- 相关推荐
你要知道的招聘常识
刚成立的业务部新到了一位部门经理，他到位做的第一件事就是做部门规划，其中包括跟老总沟通人员编制问题。并且立刻向负责人事的小王发出指令：“帮我招几个人，具体职位要求是……，一个月内到岗”。
如果追问其招聘原由，他会说：“公司领导都批了，赶紧招吧!耽误了事情你可要负责任的!”。
小王看这情况立刻行动起来，开始全面的招聘工作：确定职位要求，发布招聘需求、组织笔试及面试、办理入职……。忙活一个月终于搞定，部门人数也达到了部门经理的要求，入职培训、文化宣导也做了。小王圆满完成了任务。
两个月以后的一天，公司总经理把人力资源部小王叫到办公室，告知新业务部门经理离职了，部门解散。小王却不知道哪里出了问题。
招聘需求看起来比较简单，简单到业务部门经理的一句话“帮我招几个人！”、“十天以后我要用”。
如何来看待招聘需求？
到底是不是需要进行招聘？
到底招聘什么样的人？
到底怎么样来评估？
这些问题，需要您在招聘前期必须明确。
第一步：了解招聘指标
1、企业战略
一定要了解企业的未来走向。一方面，能够判断需要招聘的职位是否符合公司战略;另外一方面，通过对战略的理解能够招聘到更优化的人员。
2、各业务战略及战术
必须了解各个业务模块的战略及战术，对业务模块目前业务进展及未来方向要有深入的认识。
3、公司的核心竞争能力
人力资源工作的本质从某种意义上讲，就是不断提升公司的核心竞争能力。核心竞争能力存在于公司的核心员工中，招聘是获取核心竞争能力的一个重要手段。
所以要非常清晰的认识到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人员？公司未来的核心竞争能力将会是什么如何从招聘的角度来解决核心能力的提升问题。
4、公司当前核心问题
企业当前都有哪些既重要又紧急的问题?如何在现有资源下进行调配？如何通过引入新生力量完成变革，通过引入关键人才实现公司的管理和业务突破。对于大部分中小公司而言，很多时候，一次成功的招聘意味着公司的生存、意味着公司的持续发展。
第二步：判断是否需要进行招聘的3个要素
1、业务策略是否清晰而且明确
任何一个求职者都不希望刚到一个新单位没几个月，其所在部门和职务就取消了。因此， 在招聘前必须要评估部门的业务策略是否明确，是否又是一个短期项目或者只是老板的“心血来潮”！
2、部门工作量评估
在确定是否需要招聘人员时，要对各个业务的工作量进行评估，通过与部门经理的交流，了解各部门下一步业务的思路和计划，明确各个工作重点和目标，从而确定需要招聘的人数。
3、部门经理的管理能力
部门经理的管理能力同样也制约着部门编制，具有良好管理能力的部门经理，能够让多位下属同时有序开展工作，而管理能力一般或较次的部门经理，在面对多位下属时会存在很多管理问题，比如分工不明确、工作量不饱和、激励方法不对路等。
经验提示：
工作量分析是您必须要掌握的一项工作技能，特别是对业务部门的工作量分析，工作量分析主要从以下几个纬度来执行：
了解业务流程，主要是核心业务流程。
对各个核心业务流程的各个工作任务和工作目标进行分析。
对各个业务流程关键点的工作量进行评估。
对各个业务流程关键点负责职位进行评估。
通过优化流程提升工作效率。
第三步：设置招聘需求内容
从专业角度来讲，招聘需求的内容包括的不仅仅是“什么时间招几个人”这么简单，要确定的要素有：
1、职位名称：特别是新设的部门职位名称的选择一定要规范科学，否则对于目标群体起不到该起的广告作用。
2、任职要求：详细的任职要求见《组织职位管理》章节中，对于招聘来说，仅仅考虑这些要素还是不够，还必须包括对职位的工作环境、工作重点、工作目标进行清晰定位。
3、部门团队匹配：团队匹配包括个性、人格、知识结构等，这些需要在招聘前必须明确和考虑到位。
4、特殊时点对人的特殊能力要求。在组织发展的不同时段，对人员能力要求是不一样的;对于一个流程非常健全的团队，更多的考察的是新成员的执行能力;而对于一个刚刚组建的团队，创新能力尤其关键。
【你要知道的招聘常识】相关文章：
在韩国，你需要知道的垃圾分类常识05-25
你必须要知道的企业招聘六大潜规则08-29
吃橘子时要知道的生活常识07-28
立冬后要知道的养生小常识07-18
幼儿安全要知道的小常识08-05
一定要知道的礼仪常识02-12
新西兰留学生需要知道哪些安全常识06-16
这些茶道礼仪知识你需要知道08-12
你需要知道的男士西服的着装礼仪12-07
法国留学生就业要知道的4个常识07-03