用易经解读招聘的秘籍
《易传》有云：“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦，八卦定吉凶，吉凶生大业”，商道之中，大而化之，经济运营如是、公司治理如是;小而言之，人力资源如是，各个模块亦如是，如招聘。
招聘之源，即“太极”，莫过于“寻找最合适的人”，不是最优秀，也不是随机取样找个人填坑补空缺，这是HR们烂熟于心的常识。
“太极”之下，是生“两仪”。两仪，窃以为一是企业需求，一是应聘情况。企业常涉及的招聘需求，大多在这四个岗位序列内，即管理序列、专业序列、营销序列和作业序列。根据精细化管理需要，四个大序列之下仍会有进一步细分，如专业序列，可再进一步划分为业务管理、财务管理、运营管理、风险合规、职能支持、人力资源等细化序列。明确招聘需求后，接下来是对应聘者情况的分析、筛选、匹对，以实现“寻找最合适的人”这一目的。重点想说的是，对应聘者情况的判断，可通过“易之四德”，即“象、数、理、卜”综合审定。
象，是指卦的形象。所谓“一物从来有一身，一身还有一乾坤”，万物皆有象，天文是天之象，地理是地之象，同样，人亦有象，相由心生，故而应聘者形象判断中有个很热门的说法：35岁前相貌由父母决定，35岁以后相貌由自己决定。对35岁下应聘者的形象重视程度更多出自于岗位需求，而对35岁以上应聘者的形象关注则可由表及里判断其自我修炼。招聘中，首观象，包括长相、动作、神态，初阶招聘工作中的3秒钟判断即来自于此。
数，不是数学，而是定数，不是过程，而是结果。过程千变万化，但结果终有一定的必然。因此，对于应聘者除了“象”之外的直观判断，是其过往经历中的“结果”(或者“成效”)。有些应聘者对其经历讳莫如深，或以“羌笛不该杨柳事，春风不渡玉门关”为其过往寻求各种各样的借口，面试中，对于为结果找理由的应聘者，如若其成长轨迹中没有契合岗位的成效或要素，那么过程再华丽、理由再充分也要慎重看待。
理，即推理，在象和数的基础上判断应聘者与岗位需求的契合点。象、数确定了，理自然而然也有关联性，更重要的是，象和数本是为理而准备的，如只是信息甄选未推理到位，亦无意义。一直印象很深的两次失败招聘，前一次是招聘一名审批官，应聘者由营销岗位转型，后一次是招聘一名营销负责人，应聘者由审批官转型。对于前者，原以为，综合其在营销条线的经验积累及个人转型专业岗位的.意愿，从个人职业发展角度并无太多可诟病之处，可是事实证明，错了，应聘者在营销条线遭遇滑铁卢之后的转型，明显是一种逃避，后期履职中，其在责任担当方面确实存在不足。对于后者，因其长期在中后台岗位寻求个人成长突破考虑转型，专业性自不待言，对业务的风险把控等无庸置疑，但事实证明，他的过分谨慎和长期专业岗位上的自以为是运用到营销岗位的时候，对整个团队活力发挥几乎是毁灭性打击。
卜：简单理解，即占卜，对未来的预测。在推理之后，是对应聘者未来岗位履职情况的预期和预测，从刚刚提到的“理”中的两个失败案例，并不是说应聘人员不能转型，之前曾有一位员工，在营销条线工作很是突出，敬业尽职，尤其在响应客户需求方面独树一帜，深受客户认同，后因异地新设机构需要，由他在人际关系中处理中的独到之处预测他的陌生环境社会关系处理情况，事实证明，转型办公室的行政工作后，他亦同样如鱼得水。
都说乾以易知、坤以简能。招聘面对形形色色的人，各种错综各种复杂，但大道至简，如“易”之节奏，把握“最合适”之“太极”根本，“招聘”与“应聘”两仪匹对，由象、数、理、卜逐步审视判断，不失为相对稳妥的一种工作推进方式。
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