招聘薪资不准面议，但必须明码标价

招聘薪资不准面议，但必须明码标价

　　取消了“薪资面议”选项，这对求职者和用人企业来说都是一个不小的考验

　　9月25日，重庆取消了“薪资面议”选项，所有招聘企业必须公开岗位薪资范畴。这一举动实施后，受到了所有求职者和多数企业的赞同，但同时也遭到了12家用人企业的反对。薪资面议到底科学吗?这种做法究竟是两败俱伤还是优化匹配?

　　新闻案例

　　入职知名企业 “面议”来的工资仅两三千

　　说起薪资面议，25岁的胡女士至今一肚子气。去年8月，胡女士来到江北一家产后美体中心面试推广岗位，这是一家知名企业，胡女士觉得待遇应该还不错，她在应聘时注明了月薪3000~4000元的要求。

　　简历投放后，胡女士很快收到了人力资源部的电话通知。经过4轮面试，胡女士终于被录用。面试期间，胡女士多次咨询该美体中心人力资源部负责人待遇问题，对方回应会根据求职者的具体能力匹配待遇，不会与求职者心中预期差距很大。

　　胡女士办理了入职手续后，接受为期7天的入职培训。之后，人力资源部告知她试用期待遇是1500元，转正后待遇为2000~3000元。这让胡女士非常失望，第二天就没有再去上班。

　　记者调查

　　“薪资面议”的三种情况

　　家住渝北区，曾从事HR工作的王女士介绍，薪资面议主要有3种情况。

　　“一种针对高端岗位，因行业竞争大高端人才稀缺，企业不愿公开挖人筹码。”“另一种是企业不肯或没有经济实力付出相对可观的酬劳，又担心酬劳过低招聘不到人，所以选择薪资面议。”

　　“还有一种情况则是企业薪酬相对较为灵活，上下浮动较大，难以给出较为具体的薪酬范围。”

　　在王女士看来，除了第二种情况可能对应聘者不利，其他两种情况是合情合理的。

　　求职者，10人中9人赞同薪资具体化

　　重庆运营部的谭女士介绍，这一做法公司酝酿了1年左右，“通过大量的线上和线下调查，我们发现100%的求职者都希望招聘单位薪资公开化、具体化，所以取消了薪资面议这一选项。”谭女士透露，根据网站数据库显示，薪资面议的岗位数量大约有80%是普通岗位，“不过这也与高端岗位本身所占比重较小有关。”谭女士补充。

　　记者随机采访了10位市民，除了1位认为薪资是否面议无所谓外，其余受访者都赞同薪资具体化。家住渝北的苏先生认为薪资具体化可以降低求职者和用人单位双方的成本，节省时间和精力，也不浪费双方的“表情”。

　　而在众多求职者，尤其是刚步入社会不久的新手看来，薪资面议的背后往往隐藏着职场“陷阱”。

　　用人方

　　赞同：“吸引匹配人才”

　　重庆康洲科贸有限公司负责人事行政工作的综合部部长蒋先生说，从企业长远发展的角度来说，他很赞同薪资具体化、公开化。“这样做能够吸引更多与之匹配的人才，同时也节约了招聘的成本，对于公司的一般岗位，薪酬公开化、具体化是有好处的。”蒋先生补充。

　　反对：多为金融、外资企业

　　也有企业表达不同的意见。自从发布招聘信息必须填写具体薪酬后，谭女士收到了12家企业的反对意见。谭女士说，这些企业集中于金融、投资行业和外资企业。金融投资行业的企业代表告诉谭女士，因为行业特殊性，待遇与业绩直接挂钩，薪资上下浮动范围也很大，所以很难写出具体薪酬。外资企业代表告诉谭女士，他们的企业文化对薪酬实行严格保密制度，即便是同岗位的两名员工，待遇也不相同。

　　人力资源专家

　　薪酬面议看似公平 其实对一般求职者不利

　　GHR微周刊编委会主席、北京大学光华管理学院工商管理学博士后穆胜解释，薪资面议在市场化运作的企业里基本上是一项“规定动作”。这一做法看似公平，但不利于一般求职者。在面议环节，企业往往占据上风，一般求职者会给出自己期望的薪酬水平，企业根据对方期望值可以将“叫价”高者筛选掉，从而选出性价比最高的职员。“企业知道所有求职者给出的预期待遇，求职者之间互相不知道彼此开出的薪资要求，甚至不知道其他同类企业的待遇水平，这里面就存在信息不对称。”穆胜表示对一般求职者，薪酬面议存在不公平性。 反观高端人才市场，薪酬面议却对求职者有利。穆胜说，这是因为高端人才市场供小于求，企业不惜重金哄抢人才，高端求职者的一个拒绝，企业可能马上开出两倍甚至更高的薪酬。 穆胜认为，对于一般人才的招聘，薪酬规范化具体化会更好。

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