员工晋升管理制度

时间：2024-08-30 10:40:35 员工管理我要投稿

员工晋升管理制度15篇（荐）

　　在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编帮大家整理的员工晋升管理制度，欢迎阅读与收藏。

员工晋升管理制度15篇（荐）

员工晋升管理制度1

　　第一章总则

　　一、目的

　　为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。

　　二、范围

　　适用于公司所有员工。

　　三、基本原则

　　(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　四、晋升需具备的条件

　　（1）具备较高职位的'技能；

　　（2）相关工作经验和资历；

　　（3）在职工作表现及职业道德；

　　（4）完成职位所需的有关训练课程；

　　（5）具有较好的适应性和潜力。

　　五、晋升核定权限

　　(1)高层由总经理提议，经股东会核定；

　　(2)中层副经理以上由总经理核定；

　　(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；

　　(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。

　　六、管理职责划分

　　行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

　　第二章员工职业发展通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东

　　二、横向发展

　　有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）

　　第三章员工晋升管理

　　一、晋升时机

　　（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。

　　（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

　　二、晋升流程

　　1、员工晋升申报

　　（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在_____个工作日内完成，并于_____个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、晋升考核评估工作

　　（1）晋升考核评估工作原则

　　①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　（2）晋升考核评估工作流程

　　①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

　　⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　（2）任命公告将采用以下两种方式进行。

　　①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　4 其他相关规定

　　一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　三、晋升条件不足时可设职务代理：

　　(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

　　(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

　　第四章附则

　　1、本制度自颁布之日起开始执行。

　　2、本制度由人力资源部负责起草、解释。

员工晋升管理制度2

　　一、员工晋升

　　1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司及时发现人才,激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。

　　2、员工晋升形式

　　①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工,不受年资、学历、经历等条件的限制,可以越级加以晋升。

　　②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据,充分体现公司多劳多得,重视绩效的原则。

　　③能力晋升：根据员工各种能力的`大小决定晋升,全面反映员工现有及潜在的能力,做到合理使用人才。

　　④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素,作为晋升的依据。

　　3、晋升条件：

　　①熟悉现职位的工作技能,已具备较高职位的素质要求;

　　②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;

　　③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;

　　④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;

　　⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘成功;

　　⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,需要亲自付诸实施。

　　4、晋升程序：

　　①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;

　　②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;

　　③总经理根据晋升记录批准晋升报告;

　　④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;

　　⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被赋予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;

　　⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。

　　二、员工晋级

　　1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。

　　2、具体规定：

　　①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行,员工工资晋级一次最多不超过3级。

　　②员工晋级由公司定期评定,由总办具体负责,非特殊情况,公司原则上平时不针对个别员工进行晋级,以克服工作中的随意性。

　　③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工,公司有权随时取消其晋升工资。

　　④经公司评定予以工资晋级的员工,其晋级工资从次月起开始发放。

　　⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。

员工晋升管理制度3

　　目的

　　为了提升员工个人素质和本事，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

　　适用范围

　　公司全体员工

　　资料

　　公司能够根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情景下，员工也能够根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

　　1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

　　（1）员工部门内晋升

　　指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情景，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

　　（2）公司员工部门之间的晋升

　　指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

　　2、员工晋升分为三种类型

　　（1）职位晋升、薪资晋升

　　（2）职位晋升、薪资不变

　　（3）职位不变、薪资晋升

　　3、员工晋升的形式分为定期或不定期

　　（1）定期：公司每年根据公司的'营业情景，有年底进行统一晋升员工。

　　（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

　　（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

　　员工晋升依据

　　（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。

　　（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。

　　（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

　　员工晋升权限

　　（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

　　（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

　　（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。

　　完善方法一、掌握晋升原则

　　1.德才兼备，德和才二者不可偏废。

　　企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

　　2.机会均等。

　　人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，仅有这样才能真正激发员工的上进心。

　　3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

　　“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对十分之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

　　二、熟悉晋升模式

　　1.按工作表现晋升在工作表现能够用若干标准衡量的企业中，人力资源经理能够依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情景下，本事即是员工的工作业绩能够到达预期的标准之一。

　　2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，十分出色，那么必定会受到上级的赏识。

　　3.按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与本事相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。

　　三、制定晋升计划

　　1.挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。

　　2.制定个人发展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相贴合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力能够挖掘。

　　3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。

　　4.制定辅助计划企业制定一个辅助计划，帮忙员工尽快进入主角，圆满完成晋升过程。

员工晋升管理制度4

　　管理干部选拔与员工晋升管理制度

　　第一章总则

　　第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

　　第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

　　第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

　　第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。

　　第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

　　第二章管理干部的.选拔

　　第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。

　　第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

　　第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

　　第三章员工晋升管理

　　第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。

　　第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：

　　1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;

　　2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;

　　3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

　　第十条员工晋职晋级的审批程序为：

　　1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;

　　2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核;

　　3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;

　　4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

　　第四章附则

　　第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。

　　第十三条本制度自印发之日起施行。

员工晋升管理制度5

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工。

　　第三条权责

　　1.企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。

　　2.相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。

　　3.副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。

　　第四条升降的依据

　　1.职位所要求的知识、技能、

　　2.相关资历和经验。

　　3.工作表现和品行。

　　4.适应性和潜力。

　　5.公司要求的其他必备条件。

　　第二章员工晋升的类型与时间

　　第五条员工晋升类型

　　4.职位晋升、薪资晋升。

　　5.职位晋升、薪资不变。

　　6.职位不变、薪资晋升。

　　第六条员工晋升时间

　　7.定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。

　　8.不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的'员工，随时予以晋升。

　　9.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。

　　第三章员工晋升申报管理

　　第七条由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。

　　第八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。

　　第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并与15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

　　第十条反部门呈报晋级者，部门需准备下列资料送交人力资源部。

　　10.《员工晋级申报表》。

　　11.员工自我评述报告。

　　12.员工人事考核表。

　　13.主管鉴定或推荐书。

　　14.具有说服力的事例。

　　15.其他相关材料。

　　第四章其他规定

　　第十一条凡在一年内，受过记过处分的员工不得参与评选。

　　第十二条员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。

　　第五章附则

　　第十三条本制度解释权归公司人力资源部并自颁布之日起实施。

员工晋升管理制度6

　　第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

　　第二条晋升及调任原则

　　1．人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

　　2．各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；

　　3．各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

　　4．晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

　　第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

　　第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

　　1．忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；

　　2．积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；

　　3．业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；

　　4．连续数次对公司发展提出重建议为公司采纳，并产生重经济效益者；

　　5．非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；

　　6．领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

　　7．领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；

　　8．有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

　　对成绩特别突出或贡献特别重者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

　　第六条晋升程序如下：

　　1.员工推荐、本人自荐或单位提名；

　　2.监察员会或监察部会同人事部审核；

　　3.董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

　　第七条晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。

　　8、公司员工职位晋升制度

　　第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

　　第二条晋升及调任原则

　　1．人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

　　2．各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；

　　3．各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

　　4．晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

　　第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的.晋级或职务的升迁。

　　第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

　　1．忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；

　　2．积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；

　　3．业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；

　　4．连续数次对公司发展提出重建议为公司采纳，并产生重经济效益者；

　　5．非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；

　　6．领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

　　7．领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者；

　　8．有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

　　对成绩非凡突出或贡献非凡重者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

　　第六条晋升程序如下：

　　1.员工推荐、本人自荐或单位提名；

　　2.监察员会或监察部会同人事部审核；

　　第七条晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。

员工晋升管理制度7

　　员工晋升管理办法

　　第一章总则

　　一、目的

　　为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于公司所有员工。

　　三、基本原则

　　(1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

　　(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

　　(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的`变化而调整晋升通道。

　　(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

　　四、晋升需具备的条件：

　　(1)具备较高职位的技能;

　　(2)相关工作经验和资历;

　　(3)在职工作表现及职业道德;

　　(4)完成职位所需的有关训练课程;

　　(5)具有较好的适应性和潜力。

　　五、晋升核定权限：

　　(1)高层由董事长提议，经董事会核定;

　　(2)副经理以上由董事长核定;

　　(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;

　　(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

　　六、管理职责划分

　　人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

　　第二章员工职业发展通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

　　二、横向发展

　　有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

　　第三章员工职业发展管理

　　根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

　　职业发展管理模式：

　　一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

　　二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

　　三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一)，

　　包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

　　四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。

　　五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。

　　六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

　　七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

　　八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

员工晋升管理制度8

　　为鼓励员工的工作用心性，我公司领导会议一致证明，每位员工均可透过日常工作表现、服务态度、用心的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自我的级别，每位员工都有机会透过自身的努力，体现自我的.价值，实现自我的梦想，让自我为公司带来更大的效益!

　　1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时光视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准，需延续试用的，在延期内到达公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律职责。

　　2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不透过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)

　　3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。

　　期望个位用心努力工作，充分发挥自我的才能，在让自我进步的同时，带动大家一齐进步，提升自身素质、提高经济收入!

员工晋升管理制度9

　　第一条：目的

　　1、为员工供给广阔的成长空间，充分激发员工的潜能；

　　2、提升员工个人素质和本事，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；

　　3、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；

　　4、明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；

　　5、规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程。

　　第二条：适用范围《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工

　　第三条：权责

　　1、人力资源部负责制定公司员工晋升制度。

　　2、部门主管负责对员工晋升的考核。

　　3、分管副总复核、总经理最终签批。

　　第四条：原则

　　1、贴合公司及部门工作的实际需求。

　　2、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　3、能者上，平者让，庸者下

　　4、机会公平、考核公正、信息公开。

　　5、每个职位至少要任职半年以上方可晋升到下一职位

　　第五条：晋升制度资料

　　1、公司能够根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情景下，员工也能够根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

　　2、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

　　（1）员工部门内晋升

　　是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据部门实际情景，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。

　　（2）公司员工部门之间的晋升

　　是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《晋升调岗调动表》，由所涉及部门主管批准并报分管副总或总经理审批，交由人力资源部存档。

　　3、员工晋升分为三种类型

　　（1）职位晋升、薪资晋升

　　（2）职位晋升、薪资不变

　　（3）职位不变、薪资晋升

　　4、员工晋升的形式分为定期或不定期

　　（1）定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年3月份进行操作，4月1日执行；

　　（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的.员工，能够予以晋升。

　　（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

　　第六条：晋升条件

　　1、所有晋升以绩效评估成绩为依据

　　2、特殊晋升需总经理审批

　　3、具体晋升条件：

　　（1）所有晋升必须在本职岗位连续工作6个月以上（不含试用期）

　　（2）品行良好，对公司的忠诚度以及持久贡献性；积极参与公司举办的各类会议、培训、公司庆典表彰会等相关活动，并有突出表现；

　　（3）严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为；

　　（4）所在团队建设与维持公司秩序的需要；

　　（5）业绩突出，屡创新高者；

　　（6）对公司发展提出重大提议为公司采纳，并产生重大经济效益的；

　　（7）有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的；

　　（8）因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升；

　　（9）晋升条件请看附表《职位薪酬调整表》

　　4、有下列行为者不能参与晋升

　　（1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者

　　（2）一年内有重大工作失误者

　　（3）已经过特殊途径或方式得到晋升者

　　5、晋升参数表：

　　第七条：晋升程序

　　1、薪酬晋升请参照《薪酬管理制度》

　　2、职位晋升流程：

　　（1）部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升调动申请表》

　　（2）分管副总或总经理审批经过，进入晋升考核期

　　（3）考核期满，人力资源部提前半月进行晋升考核评估

　　（4）考核评估成绩经过，由分管副总或总经理签发任命书

　　（5）定岗定薪

　　3、晋升考核期

　　（1）员工经过审批进入晋升考核期

　　（2）晋升考核期长度1-3月不等，视具体需求而定

　　（3）晋升考核期需每周提交《晋升期周工作报告》

　　（4）《晋升期周工作报告》是晋升考核的重要依据，占综合考核分30%；

　　4、晋升考核评估

　　（1）晋升考核评估采用360度考核法

　　（2）晋升考核评估成绩占综合考核分70%；

　　第七条：附件

　　1、《晋升调动申请表》

　　2、《晋升期周工作报告》

　　3、《职位薪酬调整表》

　　第八条：其他

　　1、本规定只执行日起生效，原规定将被替代

　　2、人力资源部拥有最终解释权

员工晋升管理制度10

　　第一章总则

　　一、目的

　　为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞争机制；规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于酒店所有员工。

　　三、基本原则

　　(一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(四)能升能降的'原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(五)先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　(六)部门与行政部双重考核的原则。

　　四、晋升需具备的条件：

　　(一)具有良好的职业道德

　　(二)在职工作表现优良

　　(三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

　　(四)具有较好的沟通和适应能力

　　(五)具有较大的发展潜力

　　(六)完成职位所需的有关训练课程

　　五、晋升核定权限：

　　(一)高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经集团董事会核定；

　　(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定；

　　(三)中层（包括：部门正副经理）由主管副总初审、提议，总经理办公会核定；

　　(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定；

　　(五)基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定；

　　六、管理职责划分

　　高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监（含）以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负责任职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐符合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

　　第二章员工的晋升通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

　　二、横向发展

　　有时员工选择或酒店安排的第一份工作不一定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位；

　　第三章员工晋升管理

　　一、晋升时机：

　　(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

　　(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

　　二、晋升程序

　　(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

　　1.确定拟提升职位

　　2.推荐合适人选

　　3.晋升考核

　　由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核内容主要包括：

　　（1）现工作岗位的表现、业绩；

　　（2）是否符合拟任职岗位的条件；

　　（3）管理方面的潜质；

　　（4）职业规划是否与酒店发展吻合；

　　（5）职业素养是否达到新岗位的要求；

　　4.决定人选

　　经相关领导考核，批准后决定是否晋级；并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

　　5.任职培训及试用

　　经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6.重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　(二)基层员工的晋升程序

　　1.确定拟提升职位（部门）

　　2.推荐合适人选（部门）

　　3.晋升考核

　　酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表》

　　4.决定人选

　　行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。

　　5.任职培训试用

　　6.重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　晋商国际大酒店行政部

　　附件一:

　　管理职务晋升推荐表

　　（主管及以上人员适用）

　　姓名

　　性别

　　年龄

　　户口所在地

　　籍贯

　　最高学历

　　所学专业

　　政治面貌

　　毕业学校

　　个人爱好及特长

　　计算机水平

　　参加工作时间

　　工作年限

　　在本公司工作年限

　　现任职

　　部门

　　职务

　　聘任日期：年月日

　　累计聘任年限

　　年个月

　　拟晋升职位

员工晋升管理制度11

　　员工晋升的基本原则及条件

　　1、符合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

　　5、部门主管层以上级别的'员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

　　6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

员工晋升管理制度12

　　第一章总则

　　目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

　　定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

　　职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

　　(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;

　　(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;

　　(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

　　第二章职业生涯规划系统

　　员工职业生涯规划程序

　　(一)自我评价

　　目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

　　(二)现实审查

　　1、目的.：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

　　2、现实审查步骤

　　在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

　　第三章职业发展通道

　　(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

　　(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

　　首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;

　　高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;

　　中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;

　　基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;

　　第四章组织管理

　　(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;

　　(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

　　(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

　　(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

　　第五章个人职业生涯规划内容要求

　　一、自我分析

　　二、职业分析

　　三、确定职业目标

　　四、分阶段目标

　　五、职业发展路径与策略

员工晋升管理制度13

　　酒店员工试用/转正/晋升管理制度(草案)

　　1、试用/转正考核评估

　　2、晋升/竞聘上岗

　　酒店将按业务发展需要,员工的工作表现、品德及资历、员工的工作能力及潜质对员工的职务或部门作适当的调整,并提倡内部调动和晋升的.做法。员工晋升本着内部选拔人才优先,外部聘请人才为次公平竞选的原则,在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升制度,在公司职位空缺的情况下,人力资源部张贴招贤榜,员工毛遂自荐自愿报名参加竞聘。

　　竞聘条件:无年龄、性别、管理经验限制。无曾经是否请过假之条件限制。无是否有过被罚款之条件限制。所具备以下技能:有理想、有激情、有热情、有上进心。有熟练的岗位业务技能。有管理人员必备的素质:组织、协调、沟通、指挥和激励能力。

　　竞聘流程:员工本人填写附件3《自荐表》,经部门经理根据该员工平时的工作能力和表现进行初步考评后选择是否推荐;部门审核通过者,经人力资源部根据竞选条件进行初步评估后组织相关部门领导担当评委,在会议室对竞选员工进行现场公开考评,在竞聘者当中择优录取。现场具体考核内容另订,考核项目分为:管理理论问题、客诉处理能力、现场表达能力(工作规划演讲)由员工晋升到领班级,将按领班级别标准予以考核,以此类推;凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。员工在新岗位前三个月按新岗位试用期工资发放,若在三个月试用不合格,则调回原岗位及薪酬;顺利通过三个月试用,经考核合格后则调整为晋升岗位工资。

　　考核内容及评分:按理论、实操、现场演讲,考勤及日常工作表现(含客户评价)五个考核模块进行。理论《考核试题》由部门制定,人力资源根据提交的题库出题及监督考核;考核结果的评定标准:考核结果80分以上按期晋级、晋升;考核结果60-79分不合格,退回原岗位。

员工晋升管理制度14

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

　　第一条员工晋升的基本原则及条件

　　1、贴合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工透过人事行政部的'晋升考核。

　　第二条人事审批权限

　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

　　第三条晋升管理流程

　　1、员工晋升申报

　　1.1 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　1.2 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　1.3 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、组织晋升考核评估工作

　　2.1 晋升考核评估工作原则

　　2.1.1 充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　2.1.2 充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.1.3 充分推荐原则

　　针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

　　2.2 晋升考核评估工作流程

　　2.2.1 人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

　　2.2.2 对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.2.3 评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　2.2.4 人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

　　2.2.5 部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

员工晋升管理制度15

　　第一章总则

　　第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展途径和方向，确立员工职业生涯及公司发展相统一晋升体系，特制定本办法。

　　第二条岗位职级管理是公司人力资源管理基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级及薪酬相结合岗位薪酬体系。

　　第三条公司实行浮动职级制度，每个岗位都有一个浮动职级级别范围，职务及职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者职级也可不一样。

　　第四条员工职级是薪资福利、职权划分重要或直接依据，跟所在岗位工作难度、工作要求，以及个人学历、工作熟练程度、工作能力、在公司服务年限相关。

　　第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

　　第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

　　第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升审核；人力资源部负责员工晋升考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议决议对员工晋升进行审批。

　　第二章岗位职级和职业发展管理

　　第一节岗位职级设置

　　第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换员工职级序列管理体系。

　　管理序列指承担经营、管理职责各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

　　门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

　　通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

　　第九条各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

　　第十一条员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨序列拓展。通过纵、横向发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多发展机会。

　　（一）纵向发展主要指传统职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用制度。

　　公司鼓励员工努力工作，并提升自己能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列提升，意味着员工享有更多参及制定决策权力，同时也需承担更多责任；营销和通用序列提升，意味着员工具有更强独立性，更高能力，同时拥有更多从事专业活动资源。

　　营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；

　　通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

　　（二）横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级要求晋升外，考虑到员工不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进员工，给予岗位调整。

　　第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管及及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

　　第十三条实行新员工及部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人及新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

　　第十四条员工根据个人发展不同阶段及岗位变更情况选定不同发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。

　　第三章职级晋升管理

　　第一节晋升管理

　　第十五条员工职级晋升是指公司内部职务任免、升迁（降级）和岗位级别升高、降低。

　　第十六条职级晋升原则：

　　（1）符合公司发展战略和人力资源发展规划；德能和业绩并重原则。

　　（2）晋升需全面考虑员工在工作中取得成绩、个人素质、能力以及对公司忠诚度；逐级晋升及越级晋升相结合原则。

　　（3）员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；纵向晋升及横向晋升相结合原则。

　　（4）员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调整晋升通道；能升能降原则。

　　（5）根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；内部优先原则。

　　（6）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时考虑外部招聘。考试考核原则。

　　（7）员工晋升需要通过必要考试，并必须经考核合格，考核不合格，不予晋升。

　　第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

　　晋职和降职指传统职务晋升和降低，即行政管理职务晋升和降低。

　　晋级和降级指在同一工作岗位内级别升高和降低。

　　员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异，根据具体情况由公司领导决定。

　　第十八条员工职级晋升形式分为定期或不定期。

　　定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件员工按制度在本岗位晋升级别。

　　不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

　　第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出动态管理，员工岗位等级晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为员工将被降职使用或降低级别。

　　员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应薪酬也会做出调整，同岗位职级调整主要取决于员工绩效水平以及个人能力提高。

　　第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

　　第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

　　第二十二条员工通过国家相应资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级鼓励。

　　第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位，按其所在岗位中最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位，按其所在岗位中最低级别对应最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

　　第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认员工，及对公司有重大贡献员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

　　对拟提前晋级员工资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。

　　第二十五条原则上员工晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升，自晋升之日起，重新计算考核年限。

　　降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

　　第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响，应予降职降级处理。对情节严重，按免职或辞退处理，构成违法，提请有关机关依法处理。

　　经济损失和不良社会影响程度认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

　　第二十七条员工岗位等级晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

　　第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

　　第二节晋升条件

　　第二十九条员工职级晋升主要考虑员工工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

　　员工职级晋升基本条件：

　　（1）具备良好职业道德、积极主动工作态度和较高职位技能；

　　（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定工作阅历要求，个人工作能力优秀；

　　（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；

　　（4）完成职位所需有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备及职务要求相关综合能力；

　　（5）具有较好适应性和潜力。

　　第三十条员工晋升需满足以下条件：

　　（1）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；

　　（2）考评期内无违规和较严重失误行为（以公司通报为准）；

　　（3）考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。

　　第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件具备职务晋升资格：

　　（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

　　（2）近三年内年度考核均为称职以上，且没受过处分；

　　（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明任职资格条件；

　　（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要综合素质及能力要求。

　　第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工道德素质，适应性以及培养潜力。

　　第三十三条管理序列员工晋升标准

　　拟晋升管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极工作态度，有亲和力和较强管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。

　　管理序列员工具体晋升标准（附表二）。

　　第三十四条门店营销序列员工晋升标准（附表三）。

　　第三十五条通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。

　　第三节特别规定

　　第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升职业生涯发展。

　　（1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

　　（2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

　　（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献员工个人给予奖励表彰。

　　公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

　　第三十七条有下列情形，可晋升一个级别：

　　（1）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；

　　（2）经常及时举报或制止危害公司事件，避免较大损失；

　　（3）带头节约公司各项资源，并卓有成效；

　　（4）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；

　　（5）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；

　　第三十八条有下列情形，不予晋升：

　　（1）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；

　　（2）工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；

　　（3）不积极参加并完成公司安排临时活动和交办工作；

　　（4）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

　　（5）近六个月内有旷工行为；

　　（6）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；

　　（7）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；

　　（8）有其他应不予晋升情形。

　　第三十九条有下列情形，予以降低一个级别：

　　（1）被顾客直接有效投诉；

　　（2）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；

　　（3）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；

　　（4）违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

　　（5）连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

　　（6）工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；

　　（7）有其他应予以降级情形。

　　第四十条有下列情形，降低2个级别：

　　（1）违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；

　　（2）打架斗殴、参及赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；

　　（3）连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

　　（4）工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；

　　（5）在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

　　（6）向外泄漏公司业务机密者；

　　（7）对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；

　　（8）有其他应予以降级情形。

　　第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

　　（1）未经许可，擅自在外兼职或参及同公司业务有关经营活动；

　　（2）胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

　　（3）利用公司名义，在外招谣撞骗者；

　　（4）利用职权循私舞弊者；

　　（5）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；

　　（6）偷窃或故意损坏公司财物者；

　　（7）上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；

　　（8）在公司内打人或互相打骂者；

　　（9）散播有损公司名誉谣言，而妨害工作秩序；

　　（10）因故意或过失行为而引起灾害或造成损失；

　　（11）有煽动怠工或罢工具体事实者；

　　（12）触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

　　（13）有其他应予以降职、免职或开除情形。

　　第四节晋升程序

　　第四十二条员工定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

　　第四十三条员工晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实突出事迹材料（证明所满足晋级条件），不接受员工个人申请。

　　第四十四条符合晋升条件各职类序列员工按以下程序进行晋升：

　　（1）员工本人在规定时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

　　（2）员工所在部门（门店）复核后，根据员工实际情况向人力资源部推荐；

　　（3）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；

　　（4）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请符合晋升条件员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升人员名单；

　　（5）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；

　　（6）人力资源部将调整修订后人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；

　　（7）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工岗位级别和薪酬。

　　第四章定级

　　第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务及职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

　　相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范及达成任务标准；

　　相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作基本特点、操作流程。

　　第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

　　第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

　　（1）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1——2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验应届生，根据实际情况可以上浮一级。

　　（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

　　（3）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀专业技术人员及管理人员。

　　特需人才定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

　　第四十八条本制度发布之日起，已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

　　第五章人才储备管理

　　第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才培养和管理由人力资源部负责。

　　储备人才是指具备相应业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量40—50%培养和管理。

　　第五十条储备人才资格条件：

　　（1）大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

　　（2）良好个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；