员工激励制度【汇编15篇】
在当今社会生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的员工激励制度，欢迎阅读与收藏。
员工激励制度1
一、目的
为了促进和全方位调动公司员工工作积极性和自觉性，激励人的主观能动性，增加制度的执行力，满足员工的精神追求，加速形成积极健康的企业文化，保证公司实现业务目标，特制定本制度。
积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分是岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
二、实施范围：
公司全体员工
三、职责：
人事行政部进行相应的加减分操作，总经办实行监督修正权。
三、四、实施细则：
1、每人每月基础积分为100分，根据工作的具体表现情况，给予加减分。
2、本制度的考核内容包括：员工在工作的表现，包括其出勤情况、绩效考核、客户服务、客户关系处理、营销技巧、团队配合、自我学习、义务活动、活动参与等。
3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩：
（1）年终奖金考核系数
（2）岗位调动、晋升
（3）年度薪资的调整
（4）最佳员工的评选
（5）积分相对应的奖励、奖品
（6）其他积分相对应的福利待遇
4、积分无效或终止情况：
（1）员工主动提出辞职，减去本年度50%的积分后终止，不享受其他福利待遇
（2）员工因工作失误导致公司损失的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；
（3）员工因违反公司规章制度，并记过处分的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；
（4）员工严重违反公司规章制度或国家法律法规被辞退的，减去本年度全部积分，不享受积分相关的一切福利待遇
5、积分增减项
1）加分项
（1）全勤积分：根据每月考勤，员工每月全勤（病假除外）加10分，连续三个月全勤另加50分；每月无迟到早退的加10分；连续三个月无迟到早退另加50分。
（2）绩效积分：基础积分100分，根据每月任务完成率及完成质量，经过绩效考核、综合素养素养多方面评定，在基础积分上进行加减分操作，并计入总积分。
（3）荣誉积分：根据团队或员工业绩、综合素养等多方面考核，制定以下奖项，并对应相应的积分奖励。以下奖项每个部门每季度评定一次。
先进个人奖：通过绩效考核和综合评定，优秀者获得先进个人奖，个人一次性加100分。
最佳进步奖：通过绩效考核和综合评定，提升或进步较大者获得最佳进步奖，个人一次性加100分。
伯乐奖：为公司推荐人才并被公司录用的，推荐人一次性加100分。被推荐人通过试用期考核，并评定为优秀人才的，推荐人再次获得200分积分。
杰出贡献奖：为公司做出杰出贡献的，综合评定优秀者获得杰出贡献奖，并一次性奖励200积分。
杰出导师奖：新员工入职后，其指导带教人员一次性获得积分50分；三个月后经评定新员工表现优秀者，其指导人员获杰出导师奖，并获得100积分。
新人王奖：进入公司的新员工在三个月内均完成岗位绩效考核，并表现优异的，获得新人王奖，一次性奖励100分。
（4）其他积分加分项：
书面提出合理化建议的，加10分；建议被采纳并产生积极成效的，经评定加50-100分；
积极自我学习和深造，并考取与工作相关证书的，获得积分50分；
工作积极主动，并受到部门主管、客户口头表扬的，每次加10分；
发现并及时纠正、弥补同事工作失误的.，每次奖励10分；
其他值得激励的行为，经评定后给予相应的积分奖励。
2）减分项
（1）考勤：
迟到或早退5-10分钟的，每次减5分；迟到或早退11-30分钟的，每次减10分；
每月迟到、早退累计3次以上的，减20分；5次以上的减50分，且当月无评奖资格；
无故旷工一天，每次减50分；
代人考勤的双方当事人，每次减50分；
（2）工作纪律：
参加会议迟到早退的，每次减5分；
不参加公司或部门组织的活动及会议的，每次减15分；
报表不规范书写或数据有误的，每次减10分；
提供或传递工作信息失误、失实的，每次减20分；
无正当理由不服从上级工作安排，不服从工作调配的，每次减10分；
工作期间玩手机、玩游戏，看与工作无关的网站、长时间接打私人电话的，每次减10分；
工作期间干私活，睡觉的，每次减20分；
帮助他人隐瞒违规违纪行为的，每次减30分；
损坏公司财物的，视损坏价值减10-50分；
因工作、服务态度，导致同事、客户、供应商投诉的，每次减20分；
对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者，每次减100分；
因过失泄露公司机密，每次减50分其它工作表现不佳，根据实际情况，由主管负责酌情减分;
员工可以直接向主管或人事行政部报告违纪行为。各部门主管对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定。总经理及人事行政部发现违纪行为可以直接进行减分，同时对受处罚员工的直接主管按管理不力论处，处以与受罚员工相同减分，凡主管对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍减分。
6、减分项根据情节严重，按公司规定将予书面警告或记过处分，并予以公告，情节严重者可予以辞退处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理。
7、员工申诉
认为公司减分不当或有过失之员工，可以在接到减分通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向人事行政部提起申诉，在接受申诉期间，员工可以暂缓实施减分及处罚。
8、对本制度未涉及的情况，各部门主管报人事行政部，由总经理办公会议讨论决定奖惩方案。
9、连续三个月得分倒数前三名的员工，公司对其进行检查，予以处理（包括严重警告、停薪留职、辞退等）
10、积分的执行
（1）透过员工的表现，各部门主管先进行沟通，然后由人事行政部对员工进行相应有的加减分操作。
（2）无论加分或减分，人事行政部均需告之员工，并给其递交加分卡或减分卡。
（3）人事行政部月底整理加减分的状况并计算出本月内员工的积分结果并公示。
四五、积分奖励
1、积分排名奖
每月对积分前三名通报表扬，并分别给予对应奖品，每季度积分累计前三名进行通报表扬，并分别给予对应奖品，每年度前三名直接评为先进个人并分别给予对应奖品。获奖后不影响积分。
2、积分兑换
（1）员工积分于每年底清零，不累计至次年。
（2）员工积分每半年度可兑换一次，根据积分值，可按需要兑换相应奖品。兑换奖品后扣减可用积分值，但不影响积分累计、积分排名。
（3）积分兑换区间：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起实施。
2、本制度解释权归公司人事行政部。
员工激励制度2
北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是：
1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么
2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？
3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？
4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。
一、员工激励制度的设计核心和原则
一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，20xx），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的'PDF格式文档，可以参考。
先说物质激励。
一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：
月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）
第二种模式是：
月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）
经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，20xx）。
再说精神激励。
精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企业资金实力不足情况下的操作
留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。
前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。
三、关于人的欲望和长期激励
这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，20xx）。
长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。
四、关于如何用最少的钱发挥最大效用
这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。
员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。
员工激励制度3
01满足员工基本需求
海底捞的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪4000元，如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到6—7k。
高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是海底捞用来稳定人心留住员工的利器。
张勇认为，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求。换句话说，就是要给予员工最基本的生活保障。海底捞的工资采取计件制，员工干得越多赚的也就越多。20xx年，海底捞的员工人均成本是6。2万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的1。68倍。
餐饮业的员工大部分都来自于社会最底层，他们最关心的也自然是薪资。那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说，海底捞给自己的要求是，别人涨自己也涨，只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势，要如何才能一直保持员工的高工资？
海底捞的经验那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“计件制”就很好地实现了这个目的，多劳多得能够有效地提高员工的积极性，原本5个人的活只需要3个人就能干完，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多。
施永宏说，海底捞也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构，底薪占据大部分，绩效和分红根本拉不出差距，所以这种根本起不到激励作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底捞的岗位层级划分很清楚，从初级、中级、高级岗位，到领班、大堂经理及店长，每一级之间的收入差距都很大。
晋升的要求是通过考试，考试内容为理论+业务操作。衡量标准为顾客的满意度，考试的考官则是自己的师父。
海底捞的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，升职越快。所以，生日去海底捞会有收到蛋糕、情侣去海底捞会收到红枣桂圆拼盘。肚子一人去海底捞会拥有玩偶的陪伴，追星女孩在海底捞谈论爱豆会收到海底捞赠送的爱豆打印照片。这些都是海底捞的员工自发做出的行为。
海底捞的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级，员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为。
海底捞的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职。二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。
施永宏认为，对于一些一直帮不起来的员工，就要勇于放弃，否则相当于放弃了大部分努力的人，这样对那些努力的人极不公平。
03员工升迁不与业绩挂钩
海底捞门店的员工的考核由店长和经理直接考核，而店长的考核则交给了12位神秘人的体验报告。
海底捞请12位神秘人去门店用餐，从订餐到用完离店整个过程的体验就是考核店长的标准。通过他们的体验标准为门店评级，分为ABC级，A可以开新店，C则意味着将要被淘汰。如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，那么店长则会面临降级的风险。所以为了避免这种情况的发生，店长都会对员工进行认真地考核，剔除掉不好的员工。
海底捞不会直接考核门店的`业绩，只考核顾客满意度和员工的努力程度。店长的升降和业绩不成直接关系，但薪酬和利润有关。利润上百万的门店，管理不好店长照样会被降级。
施永宏认为，不管是一线员工还是管理层，都需要一个激励的环境。如果做得好坏和收入升迁都没有关系或者关系很小，那么就会没有动力去做。
施永宏称海底捞的绩效考核法为过程考核法。当员工的升迁不与业绩直接挂钩，他就会聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的满意度。
04海底捞的师徒制
海底捞新员工入职后，会有一个师父带他实习培训，即服务技能的培训。等新员工确定会继续呆在这个们底单之后，会重新分组跟师父（小客户经理）一起做服务员共担业绩。
当新员工一路晋级到管理层时，他的师父就是店长了，店长会教他一些管理技能。等拿到海底捞大学的认证，员工就会成为储备店长，只要有新店开业，他就可以前往新店作为新店的店长。
从海底捞的招股书中我们可以得知，作为师父的店长，其薪酬除了基本薪金外，还可获得以下两种选项中较高者的财务奖励：
A：其管理餐厅利润的2.8%；B：其管理餐厅利润的0.4%+其徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%。也就是说，店长师父不仅可以从徒弟的餐厅获取提成，还可以从其徒孙管理的餐厅中分得一杯羹。
05海底捞的企业文化
海底捞的企业文化“双手改变命运”正是海底捞激励哲学最深层次的动力源。海底捞的升迁制度透明公正，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运。
海底捞人性化的员工管理制度，也是被外界所称赞的方面。海底捞不仅会重新接纳离开过的员工，平时日常也会对员工进行奖励。奖励的物品也很多种选择，可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，甚至有些会奖励半天的假期。“其实东西不重要，重要的是对员工的关注和认可”
海底捞的授权制度也是餐饮业内所称赞的制度，每一位员工都拥有免单的权利，店长拥有人事权、薪酬权以及选店权。在紧急情况下如果店长需要10万元，不需要打申请可直接使用。海底捞的这一授权制度，也侧面反映了对员工的信任程度。
施永宏曾说，要把人善的一面激发出来，遏制住恶的一面。最终要实现什么？从要他干转变为他要干。
看完全文，我们才明白海底捞的员工为什么能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态了。这靠的还是海底捞设计的一套体系在支撑着起作用。
从员工入职的师徒制，到入职后的绩效考核体系再到升迁淘汰体系，这三个体系共同作用形成一个闭环，循环往复地发挥作用，不存在失效的缺口。
一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励，当内部动力激发出来发挥作用后，整个公司的业绩自然会增长。
施永宏说，本质是让员工自己赛跑，不是我教你怎么样做让你怎么样做，而是让你自己赛跑，你跑得快收入就高。
员工激励制度4
一、引言
在现代企业管理中，建立科学合理的员工激励制度，对于提高员工积极性和工作效率具有重要意义。本文将从目标设定、奖励机制、沟通与执行等方面，提出员工激励制度的方案设计与实施。
二、目标设定
1.确定明确的工作目标：明确员工的工作目标，使其具有明确的方向和任务，以便员工能够清楚地知道自己的工作重点和要求。
2.制定可量化的指标：为了能够准确评估员工的工作表现，制定可量化的绩效指标是必要的。这样可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并为奖励机制提供依据。
三、奖励机制
1.：薪酬激励是最直接的奖励方式之一。企业可以根据员工的绩效表现，设定不同的薪酬水平。这样既能激励员工的积极性，又能提高员工的工作效率。
2.奖金制度：除了基本薪酬外，企业还可以设立奖金制度。通过设立奖金，可以鼓励员工在完成目标任务时付出更多努力，从而更好地完成工作。
3.公司股权激励：公司股权激励可以使员工与企业利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。通过股权激励，员工将更积极地为企业创造价值。
四、沟通与执行
1.沟通机制：建立良好的沟通机制是激励制度成功实施的关键。企业应确保员工能够充分了解激励制度的`内容和要求，并及时获取相关信息。
2.培训与发展：为了帮助员工提高工作能力和水平，企业可以提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的综合素质。
3.监督与评估：制定激励制度后，企业需要建立相应的监督与评估机制，对员工的工作表现进行监测和评估，及时发现问题并采取相应的措施。
员工激励制度的方案设计与实施对于企业的发展至关重要。通过明确的目标设定、合理的奖励机制以及良好的沟通与执行，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业的长期发展奠定良好的基础。
员工激励制度5
一、奖金制度的重要性
1.激励员工积极性：奖金作为一种额外的奖励，能够为员工带来额外的动力，激发员工的积极性和创造力，从而提高工作效率。
2.增强企业凝聚力：奖金制度的实施，能够增强员工之间的信任和凝聚力，形成良好的企业文化氛围。
3.提高企业竞争力：通过激励员工，提高工作效率，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、奖金制度的制度设计
1.目标设定：根据企业的实际情况，制定合理的业绩目标和奖励标准，确保目标的可达成性和激励性。
2.奖励方式：选择适当的奖励方式，如年终奖金、季度奖金、项目奖金等，以满足不同员工的'需要。
3.分配原则：明确奖金的分配原则，如按照岗位、部门、个人业绩等指标进行分配，以确保公平公正。
4.调整机制：设立奖金的调整机制，如根据市场环境、企业效益等因素适时进行调整，以保持其激励作用。
三、实施策略
1.公开透明：奖金制度的实施过程应公开透明，让员工了解奖励标准和分配原则，增强信任感和认同感。
2.及时兑现：确保奖金及时兑现，以提高员工的满意度和忠诚度。
3.反馈机制：建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，以便不断完善奖金制度。
4.结合其他激励手段：将奖金制度与其他激励手段相结合，如晋升机制、培训机会等，形成综合激励体系。
四、注意事项
1.避免过度依赖奖金制度：虽然奖金制度在激励员工方面具有重要作用，但过度依赖奖金制度可能会影响员工的积极性和创造力。
2.防止利益冲突：在奖金分配过程中，应防止利益冲突，确保分配的公正性和公平性。
3.关注特殊情况：对于特殊情况，如员工离职、请假等，应制定相应的处理措施，以确保奖金发放的准确性和及时性。
4.保持与企业文化相匹配：奖金制度应与企业文化相匹配，体现企业价值观和理念，增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，奖金制度作为激励员工的重要手段之一，发挥着不可替代的作用。企业管理者应从制度设计、实施策略等方面入手，确保奖金制度的合理性和有效性。同时，也要注意避免过度依赖奖金制度，与其他激励手段相结合，形成综合激励体系，以更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展壮大。
员工激励制度6
第一部分总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分激励原则
第三条全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
第十条职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十一条培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
第十二条职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。
（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分优秀奖
第十三条定义
优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。
第十四条优秀奖类别
优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”三类。
第十五条评选范围
一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。
二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。
三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。
四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。
五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。
六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为“F”或累积两次以上（含两次）“C”。
第十六条评选比例
一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。
二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。
第十七条评选频率
一、“优秀经理”为年度评选。
二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。
第十八条“优秀经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某南方荣誉感。
3、积极落实某某南方董事会的有关决定。
4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。
二、评选程序
1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。
3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。
7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条“优秀管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某南方荣誉感。
3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。
5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发现问题，能提出合理化建议，为中汽南方事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。
2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。
3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。
4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。
5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。
第二十条“优秀员工”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某南方。
2、认同某某南方价值观。
3、适应某某南方企业文化。
4、遵守某某南方《职员手册》。
5、团结同事，有良好的团队协作精神。
6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。
4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。
5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。
7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的'奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。
四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。
第五部分合理化建议
第二十二条定义
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
第二十三条合理化建议受理范围
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新产品经营项目的开发建议。
四、业务往来、业务开发的建议。
五、员工福利、待遇改善的合理化建议。
六、市场开拓、营销策划的合理化建议。
七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化建议。
九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。
十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。
第二十四条任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。
第二十五条各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备
案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。
第二十六条对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。
第二十七条对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第六部分员工淘汰
第二十八条定义
一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。
三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
第三十条末位淘汰范围
一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。
第六部分附则
第三十二条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第三十三条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。
第三十四条本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权、修订权归集团公司人力资源部。
第三十五条本制度按流程报批后，自公布之日起生效。
员工激励制度7
股权激励是为了进一步完善公司的薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。
虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。
虚拟股权：指XXXX及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的`实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
员工激励制度8
摘 要：
激励可以使企业员工在工作当中产生更大的热情，进而达到企业和员工共赢的目的。海底捞利用多种激励手段来鼓舞员工的士气，激发出员工更大的工作热情。经过对相关资料的采集归纳，剖析海底捞对员工采取的激励制度，希望餐饮行业和其他企业可以从中找到学习经验。
关键词：
海底捞；员工；激励制度
文章编号：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中国图书分类号：F719.3 文献标志码：A
1、激励制度简介
激励属于现阶段普遍应用在管理上的一种措施，利用这种措施可以调动起员工的积极性，促使其更快达成目标。从个体的角度来看，激励是为了促使某件事情、某项任务、某种活动的完成；从公司的角度来看，激励则是为了激发出职工更多的潜能，使其充满热情，积极创新，帮助公司实现远大的目标[1-3]。
激励机制指的是进行激励的执行者采取一些激励方式和措施作用于被激励者，也是组织激励的构架、采取的形式、动态变化的综合体[4-5]。
2、海底捞的员工激励体系现状
2.1 海底捞企业简介
海底捞全称为四川海底捞餐饮股份有限公司，是建立于1994年的民营企业，主要经营川味火锅，并将各地的火锅的特点融合进来，形成了一家大型跨越多个省（直辖市、自治区）的直营餐饮企业。公司自始至终坚持注重服务质量，将顾客放在第一位，主张在服务方式上独具一格。管理方式上推行劳动改变命运，对职工公平对待，施行人性化管理当中融入亲情的力量，努力让企业和员工都从中获益。
2.2 海底捞员工激励体系现状
2.2.1 考核方向，综合评价业绩
海底捞并不将获取利润高于一切，而是认为利润和认真工作联系在一起，工作没有做好，不可能产生高利润，工作做好了，利润自然就上去了。海底捞没有将利润作为员工考核的标准：其一，丰厚的利润不是一个部门可以独立做到的，需要多个部门共同努力，虽然在实际工作当中部门之间肩负的职责不同，但是各个部门都是至关重要的；其二，利润的产生不是必然，存在很大的机遇和巧合，就拿店面选址来说，所选地段不繁华，任职工和店长有“三头六臂”，也无法得到更多的利润；其三，考核如果仅仅注重利润的多少，那么职工将更加关注短时间内取得的成绩，因此难免会对顾客照顾不周，有可能为了降低投入，使服务水平大打折扣，这将影响企业的长期效益，是一种短视行为[6]。
2.2.2 考核指标公平公正
海底捞考核主要针对顾客是否满意，员工是否热情，干部培训是否到位等方面。只有满意的员工才会吸引满意的客人，基层负责人需要加强培训，才会带出满意的员工，才会使客人更加满意。
海底捞对基层负责人的考核需要满足多种条件，考核内容不仅包含业务，还包含改进完善职责、职工热情、客人是否满意预备干部的锻炼等，每一条都有严格的规定。一个优质店长的产生，并不完全和店里的收益挂钩，也与职工的热情度、客人是否满意、是否培养了后续干部相关，这些考核内容构成了海底捞的考核规范。
在海底捞，职工是否具备了升职机会，是否会被降级，每一个职工都心知肚明，因为体系是公开化的，不允许靠私情取得升迁的状况存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核机制只有人性化，才更容易被员工接受。只有员工满意，才会给客户带来更热情的服务。只有了解职工想什么，需要什么，才能实施有目的的激励行为。制定规定时要从人性化的角度出发，执行规定时也要从人性化的角度考虑，而不是高高在上不从实际出发。海底捞可以做到不将利润作为考核标准，不把获得利润作为企业的目标，但是正因为如此，才可以在为客人服务的同时取得丰厚的利润。
2.2.4 健全保障体系
健全和完善职工保障机制，可以减少职工离职的概率，更可以对员工起到激励作用，如为职工缴纳保险医疗、失业保险等险种的保险，使其享受到归属感。
2.2.5 构建起新型薪金体系，体现出竞争意识
薪酬的设置要以岗位为依据，设置出岗位、技能、资质、绩效等多个工资范畴。工资要可以起到激励效果，构建起友好的竞争体系，不一样的岗位发放的薪金要有一定的区别。海底撈将薪金结构和员工发展结合在一起，一般员工利用职位晋升可以增加工资，也可以利用级别评定来增加收入。
3、海底捞员工激励制度带来的思考
3.1 创造出适合员工成长的环境
海底捞对待职工都是平等的，要求职工勤劳、诚恳、善良，只要具备了这些特性，都有可能成为海底捞的一员，员工都站在同样的起点上，海底捞为员工营造出晋升上升的空间。
海底捞为员工规划好发展方式和将得到的待遇。海底捞如今管理层面的负责人都是从基层做起，从服务员、传菜员成长为管理人员。在公司里，每个人得到的机会是平等的，员工可以依靠自己的勤劳来把握命运。海底捞的命运和员工的命运紧紧地联系在一起，每个入职员工都会被告知——海底捞将会给你带来美好的未来。
海底捞几乎没有特殊的培训流程，一切培训都是在工作中完成的`。遇到状况，可以在例会上处理，员工的新点子、疑难问题等在例会上说出来，大家一起讨论处理，在讨论当中一起进步、提高。谁的表现更为突出，谁就有更好的晋升空间。
3.2 整体氛围和谐美好
3.2.1 将尊重和善待员工放在第一位
海底捞的负责人都是从基层做起，他们本身最清楚员工们在想什么，因此，才会打心底里和员工打成一片，给员工提供多方面的支持，同样也因此得到员工的赞同和尊重。
在海底捞，尊重和善待员工一直都是第一要素。多年来，海底捞一直都是将员工看作企业真正的主人，对优秀员工进行股金分红，使更多员工得到更多的实惠。
海底捞负责人和员工住在一起，所有的待遇都是一样的。为员工租住居室，宿舍有专人负责清理和保洁，生病也有专人照顾。服务行业本身存在着特殊性，从事服务行业的人员大部分来自农村，海底捞为这些学历不高的年轻人完善居住设施，由专人负责卫生，负责床上物品的清洗，满足他们各方面的需求，将员工当成海底捞这个大集体的主人，员工自然也将海底捞当成自己的家，愿意为海底捞付出更多的努力，释放出更多的热情。
海底捞很注重培养员工热爱岗位、尊重岗位的思想，关注职工工作之外的时间，使其生活更加丰富多彩，比如开展评比、竞赛等各种活动，激发其在工作中的热情，大家一起为海底捞的梦想努力，一起迎接美好的未来。
3.2.2 员工和企业共同完成发展目标
现阶段，海底捞不仅重视对店内员工进行培养、人才选拔，也开始将关注点放在了大学生身上，重视对高学历人才的吸收和利用。随着大批大学生的进入，高素质的员工将呈现出一定的规模，企业帮助员工依靠勤劳改变自己的命运，这些员工一样也在帮助企业成就伟大的梦想。
3.2.3 对员工加大力度进行培训，使其爱岗敬业
新员工到来之初，对海底捞的文化内涵等还不是很清楚，入职培训就成为关键。入职培训包含企业文化、专业技能技巧、团队精神、团队合作水平、员工职业思想、基础的交际认知等[7-8]。与此同时，要加大力度对培训进行监管，在第一时间了解培训情况等。
总而言之，过去很多人认为服务人员一辈子都没有翻身的机会，但是在海底捞，升职加薪成为可能，服务员也可以不断得到更好的福利，不断提升自己，可以实现自己的价值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛围当中充实自我，发挥自己所长。此时，员工和企业是站在一个基点的，企业必将在员工的努力下不断强盛起来，最终实现企业目标。
4、结束语
海底捞的激励机制是使其能够取得成就的前提，海底捞体现出来的是依靠勤劳改变自己人生的理念，体现只要是凭借自己的双手，勤勤恳恳，踏实做事，就可以得到晋升机会。从管理的角度来说，可谓是权力下放到了基层，如普通员工也有对客人免单的权力，这在其他餐饮企业是绝无仅有的。这些都为海底捞取得如今的成就奠定了基础。对海底捞的激励制度进行了简单分析，当然海底捞的经验不见得适合所有的行业，但是希望可以对其他餐饮企业有所启示，从中找到自身可以借鉴的地方。
员工激励制度9
近日，网络上流行一则“年底长胖将罚钱”的新闻，引起了社会各界人士的关注，此种另类准则究竟是怎么回事呢？据了解，在某地产集团规定，企业员工长胖了将会直接关系到年终奖金的发放，公司将在年终奖中象征性地扣除一笔“罚金”，作为肥胖的惩罚；另外，更有知名地产业界的万科地产表示，员工长胖了会关系到总经理的年终考核，总经理会因此被罚钱。
为此，记者日前进行了采访，当记者来到“长胖将罚钱”的一家企业时，上至总经理下至普通员工，几乎都没有看到一个胖子，据了解，该企业规定，所有员工的体重都和年终奖挂钩，无论是总经理还是销售员，在每年进行的体重测评中，如果测评结果不合格，那就将面临程度不一的处罚。
“我们每年有一个BMI身体指数测评。”该企业相关负责人表示，该测评每年将进行两次。第一次是年初时的'测评，第二次是年末时的测评，分别将两次数据作比较，如果数值相差明显，则说明体重增加，如果所增加的体重超过了标准指数，就得按照公司规定进行相应的“罚款”。据悉，此种罚款的金额度不高，仅仅是象征性的处罚，对此，员工表示能接受。
另外，据记者了解到，该企业还会定期出钱鼓励员工运动健身，如游泳、健身、羽毛球等锻炼。企业的此种做法促使不少员工增强了体质，并潜意识让员工感受到企业的关心。
据了解，员工长胖了要罚钱做法，连著名房地产企业的领军者万科也在实施。然而与以上企业不同的事，万科员工长胖并不是罚员工的钱，而是罚总经理的钱。据悉，万科地方分公司的员工每年体能测试结果，将和分公司总经理的年终考核直接挂钩，将会影响公司总经理的年终排名，并扣钱。
据介绍，万科集团受当时的董事长王石的影响，集团上下风行锻炼。目前万科的掌门人郁亮，在接任之前是一个身高一米七一，体重近80公斤的胖子；在执掌万科之后，郁亮走上了和王石类似的登山、跑步之路，目前已经将体重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成绩，在45分钟左右，体能情况相当好。
万科的两届掌门人热爱锻炼，万科公司内部也因此锻炼风行。南京万科从周一到周五，每天都安排了不同的员工锻炼内容，从羽毛球到篮球，从游泳到瑜伽，应有尽有。南京万科相关人员向记者展示的员工体能测试表上，包含了形态、机能、肺功能、握力、体脂含量、单脚站立、骨密度等多项测评。一位在年终体能测评中，获得了“成年人甲组优秀”测评的员工向记者表示，目前锻炼身体已经成为万科的公司文化之一。
如今“长胖将罚钱”的做法成为了不少企业的效仿对象。据了解，更有美容行业的企业也在实施此种做法，并积极倡导员工锻炼身体，还经常组织员工进行运动赛，不仅增强了全体员工的体质，在比赛中还促进了员工之间的和谐氛围。此种做法其实更多的是提供给员工锻炼的福利，而相应的罚款应设置象征性的罚款。并提醒各大企业，欲实施此种做法时，建议做好要建立在员工自愿的基础上，进行鼓励身体锻炼的企业文化建设，实际上不仅仅为员工带来了健康，更是给企业带来了动力。
员工激励制度10
1、中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。
1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性，使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的续激励。从调查来看，中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主，辅之以各项奖惩制度的执行，但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距，易引起工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上，没有进行调查研究，没有以深入的调查和科学的分析基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当，成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依，而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。
1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关，也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。此外，很多小型企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因人而，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，至导致人才流失。
2、如何改进中小型企业对员工的激励机制
2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的"工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。
2.2坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的`利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。
2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。
员工激励制度11
最好的管理方法是启发，而不是惩罚。我们要充分利用激励机制，去激活员工，推动员工工作的激情，但是，很多中小企业管理者，都不能很好的应用企业的激励机制，下面我们一起来看一下员工激励存在的主要问题：
首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的.过程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。建立科学完善的企业激励机制，推动企业快速发展。
员工激励制度12
一、工作制度
（一）考勤
1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；
2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；
3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；
4、根据饭店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；
（二）礼节礼貌、仪容仪表
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；
3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；
4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按饭店制度处理；
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；
8、仪容仪表不符饭店规定标准者扣除1分；
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损饭店的举止，每次扣除1分；
（三）工作纪律
1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；
2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；
4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报饭店处理；
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报饭店处理；
7、如有违反饭店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；
9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；
11、当班员工称呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；
12、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的`烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；
13、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报饭店处理；
14、楼层员工被办公室文员投诉回电话慢（时间太长），影响对客服务者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；
16、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报饭店处理；
17、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；
18、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；
19、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；
20、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；
21、获得饭店通报表扬，每人次加10分；
22、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；
23、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；
二、工作业务技能考核
（一）饭店知识
1、饭店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；
2、饭店及部门相应的管理规定、制度；
3、本岗位业务技能知识；
4、岗位英语考核
(二)业务技能
1、每次必考铺床技能；
2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分（评分共50项，每项1分，不合格给予扣分）主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；
三、直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
员工激励制度13
1.引言
1.1背景介绍
在现代企业管理中，如何激发员工的积极性和提高工作质量是一个重要的课题。员工奖罚激励制度作为一种常见的管理工具，可以有效地激励员工的积极性，增强团队凝聚力，提升绩效和质量。
1.2目的和意义
本文旨在探讨员工奖罚激励制度的重要性，并提供一些实施方法，帮助企业建立有效的奖罚激励制度，以提高员工的积极性和工作质量。
2.员工奖罚激励制度的重要性
2.1激励积极性
员工奖罚激励制度可以通过设定明确的奖励目标和标准，激励员工主动积极地完成工作任务。奖励可以是物质性的，如奖金、福利、晋升等，也可以是非物质性的，如表彰、荣誉等。这些奖励可以满足员工的需要，激发其积极性。
2.2增强团队凝聚力
奖罚激励制度可以增强团队凝聚力和合作精神。通过设立团队奖励和竞争机制，员工之间会相互协作，共同努力实现团队目标。同时，通过对个人的奖罚，可以促使员工关注他人的贡献，加强团队合作。
2.3提升绩效和质量
有效的奖罚激励制度可以提升员工的工作绩效和工作质量。通过奖励优秀表现，员工会更加努力地工作，追求更高的目标；而通过惩罚不良行为，员工会更加谨慎和规范地履行职责，提升工作质量。
3.奖励制度的设计与实施
3.1设定明确的目标
奖励制度的设计应该明确目标和标准，确保奖励的公平性和准确性。目标可以是个人绩效目标、团队目标或公司整体目标，需要具体、可衡量和可追踪。
3.2奖励的形式和内容
奖励可以是物质性的，如奖金、股权、旅游等，也可以是非物质性的，如表彰、荣誉、晋升等。奖励的形式和内容应该根据员工的需求和公司的实际情况来确定。
3.3奖励的公平性和透明度
奖励制度应该公平、公正、透明。奖励的评定标准应该公开透明，员工有权了解和参与评定过程。另外，奖励应该根据工作表现和贡献程度来分配，确保公平性。
3.4奖励的频率和周期
奖励的频率和周期应该适度，不能过于频繁或过于稀少。过于频繁的奖励可能会降低员工的激励效果，过于稀少的奖励可能会导致员工缺乏动力。
4.惩罚制度的设计与实施
4.1确定违规行为和后果
惩罚制度应该明确违规行为和后果，员工应该清楚违规行为会导致什么样的惩罚。违规行为可以包括迟到早退、懒散工作、不遵守规章制度等。
4.2惩罚的方式和程度
惩罚的'方式和程度应该适度，不能过于严厉或过于轻微。惩罚的方式可以是口头警告、书面警告、降级或解雇等，需要根据违规行为的严重程度来确定。
4.3惩罚的公正性和公平性
惩罚制度应该公正、公平，避免任意执法和偏袒。惩罚的程序应该明确，员工有权提出申诉并得到公正处理。
4.4惩罚的执行程序
惩罚制度的执行程序应该合理和透明，确保员工能够及时了解和接受惩罚。同时，惩罚的执行应该及时、准确和一致，避免滥用权力和任意执法。
5.奖罚激励制度的优化与改进
5.1定期评估和调整
奖罚激励制度应该定期评估和调整，确保其适应公司的变化和员工的需求。评估包括奖励和惩罚的效果评估，调整包括制度的改进和优化。
5.2员工参与和反馈
员工应该参与奖罚激励制度的制定和改进过程，可以通过调研、讨论和反馈等方式来收集员工的意见和建议。员工的参与可以增强其对制度的认同和支持。
5.3持续改进和创新
奖罚激励制度需要持续改进和创新，以适应不断变化的环境和需求。企业可以借鉴其他企业的成功经验，进行创新试验，不断完善和优化制度。
6.结论
6.1 总结奖罚激励制度的重要性
员工奖罚激励制度对于激发员工的积极性、增强团队凝聚力和提升工作绩效具有重要意义。通过设计和实施有效的奖罚激励制度，企业可以提高员工的积极性和工作质量。
6.2强调优化与改进的必要性
奖罚激励制度需要不断优化和改进，以适应企业的发展和员工的需求。企业应该定期评估和调整奖罚激励制度，提高其有效性和适应性。同时，员工的参与和反馈也是优化和改进的重要途径。
员工激励制度14
1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的'比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
员工激励制度15
摘要：考核与奖惩制度是一种有效的管理工具，可以激励员工积极工作，提高企业效益。本文将从以下几个方面探讨该制度的重要性和实施方法：
1.明确目标与指标，建立合理的体系；
2.公平公正地进行绩效评估与奖惩；
3.及时反馈和培训提升；
4.灵活调整与优化制度。通过这些措施，可以使绩效考核与奖惩制度发挥应有的作用，成为推动企业发展的重要手段。
1.明确目标与指标，建立合理的绩效评估体系
绩效考核与奖惩制度的第一步是明确目标与指标。企业需要制定明确的工作目标，并将其分解为具体的指标。这样可以使员工清楚地知道自己的任务和要求，有针对性地进行工作。同时，企业还需要建立合理的绩效评估体系，以确保评估的公正性和准确性。
2.公平公正地进行绩效评估与奖惩
绩效评估的公平公正性是绩效考核与奖惩制度的核心。企业应该建立起一个客观、公正的评估机制，避免主观因素的干扰。评估过程中，应该注重绩效的真实反映，充分考虑员工的实际情况和努力程度。同时，对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励，以激励其继续努力；对于表现不佳的员工，应该给予相应的惩罚，以促使其改进。
3.及时反馈和培训提升
绩效考核与奖惩制度的一个重要目的是帮助员工不断提升自己的工作能力和水平。因此，及时的反馈和培训是必不可少的。企业应该定期与员工进行绩效评估结果的沟通，指导他们改进工作中的不足之处，并给予相应的培训机会，提升员工的专业知识和。
4.灵活调整与优化制度
绩效考核与奖惩制度不是一成不变的，随着企业的发展和员工的'变化，需要不断地进行调整和优化。企业应该根据实际情况，灵活地调整制度，使其更加符合企业的需求和员工的实际情况。同时，企业还需要持续关注制度的实施效果，定期进行评估和改进，确保绩效考核与奖惩制度的有效性和可持续性。
绩效考核与奖惩制度是一种有效的管理工具，可以激励员工积极工作，提高企业效益。通过明确目标与指标，建立合理的绩效评估体系；公平公正地进行绩效评估与奖惩；及时反馈和培训提升；灵活调整与优化制度等措施，可以使绩效考核与奖惩制度发挥应有的作用，成为推动企业发展的重要手段。企业应该重视该制度的建立和完善，以提升员工的工作积极性和效率，实现企业的长期发展目标。
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