如何招聘到优秀的程序员

如何招聘到优秀的程序员

　　如何招聘到优秀程序员，这是一个老生常谈的问题。近日著名博客Coding Horror博主、Stack Overflow创始人Jeff Atwood发了一篇文章《How to Hire a Programmer》，让我们看看Jeff Atwood对该问题有什么高效的解决方法。文章内容如下：

　　招聘程序员，永远没有万能的方法。在这里，我只希望分享一些多年来的我个人的招聘经验。

　　首先， 进行一系列简单的“Hello World” 类型的在线测试

　　对此，你是不是很惊讶呀?但确实有一些自称为程序员的人几乎不会编程。直到今天，仍会有一些招聘者告诉我，他们总会遇到一些应聘者无法通过最基本编程测试。

　　所以，任何合理的招聘过程应把极简单的程序开发测试放在第一步。并且这个测试需要在线上进行，目的不是为了证明应聘者有多牛，而是看看他到底是怎样的开发者。这一过程很有必要，如果不进行这一部的筛选，你将来可能会后悔。

　　现在有一些服务可以帮助你解决在线测试应聘者的问题，比如Interview Zen和codility。

　　看开发者在互联网上的个人资料

　　任何名副其实的开发者应该有一份关于他们工作经历的简历。它不必十全十美，我只关注应聘者在互联网上因帮助他人而留下来的点点痕迹。向我展示你在 Stack Overflow上的相关资料，凭此我可以了解你专注于哪些方面的技术信息，同时解决了哪些技术问题;给我一个你曾参与的开源代码库的链接;给我你的专业 博客地址?Twitter?或其他一些我不曾听过的名字?不错，我可以好好看看。向我展示你曾设计的应用，你曾工作过的网站，及你在其中担 任怎样的角色。

　　了解应聘者曾做过哪方面的工作及在线创造了哪种类型的贡献，对于招聘者了解应聘者适合做什么、不适合做什么有很大的帮助。

　　雇佣适合企业文化的人

　　正如GitHub，我发现很好地融入企业文化比整天埋头苦工更容易获得成功。

　　我们会在面试过程中和应聘者谈论哲学，我们十分重视这个过程。我们希望来GitHub工作的员工了解他们将要进入的这个企业，确认他们能很好地适应公司的环境。这个过程包括一块吃饭，一起谈论企业文化、哲学、我们曾经犯过的错误、未来的规划等话题。

　　早些时候，我们招聘只注重应聘者的技能，而对于他是否适应企业文化，是否懂哲学并不太关注。很自然，这些招聘并没收到很好的效果。所以现在我们不仅注重应聘者的技能，是否能融入我们也是我们考察的重要部分。

　　据我所知，不是所有的业务领域都有相应技术圈子，但如果有，招聘者一定要尽可能地从技术圈子中招人。因为该圈子中的技术人员会自然而然地对你企业所 做的事感兴趣，也会很容易融入到与他们意愿一致的企业中。这些应聘者较好适应企业文化的可能性是异常高的。这也正是招聘者乐于见到的。

　　与应聘者电话沟通 内容需结构清晰

　　上面提到的事你都完成了，现在是时候给应聘者打个电话了。记住这个电话不是用来聊天的，而是为了筛选应聘者。所以通话的内容是关于技术话题的，而且结构层次要清晰。如果内容不太合适，你和应聘者都会被带离此次通话的目的。内容应该覆盖技术基础，总结下来有下面几点：

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