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招聘难的原因及解决的办法
做HR的，经常招人。招聘多了，遇到的问题也就跟着多了。下面小编总结了招聘难的原因及解决的办法，以及相应的解决方法。
招聘难的原因及解决的办法
招聘难点一：简历数量少
招聘信息发出去一个月了，但却收到寥寥几份的简历，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。
解决方法：
建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以主动出击。
1、网络招聘要注意观察浏览记录，如果没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放；如果有浏览量而没简历的话，就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了，可以参考一些好的招聘模板。
2、互换人才。在QQ群里搜索一下当地的HR群，大家相互推荐，这样可以面试的人员马上就会丰富起来。
招聘难点二：应邀面试率低
求职者放鸽子不来的原因不外乎有三点：一是薪资福利达不到要求；二是网上搜索应聘公司有不好的评价；三是有多家公司邀约面试，对比一下去了竞争力强的公司。
解决方法：
建议通知面试阶段多介绍企业和职业的优势和亮点，以吸引候选人。
同时，跟对方电话沟通的时候，把公司的优势和亮点聊一下，后面不妨加上这一句：你可以先考虑一下，有兴趣的话再跟我们来电。这样求职者就比较容易接受，比起你很唐突的说我这里招XX职位，通知你过来面试，对方或许还搞不清楚你是谁呢?
招聘难点三：面试通过率低
面试通过率低主要有以下几个原因：
1、没有约到合适的人，即邀约过来的人才确实不合适；
2、用人部门用人标准不明，说白了就是用人部门也不知道自己要什么样的人；
解决方法：
建议HR可以和用人部门多去沟通，明确的他们的需求；此外，适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以采用一些测评工具，将人才评估提前化。
招聘难点四：拒绝Offer
候选人拒绝offer的四大原因
1、流程时间太长；
2、面试感官不好；
3、不满意薪酬；
4、遇到更好选择。
解决方法：
1）HR要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。
2）现在是双向求职，HR请抛弃那高傲的态度，不然只能让求职者望而却步。
3）在面试结束到人选入职的时间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。同时，采用以结果为导向的招聘服务。
4）HR压价别太狠了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。
为什么现在企业招人难？三点原因告诉你！如何解决？
出现企业招人难现象，主要原因有以下三点：
首先，面试者的要求薪资变高了。
一方面，是许多面试者对于薪资方面的要求较高，他们中的一些人在看到招聘公司写的薪资，瞬间就已经没了兴趣，更不要提投简历、面试了。面试者对于薪资要求的变化，对于一些大型企业来说可能是一件小事情，但一些中小企业就无力应对了。于是，招人对于它们来说就变成了一件非常被动的事情。
其次，企业招聘渠道不对。
目前，很多企业单纯只做网上招聘。但是想要招聘合适的人才，这并不是一件简单的事情，倘若只是从单点突破并不容易。因此，如果HR整天只守着某一平台帮忙发布消息，招聘用人，那对于企业来说绝对不是一件好事。
最后，留人也很重要！
企业为什么要招人？其实归根结底还是因为自身留不住人！所以招人的核心问题还是企业留人难。一个企业，如果没有好的文化、好的价值观以及没有好的晋升体系等，是没有办法留住人才的。那么，对于企业来说，将要面对的就是日复一日、持续不断地招聘新人进来。结果，千辛万苦招进来的人，业务能力可能还不行！
那么针对上面的问题，企业又可以做出些什么改变来找到适合自己的人才呢？
第一、应当拓展多元招聘渠道。
我们的企业不应该把所有的希望都放在某个平台上面，其实还可以尝试直接进行现场招聘、通过熟人介绍，或是去挖人等渠道来招揽人才。将招聘渠道拓宽，这么企业自身可以选择的余地也会更大。
第二、提高人才质量，注重企业内部人才的培养。
首先，企业可以运用测评多种工具精准把控招聘口，提升人岗匹配度、人企匹配度；另一方面，着重招聘具有高潜力的人才。另外，由于外部人才市场经常难以满足企业对岗位人才的需求，因此内部人才的培养也是不容忽视的。
不过，想要解决招人难，留人难问题，还是得找对专业团队！陕西力聚群仁人力资源有限公司就是这样一家公司。它成立于2018年，主要从事人力资源的整合及分配，以提供服务为宗旨。目前业务范围包括人力资源管理服务、企业管询、商务信息咨询、企业员工内部培训等，是一家专业的综合性服务公司。
影响招聘的五大因素
其实影响招聘的有几个因素：公司影响力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。
如果我们逐一分析，看看招聘是不是真的有那么难。
1、公司影响力
公司影响力指的是在行业内公司是否具有一定的名气和成果，一般行业巨头都可以吸引到一大班的候选人简历前赴后继。
而一些行业内较小较新的公司却是不具有什么名气，刚开始也缺少行业成果，招人自然也缺少主动的简历。
2、渠道
渠道万万千，掌握了候选人聚集的渠道才能掌握候选人的简历去向。
现在招聘的候选人主要以90后为主，可是做招聘的人却多是80后。
所以招聘与被招人之间就存在一定的代沟，所以招聘的HR要主动去关于90后的生活状态，关注的事实，最新最火的软件等，才能了解90后候选人的需求和常用渠道。
而且单一渠道的招聘已经效果略微，要多招聘渠道才是王道，所以HR还得分身分神在多个渠道平台进行转换。
3、薪酬
全世界是商人都在讲成本，一般来说，没有哪个老板（大部分）是愿意主动提出涨薪的，所以对于薪酬高低问题，HR也是伤透了脑筋。
薪酬定得过低候选人不愿意来，薪酬定得过高老板又不愿意。
所以为了薪酬定得较为合理，HR还得先去做薪酬调查，然后还得去确定公司所能负担的薪酬成本，还得这算那算的，累死累活得出一个数额范围，还不一定会被接纳。
4、福利
有些公司是有五险一金的外加下午茶、节前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的；但是有些公司除了五险之外什么都没有。
可是作为HR又没办法批资金，搞不了什么花钱的活动，也没办法给候选人各种福利保证。
总不能面试的时候把福利说得特别好，进来之后发现什么都没有，然后又离职了吧？简直浪费人力物力培训力。
5、不可抗力因素
一般指的是台风、地震、塞车、下雨等等自然因素。
但是在招聘职场中来讲，不可抗力因素不仅仅指客观外力影响的事件发生。
还包括了候选人的心情、候选人的身体健康、候选人家庭同意与否等等等等。
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