如何应对招聘神提问

如何应对招聘神提问

　　在重庆应往届毕业生专场招聘会，面对招聘方的“神提问”，一些刚走出校门的大学生被问得愣了神。在一家化妆品公司招聘展台前，面对“你妈妈用什么牌子的护肤品”，很多面试者犯了难。

　　不看简历，却先问家庭信息，所提问题也超出了常规的准备范畴，这让应聘者感到不解。对于各种“神提问”，很多人难免会站在求职者的角度，对用人单位给予道德上的评价，并贴上“权利弱化”的标签，甚至联想到人口红利之下，劳动力供大于求等因素，以此作为对“用工荒”更直白的解读。

　　招聘是门学问。专家称，大学生求职遇“神提问”，恰好说明用人招聘更为专业，也更加理智，并由此释放出积极的用人导向。由此不难看出，用人单位更注重于考察的针对性，以力求达到人尽其才的层次，并由此带来用人方式和选择原则的改变。看待招聘“神提问”当有换位角度。需求更有质量和水平，对供给层面也提出了挑战。一方面要求各人才培养机构要做好与市场的对接，达到供需的一体化;另一方面则要求求职者，应认真研究和分析市场，以更加负责的态度，精心准备去应对各种挑战，主动适应形势的变化才能占据主动、获得先机。

　　一直以来，重学历、重文凭成了“用人风向标”，这种导向的负面效应也显而易见，一方面导致学历注水，文凭贬值;另一方面高分低能的求职者，给用人单位造成了极大的成本压力。目前，用人和招人出现了极大的结构性矛盾，许多用人单位感叹难以招到满意的人员，有些应届大学生招来后既无以适应岗位需要，又因为不安于现状而频繁跳槽。更重要的是，一些求职者的能力与文凭和学历并不匹配;而与此同时，很多大学生又感叹工作不好找，一些企业提出的条件太苛刻，进入的门槛太高。

　　在这种情况下，用人单位在招聘时就会更谨慎而理性，并通过更仔细的面试而对求职者进行深入的了解。当然，这种了解也是一种全面的沟通过程，从而达到双方都比较满意的层次。了解到，比如很多销售企业，除了要求求职者要有良好的身体条件，能够吃苦耐劳外，还得忍受长期出差的煎熬，若是费力招来一个不喜欢出差的人，结果投入成本重点打造之后，却因为求职者畏难而放弃，就会成为难以挽回的损失。这种欠缺对个人来说或许无关大碍，但对用人单位却不可或缺。

　　面试官招聘时要小心的问题

　　有人说，中国企业的人力资源管理做得好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和培训，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。

　　对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

　　这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。小编根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

　　一、不专业面试官的提问毫无章法

　　企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

　　(一)重复提问

　　重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。

　　(二)遗漏重要信息

　　很多企业面试的题目并没有进行严谨的和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

　　(三)提出无关问题

　　面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。

　　(四)问题的不确定性

　　再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

【如何应对招聘神提问】相关文章：

招聘提问技巧05-09

招聘面试提问技巧07-18

如何应对企业招聘中的年龄限制面试技巧07-31

如何应对抑郁11-08

面试如何应对06-28

怎样应对外企面试官提问07-26

如何回答比尔·盖茨的提问08-20

如何听懂英语面试的提问08-08

应聘者如何提问11-18

论文答辩如何提问04-17