞全称为四川海底捞餐饮股份有限公司，是建立于1994年的民营企业，主要经营川味火锅，并将各地的火锅的特点融合进来，形成了一家大型跨越多个省（直辖市、自治区）的直营餐饮企业。公司自始至终坚持注重服务质量，将顾客放在第一位，主张在服务方式上独具一格。管理方式上推行劳动改变命运，对职工公平对待，施行人性化管理当中融入亲情的力量，努力让企业和员工都从中获益。
2.2 海底捞员工激励体系现状
2.2.1 考核方向，综合评价业绩
海底捞并不将获取利润高于一切，而是认为利润和认真工作联系在一起，工作没有做好，不可能产生高利润，工作做好了，利润自然就上去了。海底捞没有将利润作为员工考核的标准：其一，丰厚的利润不是一个部门可以独立做到的，需要多个部门共同努力，虽然在实际工作当中部门之间肩负的职责不同，但是各个部门都是至关重要的；其二，利润的产生不是必然，存在很大的机遇和巧合，就拿店面选址来说，所选地段不繁华，任职工和店长有“三头六臂”，也无法得到更多的利润；其三，考核如果仅仅注重利润的多少，那么职工将更加关注短时间内取得的成绩，因此难免会对顾客照顾不周，有可能为了降低投入，使服务水平大打折扣，这将影响企业的长期效益，是一种短视行为[6]。
2.2.2 考核指标公平公正
海底捞考核主要针对顾客是否满意，员工是否热情，干部培训是否到位等方面。只有满意的员工才会吸引满意的客人，基层负责人需要加强培训，才会带出满意的员工，才会使客人更加满意。
海底捞对基层负责人的考核需要满足多种条件，考核内容不仅包含业务，还包含改进完善职责、职工热情、客人是否满意预备干部的锻炼等，每一条都有严格的规定。一个优质店长的产生，并不完全和店里的收益挂钩，也与职工的热情度、客人是否满意、是否培养了后续干部相关，这些考核内容构成了海底捞的考核规范。
在海底捞，职工是否具备了升职机会，是否会被降级，每一个职工都心知肚明，因为体系是公开化的，不允许靠私情取得升迁的状况存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核机制只有人性化，才更容易被员工接受。只有员工满意，才会给客户带来更热情的服务。只有了解职工想什么，需要什么，才能实施有目的的激励行为。制定规定时要从人性化的角度出发，执行规定时也要从人性化的角度考虑，而不是高高在上不从实际出发。海底捞可以做到不将利润作为考核标准，不把获得利润作为企业的目标，但是正因为如此，才可以在为客人服务的同时取得丰厚的利润。
2.2.4 健全保障体系
健全和完善职工保障机制，可以减少职工离职的概率，更可以对员工起到激励作用，如为职工缴纳保险医疗、失业保险等险种的保险，使其享受到归属感。
2.2.5 构建起新型薪金体系，体现出竞争意识
薪酬的设置要以岗位为依据，设置出岗位、技能、资质、绩效等多个工资范畴。工资要可以起到激励效果，构建起友好的竞争体系，不一样的岗位发放的薪金要有一定的.区别。海底撈将薪金结构和员工发展结合在一起，一般员工利用职位晋升可以增加工资，也可以利用级别评定来增加收入。
3、海底捞员工激励制度带来的思考
3.1 创造出适合员工成长的环境
海底捞对待职工都是平等的，要求职工勤劳、诚恳、善良，只要具备了这些特性，都有可能成为海底捞的一员，员工都站在同样的起点上，海底捞为员工营造出晋升上升的空间。
海底捞为员工规划好发展方式和将得到的待遇。海底捞如今管理层面的负责人都是从基层做起，从服务员、传菜员成长为管理人员。在公司里，每个人得到的机会是平等的，员工可以依靠自己的勤劳来把握命运。海底捞的命运和员工的命运紧紧地联系在一起，每个入职员工都会被告知——海底捞将会给你带来美好的未来。
海底捞几乎没有特殊的培训流程，一切培训都是在工作中完成的。遇到状况，可以在例会上处理，员工的新点子、疑难问题等在例会上说出来，大家一起讨论处理，在讨论当中一起进步、提高。谁的表现更为突出，谁就有更好的晋升空间。
3.2 整体氛围和谐美好
3.2.1 将尊重和善待员工放在第一位
海底捞的负责人都是从基层做起，他们本身最清楚员工们在想什么，因此，才会打心底里和员工打成一片，给员工提供多方面的支持，同样也因此得到员工的赞同和尊重。
在海底捞，尊重和善待员工一直都是第一要素。多年来，海底捞一直都是将员工看作企业真正的主人，对优秀员工进行股金分红，使更多员工得到更多的实惠。
海底捞负责人和员工住在一起，所有的待遇都是一样的。为员工租住居室，宿舍有专人负责清理和保洁，生病也有专人照顾。服务行业本身存在着特殊性，从事服务行业的人员大部分来自农村，海底捞为这些学历不高的年轻人完善居住设施，由专人负责卫生，负责床上物品的清洗，满足他们各方面的需求，将员工当成海底捞这个大集体的主人，员工自然也将海底捞当成自己的家，愿意为海底捞付出更多的努力，释放出更多的热情。
海底捞很注重培养员工热爱岗位、尊重岗位的思想，关注职工工作之外的时间，使其生活更加丰富多彩，比如开展评比、竞赛等各种活动，激发其在工作中的热情，大家一起为海底捞的梦想努力，一起迎接美好的未来。
3.2.2 员工和企业共同完成发展目标
现阶段，海底捞不仅重视对店内员工进行培养、人才选拔，也开始将关注点放在了大学生身上，重视对高学历人才的吸收和利用。随着大批大学生的进入，高素质的员工将呈现出一定的规模，企业帮助员工依靠勤劳改变自己的命运，这些员工一样也在帮助企业成就伟大的梦想。
3.2.3 对员工加大力度进行培训，使其爱岗敬业
新员工到来之初，对海底捞的文化内涵等还不是很清楚，入职培训就成为关键。入职培训包含企业文化、专业技能技巧、团队精神、团队合作水平、员工职业思想、基础的交际认知等[7-8]。与此同时，要加大力度对培训进行监管，在第一时间了解培训情况等。
总而言之，过去很多人认为服务人员一辈子都没有翻身的机会，但是在海底捞，升职加薪成为可能，服务员也可以不断得到更好的福利，不断提升自己，可以实现自己的价值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛围当中充实自我，发挥自己所长。此时，员工和企业是站在一个基点的，企业必将在员工的努力下不断强盛起来，最终实现企业目标。
4、结束语
海底捞的激励机制是使其能够取得成就的前提，海底捞体现出来的是依靠勤劳改变自己人生的理念，体现只要是凭借自己的双手，勤勤恳恳，踏实做事，就可以得到晋升机会。从管理的角度来说，可谓是权力下放到了基层，如普通员工也有对客人免单的权力，这在其他餐饮企业是绝无仅有的。这些都为海底捞取得如今的成就奠定了基础。对海底捞的激励制度进行了简单分析，当然海底捞的经验不见得适合所有的行业，但是希望可以对其他餐饮企业有所启示，从中找到自身可以借鉴的地方。
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